Los requisitos exigidos para apreciar acoso moral o mobbing en una situación de acoso u hostigamiento, según los tribunales de la jurisdicción social.

1º) Carga de la prueba del acoso laboral. 

Conviene recordar que alegada la vulneración de derechos fundamentales, es a la parte demandante que la alega a la que corresponde aportar indicios suficientes de esa vulneración, como se viene a establecer actualmente en estos procesos conforme a la doctrina ya consolidada por sentencias del TC, y de conformidad a lo dispuesto en los Arts. 179.3, 181.2 en relación al actual Art. 96.1 de la LRJS aprobada por Ley 36/2011 de 10 de octubre, recayendo la carga de la prueba de su inexistencia en la parte demandada, una vez aportados esos indicios. 

Hemos de recordar que ha sido la doctrina del Tribunal Constitucional la que ha dado lugar a la inversión del "onus probandi " en este tipo de situaciones procesales. No hay duda de que la articulación de la tutela de los derechos fundamentales en materia estrictamente laboral se centra en realidad en la alteración de las reglas probatorias. 

2º) Los requisitos exigidos para apreciar acoso moral o mobbing en una situación de acoso u hostigamiento, según los tribunales de la jurisdicción social, para que quepa calificar la actitud de la empresa o de mandos intermedios de la misma, de Mobbing o actitud de acoso moral. 

Así la sentencia de 11 de marzo de 2003 de Sala de Social del TSJ de Andalucía (Granada) ya indicaba al respecto: "El acoso moral o Mobbing es definido en el ámbito del trabajo como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y, en ocasiones, consiguen el abandono del trabajador del empleo al no soportar el estrés al que se encuentra sometido. Ahora bien, quien invoque padecer acoso moral no basta con que acredite posibles arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo, sino que es preciso que demuestre: 

A) Que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso o, en su caso, como sujeto tolerante del mismo sea perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido. 

B) Que se le hayan causado unos daños psíquicos, lo que exige la existencia de una clínica demostrativa de la patología descrita por la psicología". 

Otra sentencia de 9-9-03 de la Sala de Social del TSJ de Andalucía (Granada) resume así los requisitos: 

"Estos requisitos según una amplia doctrina judicial plasmada entre otras en las Sentencias de 28-11-2001 (TSJ de Cataluña), 7-4-2002 (TSJ de Madrid), 27-2-2002 (TSJ de Extremadura) y la de esta Sala (9-7-2002), son los siguientes: 

1º.- Presión. Para que podamos hablar de Mobbing es preciso que se ejerza una presión, y que la víctima sienta esa presión. La presión exige un comportamiento severo, Con peso específico propio, y por ende una broma o un roce laboral, incluso de mal gusto, no puede estimarse presión. 

La presión puede ser explícita o implícita, tanto si se produce mediante palabras despectivas, miradas, risas, etc., o si consiste en hacerle el vacío a la víctima. 

2.- Laboral. La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, y en el lugar de trabajo. Ello implica que sea cometida por miembros de la empresa en sentido amplio. Tienen el límite geográfico del lugar de trabajo, ello obedece a que fuera del mismo, la persona tiene mayor libertad, pero es que además fuera del ámbito de organización y dirección, la capacidad de supervisión empresarial y reacción es prácticamente nula o al menos disminuye drásticamente. 

3.- Tendenciosa. Debe responder a un plan con la finalidad de hacer la vida imposible al trabajador, dicho plan debe ser su objeto de prueba y como tal, el Juez la apreciará ponderando la totalidad de los indicios probatorios que se le presenten. La característica explícita o implícita de dicho plan, es indiferente, pues lo relevante es su existencia, así como la permanencia en el tiempo, los hechos puntuales y aislados no pueden configurar el Mobbing. De ahí que requiera una reiteración en los comportamientos, lo que es consecuencia lógica del plan y cuya finalidad última es que el trabajador abandone la empresa, al no poder resistir la presión psicológica a que está sometido, bien de sus jefes o de sus compañeros o incluso de sus subordinados".

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