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domingo, 16 de mayo de 2021

Sentencia declara al trabajador en situación de incapacidad absoluta por una depresión de larga duración, porque es un síntoma de grave enfermedad psíquica, según reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo.

 

A) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Las Palmas), sec. 1ª, de 28 de enero de 2021, nº 88/2021, rec. 1001/2020, declara al trabajador en situación de incapacidad absoluta por una depresión de larga duración, porque es un síntoma de grave enfermedad psíquica. 

En la depresión, el pensamiento, la comunicación y otras actividades de tipo general se hacen más lentos, hasta cesar todas las actividades voluntarias, produciendo incapacidad de concentración La persona con depresión está a menudo indecisa y recluida en sí misma, tiene una progresiva sensación de desamparo y desesperanza y piensa en la muerte y en el suicidio. 

Por tanto, la depresión importante o mayor, dada su larga evolución inhabilita para cualquier actividad que requiera como el trabajo por cuenta ajena una responsabilidad, el cumplimiento de un horario, el desplazamiento diario al centro de trabajo, el sometimiento a las instrucciones y disciplina empresarial, etc. 

B) HECHOS: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Las Palmas de Gran Canaria, desestima la demanda del actor con categoría profesional de estibador portuario, quien solicitaba el grado de incapacidad permanente absoluta y la contingencia de enfermedad profesional; reconociéndosele al mismo las siguientes lesiones: 

"...Patología osteoarticular: Enfermedad de Dupuytren en mano izquierda, mano dominante, con 2º y 5º dedo izquierdo en resorte, BM de mano izquierda 4/5 "fracturas consolidadas y sin complicaciones. 

Patología otorrinolaringológica: Traumatismo crónico con hipoacusia neurosensorial leve en agudos según audiometría y acúfenos. 

Patología psiquiátrica: Trastorno por estrés postraumático, se encuentra en tratamiento psiquiátrico y psicoterapéutico desde junio de 2015. Patología psiquiátrica cronificada, impresiona buen pronóstico, evolución lenta, con limitación funcional moderada. 

El peritado se encuentra limitado para desarrollar una actividad laboral que implique esfuerzos importantes, nocturnidad, manejo de maquinaria pesada o peligrosa, tareas estresantes, concentración continua y que impliquen el traslado de grandes cargas. (informe médico forense)...". 

C) DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO:

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha elaborado un cuerpo de doctrina y que se puede resumir en los siguientes términos: Deben valorarse más que la índole y naturaleza de los padecimientos determinantes de las limitaciones que ellos generen, éstas en sí mismas, en cuanto impedimentos reales y suficientes para dejar a quien lo sufre sin posibilidad de iniciar y consumar las faenas que corresponden a un oficio, siquiera el más simple de los que, como actividad laboral retribuida, con una u otra categoría profesional, se dan en el seno de una empresa o actividad económica de mayor o menor volumen (Sentencias del TS de 26 enero 19982 (RJ 1982, 288), 24 marzo 1986 (RJ 1986, 1381) y 13 octubre 1987. No sólo debe ser reconocido este grado de incapacidad al trabajador que carezca en toda posibilidad física para realizar cualquier quehacer laboral, sino también aquel que, con aptitudes para algunas actividades, no tenga facultades reales para consumar, con cierta eficacia, las tareas que componen una cualquiera de las variadas ocupaciones que ofrece el ámbito laboral. Sin que impida esta calificación la posibilidad de desarrollar aquellas actividades marginales que el artículo 138 de la Ley General de la Seguridad Social declara compatibles con la percepción de pensión por incapacidad permanente absoluta (Sentencias de 24 marzo y 12 julio 1986 (RJ 1986, 1381 y 4035) y 13 octubre 1987). 

La realización de una actividad laboral, por liviana que sea, incluso las sedentarias, sólo puede consumarse mediante la asistencia diaria al lugar de trabajo, permanencia en el mismo durante toda la jornada laboral, debe poder realizarse con un mínimo de profesionalidad, rendimiento y eficacia, actuando de acuerdo con las exigencias, de todo orden, que comporta la integración de una empresa, en régimen de dependencia de un empresario dentro de un orden preestablecido y en interrelación con los quehaceres de otros compañeros, por cuanto no es posible pensar que en el amplio campo de las actividades laborales exista alguna en la que no sean exigibles esos mínimos de dedicación, diligencia y atención que son indispensable en el más simple de los oficios y en la última de las categorías profesionales (Sentencias del TS de 14 diciembre 1983 (RJ 1983, 6211), 16 febrero 1984 (RJ 1984, 888), 9 octubre 1985 (RJ 1985, 4699), 13 octubre 1987 y 3 febrero, 20 y 24 marzo, 12 julio y 30 septiembre 1986 (RJ 1986, 688, 1365, 1381, 4035 y 5221) , salvo que se den un singular afán de superación y espíritu de sacrificio por parte del trabajador y un grado intenso de tolerancia en el empresario pues, de no coincidir ambos, no cabe mantener como relaciones laborales normales aquellas en las que se ofrezcan tales carencias. 

Esta Sala de Suplicación del TSJ de Canarias ha venido en multitud de sentencias explicando los criterios a tener en cuenta para valorar la entidad invalidante de la patología psíquica, especialmente la depresión, recordando el contenido de diversas sentencias de la Sala 4ª del Tribunal Supremo del modo siguiente: 

"La invalidez permanente absoluta para todo trabajo supone la impotencia para el ejercicio útil de cualquier actividad por liviana o sedentaria que sea, sentencia del Tribunal Supremo de 2 de marzo de 1985, y la inhabilidad para toda posible actividad dentro de la amplia gama de quehaceres laborales, por lo que implica no poder realizar ningún esfuerzo, ni siquiera un trabajo sedentario según sentencias del Tribunal Supremo de 23 y 30 de enero de 1989, 14 de febrero y 7 de marzo de 1989, y del relato de hechos probados de la sentencia de instancia queda acreditado que la actora padece trastorno depresivo mayor, en tratamiento desde hace más de dos años además de hipotiroidismo e hipertensión arterial con antecedentes de insuficiencia cardíaca a hipoparatiroidismo postquirúrgico. 

Estas dolencias producen en la actora las siguientes limitaciones funcionales: bajo estado de ánimo, de evolución crónica (superior a dos años), con trastornos de atención y concentración, precisando el empleo de medicación, tanto somática como psicofarmacológica, de forma constante, con disminución notable del ritmo de ejecución de las tareas, con baja capacidad de afrontar el estrés, con fácil fatigabilidad, dificultad de mantener un horario estable y en el trato al público. La actora ve descompensados sus rasgos caracteriales por sus vivencias de inutilidad y la presencia de enfermedades somáticas, interfiriendo negativamente en el curso de sus trastornos, empeorando su capacidad de recuperación. 

Como ya dijimos en las sentencias de esta Sala del TSJ de Canarias, recursos 268/2000 y 1250/2001, la depresión de larga duración es un síntoma de grave enfermedad psíquica ya que un episodio de depresión dura habitualmente de 6 a 9 meses, y entre un 15 y 20 por 100 de pacientes dura algo más de dos años. En la depresión, el pensamiento, la comunicación y otras actividades de tipo general se hacen más lentos, hasta cesar todas las actividades voluntarias, produciendo incapacidad de concentración La persona con depresión está a menudo indecisa y recluida en sí misma, tiene una progresiva sensación de desamparo y desesperanza y piensa en la muerte y en el suicidio (en el caso de autos ya la actora intento ahorcarse). El depresivo tiene dificultad para conciliar el sueño y se despiertan repetidamente, sobre todo temprano de madrugada. Es habitual una pérdida del deseo sexual o del placer en general. El depresivo se muestra inapetente, es pasivo y aletargado, introvertido, escéptico, hipercrítico o en constante queja y lleno de auto reproches. En las depresiones graves se tienen delirios (creencias falsas) o alucinaciones, viendo y oyendo cosas que no existen y se tiene sentimientos de inseguridad y de poca valía. Por tanto, la depresión importante o mayor, dada su larga evolución inhabilita para cualquier actividad que requiera como el trabajo por cuenta ajena una responsabilidad, el cumplimiento de un horario, el desplazamiento diario al centro de trabajo, el sometimiento a las instrucciones y disciplina empresarial, etc., etc., habiéndolo entendido así esta Sala en situaciones similares como la contemplada en el recurso de suplicación número 167 /2001. Por ello la Sala entiende que una persona como la demandante con depresión mayor e hipotiroidismo e hipertensión arterial con antecedentes de insuficiencia cardíaca a hipoparatiroidismo postquirúrgico, no se encuentra capacitada para desempeñar el más sencillo, simple, sedentario y relajante de los trabajos que el mercado laboral pueda ofrecer, pues debe considerarse que la aptitud para una actividad laboral módica implica la posibilidad de llevar a cabo tareas con profesionalidad y con unas exigencias mínimas de continuidad, eficacia y rendimiento ( sentencia del Tribunal Supremo de 13 de junio de 1.989  y Sala de lo Social en Las Palmas de Gran Canaria del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de fecha 26 de mayo de 1.992), sin que tal aptitud exista actualmente en la actora ni siquiera con la posibilidad de un ejercicio esporádico de alguna labor que no sean las meramente ocupacionales, implicando ello que no puede realizar trabajos sedentarios y livianos que supongan la permanencia en centro de trabajo durante ocho horas, o requieran una mínima destreza manual o intelectual pues como ha afirmado esta Sala de lo Social en Las Palmas del TSJ de Canarias en sentencia de 2 de diciembre de 1.997 recurso 1018, la grave patología de la actora le impide llenar de contenido la realización laboral, pues difícilmente podrá mantenerse en su puesto de trabajo durante la jornada laboral, someterse a las órdenes y directrices del empresario, integrarse en la plantilla con el resto de compañeros y realizar en definitiva con profesionalidad, rendimiento y eficacia las tareas esenciales del quehacer laboral, como no fuera a costa de un esfuerzo inexigible o magnanimidad del empresario. 

Conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo plasmada en sentencias de 14 de marzo de 1.979, 12 de mayo y 15 de junio de 1.981, el artículo 137.5 de la LGSS de 1.994 (anterior art.135) no ha de ser interpretado exclusivamente a través de su tenor literal, entendido rígidamente, pues de hacerlo así, terminaría resultando imposible su real aplicación, ya que en definitiva toda persona siempre estaría en condiciones de llevar a cabo alguna actividad por liviana que fuera de cuantas integran todas las profesiones u oficios en que se descomponen la variada gama de las actividades económico - laborales y si por el contrario teniendo muy en cuenta la objetividad que el sentido propio de sus palabras comportan sin perder de vista el contexto y sus antecedentes históricos. 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 27 de febrero de 1.990 (R1243) señala que la prestación de un trabajo por liviano que sea, incluso sedentario, solo puede realizarse mediante asistencia diaria al lugar de trabajo permaneciendo en él durante la jornada laboral y estando en condiciones de consumar la tarea, siquiera leve, que ha de demandar un cierto grado de atención y una moderada actividad física, doctrina que aplicada al supuesto enjuiciado implica que los padecimientos de la actora con notoriedad la imposibilidad de todo ello para la demandante, a no ser que se le quiera situar en situación de riesgo evidente, lo que en definitiva supone reconocer que se encuentra incapacitada absolutamente para toda actividad. 

La sentencia del TS de 9 de febrero de 1.987 establece que no sólo debe ser reconocida la invalidez absoluta al trabajador que carezca de toda posibilidad física para realizar cualquier quehacer laboral, sino también a aquél que, aún con aptitudes para algunas actividades, no tenga facultades reales, para consumar con cierta eficacia, las tareas componentes de una cualquiera de las variadas ocupaciones que ofrece el ámbito laboral, y para determinación del grado de incapacidad (Sentencias del TS de 7 de marzo y 11 de diciembre de 1.990) han de apreciarse conjunta o simultáneamente, de un lado la severidad de la incapacitación y, de otro, las posibilidades reales de hallar ocupación, pero evitando una interpretación literal y rígida del art.137.5 LGSS, en evitación de que resulte imposible su aplicación real. 

Siguiendo la doctrina del Tribunal Supremo en sentencia de 9 de julio de 1.990, no es ni jurídica ni humanamente pensable que una trabajadora afectada de los padecimientos que como secuelas definitivas se declaran pueda mantener ni siquiera mínimas posibilidades de realizar las tareas que comporta cualquier relación laboral por cuenta ajena. Según estimaron las sentencias de esta Sala de lo Social en Las Palmas de G.C. de fecha 25 de febrero de 1.994 recurso 863/93 y 25 de septiembre de 1.998 recurso 173/97, procede reconocer el grado de incapacidad absoluta, ya que a mayor abundamiento, al demostrarse las enfermedades que invalidan al sujeto para toda actividad laboral por cuenta ajena, se produce una inversión de la carga de la prueba y es el INSS el que ha debido acreditar suficientemente que tipo de puesto de trabajo pudiera ser desempeñado por persona que como la hoy demandante sufre los padecimientos ya relatados. 

El Tribunal Supremo en su momento se ha pronunciado en casos similares al hoy enjuiciado estimando la invalidez absoluta en casos de depresión: sentencias de 17-2-1988; 23-3-1988; 13-3-1989 y 7-6-1989) y en un supuesto de agorafobia: sentencia TS de 17 de julio de 1989. 

D) CONCLUSION: A la vista de lo expuesto el motivo ha de prosperar, pues es difícil pensar en un trabajo que no requiera concentración, responsabilidad, atención continuada y ritmo de ejecución y planificación. 

El actor no puede realizar tareas de esfuerzos, ni trabajos que exijan las dinámicas expuestas en el párrafo anterior. 

Cualquier trabajo ha de desarrollarse bajo la dirección de un tercero, con eficacia, dedicación, rendimiento y profesionalidad, en una jornada ordinaria, con el estrés propio de cualquier actividad reglada y por cuenta ajena, y con la responsabilidad propia de cualquier trabajo. 

No se trata de pensar en una actividad teórica o utópica donde no se den las dinámicas expuestas, sino en el mercado laboral existente, donde es imposible, por las características de la prestación de la relación laboral, encontrar un trabajo sin esfuerzo, sin estrés, sin responsabilidad y sin concentración y atención continuada. 

Considera, por ello, la Sala que las lesiones que el actor padece son acreedoras del grado de incapacidad permanente absoluta, habiendo errado el juzgador al encajar los hechos en la norma, pues las lesiones que recoge son tributarias de la incapacidad permanente absoluta, con derecho al 100% de la base reguladora.

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La ampliación de la demanda contra quien en todo instante ha sido el real empresario del trabajador transcurridos los veinte días hábiles desde su despido determina la caducidad de la acción de despido.

 

A) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (Social), sec. 1ª, S 14-01-2021, nº 44/2021, rec. 888/2019, declara que si la ampliación de la demanda de la trabajadora contra quien en todo instante ha sido el real y explícito empresario de la misma, tuvo lugar transcurridos los veinte días hábiles que establece la ley para el ejercicio de la acción de despido, nos encontramos ante una circunstancia que de manera irremediable determina la caducidad de la acción de despido, pues la misma acaece respecto de un empresario ya conocido de manera indubitada con carácter previo.

La parte actora tuvo desde el inicio de la prestación de servicios, durante su transcurso y al tiempo del despido, los datos necesarios e imprescindibles para articular la demanda frente al empleador real; empero, la formuló contra otra entidad del grupo empresarial, respecto de la que no figura elemento fáctico alguno sobre una eventual vinculación de naturaleza laboral, ni ninguna interposición lícita ni ilícita en el curso de la relación, y ni siquiera una apariencia formal de aquella calidad. 

La ampliación de la demanda contra quien en todo instante ha sido el real y explícito empresario de la trabajadora tuvo lugar transcurridos los veinte días hábiles desde su despido, circunstancia que de manera irremediable determinaba la caducidad de la acción de despido. 

B) OBJETO DE LA LITIS:

1º) El recurso de casación unificadora interpuesto por la empresa Colegio Torrevilano, S. A. gira en torno a la caducidad de la acción de despido que sostiene concurrente en el presente litigio. 

Impugna la empresa la sentencia de la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 17.09.2018, R. 488/18, que desestimó su recurso frente a la dictada en la instancia que no había apreciado la excepción de caducidad. La actora, profesora de primaria, vio extinguido su contrato, con efectos 3 de julio de 2017 y comunicación de 30 de junio, por cumplimiento de una condición resolutoria: no haber obtenido la habilitación en lengua inglesa. El contrato se firmó por el Colegio Torrevilano, que igualmente figura en las nóminas de aquélla. El acto de conciliación se celebró el 11.08.2017 con resultado de sin avenencia frente a la empresa Educare, Inversión en centros educativos, S. L., (en adelante Educare). La ampliación de la demanda frente a Colegio Torrevilano tuvo lugar el 16.02.2018. La sentencia de instancia estimó la falta de legitimación pasiva de Educare y condenó a Colegio Torrevilano por despido improcedente. 

2º) La Sala del TSJ desestimó la excepción de caducidad remitiéndose a la sentencia de instancia que indicaba que, de acuerdo con el art. 103. 2 LRJS, aunque la actora conocía al empleador ya que en el contrato y las nóminas consta Colegio Torrevilano, fue a instancia del juzgado cuando se verificó la ampliación de la demanda, tras las alegaciones de la empresa demandada, que también compareció ante el SMAC, manifestando la necesidad de demandar al Colegio Torrevilano. Entiende así que el tiempo transcurrido desde la interposición de la papeleta de conciliación contra Educare hasta la ampliación de la demanda, no es imputable a la trabajadora a título de dolo o culpa, ya que el nombre de un colegio suelen ser nombres comerciales y detrás suele estar la sociedad empleadora. 

C) VALORACION DE LA PRUEBA: Sostiene el recurso que, al dirigirse la demanda frente a otra empresa del grupo mercantil -no empleadora de la parte actora-, se ha producido la caducidad de la acción por despido cuando finalmente amplia la misma frente al empresario real. 

Los datos fácticos relevantes a tal efecto evidencian que la actora suscribió el contrato de trabajo en septiembre de 2014 con el centro educativo Colegio Torrevilano, S.L.; que en sus nóminas figuraba dicha entidad, al igual que en el acuerdo suscrito en 2015 y en la propia carta de despido. En la correlativa resultancia de hechos no consta referencia ninguna a la empresa contra la que, sin embargo, dirigió aquélla su demanda. 

En la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 5 de mayo de 2016, rcud 2346/2014, recapitulamos la doctrina dictada en esta materia. Así, en primer lugar, con remisión a la STS de 15 noviembre 2006 (rec. 2764/2005). Esta examina el alcance del precepto en cuestión (bien que en la redacción albergada por la Ley de Procedimiento Laboral de 1995) y subraya la relevancia de que "el trabajador tuvo conocimiento de la transmisión desde la misma fecha en que la misma se materializó en 15/Enero, de manera que desde la misma fecha en que le fue comunicado su despido objetivo [18/Febrero] pudo haber dirigido su demanda contra la adquirente "DIMAROSA", por lo que la ampliación de la demanda -dirigiéndola contra ella- en 11/Junio fue palmariamente extemporánea y desajustada a la prevención temporal de los arts. 59.3 ET y 103 LPL, infringidos por la sentencia recurrida". 

Seguidamente, detalla la Sentencia del TS 6.03.2013 (rec. 1870/2012) que aquilató las consecuencias prácticas de las previsiones del art. 103 LRJS, y resume la clave de la aplicación de garantía comprendida en el precepto: depende de si el trabajador que demanda erróneamente conoce o no la identidad del verdadero empleador. La clave está en precisar si la persona despedida tiene "datos suficientes en la fecha del despido para poder dirigir la demanda contra la empresa", siendo determinante si hay "constancia cierta de que conociera en el momento del despido, si quiera de forma mínima pero suficiente" quién es el real empleador. 

A diferencia de lo entonces acaecido, concluyendo la ausencia del presupuesto de contradicción -dado que allí se estaba contrastando un supuesto en el que la demanda se formuló contra el empresario erróneamente identificado con otro en la que la empleadora aparecía correctamente reseñada, y rompía la similitud igualmente la existencia o no de dudas acerca de a quién debía demandarse-, en el actual, cumplimentada como dijimos la exigencia de una identidad sustancial, se impone responder positivamente al recurso interpuesto. 

La parte actora tuvo desde el inicio de la prestación de servicios, durante su transcurso y al tiempo del despido, los datos necesarios e imprescindibles para articular la demanda frente al empleador real; empero, la formuló contra otra entidad del grupo empresarial, respecto de la que no figura elemento fáctico alguno sobre una eventual vinculación de naturaleza laboral, ni ninguna interposición lícita ni ilícita en el curso de la relación, y ni siquiera una apariencia formal de aquella calidad. 

El cauce ampliatorio concedido en la instancia, motivado efectivamente por la carencia de demanda contra el verdadero empleador, no puede, sin embargo, subsanar una deficiencia asignable de manera exclusiva a la trabajadora, por cuanto ésta disponía de un conocimiento suficiente de la posición de su empresario. 

Recordaremos al efecto el contenido del citado art. 103 LRJS al disponer que: "Si se promoviese papeleta de conciliación o solicitud de mediación o demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior del proceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.", para excluir, en fin, su aplicación al caso que nos ocupa. 

La ampliación de la demanda contra quien en todo instante ha sido el real y explícito empresario de la trabajadora tuvo lugar transcurridos los veinte días hábiles desde su despido, circunstancia que de manera irremediable determinaba la caducidad de la acción de despido. Ni la presunta atribución del error al primer demandado, por haber comparecido al acto de conciliación, tiene virtualidad para enervar dicho instituto, ni tampoco la ampliación otorgada por el órgano judicial, pues la misma acaece respecto de un empresario ya conocido de manera indubitada con carácter previo. En consecuencia, la formulación contra éste lo fue de forma extemporánea. 

La doctrina de contraste, afirmando que no puede transformarse la causa excepcional de suspensión de los efectos de la caducidad en un instrumento de subsanación de errores materiales, pues no se trataba de un empresario aparente o que el trabajador desconociera, es la que ha de entenderse correcta.

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En los procesos de conflicto colectivo en los que se acuerda la suspensión de contratos y reducción de jornada por causas organizativas y de producción, la acción caduca cuando desde la presentación de la demanda transcurren más de veinte días hábiles desde la notificación por escrito a los trabajadores o a sus representantes de las medidas.

 

A) La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (Social), sec. 1ª, de 2 de febrero de 2021, nº 4/2021, rec. 151/2020, declara que en los procesos de conflicto colectivo en los que se acuerda la suspensión de contratos y reducción de jornada por causas organizativas y de producción, la acción caduca cuando desde la presentación de la demanda transcurren más de veinte días hábiles desde la notificación por escrito a los trabajadores o a sus representantes de las medidas. 

La acción para impugnar una decisión empresarial de suspensión colectiva de contratos de trabajo o de reducción de jornada se encuentra sujeta a un plazo de prescripción de veinte días a contar desde la notificación de la decisión a los trabajadores afectados y a sus representantes legales, debiendo tramitarse por los cauces de la modalidad procesal de conflicto colectivo, plazo este que no debe entenderse suspendido ni por la vigencia del Estado de Alarma, ni por la interposición de papeleta de mediación o conciliación previa. 

B) OBJETO DE LA LITIS: La parte actora ESK alega que existe una mala conformación de la mesa negociadora sobre expedientes distintos relativos a dos empresas diferenciadas, que de cara a la negociación se presentan en todo momento como una sola, escogiéndose asimismo la representación de los trabajadores en base exclusiva a la presencia sindical en una de ellas, ABB, no teniendo en cuenta en absoluto la de ABBES. En este sentido se crea la apariencia de una única empleadora ABB, que negocia y aplica la medida en base a un único expediente regulador con identidad de causa, y que en la propia negociación no están representadas las dos plantillas. Solicitando se dicte sentencia por la que declare la nulidad de la medida de suspensión temporal de contratos notificada el día 15 de abril de 2020, condenando a las demandadas a reponer a la plantilla afectada en sus anteriores condiciones de trabajo y a abonar los daños y perjuicios ocasionados en materia de días de alta, cotización y abono de salarios. 

C) DOCTRINA JURISPRUDENCIAL: 

Como dijimos en Sentencia de esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 12 de noviembre de 2020 (rec. núm. 162/2020) en apreciación de la excepción procesal de caducidad de un conflicto colectivo: 

"El art. 59 del Estatuto de los trabajadores señala en sus apartados 3 y 4 lo siguiente: 

"3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente. 

4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas." 

2ª.- Que el referido plazo de caducidad de 20 días se extiende igualmente a las decisiones empresariales de suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor por el art. 138.1 de la LRJS , precisando además que la demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, procedimientos estos que el art. 64.1 de la referida LRJS excluye del trámite de la conciliación previa. 

3ª.- Que la Disposición Adicional 2ª del RD 463/2.020 rubricada "Suspensión de plazos procesales" dispone lo siguiente: 

"1. Se suspenden términos y se suspenden e interrumpen los plazos previstos en las leyes procesales para todos los órdenes jurisdiccionales. El cómputo de los plazos se reanudará en el momento en que pierda vigencia el presente real decreto o, en su caso, las prórrogas del mismo. 

2. En el orden jurisdiccional penal la suspensión e interrupción no se aplicará a los procedimientos de habeas corpus, a las actuaciones encomendadas a los servicios de guardia, a las actuaciones con detenido, a las órdenes de protección, a las actuaciones urgentes en materia de vigilancia penitenciaria y a cualquier medida cautelar en materia de violencia sobre la mujer o menores. Asimismo, en fase de instrucción, el juez o tribunal competente podrá acordar la práctica de aquellas actuaciones que, por su carácter urgente, sean inaplazables. 

3. En relación con el resto de los órdenes jurisdiccionales la interrupción a la que se refiere el apartado primero no será de aplicación a los siguientes supuestos: 

a) El procedimiento para la protección de los derechos fundamentales de la persona previsto en los artículos 114 y siguientes de la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-administrativa, ni a la tramitación de las autorizaciones o ratificaciones judiciales previstas en el artículo 8.6 de la citada ley. 

b) Los procedimientos de conflicto colectivo y para la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas regulados en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. 

c) La autorización judicial para el internamiento no voluntario por razón de trastorno psíquico prevista en el artículo 763 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil. "d) La adopción de medidas o disposiciones de protección del menor previstas en el artículo 158 del Código Civil". 

4ª- Que el art. 153.1 de la LRJS señala que : "Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley”. 

5ª - Que lo señalado en el precepto arriba transcrito debe completarse con lo dispuesto en el art. 6 del RD Ley 16/2.020 que bajo la rúbrica "Tramitación de la impugnación de expedientes de regulación temporal de empleo a que se refiere el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19", dispone lo siguiente: 

"1. Se tramitarán conforme a la modalidad procesal de conflicto colectivo, las demandas presentadas por los sujetos legitimados a los que se refiere el apartado 2 de este artículo, cuando versen sobre las suspensiones y reducciones de jornada adoptadas en aplicación de lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y dichas medidas afecten a más de cinco trabajadores. 

2. Además de los sujetos legitimados conforme al artículo 154 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, estará igualmente legitimada para promover el citado procedimiento de conflicto colectivo la comisión representativa prevista en la normativa laboral dictada para paliar los efectos derivados del COVID-19 en relación con los expedientes de regulación temporal de empleo a que se refiere este artículo". 

7ª.- Que es doctrina seguida por esta Sala la expresada en la sentencia de la AN de 27-2-2.017 -proc. 326/2016 -de la forma siguiente: 

"Tal y como consta en el relato de hechos probados, la notificación de la decisión empresarial se verificó el día 20 de octubre de 2016, y si bien es cierto que se intentó la mediación previa ante el SIMA el 14 de noviembre de 2016, teniendo lugar el acto de mediación el 24 de noviembre siguiente, la interposición del procedimiento de mediación, no suspender plazo de caducidad que opera en sus propios términos y alcance temporal, ya que dicho requisito o exigencia ésta exceptuada por el artículo 64.1 LRJS, habiendo caducado la acción por expiración del plazo de 20 días en fecha 17 de noviembre de 2016, y por tanto cuando se presentó la demanda el 30 de noviembre siguiente había transcurrido el plazo de caducidad establecido en el artículo 138.1 de la LRJS, y sin que incida en ello, como a continuación se expone, la interposición del procedimiento de mediación ante el SIMA. 

Así lo ha entendido el Tribunal Supremo en sentencia de 16/09/2014 (recurso 251/2013 ) en relación al plazo de caducidad de 20 días ex arts. 138.1 LRJS:

"La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación... "; 41.5 y 59.4 ET: " Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de... modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas ").... En el presente caso, tal notificación no se efectúa hasta el día 09-05-2013 (HP 14º) y la demanda objeto del presente procedimiento se presentó el día 28-05-2013, por lo que no había trascurrido en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los representantes de los trabajadores, y sin que incida en ello, como a continuación se expone, la posible suspensión ulterior para subsanación de un defecto que, conforme a la jurisprudencia social, no era exigible, por lo que el motivo cuarto del recurso debe ser igualmente desestimado. 

Debe reiterarse y recordarse que en la interrelación entre el art. 64 LRJS que excluye de las reclamaciones de modificación sustancial de las condiciones de trabajo la exigencia de conciliación o mediación previas y el art. 156.1 LRJS que dispone como requisito necesario para la tramitación del proceso de conflicto colectivo el intento de conciliación o de mediación previas en los términos previstos en el art. 63 LRJS, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en STS/IV 9-diciembre-2013 (rco 85/2003), ha optado por interpretar de que debe prevalecer la norma específica de exclusión de tales presupuestos preprocesales y que el referido trámite preprocesal parecería redundante en una materia en la que la impugnación en vía judicial la de la decisión del empresario se ha de llevar a cabo después de agotado el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores ", con la derivada consecuencia que su inadecuada utilización no suspende el plazo de caducidad de 20 días hábiles para el ejercicio de tal acción. 

"En relación a la exclusión del requisito de conciliación previa, la STS de 16/12/2014 (recurso 263/2013 ), declara: Esta Sala de casación en STS/IV 9-diciembre-2013 (rco 85/2013 ) ha interpretado que la posible contradicción entre los arts. 64 y 156.1 LRJS debe resolverse en el sentido de que " aun cuando es cierto que con carácter general el artículo 156.1 LRJS dispone como requisito necesario para la tramitación del proceso de conflicto colectivo el intento de conciliación o de mediación en los términos previstos en el artículo 63..., sin embargo en estas reclamaciones de modificación sustancial de las condiciones de trabajo entra en juego la regla especial citada, la del artículo 64 LRJS que excluye ese requisito de conciliación previa ", argumentándose que " si bien es cierto que el artículo 63 LRJS establece una regla general como requisito previo al proceso de exigir la conciliación previa, sin embargo en el artículo siguiente, el 64.1 LRJS y con absoluta claridad se establecen una serie de excepciones a esa exigencia preprocesal, entre las que se encuentra la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, trámite que, por otra parte, parecería redundante en una materia en la que la impugnación en vía judicial la de la decisión del empresario se ha de llevar a cabo después de agotado el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Además... en las reclamaciones referidas a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo la idea de celeridad impulsa evidentemente la ordenación procesal que se hace del cauce para impugnarla en un breve plazo de tiempo, lo que además redunda en beneficio de la seguridad jurídica, razones de la regulación del proceso y de la decisión que adoptó la sentencia recurrida que excluyen cualquier planteamiento de vulneración del artículo 24 CE"; en el mismo sentido se pronuncia la STS/IV 16-septiembre-2014 (rco 251/2013 ). Debiendo, por tanto, desestimarse este motivo de impugnación”. 

D) VALORACION: De las consideraciones expuestas se infiere con claridad que la acción para impugnar una decisión empresarial de suspensión colectiva de contratos de trabajo o de reducción de jornada se encuentra sujeta a un plazo de prescripción de veinte días a contar desde la notificación de la decisión a los trabajadores afectados y a sus representantes legales, debiendo tramitarse por los cauces de la modalidad procesal de conflicto colectivo , plazo este que no debe entenderse suspendido ni por la vigencia del Estado de Alarma, ni por la interposición de papeleta de mediación o conciliación previa. 

Lo cual traslado al supuesto enjuiciado nos ha de llevar a estimar la caducidad invocada puesto que la demanda fue presentada el día hábil vigésimo segundo posterior a la notificación a los afectados y a sus representantes legales de la decisión patronal acordada. En efecto esta se notifica el viernes 17 de abril, siendo en consecuencia el primer día a contar el lunes 20 de dicho mes, y excluyendo de dicho cómputo los sábados, domingos y los viernes festivos en la sede de este tribunal días 1 y 15 de mayo-fiesta de carácter estatal y local, respectivamente-, resulta que el día 21 de mayo, fecha de presentación de la demanda habían transcurrido 22 días hábiles desde la notificación de la decisión patronal dispone como requisito necesario para la tramitación del proceso de conflicto colectivo el intento de conciliación o de mediación previas en los términos previstos en el art. 63 LRJS, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en STS/IV 9-diciembre-2013 (rco 85/2003 ) , ha optado por interpretar de que debe prevalecer la norma específica de exclusión de tales presupuestos preprocesales y que el referido trámite preprocesal parecería redundante en una materia en la que la impugnación en vía judicial la de la decisión del empresario se ha de llevar a cabo después de agotado el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores", con la derivada consecuencia que su inadecuada utilización no suspende el plazo de caducidad de 20 días hábiles para el ejercicio de tal acción. 

"En relación a la exclusión del requisito de conciliación previa, la STS de 16/12/2014 (recurso 263/2013 ), declara: Esta Sala de casación en STS/IV 9-diciembre-2013 (rco 85/2013 ) ha interpretado que la posible contradicción entre los arts. 64 y 156.1 LRJS debe resolverse en el sentido de que " aun cuando es cierto que con carácter general el artículo 156.1 LRJS dispone como requisito necesario para la tramitación del proceso de conflicto colectivo el intento de conciliación o de mediación en los términos previstos en el artículo 63..., sin embargo en estas reclamaciones de modificación sustancial de las condiciones de trabajo entra en juego la regla especial citada, la del artículo 64 LRJS que excluye ese requisito de conciliación previa", argumentándose que " si bien es cierto que el artículo 63 LRJS  establece una regla general como requisito previo al proceso de exigir la conciliación previa, sin embargo en el artículo siguiente, el 64.1 LRJS y con absoluta claridad se establecen una serie de excepciones a esa exigencia preprocesal, entre las que se encuentra la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, trámite que, por otra parte, parecería redundante en una materia en la que la impugnación en vía judicial la de la decisión del empresario se ha de llevar a cabo después de agotado el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

Además... en las reclamaciones referidas a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo la idea de celeridad impulsa evidentemente la ordenación procesal que se hace del cauce para impugnarla en un breve plazo de tiempo, lo que además redunda en beneficio de la seguridad jurídica, razones de la regulación del proceso y de la decisión que adoptó la sentencia recurrida que excluyen cualquier planteamiento de vulneración del artículo 24 CE"; en el mismo sentido se pronuncia la STS/IV 16-septiembre-2014 (rco 251/2013 ). Debiendo, por tanto, desestimarse este motivo de impugnación. 

"De las consideraciones expuestas se infiere con claridad que la acción para impugnar una decisión empresarial de suspensión colectiva de contratos de trabo o de reducción de jornada se encuentra sujeta a un plazo de prescripción de veinte días a contar desde la notificación de la decisión a los trabajadores afectados y a sus representantes legales, debiendo tramitarse por los cauces de la modalidad procesal de conflicto colectivo , plazo este que no debe entenderse suspendido ni por la vigencia del Estado de Alarma, ni por la interposición de papeleta de mediación o conciliación previa". 

E) CONCLUSION: Lo cual traslado al supuesto enjuiciado nos ha de llevar a estimar la caducidad invocada puesto que la notificación de la medida a la representación legal, es de 15 de abril de 2020 (hecho no controvertido), mientras que la presentación de la demanda data de 18 de mayo 2020 (descriptor 18) sin que conste en autos que se haya presentado en fecha anterior, ni la parte haya aportado prueba alguna, más allá de la mera alegación, sin soporte documental de justificante de lex net o similar que apoye su versión. 

Por lo que es claro que opera el plazo de caducidad de 20 días en tanto que el artículo 138 de la LRJS establece: "La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación". 

La apreciación de la excepción procesal de caducidad impide entrar a conocer del resto de cuestiones y conflicto de fondo alegadas.

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El plazo de caducidad para la acción de despido queda suspendido ante notificaciones defectuosas u omisivas como son las que no indican el modo de combatir la decisión de la administración.

 

A) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 14 de abril de 2021, nº 402/2021, rec. 3663/2018, estima que el plazo de caducidad para la acción de despido queda suspendido ante notificaciones defectuosas u omisivas como son las que no indican el modo de combatir la decisión de la administración. 

Porque según el párrafo tercero del art. 69.1 de la LRJS el plazo de caducidad queda suspendido ante notificaciones defectuosas u omisivas de las administraciones. 

En estos casos, el mero hecho de haberse interpuesto una reclamación previa administrativa en modo alguno permite entender que con ella se reanuda el plazo de caducidad. Se trata de una figura ya desaparecida, alegal, y, por eso mismo, inhábil para reanudar el plazo de caducidad. Se mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que la persona afectada interponga cualquier recurso que proceda y la desaparecida vía de reclamación previa ya no cumple ese requisito. 

B) No es necesaria la reclamación administrativa previa a la administración:

Desde el día 2 de octubre 2016, si eres personal laboral en una Administración pública, por regla general, se hace innecesaria la reclamación administrativa previa a acudir al juzgado de lo social en reclamación de tus derechos laborales, al entenderse que con la decisión empresarial ya está agotada la vía administrativa. Y ya no hay que recurrir ante el Ayuntamiento, organismos autónomos dependientes de la Administración (OO. AA), entidades públicas, Agencias Estatales, Consejería o Ministerio su decisión sobre mis derechos laborales. 

Así pues, desde el 2.10.2016, la Ley 39/2015 de 1 de octubre (al excluir el requisito de la reclamación previa para impugnar la decisión extintiva acordada por la Administración empleadora) debemos prestar atención a los plazos de interposición de la demanda por despido, sin que unos trámites de la normativa anterior laboral -ahora innecesarios por regla general- lo suspendan. 

Los derechos, como el complemento de antigüedad (trienios), como la reclamación de otros derechos laborales (por ejemplo: reclamación de cantidad del complemento disponibilidad, o los salarios adeudados/derecho, o la aplicación de mejoras del convenio colectivo para el personal laboral de la Administración, o la solicitud del reconocimiento de la categoría o ascenso), no precisa reclamación administrativa previa; de tal forma que, la demanda se presentan directamente en el juzgado de lo social, aportando un documento anexo a la demanda, manifestando que está agotada la vía administrativa con la decisión empresarial de lo que se informó al empresario Administración por Email o conducto reglamentario ordinario de solicitud, cuya copia se adjunta. 

C) ANTECEDENTES DE HECHO: 

1º) Con fecha 30 de junio de 2017, el Juzgado de lo Social nº 39 de Madrid, dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva: 

"Estimando la demanda interpuesta por D. Valeriano, frente al Ministerio de Defensa, en reclamación por despido, debo declarar y declaro improcedente el despido de que fue objeto el actor el día 5 de octubre de 2016, condenando a la empleadora demandada a readmitirle en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes de producirse el despido, a no ser que en el plazo de cinco días, a contar desde la notificación de esta sentencia y sin necesidad de esperar a la firmeza de la mima, opte ante este Juzgado por el abono de una indemnización en cuantía de 4.743,09 euros; debiendo abonar, caso de optar por la readmisión los salarios dejados de percibir, en la cuantía diaria de 47,91 euros, computables desde la fecha del despido hasta la notificación de esta resolución o hasta que hubiese encontrado otro empleo, si tal colocación fuese anterior a la sentencia y se probase lo percibido para el descuento de los salarios de tramitación." 

2º) Que en la citada sentencia y como hechos probados se declaran los siguientes: 

"La parte demandante D. Valeriano, ha venido prestando servicios a tiempo completo, para la demandada el Ministerio de Defensa, mediante la suscripción de una serie de contratos temporales desde 20-01-2005; con categoría profesional de técnico superior de gestión y servicios comunes (celador de prisiones), grupo profesional 3, área funcional 1, de acuerdo con el sistema de clasificación profesional regulado en el Convenio Colectivo Único para el personal laboral al servicio de la Administración del Estado, percibiendo un salario mensual bruto con prorrata de pagas extras según convenio colectivo de 1.457,28 euros (47,91 euros diarios). El demandante ha estado vinculado laboralmente a la demandada mediante suscripción de los siguientes contratos: 

I.- Contrato temporal de interinidad vinculado a la cobertura de vacante, celebrado el 20-01-05, con duración hasta el 30-05-05, en que se extinguió por cobertura de la vacante que ocupaba. 

II.- Contrato temporal de interinidad vinculado a la cobertura de vacante, celebrado el 22-11-05, con duración hasta el 16-04-07, en que se extinguió por cobertura de la vacante que ocupaba. 

III.- Contrato temporal de interinidad vinculado a la cobertura de vacante, celebrado el 22-05-07, con duración hasta el 02-01-13, en que se extinguió por cobertura de la vacante que ocupaba. 

IV.- Contrato temporal bajo la modalidad para obra o servicio determinado, celebrado el 06-10-13, con duración prevista de dos años prorrogables, en el contrato se establece que se celebra para contribuir a la mayor seguridad en el control de accesos, cámaras y apoyo del servicio de seguridad interior de conformidad con el art. 15.1 del ET, ante el aumento del tipo de internos, de su etiología delictiva y de su conflictividad con el fin de garantizar la seguridad y el buen orden del establecimiento como elemento fundamental de vida penitenciaria. El contrato fue objeto de una prórroga hasta el 05-10-16. 

Por carta fechada el 16 de septiembre de 2016, la empleadora demandada comunicó al actor la extinción del contrato con efectos del día 5 de octubre de 2016, alegando la "finalización del mismo" (folio 12). 

Desde el inicio del segundo contrato hasta su extinción el actor y sus compañeros han desempeñado su actividad de celador según cuadrantes de servicios que obran en autos (folios 28 al 137 y 165 al 219). 

La empleadora demandada se rige por el Convenio Colectivo Único para el personal laboral al servicio de la Administración del Estado. El día 20 de octubre de 2016 se presentó escrito de reclamación previa, que fue desestimado por silencio administrativo. El día 29 de noviembre de 2016 se presentó demanda por despido, que fue turnada a este Juzgado el 9 de diciembre." 

3º) Contra la anterior sentencia, la representación letrada del Ministerio de Defensa formuló recurso de suplicación y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, dictó sentencia en fecha 8 de junio de 2018, en la que consta el siguiente fallo: "Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por el/la Sr. ABOGADO DEL ESTADO en nombre y representación de MINISTERIO DE DEFENSA, contra la sentencia de fecha 30/06/2017 dictada por el Juzgado de lo Social nº 39 de Madrid en sus autos número Despidos / Ceses en general 1196/2016, seguidos a instancia de D./Dña. Valeriano frente a MINISTERIO DE DEFENSA, en reclamación por Despido y, en consecuencia, debemos confirmar y confirmamos la sentencia de instancia. Sin hacer expresa declaración de condena en costas." 

D) OBJETO DE LA LITIS: 

1.- La cuestión litigiosa consiste en el presente recurso, en determinar si, tras la supresión de la reclamación previa operada por la Ley 39/15 de 1 de octubre, de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Publicas [LPACAP]. debe entenderse caducada la acción de despido en un supuesto en el que se presentó reclamación previa dentro del plazo de 20 días, pero no se presentó en dicho plazo demanda de despido, y por lo tanto si dicha reclamación previa, que ha sido suprimida, suspende el plazo de caducidad. 

2.- En el caso de autos consta que la extinción del contrato del actor se produjo el 5/10/2016, la presentación de la reclamación previa el 20/10/2016 y la presentación de la demanda el 29/11/2016. 

La sentencia de instancia estimó la demanda del trabajador frente al Ministerio de Defensa y declaró la improcedencia del despido de fecha 5/10/2016, condenando a la empleadora a las consecuencias inherentes a tal declaración. Sostiene, en lo que ahora interesa, el efecto suspensivo de la reclamación previa formulada el 20/10/16, lo que lleva a desestimar la caducidad de la acción. 

3.- La sentencia ahora impugnada, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 8 de junio de 2018 (Rec 816/17), confirma la de instancia, pero por razones distintas. Argumenta que no puede aceptarse el razonamiento de la sentencia respecto al efecto suspensivo de la reclamación previa porque a la fecha del despido ya estaba derogada la Ley 30/92 y vigente la Ley 39/2015 que ha derogado la exigencia de la reclamación previa a la vía judicial. 

Ahora bien, lo que no ha quedado derogada en la reforma de esta Ley es la exigencia notificadora de las Administraciones Públicas que contiene el párrafo 2º del art. 69.1 de la LRJL en la redacción introducida por la DF 3ª de la precitada Ley 39/2015. Dicha exigencia "no consta cumplida en la comunicación extintiva (hecho probado 2º y folio 12 de los autos) y el consiguiente efecto suspensivo del plazo de caducidad del párrafo siguiente, que solo puede entenderse subsanado con el conocimiento del contenido y alcance de la resolución que supuso la interposición de la demanda y no la realización de un acto improcedente como la reclamación previa, de modo que, aunque sea por una argumentación distinta no concurre la caducidad.". 

Se deduce que se funda esta decisión en el hecho de que en la notificación del cese no se advirtió al demandante de los recursos que procedían, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos, conforme previene el art. 69.1 LRJS en su nueva redacción, con lo que la interposición de la reclamación previa, aunque no sea preceptiva, suspende el plazo de caducidad, dados los defectos padecidos en la notificación del cese por parte de la Administración demandada. 

E) VALORACION DE LAS NORMAS Y LOS HECHOS:   

1º) La cuestión litigiosa ha sido resuelta por sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de julio de 2020 (rcud. 1338/2018), en supuesto sustancialmente idéntico en el que coincide la parte demandada y ahora recurrente, así como los términos del recurso. Decíamos allí: 

(...) Normativa a considerar: 

Ley de Procedimiento Laboral 1995. 

Creemos oportuno referirnos a esta norma derogada por la vigente Ley procesal laboral porque puede facilitar el análisis y determinación del alcance del vigente art. 69 de la LRJS, objeto del recurso. 

La derogada Ley, en un momento en que la competencia de la jurisdicción abarcaba actos de la Administración dictados en el ejercicio de su potestad administrativa, pero sin efectividad ante la falta de las modalidades procesales en las que atender esas competencias (art. 3.2 y 3 LPL), tan solo regulaba como medios de evitación del proceso laboral, la conciliación administrativa y la reclamación previa a la vía judicial (arts. 69 a 73). Esta última se regía por las leyes administrativas -Ley 30/1992- pero con los efectos que la propia LPL fijaba respecto de los plazos para interponer la posterior demanda de despido, junto con otras específicas reglas sobre ellas para formular demanda en materia de seguridad social. 

Por tanto, la reclamación previa estaba solo sometida, como acto previo de acceso a la jurisdicción social, a las normas administrativas, sin que se hiciera referencia alguna a los actos iniciales adoptados en materia que fuera competencia de este orden social. 

Ley Reguladora de la Jurisdicción Social antes de 2015. 

Con la LRJS, se hace efectivo ese marco competencial y procesal a él vinculado que ya anunciaba la anterior ley, y, por ende y según su Exposición de Motivos, dentro de las medidas para evitar el proceso, se incluye junto a la reclamación previa que ya recogía la LPL, el agotamiento de la vía administrativa previa a la judicial -por otros medios, como recursos de alzada o reposición- cuando proceda, "como consecuencia de la atracción al orden social del conocimiento sobre los recursos contra resoluciones administrativas en materia laboral". Y en ese sentido, sigue diciendo aquella Exposición, la principal novedad del art. 69 es la introducción de otra vía previa al proceso judicial, además de la tradicional reclamación previa. 

Así, se configuró el contenido inicial del art. 69 que, bajo la rúbrica de "reclamación administrativa previa o agotamiento de la vía administrativa previa a la vía judicial social, comprendía en su apartado primero la necesidad de activa aquellas vías, antes de acudir a la judicial. 

Ahora bien, también introduce una novedad que afecta al actuar de las entidades a las que se destina el precepto, relativa al régimen de notificaciones. Así, en el segundo párrafo del art. 69.1 expresaba los requisitos de la notificación a los interesados de la resolución o acto inicial que afecte a sus intereses diciendo: 

“En todo caso, la Administración pública deberá notificar a los interesados las resoluciones y actos administrativos que afecten a sus derechos e intereses, conteniendo la notificación el texto íntegro de la resolución, con indicación de si es o no definitivo en la vía administrativa, la expresión de los recursos o de la reclamación administrativa previa que procedan, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos, sin perjuicio de que los interesados puedan ejercitar, en su caso, cualquier otro que estimen procedente. 

Las notificaciones que conteniendo el texto íntegro del acto omitiesen alguno de los demás requisitos previstos en el párrafo anterior mantendrán suspendidos los plazos de caducidad e interrumpidos los de prescripción y únicamente surtirán efecto a partir de la fecha en que el interesado realice actuaciones que supongan el conocimiento del contenido y alcance de la resolución o acto objeto de la notificación o resolución, o interponga cualquier recurso o reclamación que proceda". 

Seguidamente, el apartado tercero del art. 69 de la LRJS lo destina a las acciones sujetas a plazos de caducidad, como la de despido, indicando el dies a quo, así como el efecto suspensivo del dicho plazo por la reclamación previa, en los términos que indica el art. 73 que tan solo se refiere en su contenido a la reclamación previa como vía que interrumpe la prescripción o suspende el plazo de caducidad. 

Esto es, en orden a las acciones frente a las Administraciones Públicas que refiere el art. 69.1, la novedad que se introduce por la Ley Reguladora, además de ampliar las vías de evitación del proceso, es la de establecer un sistema específico en materia de notificaciones de las decisiones de la Administración que puedan, finalmente, ser impugnadas ante esta jurisdicción pero sin que en él se haga ninguna exclusión en relación con el tipo o materia afectada por el acto o decisión adoptada por la Administración y afectando tanto a decisiones definitivas como las que deban ser objeto de una previa impugnación administrativa. 

2º) Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, después de la reforma de 2015. 

La Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, claramente indicaba en su exposición de motivos la razón por la que se suprimió la reclamación administrativa previa a la vía laboral, diciendo lo siguiente: 

"De acuerdo con la voluntad de suprimir trámites que, lejos de constituir una ventaja para los administrados, suponían una carga que dificultaba el ejercicio de sus derechos, la Ley no contempla ya las reclamaciones previas en vía civil y laboral, debido a la escasa utilidad práctica que han demostrado hasta la fecha y que, de este modo, quedan suprimidas". 

Esta previsión se ha traducido en la necesidad de reforma del art. 69 que quedó redactado en los términos que recogen las sentencias comparadas, eliminándose de su contenido todo aquello referido al término "reclamación previa", pero manteniendo el régimen de notificaciones que en todo caso se imponía en el apartado 1, párrafo segundo que quedó redactado con el siguiente tenor literal: 

"En todo caso, la Administración pública deberá notificar a los interesados las resoluciones y actos administrativos que afecten a sus derechos e intereses, conteniendo la notificación el texto íntegro de la resolución, con indicación de si es o no definitivo en la vía administrativa, la expresión de los recursos que procedan, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos, sin perjuicio de que los interesados puedan ejercitar, en su caso, cualquier otro que estimen procedente". 

En coherencia con aquella supresión, además, el párrafo tercero del art. 69.3 de la LRJS se modificó quedando el siguiente contenido: 

"En las acciones derivadas de despido y demás acciones sujetas a plazo de caducidad, el plazo de interposición de la demanda será de veinte días hábiles o el especial que sea aplicable, contados a partir del día siguiente a aquél en que se hubiera producido el acto o la notificación de la resolución impugnada, o desde que se deba entender agotada la vía administrativa en los demás casos". 

Y desapareciendo el efecto suspensivo de la reclamación previa que se indicaba en el art. 73, al no ser ya exigible. 

3º) Con esta regulación se pone de manifiesto que tan solo se ha suprimido la reclamación administrativa previa a la vía judicial, en el art. 69 y sus concordantes, con los efectos que la misma provocaba en materia de caducidad y prescripción, pero sin que esa reforma haya alterado el régimen de las notificaciones de las decisiones o actos iniciales de la Administración que existía con anterioridad en el citado art. 69.1 párrafo segundo y tercero. 

4º) (...) Doctrina precedente del Tribunal Constitucional y de esta Sala en materia de reclamación previa y caducidad de la acción judicial. 

a.- Doctrina Constitucional: 

Con carácter general, debemos recordar la constante doctrina constitucional en relación con el acceso a la jurisdicción como elemento esencial del contenido del derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24.1 de la CE y la intensidad con la que opera el principio pro actione en la fase inicial del proceso y, por tanto, al acceder al sistema judicial. Así se ha dicho por el Tribunal Constitucional (TC) al señalar que " el derecho a obtener de los Jueces y Tribunales una resolución razonada y fundada en Derecho sobre el fondo de las pretensiones oportunamente deducidas por las partes en el proceso se erige en un elemento esencial del contenido del derecho a la tutela judicial efectiva que, no obstante, se satisface también cuando se obtiene una resolución de inadmisión si concurre causa legal para ello y así se aprecia razonadamente por el órgano judicial " [Sentencia del TC 252/2004]. 

Respecto de las notificaciones de los actos de la Administración, como se indica en la sentencia que antes hemos recogido, el referido órgano constitucional, ha venido sosteniendo que las Administraciones Públicas deben respetar los requisitos que deben cumplir las notificaciones que efectúen aquellas por tener las mismas una especial importancia al permitir a los interesados poder reaccionar adecuadamente en defensa de sus derechos e intereses que entiendan lesionados por su actuación. 

Del mismo modo, en relación con la caducidad y aunque las cuestiones relativas a su cómputo son materia de legalidad ordinaria, se ha sostenido por dicha doctrina que, la caducidad del art. 59.3 del ET es derecho necesario al igual que otros derechos que pueden regular los actos de la Administración, como los relativos a los requisitos de las notificaciones que aquella realice [Sentencia del TC 194/1992]. Igualmente, ha señalado que la caducidad constituye una causa impeditiva de un pronunciamiento judicial sobre el fondo y que " como tal presupuesto procesal, no vulnera por sí mismo el derecho a la tutela judicial efectiva, como tampoco se deriva ninguna lesión de su correcta apreciación por parte de los órganos judiciales, ya que los plazos en los que las acciones deben ejercitarse no se encuentran a disposición de las partes". Ahora bien, sigue diciendo esa misma doctrina que el art. 24.1 de la CE se puede ver vulnerado cuando se haya apreciado una caducidad sin razonamiento o de forma arbitraria o irrazonable " entendiendo por tal, no toda interpretación que no sea la más favorable, sino la que por excesivo formalismo o rigor revele una clara desproporción entre los fines preservados por las condiciones legales de admisión y los intereses que resultan sacrificados" [Sentencia del TC 252/2004]. 

El TC ha calificado resoluciones judiciales incursas en falta de razonabilidad y proporcionalidad en la interpretación de las normas procesales, con vulneración del art. 24.1 de la CE, en muy diversos supuestos que afectaban al instituto de la caducidad, como en los que la demanda se ha presentado fuera de plazo a consecuencia de haber sido indicado al interesado un plazo erróneo por la Administración, diciendo que "no puede beneficiarse de aquel error fundando después en él la caducidad de la acción , pues entonces la parte demandante, habiendo seguido con buena fe el plazo indicado por la Administración, queda impedida para obtener un pronunciamiento judicial, con claro beneficio para la Administración que la indujo a error en su notificación, y posteriormente opone ella misma la caducidad en el acto del juicio, no resultando, en definitiva, razonable ni proporcionada ni acorde con las exigencias de un juicio justo una interpretación que prime los defectos en la actuación de la Administración, colocándola en mejor situación que si hubiera cumplido su deber de notificar con todos los requisitos legales". 

Precisamente, esta doctrina es lo que justificó que la LRJS en su redacción inicial y que ahora se mantiene, viniera a especificar un régimen de las notificaciones de la decisiones de la Administración que bajo la regulación procesal laboral anterior no venía indicado y provocaba que decisiones extintivas de la relación laboral fueran impugnadas fuera de plazo o acudiendo a vías previas y jurisdiccionales inadecuadas (papeletas de conciliación e, incluso, reclamaciones ante la jurisdicción contenciosa), con los consiguientes problemas a la hora de apreciar la existencia o no de caducidad en el ejercicio de las acciones judiciales sometidas a ese instituto [STC 154/2004]. 

b. Doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo: 

La finalidad de la reclamación previa, como reiterada doctrina del TC y de esta Sala ha venido diciendo, obedecía a la necesidad de garantizar que el Organismo demandado dispusiera de un conocimiento cabal de los hechos y fundamentos legales de la pretensión, otorgándose con ella un status privilegiado a la Administración pública que debía ser interpretada de forma restrictiva. Esa finalidad se ha visto innecesaria a la vista de la reforma producida en 2015. 

No obstante, ello, mientras era exigible, su incidencia en los plazos en que deben ejercitarse las acciones o reclamarse los derechos, fue objeto de diferentes sentencias de esta Sala, abordando una variedad de cuestiones. En relación con el plazo de caducidad de la acción de despido, la Sala ha emitido doctrina sobre el día inicial del plazo y su interrupción por la formulación de la reclamación previa -o acto de conciliación- y hasta su resolución o transcurso del plazo en el que se debe resolver, reanudándose el plazo a partir de ese momento y hasta la presentación de la demanda [STS de 30 de enero de 1987. E igualmente, se ha pronunciado sobre la no inclusión en ese computo de los días en que se notifica el despido o se presenta la reclamación previo o demanda. 

También la Sala ha analizado la concurrencia o no de caducidad atendiendo a la correcta o incorrecta vía a las que se ha acudido como previas al proceso judicial, con una doctrina inspirada en la emanada del Tribunal Constitucional y de la que se hace eco la sentencia aquí recurrida. 

En efecto, la STS de 21 de julio de 2016, rcud 3327/2014, en un supuesto anterior a la reforma de 2015, viene a recoger la doctrina de la Sala en relación con las comunicaciones de extinción de la relación laboral que incurren en defectos sobre los medios y plazos de impugnación cuando dicha decisión es adoptada por una Administración Pública, y añade que esa doctrina es la que se ha llevado por el legislador al vigente art. 69.1 de la LRJS, en sus párrafos segundo a tercero. 

F) DOCTRINA APLICABLE AL CASO. 

Tras exponer las bases legales y doctrinales sobre las que resolver el debate que se nos ha traído al recurso, el siguiente análisis que vamos a realizar se va a desarrollar en los diferentes pero sucesivos planteamientos que surgen de la doctrina que las sentencias contrastadas han aplicado. 

Así, lo primero que debemos solventar es si las decisiones de despido o extinción del contrato de trabajo están bajo la cobertura del art. 69.1 párrafo segundo de la LRJS, ya que las sentencias comparadas llegan a diferentes soluciones. Seguidamente, y para el caso de entender que es aplicable aquel párrafo, deberíamos determinar el alcance que respecto de la suspensión del plazo de caducidad ha de otorgarse al art. 69.3 y párrafo tercero del punto primero del citado precepto de la LRJS, ante el planteamiento de una reclamación previa que no era exigible, ya que también en este aspecto la respuesta de las sentencias contratadas es opuesto. 

a.- Aplicación del art. 69.1 párrafo segundo de la LRJS. 

Ante todo, queremos poner de manifiesto que aquí no se está analizando si la comunicación de despido reúne los requisitos de forma y contenido que impone la legislación (art. 55 del ET). Lo que se está examinando es si la notificación del acto extintivo se debía realizar con unos determinados requisitos y, en caso afirmativo, determinar el alcance de tal defecto, todo ello cuando estamos ante un empleador que es Administración Pública. 

Para ello, lo primero que debemos examinar es si la comunicación de despido que adoptó el Ministerio demandado está bajo las previsiones del art. 69.1 de la LRJS ya que, de seguir el criterio de la sentencia de contraste, sería de todo punto irrelevante que al notificar el despido al trabajador se omitiera o indicara si la decisión adoptada era definitiva, debiendo acudir directamente a la vía judicial en el plazo legal establecido. 

Pues bien, y a la vista de la actual regulación, en orden a si la notificación de la comunicación de despido emitida por una Administración Pública está bajo las previsiones del art. 69.1 párrafo segundo de la LRJS, esta Sala entiende que aquel acto está sometido a dicho régimen de notificaciones y debe contener su condición de decisión impugnable directamente ante la vía judicial laboral en el plazo de veinte días, o la que pudiera proceder, órgano y plazo que esté establecido a tal efecto. 

Por un lado, no debemos olvidar que el precepto en cuestión se inicia con el siguiente párrafo "Para poder demandar al Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos será requisito necesario haber agotado la vía administrativa, cuando así proceda, de acuerdo con lo establecido en la normativa de procedimiento administrativo aplicable". Esto es, está imponiendo una regla general de agotamiento de la vía previa administrativa -en los casos que proceda- sin distinción alguna en orden la acción que se formula frente a aquellos y, por tanto no podríamos entender excluidas las acciones por despido u otras que se someta a plazo de caducidad, y menos cuando el art. 69.3 se refiere a dichas acciones y a la hora de fijar el plazo de interponer la demanda indica, entre otras situaciones, que comenzará a computar el plazo desde que se entienda agotada la vía administrativa. Por tanto, podría decirse que este primer párrafo del art. 69.1 no está excluyendo acciones judiciales, sino delimitando el ámbito en el que debe acudirse a una vía previa a la judicial. 

El párrafo segundo del art. 69.1 de la LRJS es más rotundo cuando indica que "en todo caso", las notificaciones deben realizarse en la forma que en él se indica, ya sea exigible o no agotar la vía previa administrativa. Dicho mandato, "en todo caso", existía antes y después de la reforma de 2015, ya que en este aspecto no hay nada que se haya alterado por la reforma de la Ley 39/2015, que tan solo ha eliminado la reclamación previa administrativa. Por tanto, el régimen de notificaciones de dicho párrafo no se limita a determinados actos o decisiones de la Administración Pública. 

La anterior conclusión no se desvirtúa por las razones que ofrece la sentencia de contraste, respecto de que, al eliminarse la reclamación previa, las exigencias formales en las notificaciones solo alcanzan a los actos administrativos que agotan la vía previa administrativa, dictados en el ejercicio de sus potestades de derecho público o facultades de imperium. 

Ciertamente, el redactado de los párrafos dos y tres del art. 69.1 de la LRJS se corresponde con el mandato del antiguo art. 58.3 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común (LRJPA), tras su modificación por la Ley 4/1999, de 13 de enero, y ello se enmarcaba en un contexto en el que las actuaciones de la Administración actúan como poder público y no como consecuencia de una relación laboral, como la de las presentes actuaciones. Pero no por ello, podemos interpretar que el ámbito de aplicación de ese párrafo segundo del art. 69.1 de la LRJS deba reducirse a los actos de naturaleza administrativa, cuando nada de ello se desprende de su contenido y ahora ya es una norma procesal laboral. 

Además, no debemos olvidar que con aquellos requisitos formales, en términos de la doctrina constitucional, se está dotando de garantías materiales a la propia relación jurídica, así como otorgando seguridad jurídica que, junto con el principio de eficacia, se justifica su establecimiento, preservando de esa forma el derecho a una reacción efectiva frente a esa actuación, garantizando la tutela judicial efectiva que con los actos de comunicación debe preservarse para la mejor defensa de los derechos del interesado. 

Lo anterior, además, resulta coherente con otras formas de proceder que, alcanzando también a decisiones extintivas, viene a seguir esa línea. A título meramente ejemplificativo, nos referimos a las decisiones del empleador Administración Pública, en el ejercicio de sus potestades disciplinarias, y que requieren que su notificación reúna determinados requisitos, según el art. 122.2 del último Convenio Colectivo para el personal laboral de la Administración Pública cuando dice: "La resolución se notificará a la persona expedientada, con expresión de los recursos que procedan, órgano ante el que deben de interponerse y plazo para ello.

En el caso que nos ocupa no se ha dado cumplimiento por la Administración demandada a las previsiones del art. 69.1 párrafo segundo de la LRJS, y en la sentencia de contraste tampoco consta que se diera ese cumplimiento, por tanto, lo primero que tenemos es que el plazo de caducidad de la acción estaba suspendido, tal y como entendió la sentencia recurrida, y se desprende del art. 69.1 párrafo tercero de la LRJS. 

b. Suspensión del plazo de caducidad ante notificaciones omisivas de los requisitos establecidos en el art. 69.1 párrafo segundo de la LRJS y alcance de la suspensión. 

Como se ha recogido anteriormente, según el párrafo tercero del art. 69.1 de la LRJS el plazo de caducidad queda suspendido ante notificaciones defectuosas u omisivas. 

Partiendo de ese efecto suspensivo y siguiendo lo decidido en las sentencias comparadas, el siguiente razonamiento que nos queda es el de determinar hasta donde debemos entender que se mantiene esa suspensión y, en consecuencia, cuándo se reanuda el cómputo del plazo de caducidad si, como aquí sucede -tanto en la recurrida como en la de contraste- el trabajador ha dado el paso de interponer una reclamación previa al no haberse indicado nada en la notificación del despido. 

Para la sentencia recurrida la suspensión del plazo abarca toda la tramitación propia de la reclamación previa o hasta el momento en que debió entenderse resuelta, mientras que, para la sentencia de contraste, a partir del momento en que se presenta la reclamación previa se reanuda el plazo de caducidad. 

El art. 69.1 párrafo segundo indica que la notificación omisiva "solo surtirá efecto a partir de la fecha en que el interesado realice actuaciones que supongan conocimiento del contenido y alcance de la resolución o acto objeto de notificación o resolución o interponga cualquier recurso que proceda". Y esta previsión debe relacionarse con el art. 69.3 de la LRJS en el que se identifica el día inicial del plazo de caducidad diciendo que es "contado a partir del día siguiente a aquel en que se hubiera producido el acto o notificación de la resolución impugnado". 

G) CONCLUSION: 

Doctrina de aplicación al presente caso sustancialmente idéntico al expuesto, en el que coinciden las mismas circunstancias, de modo que, en principio, ante una notificación defectuosa, el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce no solo el contenido de la decisión sino cómo actuar frente a ella que es lo que ha entendido la sentencia de contraste. 

Pero ello debe matizarse porque, sin ignorar que, al no existir reclamación previa, el efecto suspensivo de la caducidad que llevaba aparejada la reclamación previa ha desaparecido a partir de la Ley 39/2015, a la vista de los preceptos que aquí se están analizando y la doctrina constitucional y jurisprudencial que los ha inspirado el momento final de esa suspensión no se cierra en el momento que indica la sentencia de contraste. 

Esto es y en relación con lo que ha sucedido en las presentes actuaciones: 

“El mero hecho de haberse interpuesto una reclamación previa administrativa en modo alguno permite entender que con ella se reanuda el plazo de caducidad. Se trata de una figura ya desaparecida, alegal, y, por eso mismo, inhábil para reanudar el plazo de caducidad, tal y como se desprende del juego concordado de aquellos dos preceptos recién citados. Al no haberse indicado el modo de combatir la decisión de despedir se mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que la persona afectada "interponga cualquier recurso que proceda" y la desaparecida vía de reclamación previa ya no cumple ese requisito”.

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