Cuando el contrato laboral de un trabajador temporal ha sido declarado como indefinido no fijo por sentencia firme y el mismo es posteriormente despedido, cabe considerar el despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad, cuando la misma es alegada por el trabajador, acreditando una reclamación previa frente a la empresa, sin que la misma pruebe lo contrario.

 

A) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 24 de junio de 2020, nº 514/2020, rec. 3471/2017, declara que, cuando el contrato laboral de un trabajador temporal ha sido declarado como indefinido no fijo por sentencia firme y el mismo es posteriormente despedido, cabe considerar el despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad, cuando la misma es alegada por el trabajador, acreditando una reclamación previa frente a la empresa, sin que la misma pruebe lo contrario. 

La garantía de indemnidad consiste en que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. 

B) LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD: La garantía de indemnidad se define como una garantía, para todo trabajador, y en virtud de la cual no puede ser objeto de represalias empresariales como consecuencia del ejercicio de acciones o reclamaciones frente a su empleador.

Se contempla en el artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio 158 de la OIT (precepto que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo “el haber planteado queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes”). 

El artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores establece que: "En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho, al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo". 

La garantía de indemnidad protege al trabajador frente a las represalias de su empresa por ejercitar sus derechos laborales. El empresario no puede castigar al empleado por defender sus derechos. Desde el momento en que el empleado ejercita sus derechos queda cubierto por esa protección. La presentación de una papeleta de conciliación, una conciliación judicial, una denuncia ante la inspección de trabajo, un simple email, una consulta al comité de empresa, participar en una mesa de negociación, etc. cualquier acción, aun previa a la estrictamente judicial, puede desplegar la garantía de indemnidad. 

Teniendo en cuenta que para que los actos del trabajador se consideren previos a la acción judicial, es imprescindible que se orienten hacia la reclamación en sede jurisdiccional. Esta afirmación, que parece tautológica, es crucial en materia de garantía de indemnidad. Así, si el trabajador se limita a realizar una reclamación extrajudicial, no orientada (al menos inicialmente) a entablar la acción judicial, podría ver cómo la medida represiva que ha sufrido se considera procedente. En este sentido, véase la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015. 

Y es que el principio de indemnidad protege al trabajador frente a los castigos sufridos por acudir a la vía judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta, en defensa de sus derechos. 

Es doctrina reiteradísima del Tribunal Constitucional la que señala que la garantía de indemnidad implica que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. 

C) CUESTIÓN PLANTEADA. 

1. La cuestión planteada en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina es si el despido de la recurrente debe ser calificado de improcedente o, por el contrario, de nulo por haberse vulnerado su garantía de indemnidad. 

2. Los hechos a considerar son los siguientes: 

a) La recurrente ha venido prestando servicios para la Universidad de Murcia desde el 2 de marzo de 2009, con funciones de asistente en tareas de comunicación del Servicio de Cultura de dicha Universidad, estando dada de alta en el RETA, no constando que, además de los servicios realizados para la universidad, llevara otra actividad como trabajadora autónoma. 

b) La recurrente ha estado vinculada con la universidad desde la indicada fecha de 2 de marzo de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2014, por medio de cinco contratos administrativos de diversa duración. A pesar de que los contratos no cubren todo el periodo mencionado, durante todo este tiempo la actividad de la recurrente tuvo lugar sin interrupciones temporales, de manera que nunca dejó de prestar servicios en los periodos comprendidos entre la finalización de cada uno de los contratos y el inicio de los siguientes. 

c) Además de asistente en tareas de comunicación de la Universidad de Murcia, la recurrente es profesora asociada de dicha universidad. 

d) El 11 de noviembre de 2014 la recurrente interpuso reclamación previa, solicitando le fuera reconocida su relación laboral indefinida con la Universidad de Murcia.

e) El 29 de diciembre de 2014 se le comunicó a la recurrente que su contrato de servicios con la universidad finalizaba el 31 de diciembre de 2014. El 7 de enero de 2015, la recurrente se personó en el Servicio de Cultura de la universidad, diciéndole la jefa del servicio que el vicerrector le había remitido un correo en el que le pedía que comunicara a la recurrente que el contrato de servicios había finalizado y que ya no debía seguir prestando sus servicios. La recurrente preguntó si eso implicaba abandonar el puesto de trabajo, teniendo en cuenta que la finalización del contrato nunca había impedido que siguiese trabajando, y le contestó que sí. 

f) El 19 de enero de 2015, la recurrente formuló demanda contra la Universidad de Murcia reclamando la laboralidad de la relación contractual que habían mantenido. Previa desestimación de la excepción de incompetencia de jurisdicción, la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 5 de Murcia, de 15 de mayo de 2015 (autos 33/2015), estimó la demanda y declaró que la relación jurídica existente entre la recurrente y la Universidad de Murcia era laboral de carácter indefinido. 

Interpuesto recurso de suplicación contra esta sentencia del Juzgado de lo Social núm. 5 de Murcia, el recurso fue desestimado por la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 25 de abril de 2016 (rec. 958/2015), que confirmó que la trabajadora era indefinida no fija. 

g) La recurrente demandó contra la extinción de su contrato, siendo parcialmente estimada la demanda por la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Murcia, de 17 de marzo de 2016 (autos 68/2015). 

Previa desestimación de la excepción de incompetencia de jurisdicción, la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Murcia declaró que el cese de la recurrente, como trabajadora indefinida no fija, constituyó un despido nulo por haberse vulnerado la garantía de indemnidad de la recurrente. 

Adicionalmente, la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Murcia condenó a la Universidad de Murcia a que abonara a la recurrente una indemnización de 30.000 euros en concepto de daño moral. Y, asimismo, a que, en concepto de diferencias salariales del año precedente al despido, le abonara 4.635,92 euros más el 10 por 100 por mora en el pago. 

D) Tras apreciar la existencia de contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste, la STS 17 de junio de 2015 considera vulnerada la garantía de indemnidad de la trabajadora, contratada con sucesivos contratos administrativos, y prestando servicios en algunos periodos sin cobertura formal alguna, que es cesada al poco tiempo de haber interpuesto reclamación previa reclamado ante la entidad pública empleadora la declaración de relación laboral indefinida. La STS de 17 de junio de 2015 afirma que la cuestión, "en supuestos análogos, ha sido ya resuelta por esta Sala", doctrina que "debemos seguir en aras de la seguridad jurídica mientras no existan razones suficientes para cambiarla". 

La sentencia de la Sala de lo Social del TS 17 de junio de 2015 declara que: 

"La trabajadora ha acreditado indicios suficientes para producir el desplazamiento a la Administración empresaria de la carga de probar que, no obstante esa apariencia o sospecha de vulneración (de) la referida garantía, el cese se produjo por motivos legítimos y ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; pero lo cierto es que no ofrece ninguno en sentido positivo, como sería combatir la indefinición del vínculo contractual mediante la prueba de la causa de su temporalidad, o que existiese completa desconexión temporal entre el ejercicio por la trabajadora de la acción reclamando la declaración de relación laboral indefinida y el cese acordado por la Administración empleadora, limitándose a afirmar que la actora conocía la finalización de su contratación temporal cuando interpuso la reclamación previa, lo que no es suficiente para acreditar " la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales", como se deduce de la doctrina jurisprudencial expuesta". 

E) LA VULNERACIÓN DE LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD. 

1º) Procede entrar en el examen de fondo de si en el supuesto de la sentencia recurrida se vulneró o no la garantía de indemnidad de la recurrente. 

La impugnación afirma que el recurso no fundamenta la infracción legal cometida. Pero, además de que el recurso denuncia la infracción de determinados preceptos ( artículos 96.1 y 181.2 LRJS, artículos 55.5 y 55.6 ET y artículo 24 CE), como reconoce la impugnación, lo cierto es que no hay duda de que recurso alega la vulneración de lo que se denomina garantía de indemnidad de la recurrente, toda vez que sostiene que la extinción de su relación se debió a la presentación de la reclamación previa en la que solicitaba el reconocimiento de que su relación era laboral indefinida. 

2º) La garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza"", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad ", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero. Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero)-, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial". La jurisprudencia ha extendido la protección de la garantía de indemnidad, por las mismas razones, a las reclamaciones administrativas y a las efectuadas en el interior de la empresa. 

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad (Sentencia del TC 6/2011, de 14 de febrero). 

La jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo es ya muy abundante y reiterada en materia de garantía de indemnidad. Basta con remitir a la sentencia de contraste (Sentencia del TS 17 de junio de 2015, rcud 2217/2014) y a las sentencias por ella citadas y, con posterioridad, entre muchas, a las sentencias del TS 27 de enero de 2016 (rcud 2787/2014), 18 de marzo de 2016 (rcud 1447/2014), 26 octubre 2016 (Pleno, rcud 2913/2014), 25 de enero de 2018 (rcud 3917/2015), 21 de febrero de 2018 (rcud 2609/2015) y 22 de enero de 2019 (rcud 3701/2016). 

Dos extremos interesan recordar ahora de nuestra jurisprudencia. La primera, que será necesariamente la nulidad (y no la improcedencia) la calificación que corresponda a un despido que vulnere la garantía de indemnidad del trabajador (remitimos, por ejemplo, a la STS 18 de marzo de 2016, rcud 1447/2014). Y la segunda, que, para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, entre algunas de las más recientes, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016, y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016). 

3º) La jurisprudencia constitucional y de la Sala de lo Social del TS están recogidas en la actualidad en la legislación infra constitucional vigente, siquiera sea parcialmente. 

Basta con mencionar, además del derecho de los trabajadores "al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo" (artículo 4.2 g) ET, indiscutiblemente derivado y conectado con el derecho fundamental a obtener la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24.1 CE), que, si bien ceñido a "exigir el cumplimiento del principio de igualdad y no discriminación", el artículo 17.1 ET establece expresamente que serán "nulas" las decisiones del empresario que supongan un trato "desfavorable" a los trabajadores como "reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial". Estas decisiones empresariales suponen la comisión de una infracción muy grave (artículo 8.12 LISOS). 

Y, por lo que se refiere, a la prueba de indicios y a la distribución de la carga probatoria, los artículos 96.1 y 182.1 LRJS disponen que, ante la concurrencia de "indicios" de que se ha producido la vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". 

4º) En el presente caso, la trabajadora aportó un serio indicio de que la extinción de su relación con la entidad pública empleadora podía haber vulnerado su garantía de indemnidad. 

El indicio consistía en que poco más de mes y medio antes había presentado reclamación previa solicitando que se declarara que su relación era de naturaleza laboral indefinida. Y hay que recordar que los tribunales dieron la razón a la trabajadora. En efecto, como se ha reflejado en el fundamento de derecho primero, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 25 de abril de 2016 (rec. 958/2015) confirmó la sentencia de instancia y declaró que la trabajadora era indefinida no fija. 

Conviene subrayar que el órgano judicial que dictó la anterior sentencia es el mismo que ha dictado la sentencia recurrida en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina. 

La sentencia recurrida, como hemos recogido en el anterior fundamento de derecho segundo de esta sentencia, considera que la reclamación previa que había presentada la actora no es indicio suficiente de vulneración de la garantía de indemnidad. Y ello, argumenta la sentencia recurrida, de un lado, porque la decisión de la entidad empleadora de no celebrar un nuevo contrato con la trabadora no fue una reacción inmediata, sino que esperó a la extinción de su último contrato. Y, de otro -razona la sentencia recurrida- porque la entidad pública empleadora no podía legalmente otorgar un nuevo contrato administrativo ni tampoco reconocer que era personal laboral. 

Pero ninguno de estos argumentos puede compartirse. Entre la presentación de la reclamación previa (11 de noviembre de 2014) y la extinción de su último contrato administrativo (31 de diciembre de 2014) transcurrió poco más de mes y medio. Y, sobre todo, la cuestión controvertida no radicaba en otorgar o no un nuevo contrato administrativo, sino que la trabajadora, que había demandado ya a la entidad empleadora pretendiendo que se reconociera que su relación era laboral indefinida, demandó por despido a su empleador. Y debemos recordar, de nuevo, que la trabajadora tuvo éxito en aquella primera demanda, de manera que la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 25 de abril de 2016 (rec. 958/2015) declaró que la trabajadora era indefinida no fija. Y, en su segunda demanda, los dos órganos judiciales partieron de la naturaleza laboral de la relación de la trabajadora (indefinida no fija), estando la diferencia entre la sentencia de instancia y la ahora recurrida en casación para la unificación de doctrina en que, así como la primera calificó el despido de nulo, la sentencia recurrida lo calificó de improcedente. Por lo demás, la caracterización de la relación de la trabajadora como indefinida no fija es la fórmula judicialmente ideada para poder superar los problemas de acceso a la función pública a los parece apuntar la sentencia recurrida, cuando señala que la entidad empleadora no podía reconocer que la recurrente en casación para la unificación de doctrina era personal laboral. El caso es que los tribunales (y como venimos diciendo, era la misma sala de Murcia que ha dictado la sentencia recurrida la que así lo había declarado) dijeron que sí lo era en la condición de indefinida no fija. 

En las anteriores circunstancias, no resulta posible aceptar la conclusión de la sentencia recurrida de que la decisión de la universidad de extinguir la relación de la trabajadora no vulneró su garantía de indemnidad. Cuando se dictó la sentencia recurrida, la misma sala de Murcia había establecido que se trataba de una relación laboral indefinida no fija, lo que operaba como cosa juzgada en sentido positivo. Una relación laboral de esta naturaleza no se puede extinguir como trató de extinguirla la entidad empleadora, por lo que no se puede compartir la conclusión de la Sala de Murcia de que esa extinción, sin seguir los trámites que deben seguirse para extinguir una relación indefinida no fija y tratándola como si fuera la extinción y no renovación de un contrato administrativo, no tiene relación alguna con la previa reclamación previa interpuesta por la trabajadora. 

5º) El razonamiento anterior nos lleva a entender, de acuerdo con lo informado por el Ministerio Fiscal, que se ha vulnerado la garantía de indemnidad de la recurrente en casación para la unificación de doctrina, por lo que debe revocarse en este extremo la sentencia recurrida y confirmarse la declaración de nulidad del despido efectuada por la sentencia del juzgado de lo social. 

F) LA INDEMNIZACIÓN POR LA VULNERACIÓN DE LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD. 

1º) En el presente supuesto, la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Murcia de 17 de marzo de 2016 (autos 68/2015) condenó adicionalmente a la entidad empleadora a abonar a la recurrente una indemnización de 30.000 euros en concepto de daño moral. 

Los artículos 179.3 y 183 LRJS se refieren a la indemnización por lesión de derechos fundamentales. Nuestra jurisprudencia ha interpretado y aplicado estos preceptos. Remitimos, entre otras, a las SSTS 5 de octubre de 2017 (rcud 2497/2015), 19 de diciembre de 2017 (rcud 624/2016) y 8 de mayo de 2019 (rec. 42/2018), que describen la evolución de la doctrina de la Sala y la posible utilización como criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS. 

2º) Lo que ocurre en el presente caso es que, al declararse por la sala de Murcia el despido como improcedente y no nulo, estimándose en este extremo el recurso de suplicación de la universidad, la sala de suplicación no resolvió las demás cuestiones planteadas por la entidad empleadora en su recurso, y, en particular, la de la indemnización por daños morales y su cuantía de 30.000 euros. 

Al haberse estimado, como estamos haciendo, el recurso de casación para la unificación de doctrina, procede devolver las actuaciones a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia a fin de aquella Sala dicte nueva sentencia en la que, partiendo de la nulidad del despido, resuelva, con libertad de criterio, las demás cuestiones del recurso de suplicación y, en particular, la de la indemnización acordada por la sentencia del juzgado de lo social, así, como en su caso, lo que haya podido ocurrir en la ejecución de su anterior sentencia que ahora revocamos.

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