La sentencia de la
Audiencia Nacional, Sala de lo Social, sec. 1ª, de 3 de octubre de 2023, nº
105/2023, rec. 168/2023, declara que la empresa no está obligada, como medida de
prevención, a entregar a los trabajadores que prestan servicios en remoto la
silla ergonómica que sí proporciona a los trabajadores que prestan su servicio
de manera presencial.
La reclamación de una
determinada herramienta de trabajo necesaria para la prestación del trabajo a
distancia o la compensación de un determinado gasto, debe estar sustentada en
los acuerdos individuales o colectivos, cosa que no sucede en el caso analizado.
Añade que para que
prosperase esta pretensión debería haberse acreditado que el teletrabajo
implica para todos los trabajadores que prestan servicios en esta modalidad un
riesgo ergonómico con carácter general que aconsejase que la empresa dotase de
silla ergonómica a este colectivo, circunstancia que no se ha acreditado.
1º) Demanda. Se considera por
UGT que la postura patronal de no proporcionar sillas ergonómicas a los
trabajadores que trabajan a distancia vulnera el art. 4.1 de la LTD toda vez
que todos los trabajadores que prestan servicios de forma presencial disfrutan
de dicho tipo de asientos en sus puestos de trabajo.
2º) Para resolver esta
cuestión hemos de partir de los siguientes preceptos de la Ley 10/2021 de 9 de
julio de Trabajo a Distancia:
a.- El art.4.1 que
dispone que:
"Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
Sin perjuicio de lo previsto en el párrafo anterior, las personas que desarrollan total o parcialmente trabajo a distancia tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial, particularmente aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo.";
b.- El art. 7.1
dispone:
"Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación."
c.- Los arts. 11 y 12:
Artículo 11. Derecho a
la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas.
1. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. En el caso de personas con discapacidad trabajadoras, la empresa asegurará que esos medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa.
2. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.
Artículo 12. El derecho
al abono y compensación de gastos.
1. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.".
3º) Dichos preceptos
han sido objeto de análisis en distintas resoluciones de esta Sala de lo Social
de la Audiencia Nacional:
- La SAN de 22-9-2.021
- proc. 47/2021- señaló que la igualdad que proclama el art. 4.1 de la LTD
entre trabajadores presenciales y trabajadores en remoto sólo es predicable
respecto de aquellas condiciones de trabajo que no sean inherentes a la
presencialidad o al trabajo a distancia. En el mismo sentido la SAN de
30-6-2.021 -proc. 498/2021- recalcó que los trabajadores que prestaban
servicios en remoto no tenían derecho a reclamar aquellos conceptos
retributivos vinculados a la presencialidad como es el caso del "plus
transporte".
- La SAN de 4-6-2.021 -proc. 103/2021- rechazó una pretensión en la que con carácter general se
reclama que se reconociese el derecho a la compensación de los gastos derivados
de la utilización de los equipos, herramientas y medios particulares, incluidos
en los mismos el acceso a servidores de internet o instrumentos tecnológicos e
informáticos como por ejemplo, ordenadores fijos, o portátiles, Tablet, webcam,
teléfonos, inteligentes, teclados, ratones, cascos impresoras y similares, o
hayan acometido la instalación, reparación y actualización de sus equipos, como
también en el caso de que hayan tenido que adquirir material de oficina, como
por ejemplo, material fungible, mesas, sillas, lámparas, atril o reposapiés, y
todo ello como elementos necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia,
razonando respecto de los derechos a la dotación de medios y compensación de
gastos que reconocían los arts. 11 y 12 del RD Ley 28/2020 del que trae causa
la actual Ley 10/2021 que: "Los derechos reconocidos en dichos preceptos,
sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción social de acuerdo con lo que
dispongan los acuerdos de trabajo a distancia y con los términos establecidos,
en su caso, en el acuerdo individual, convenio o acuerdo colectivo de
aplicación. (artículo 11 y 7 del RD-ley 28/2020, de 22 de septiembre). Los
convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la
determinación, y compensación o abono de estos gastos. (artículo 12). En su
caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los
gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a
distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados .(disposición
transitoria segunda y tercera del RD-ley 28/2020 ), o , en su caso, podrían
plantearse reclamaciones individuales en compensación de los gastos efectuados
a consecuencia del trabajo a distancia o teletrabajo, previa justificación de
los mismos, pero lo que no cabe es el reconocimiento del derecho a una
compensación de gastos genéricos en los términos solicitados en el suplico de
la demanda ,todo lo cual determina la desestimación de la demanda.". Dicho
criterio ha sido ratificado en la STS de 8-3-2.023- 277/2021-.
4º) La aplicación de lo
expuesto al supuesto que examinamos nos ha de llevar a las siguientes
conclusiones:
1ª.- Dentro de las
condiciones equiparables entre trabajadores a distancia y trabajadores
presenciales a que se refiere el art. 4.1 con carácter general no puede
incluirse el tipo de asiento que se utiliza para prestar servicios, y ello sin
perjuicio, del derecho de todo trabajador que presta servicios en la modalidad
de teletrabajo a gozar del mismo nivel de protección en materia de prevención
de riesgos laborales que los trabajadores que prestan servicios de forma
presencial.
Prueba de ello es que
la dotación de los medios necesarios para la realización de la prestación es
que el legislador ha querido que sean objeto de negociación individual (en los
acuerdos individuales de trabajo a distancia) o colectiva (en el Convenio de
aplicación).
2ª.- La reclamación de
una determinada herramienta de trabajo que se estime necesaria para la
prestación de trabajo a distancia o la compensación de un determinado gasto
deberá estar sustentada bien en lo estipulado en los Acuerdos Individuales de
Trabajo a distancia o con arreglo al Convenio que resulte de aplicación.
En el presente caso los
Acuerdos Individuales suscritos disponen lo siguiente:
"Inventario de
medios. La Empresa ha facilitado a la Persona Trabajadora los medios,
herramientas y equipos informáticos necesarios para el correcto desempeño de
sus funciones, siendo estos los siguientes:
- Ordenador portátil,
junto a su cargador.
- Auriculares.
- Ratón.
La Empresa se hará
cargo de la reparación de las averías o daños de los medios de trabajo que
impidan la realización del trabajo de forma debida, salvo uso indebido o
negligente por parte la Persona Trabajadora, quien se compromete a emplear la
diligencia debida con el objeto de proteger los Medios de trabajo contra daños
o uso indebido.
Las incidencias
relativas a herramientas y equipos informáticos deben gestionarse via Service
Now o como se determine en cada momento.
Compensación de gastos.
La Empresa abonará a la Persona Trabajadora, y con independencia del número de
días de teletrabajo aprobado, y siempre y cuando el presente Acuerdo esté en
vigor, una cuantía tija de treinta euros brutos (30€ brutos) mensuales con la
finalidad de compensar los gastos de cualquier tipo, incluidos suministros,
equipamiento (sin perjuicio de su reparación y mantenimiento por parte de la
Compañía) y medios en que se puedan incurrir por la Persona Trabajadora durante
el teletrabajo.
La compensación
establecida en este apartado no constituye un derecho adquirido por parte de la
Persona Trabajadora y estará sujeta a las previsiones que, sobre esta materia,
establezca principalmente el Convenio Colectivo o la normativa de aplicación en
vigor en cada momento".
Por su parte el art. 41
del Convenio colectivo que se aplica en la empresa regula la dotación de medios
y compensación de gastos de las personas que trabajan a distancia en los
términos siguientes:
"En materia de
abono y compensación de gastos, tal y como establece el artículo 12 de Ley
10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, las personas trabajadoras que
se encuentren prestando servicios de trabajo a distancia de forma regular,
entendiéndose por trabajo a distancia regular el definido en el artículo 1 de
la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, percibirán en concepto
de compensación de gastos la cantidad 17 euros brutos mensuales. Esta cantidad,
de resultar aplicable, se abonará a partir de la fecha de la firma del convenio
colectivo, sin efectos retroactivos.
Esta cantidad tiene
naturaleza extrasalarial, no compensable ni absorbible por ningún otro
concepto, y está referida a personas trabajadoras a jornada completa y que
desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen de trabajo a
distancia, por lo que en situaciones de trabajo a distancia a tiempo parcial
y/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad
proporcional que corresponda. Se entenderá que esta cantidad compensa a la
persona trabajadora por todos los conceptos de gastos vinculados al desarrollo
de trabajo a distancia (suministros, agua, utilización de espacios, etc.) y
únicamente se abonará a las personas que presten servicios bajo esta modalidad
con carácter regular de conformidad con las definiciones legales vigentes en
cada momento (actualmente artículos 1 y 2 de Ley 10/2021, de 9 de julio, de
trabajo a distancia).
Aquellas Empresas en
las que, a fecha de publicación del Convenio Colectivo ya tuvieran regulada la
compensación de los gastos por acuerdo individual o colectivo, respetarán los
citados acuerdos, siempre que la citada cuantía fuese igual o superior al importe
señalado con anterioridad. Esta cantidad fija un mínimo que deberá pagarse
obligatoriamente. Dicha cantidad podrá ser mejorada mediante acuerdo colectivo
o por decisión unilateral de la empresa.
En lo que se refiere a
la dotación de medios, equipos y herramientas, ésta deberá producirse en los
términos que se desprenden de la legislación vigente y según lo dispuesto en
los acuerdos individuales o colectivos, que estén o puedan suscribirse al respecto
en el ámbito de las empresas, si bien, respetarán los citados acuerdos, siempre
que se respeten los mínimos en la presente establecidos, las partes entienden
como elementos necesarios para la prestación laboral del trabajo a distancia,
los siguientes:
-Ordenador de sobremesa
con pantalla, o portátil.
-Ratón.
- Teclado.
Los citados elementos
señalados con anterioridad (a excepción del ordenador portátil o sobremesa)
podrán ser integrados mediante el abono por parte de la empresa de una
compensación suficiente que permita la compra de dichos elementos. Por ello,
aquellas empresas que opten por el sistema de compensación no vendrán obligadas
a facilitar a las personas trabajadoras ninguno de los elementos señalados con
anterioridad.
Los elementos puestos a
disposición por parte de las empresas deberán ser reintegrados por las personas
trabajadoras en el momento que así fuesen requeridos por parte de la empresa,
con respeto a las políticas existente en las empresas.
Con carácter general,
los elementos que las empresas puedan poner a disposición de las personas
trabajadoras que prestan sus servicios a distancia se entregan, única y
exclusivamente para el desempeño de las funciones de su puesto de trabajo, no
pudiendo los trabajadores a distancia hacer un uso personal de las mismas,
salvo acuerdo expreso en contrario.".
Por lo tanto, el
primero de los argumentos esgrimidos por el sindicato actor para reclamar
dotación de una silla ergonómica a todos los trabajadores que prestan servicio
en remoto no puede ser compartido por la Sala.
5º) El segundo de los
argumentos que se esgrime por el sindicato para fundar la pretensión es que es
una medida de seguridad y salud necesaria para todos los trabajadores que
prestan servicios en remoto.
Al respecto debemos
reproducir los arts. 15 y 16 de la Ley de Trabajo a distancia que disponen:
Artículo 15. Aplicación
de la normativa preventiva en el trabajo a distancia.
Las personas que
trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de
seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa
de desarrollo.
Artículo 16. Evaluación
de riesgos y planificación de la actividad preventiva.
1. La evaluación de
riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia
deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de
trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos
y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo. En particular,
deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de
disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la
jornada.
La evaluación de
riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de
servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar
elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
2. La empresa deberá
obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la
persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza
respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más
adecuadas en cada caso.
Cuando la obtención de
dicha información exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en
materia preventiva al lugar en el que, conforme a lo recogido en el acuerdo al
que se refiere el artículo 7, se desarrolla el trabajo a distancia, deberá
emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la
persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención.
La referida visita
requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse
de su domicilio o del de una tercera persona física.
De no concederse dicho permiso,
el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá
efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la
información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del
servicio de prevención."
Por su parte el art. 14
de la LPRL dispone en sus dos primeros apartados:
1. Los trabajadores
tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el
trabajo.
El citado derecho
supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de
los trabajadores frente a los riesgos laborales.
Este deber de
protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas
respecto del personal a su servicio.
Los derechos de
información, consulta y participación, formación en materia preventiva,
paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia
de su estado de salud, en los términos previstos en la presente Ley, forman
parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
2. En cumplimiento del
deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de
los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el
trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará
la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad
preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para
la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las
especialidades que se recogen en los artículos siguientes en materia de plan de
prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos, información, consulta y
participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia
y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la
constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos
establecidos en el capítulo IV de esta ley.
El empresario
desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva
con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de
identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido
evitar y los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la
adaptación de las medidas de prevención señaladas en el párrafo anterior a las
modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la
realización del trabajo."
Por otro lado, el art.
16.2 de la LPRL señala:
"2. Los
instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de
riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la
evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva a
que se refieren los párrafos siguientes:
a) El empresario deberá
realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los
trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la
actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los
trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse con
ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o
preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La
evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones que deban
desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección
de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La evaluación
será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se
someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los
daños para la salud que se hayan producido.
Cuando el resultado de
la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará controles
periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores
en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente
peligrosas.
b) Si los resultados de
la evaluación prevista en el párrafo a) pusieran de manifiesto situaciones de
riesgo, el empresario realizará aquellas actividades preventivas necesarias
para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades serán objeto
de planificación por el empresario, incluyendo para cada actividad preventiva
el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos
humanos y materiales necesarios para su ejecución.
El empresario deberá
asegurarse de la efectiva ejecución de las actividades preventivas incluidas en
la planificación, efectuando para ello un seguimiento continuo de la
misma."
Desde este prisma para
que prosperase la pretensión de UGT debería haberse acreditado que la
prestación de trabajo a distancia implicase para todos los trabajadores que
prestan servicios en esta modalidad un riesgo de carácter ergonómico con
carácter general que aconsejase que la empresa dotase del asiento de las
características solicitadas a dicho colectivo.
Y no habiéndose
acreditado tal circunstancia la empresa ha acreditado:
1.- que dota a los
trabajadores que prestan servicios en distancia de formación en materia de
prevención de riesgos laborales;
2.- que la empresa
efectúa evaluaciones individuales en materia de prevención de riesgos laborales
a los trabajadores que prestan servicios a distancia:
3.- que la empresa
aplica un procedimiento de entrega de material ergonómico a los trabajadores
que prestan servicios a distancia, en los que si bien con carácter general no
se encuentra el asiento ergonómico que se reclama, el mismo puede reclamarse si
se encuentra respaldado por un informe del servicio de prevención tal y como se
da cuenta en el quinto de los HHPP de la presente resolución.
Por lo tanto, hemos de
rechazar el segundo de los argumentos, lo que aboca a la desestimación de la
demanda.
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