La sentencia de la Sala
de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, sec. 1ª, de 17 de
noviembre de 2020, nº 1985/2020, rec. 1420/2020, revoca la sentencia de
instancia y declara procedente el despido del trabajador por apropiarse de dinero de la empresa al constituir un incumplimiento grave y culpable y es causa del despido disciplinario, al haber incurrido en indisciplina, trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
La buena fe contractual se configura "por la disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena".
El comportamiento del trabajador
constituye un incumplimiento grave y culpable y es causa del despido
disciplinario, al haber incurrido en indisciplina, trasgresión de la buena fe
contractual y abuso de confianza, a tenor del artículo 54.2 b) y d) ET.
Y, de conformidad con
el artículo 55.4 del citado texto legal, esta conducta merece ser calificada
como despido procedente, lo que supone la extinción del contrato de trabajo,
sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
A) Hechos.
1º) El demandante Don
Jose Ramón, comenzó a prestar servicios por cuenta y orden de la empresa
demandada PASÉ Y NO ESTABAS SL, con CIF B74378241, el 20 de mayo de 2016, en
virtud de contrato de trabajo indefinido, a jornada completa (40 h semanales de
lunes a domingo) (doc. 2 demandada). Se pactó la categoría profesional de
Ayudante de camarero y venía percibiendo una salario de 1.309,69 euros brutos
mensuales, incluida prorrata de pagas extras (nóminas). El centro de trabajo
"las tablas del campillín" está ubicado en Oviedo, C/ Arzobispo
Guisasola 24 bajo. El actor venía realizando un horario de 8:00 a 16:00 en
lunes a viernes, si bien en ocasiones entraba o salía más tarde , y el sábado
hacía habitualmente jornada partida (de 10 a 16 y de 20 a 23 horas), con
descansos los días que resultan de los registros de jornada (testifical Alfonso
y registros diarios de jornada -doc. 5 empresa). Se fija el salario regulador a
efectos indemnizatorios en 43,05 euros diarios (1.309,69 euros x 12 meses:
365días).
2º) Desde finales del
mes de enero de 2015 en el centro de trabajo se instaló un sistema de
videovigilancia, con cámaras en todo el establecimiento, incluida la que enfoca
a la caja registradora, lo que fue convenientemente comunicado a los
trabajadores (testigo Alfonso), incluido el actor (doc. 3 empresa). Las
grabaciones que figuran unidas a estas actuaciones fueron extraídas de dicha
cámara de videovigilancia (testigo Apolonio).
3º) La relación laboral
se rige por el Convenio Colectivo del Sector de Hostelería y similares del
Principado de Asturias (BOPA 11-II-2009) (doc. 3 actor). En lo que aquí
interesa dispone:
Artículo 43.- Serán
faltas muy graves:
2. Fraude, deslealtad o
abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los
trabajadores o cualquiera otra persona al servicio de la empresa o en relación
de trabajo con ésta, o hacer en las instalaciones de la empresa negociaciones
de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, sin expresa
autorización de aquélla. 4. El robo hurto o malversación cometidos dentro de la
empresa.
Artículo 44.- Clases de
sanciones la empresa podrá aplicar a las faltas muy graves cualquiera de las
sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los
apartados A/ y B/. A/ por faltas leves: 1. Amonestación 2. Suspensión de Empleo
y sueldo hasta dos días. B/ por faltas graves: 1. Suspensión de empleo y sueldo
de tres a quince días C/ por faltas muy graves: 1. Suspensión de empleo y
sueldo de 16 a 60 días 2. Despido disciplinario.
4º) El sistema de
"ticaje" de las ventas efectuadas en la caja registradora consta de
cuatro pasos: 1. Selección del producto consumido en la pantalla (doc. 7
empresa), 2. Selección del nombre del camarero (que figurará en el ticket) 3.
Selección de la forma de pago 4. Y confección de Ticket. En ese momento se abre
el cajón para introducir el dinero en efectivo si el abono ha sido inmediato.
Se abre un apartado en la parte superior izquierda de la pantalla con el precio
de lo consumido. Si el dinero se introduce más tarde porque el cliente no paga
en el acto, queda el referido apartado abierto. El sistema es diferente cuando
se sirve en mesa: se abre comanda para ir incluyendo todos los productos
suministrados por los comensales y se expide el ticket al final (testifical
Alfonso).
5º) En el
establecimiento había una pequeña caja con llave (se ve en la grabación), donde
se guardaban las propinas. Cada lunes se abría y se repartían entre los
trabajadores . Las llaves las tenían el actor y la cocinera. Normalmente hacían
el recuento diario de las propinas juntos. Se apuntaba el dinero que había y se
colgaba el resultado en la pared (se ve en la grabación). Entre los
trabajadores había sospechas de que parte de las propinas no se repartía
(testifical Alfonso). El 2 de enero de 2020 Claudio y el actor mantuvieron una
conversación en la que el primero le decía que iba a visionar los vídeos de las
cámaras de vigilancia pues había sido informado por los trabajadores que
faltaban propinas del bote. El actor reconoció que durante dos meses, abril y
mayo, había cogido algunos días 10 o 12 euros del bote de propinas porque lo
necesitaba para pagar el vestido de boda. Que "asumía el fallo". Negó
haber sustraído nada más.
6º) El 8 de enero de
2020 el trabajador , finalizada su jornada a las 16 horas, esperó al jefe
porque éste le había dicho que tenían que hablar. Tras mantener una
conversación se marchó. El 10 de enero se reincorporó a su puesto de trabajo, y
al acabar la jornada el Jefe le dio tres días de vacaciones (testifical
Alfonso).
En el establecimiento
hay una caja fuerte. El actor tenía la llave. En la caja fuerte había dinero
para garantizar los cambios, 610 euros. El mismo 8 de enero de 2020, sobre las
23h, en presencia de otros trabajadores entre los que estaba el testigo
Alfonso, Claudio abrió la caja fuerte y contó el dinero que había comprobado
que faltaban 215 euros El actor reconoció en conversación mantenida con Claudio
el 14 de enero de 2020 que había cogido 215 euros sin comunicárselo a su jefe
porque "le daba apuro", que "no le llegaba" porque tenía
muchos gastos; le dijo que pensaba devolverlo.
7º) El 14 de enero de
2020 el actor recibió carta de despido fechada el 13 de enero, del siguiente
tenor literal:
"Muy Sr Mío:
Tengo la Obligación de
comunicarle que esta Empresa ha tomado la decisión de sancionarla por falta muy
grave, en razón a los siguientes hechos: Desde finales del año 2018 la
Dirección de la Empresa nota una bajada del beneficio, y lo largo del año 2019
se viene estudiando fa causa del mismo, habiendo renovado parte del personal de
sala y también habiendo acometido una reforma integral del local en mayo de
2019, donde también se mejoró el sistema de grabación de cámaras del local. El
día el día 10 de diciembre de 2019, la Dirección de la Empresa le solicita
explicaciones vía WhatsApp a D. Jose Ramón, por seis cajas que había recontado
y enviado a esta, que durante el año 2019 no habían cuadrado: 1) 30-6-2019, hay
más 120 euros que no están ticados. 2) 09-7-2019, más 20 euros que no están
ticados. 3) 22-9-2019, menos 20 euros que faltan en caja. 4) 29-9-2019 menos
200 euros que faltan. 5) 30-11-2019, menos 11 euros faltan. 6) 1-12- 2019,
menos 7 euro que faltan. Y no le contesta nada. Ante esta circunstancia la
Dirección de la Empresa decide comprobar la caja en varias ocasiones al fina!
del día -por la noche- avisando a don Jose Ramón (que hacia la caja al medio
día y en ocasiones por la noche) del día de comprobación. Esta medida es puesta
por la empresa porque tenía sospecha de que no se estaba haciendo bien la caja
o había servicios que no se estaban ticando. El día 26 de diciembre, la
dirección de la empresa se presenta a las12:18 de la mañana en el focal, y a
las 12:24 comprueba las ventas que lleva el local, habiendo tan solo 21 cafés
vendidos, habla con don Jose Ramón, único trabajador que estaba prestando
servicio en barra hasta ese momento, le pregunta por las escasas ventas, cuando
otros días se suelen llevar más cafés vendidos, a lo que este no ofrece ninguna
explicación. Ante la extrañeza de la Dirección de la Empresa, se decide hacer
la caja a las 12:38 horas de la mañana, con la sorpresa que se encuentran 40
euros de más que no están ticados por D. Jose Ramón, la Dirección de la Empresa
le pide explicación por no haber ticado esos 40 euros, y el trabajador tampoco
ofrece explicación alguna a este hecho. A raíz de lo anterior, !a dirección de
la empresa informa al departamento de seguridad para que compruebe !a cámara
del día 26 de diciembre, certificando que se ve como usted ese día antes de las
12:18 horas de la mañana no tica servicios hasta en 16 ocasiones: a las
08:29:29 horas; a las 9:12:00 horas; a las 09:33:44 horas; 09:52:00 horas; a
las 10:00 horas; a las 10:15:40 horas; a las 10:24:28 horas; a las 10:35:48
horas; a las 10:52:00 horas; a las 11:01:40 horas; a las 11:05:00 horas;
11:12:12 horas; a ¡as 11:33:06 horas; a las 11:44:01 horas; a las 11:46:01
horas; ya las 11:49:34 horas. Estos hechos se producen antes de que la
Dirección de la Empresa llegue. Por todo esto, se hace un seguimiento de las
cámaras de seguridad de! local que enfocan a fa caja para encontrar una
explicación a lo que allí sucedía, comprobando que desde el día 11 de diciembre
de 2019, cada día y de forma reiterada en varias ocasiones usted no tica los
servicios. De dicha comprobación se desprende los siguientes hechos en los que
usted participa durante el anterior mes de diciembre de 2019, introduciendo en
la presente carta algunos de los momentos en que usted no tica habiendo más
ocasiones que se pueden justificar mediante prueba de su mala gestión en la
encomienda: 1) Día 11: Usted a las 09:44:54 horas, no tica un servicio; a las
09:32:00 horas, no tica un servicio.2) Día 12: Usted a las 11:15:30 horas, no
tica un servicio; a las 11:40:45 horas, no tica un servicio. 3) Día 13: Usted a
las 09:58:40 horas, no tica un servicio; a las 10:29:50 horas, no tica un
servicio; a las 19:17:50 horas, fuera de su horario de trabajo hace la caja y
sustrae un billete de 20 euros, y ¡o mete en su cartera. 4) Día 14: Usted a las
11:04:20 horas, no tica un servicio; a las 11:50:48 horas no tica un servicio.
5) Día 15: Usted a las 12:34:08 horas, no tica un servicio; a las 12:49:30
horas no tica un servicio. 6) Día 16: Usted a las 09:16:06 horas no tica un
servicio; a las 09:30:35 horas no tica un servicio. 7) Día 18: Usted a las
10:11:00 horas no tica un servicio; a las 10:26:20 horas, no tica un servicio.
8) Día 19: Usted a las 10:12:55 horas no tica un servicio; a las 10:47:40
horas, no tica un servicio. 9) Día 20: Usted a las 09:38:05 horas no tica un
servicio; a !as 11:26:39 horas, no tica un servicio. 10) Día 21: Usted a las
12:06:10 horas no tica un servicio; a las 12:07:44 horas, no tica un servicio.
11) Día 22: Usted a las 13:09:04 horas no tica un servicio; a las 13:28:48
horas, no tica un servicio; a las 13:58:08 horas, no tica un servicio. 12) Día
23: Usted a las 09:48:00 horas no tica un servicio y mete el dinero en el bote
de propinas; a las 09:52:34 horas, no tica un servicio. 13) Día 25: Usted a las
12:58:15 horas no tica un servicio; a las 14:42:50 horas no tica un servicio. A
mayores, el día 8 de enero la Dirección de la Empresa le pide las llaves de la
caja fuerte, de la cual soto hay una llave y la tiene usted por la confianza
que la empresa hasta este momento depositaba en usted. A ¡as 23:03 horas, se
abre !a caja fuerte y se cuenta el dinero del cambio comprobando que faltan 215
euros, cuando en dicha caja siempre hay 610 euros para cambio, teniendo
conocimiento de dicha cantidad todo el personal de barra, y habiendo hecho
dicha comprobación delante de los trabajadores : D. Alfonso, don Esteban y don
Candido. De dicha caja fuerte solo usted tenia llave siendo imposible que
faltara dicha cantidad puesto que es dinero que se utiliza para cambiar y se
vuelve a meter, por tanto siempre tiene que haber 61O euros. Sus compañeros en
junio de 2019 se venían quejando a la Dirección de la Empresa, sobre la falta
de dinero en el bote de las propinas. La Dirección de la Empresa, ajena a la
gestión del bote de propinas que llevaban los propios trabajadores , les
recomienda comprar una hucha con llave de la cual tiene copia una trabajadora
de cocina, y Usted. En los siguientes meses posteriores: Julio, agosto,
septiembre, octubre, noviembre y diciembre de 2019; los trabajadores siguen
quejándose por faltar dinero del bote de las propinas. Ante los hechos
conocidos por la Dirección de la Empresa, que usted ha realizado durante el mes
de diciembre no ticando servicios en numerosas ocasiones y sustrayendo 20 euros
de la caja, el día 2 de enero de 2020 la Dirección de la Empresa, por sospechas
de que pueda ser usted quien sustrae dicho dinero del bote, le pide explicaciones
al respeto, a lo que usted reconoce que lo hizo durante los meses de Junio y
julio a razón de 10 euros a! día. Usted no ha ticado servicios despachados y ha
cogido dinero de la caja registradora y de la caja fuerte, sin ningún tipo de
autorización. Con estos hechos ha incumplido con !as normas de comportamiento
más esenciales de cualquier centro de trabajo, y con ello ha perdido la
imprescindible confianza que debe existir en un trabajador constituyendo un
incumplimiento de los deberes derivados de su contrato de trabajo y, en
especial, el reflejado en el párrafo a) del artículo 5 de la citada Ley del
Estatuto de los Trabajadores: cumplir con las obligaciones concretas de su
puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y
diligencia". Estos hechos son absolutamente contrarios a las normas que
han de regir en el ambiente laboral y están tipificadas como FALTA MUY GRAVE en
e! vigente Convenio Colectivo de Hostelería de Asturias en su artículo 43.2
"el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas
...",y en el artículo 43.4 "el robo, hurto o malversación de
cometidos dentro de la empresa", y constituye causa de extinción
contractual, tal como recoge el apartado d) del número 2 del artículo 54 del
Estatuto de los Trabajadores. La calificación de la falta en su grado máximo se
realiza teniendo en cuenta la naturaleza del incumplimiento contractual, la
reiteración en la conducta, el desprecio por las normas de comportamiento en
que ha de basarse la relación labora! y el quebrantamiento de !a confianza que
implica la relación laboral. Ello motiva la imposición de la sanción de DESPIDO
DISCIPLINARIO, tal como establece el artículo 44.c).2 del Convenio Colectivo de
Hostelería de Asturias, teniendo efectos de hoy mismo. Le comunicamos
igualmente, que se encuentra a su disposición desde este momento la
correspondiente liquidación devengados por Vd. hasta la fecha de la extinción
de este contrato, en el centro de trabajo. Administrador Pase y No Estabas
SL".
8º) Considerando que el
despido era improcedente, el trabajador presentó la demanda que aquí se
resuelve solicitando la declaración judicial de improcedencia del despido con
efectos de 13 de enero de 2020, con las consecuencias legales inherentes a tal
declaración.
B) Motivos de revisión fáctica
de una sentencia laboral.
1º) La carta de despido
en modo alguno puede justificar una revisión fáctica pues es documento que
carece de eficacia revisora en cuanto no es un medio de prueba sino la
documentación de las hipótesis fácticas que el empleador deberá acreditar en
juicio. Es el medio material de introducir esas hipótesis, tanto como que el
artículo 105.2 LJS cifra en esa carta el límite de lo que podrá alegar y
probar. Cuestión distinta serán los hechos procesales que contenga, de los que
las partes carecen de dominio; y los conformes, que quedan fuera del objeto de
prueba.
2º) Por lo que respecta
a las grabaciones y WhatsApp, la solución no es distinta si bien con otro
fundamento. El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre su valor a efectos
revisorios en sentencias de 16 de junio de 2011 y 26 de noviembre de 2012,
entre otras al precisar que:
"4º.- En el
proceso laboral la forma de práctica de una y otra prueba es diferente. En
efecto, mientras de la prueba documental que se presente ha de darse traslado a
las partes en el acto del juicio, tal y como dispone el artículo 94 LPL, la
práctica de la prueba de medios de reproducción de la palabra, el sonido y la
imagen se realiza en último lugar, una vez se han practicado todas las pruebas
- artículo 300 LEC, debiendo consignarse en acta los actos que se realicen para
la práctica de dicha prueba, donde se consignará cuanto sea necesario para la
identificación de las filmaciones, grabaciones y reproducciones.
5º.- La modificación
operada en el artículo 90 LPL por Ley 13/2009, de 3 de noviembre, no ha dado
nueva redacción al apartado 1 del precepto, que establece que son medios de
prueba los medios mecánicos de reproducción de la palabra, ni tampoco en el
artículo 191 b ) que regula la revisión de hechos probados, manteniendo que
procede a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.
6º.- La idoneidad de la
prueba de los instrumentos de reproducción de la palabra, la imagen o el sonido
para revisar los hechos declarados probados en la sentencia de instancia, al
amparo del artículo 191 b) de la Ley de Procedimiento Laboral, se enmarca
dentro de un recurso de carácter extraordinario. En efecto el recurso de
suplicación tiene dicho carácter, tal y como resulta de su configuración legal,
expresamente reconocida en la exposición de motivos de la Ley de Bases de
Procedimiento Laboral de 12 de enero de 1989, en su propia regulación y en las
normas comunes a los recursos de casación y suplicación que aparecen en la Ley
de Procedimiento Laboral. Dicho carácter asimismo ha sido reconocido por el
Tribunal Supremo, desde la sentencia de 26 de enero de 1961 y por el Tribunal
Constitucional, entre otras, en sentencias 3/83, de 25 de enero de 1983 ; 17/86,
de 13 de octubre de 1986 y 79/85, de 3 de julio de 1985. Consecuencia de tal
carácter es la limitada revisión de hechos legalmente permitida, que únicamente
puede realizarse a la vista de la prueba documental o pericial practicada en la
instancia, por lo que la interpretación del concepto de prueba documental, a la
vista del carácter del recurso, necesariamente ha de ser efectuada de forma
restrictiva".
C) Son motivos de
despido disciplinario, la indisciplina o desobediencia en el trabajo o la trasgresión
de la buena fe contractual y el abuso de confianza.
El artículo 54.2 b) ET considera
causa de despido disciplinario, la indisciplina o desobediencia en el trabajo
y, el párrafo d), la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de
confianza. Hemos de destacar, a los efectos que nos ocupan, que el artículo 5
del citado texto legal, en su apartado a), considera deber laboral básico del
trabajador el cumplimiento de "las obligaciones concretas de su puesto de
trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia" y el
párrafo c), el cumplimiento de "las órdenes e instrucciones del empresario
en el ejercicio regular de sus facultades directivas".
De acuerdo con el
artículo 20.1 ET, el trabajador debe "realizar el trabajo convenido bajo
la dirección del empresario o persona en quien éste delegue", debiendo al
empresario "la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las
disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones
adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y,
en su defecto, por los usos y costumbres". En cualquier caso, el
trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las
exigencias de la buena fe, a tenor del artículo 20.2 ET. En este sentido,
declara la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dictada en
el recurso de casación para la unificación de doctrina 2643/2009, de 19 de
julio de 2010, que la buena fe contractual se configura "por la disposición
personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones
voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva
voluntad de correspondencia a la confianza ajena".
D) Valoración de la
prueba.
Consta acreditado que
el actor, aparte de incumplir las órdenes del empresario en relación con el
sistema de ticado de las consumiciones en la caja registradora (introducir el
dinero directamente, cantidades de más sin ticar) y que cogió 20 euros de ésta
el 13 de diciembre de 2019 sin constar si fue para pagar gastos aun cuando
ciertamente los hubo, se apropió de 215 euros que se encontraban depositados en
una caja fuerte de la cual él tenía llave sin advertírselo al empresario. Es
cierto que estaba implantado un sistema al hacer la "caja" al final
del turno conforme al cual se hacían constar en un papel que se enviaba al jefe
las incidencias habidas: gastos, descuadres, adelantos o anticipos salariales.
Ahora bien, nada tienen que ver estas incidencias con la disposición de 215
euros sin conocimiento y consentimiento del empresario, reconociendo con
posterioridad, el mismo día que se le entrega la carta de despido, que
efectivamente había cogido el dinero porque tenía muchos gastos y que pensaba
devolverlo.
La Juzgadora de
instancia considera que, "el hecho de haber reconocido que efectivamente
había cogido el dinero sin comunicarlo, lleva a pensar que era también cierta
su intención de devolverlo o contabilizarlo en el momento de devengar el
salario del mes de enero, pero no tuvo la oportunidad de demostrarlo, al ser
despedido antes de que acabase el mes. Ciertamente el actor abusó de su
condición de encargado más no consta antecedente alguno".
No obstante tal
valoración resulta necesario tener presente la doctrina jurisprudencial en lo
que se refiere a la calificación de la infracción como falta muy grave y
recordar que la presencia y efectos de la buena fe en la figura jurídica del
despido, la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010 (Rec.
2.643/2009) razona lo siguiente:
"A. El principio general
de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un
canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el
consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido
normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita
el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de
una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra
parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza,
convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio
de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las
obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de
ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o
confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético
jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
B. La transgresión de
la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas
graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea
grave y culpable y se efectúe por el trabajador , es causa que justifica el
despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el
trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad
que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el
trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando
en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;
C. La inexistencia de
perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la
conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no
acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene
trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética
de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el
quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en
toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias
concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en
la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia
valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;
D. Igualmente carece de
trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una
voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que
éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de
lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento
grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
E. Los referidos
deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente
observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la
empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las
facultades conferidas;
F. Con carácter
general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la
"gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir
causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el
Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse
judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones
distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes
resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son
de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados,
en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni
revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido
efectuado".
E) Conclusión.
La valoración de las
circunstancias declaradas probadas llevan a concluir que el comportamiento del
actor constituye un incumplimiento grave y culpable y es causa del despido
disciplinario, al haber incurrido en indisciplina, trasgresión de la buena fe
contractual y abuso de confianza, a tenor del artículo 54.2 b) y d) ET.
Y, de conformidad con
el artículo 55.4 del citado texto legal, esta conducta merece ser calificada
como despido procedente, lo que supone la extinción del contrato de trabajo,
sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
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