La sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Valladolid, sec. 1ª, de 23 de julio de 2026,
rec. 1171/2026, declara
que el despido disciplinario basado en la transgresión de la buena fe
contractual y abuso de confianza por una conducta ilícita previa a una baja
médica es procedente, incluso si el valor económico del acto es pequeño,
siempre que la empresa haya respetado el trámite de audiencia previa y no
existan indicios claros de discriminación o vulneración de derechos
fundamentales.
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ)
de Castilla y León considera que 24 horas puede ser un plazo suficiente para
que conteste el trabajador en la audiencia previa al despido si, como sucede en el caso
concreto enjuiciado, «estamos ante una imputación simple, delimitada y apoyada
en un hecho único e inmediato».
El tribunal confirma la sentencia de
instancia desestimando el recurso de la trabajadora y declara procedente el
despido disciplinario. Se argumenta que los hechos imputados ocurrieron antes
de la baja médica, por lo que no existe discriminación por situación de
enfermedad o incapacidad temporal; además, no se acreditaron pruebas
suficientes para declarar acoso laboral ni vulneración de otros derechos
fundamentales reclamados. La valoración de la prueba, especialmente la
testifical y los documentos, no se modifica en esta instancia, descartando la
incorporación de vídeos grabados sin autorización.
Respecto al trámite de audiencia, se
considera que el plazo concedido de unas 24 horas fue adecuado para realizar
alegaciones dado que el hecho imputado era claro y simple.
En cuanto a la gravedad de la conducta,
se mantiene que la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza, aunque
por actos de bajo valor económico, es motivo suficiente para el despido
procedente conforme a la normativa laboral y la jurisprudencia relevante. Por
tanto, no procede declarar nulo ni improcedente el despido, ni reconocer
indemnización por daños morales.
Se destaca la reafirmación del criterio
de que la grabación audiovisual sin autorización no puede valorarse para
modificar hechos probados en recurso; además, se confirma que la proximidad
temporal entre una baja médica y un despido no implica per se discriminación si
los hechos objeto del despido ocurrieron antes de dicha baja y el procedimiento
disciplinario respeta garantías procesales mínimas. También se insiste en
que la gravedad disciplinaria puede resultar de la pérdida de confianza por
actos de escaso valor económico cuando así lo tipifica el convenio colectivo.
A) Introducción.
Una trabajadora de SEMARK AC GROUP, S.A.
fue despedida tras abrirse un expediente disciplinario por la presunta
apropiación indebida de productos en el centro de trabajo, estando en situación
de baja médica por enfermedad común en el momento de la comunicación del
despido.
La trabajadora prestaba servicios como
dependiente especialista y fue objeto de despido tras un expediente
disciplinario iniciado el mismo día en que se encontraba en baja médica por
ansiedad reactiva; la conducta imputada fue un intento de no abonar productos
adquiridos en el centro de trabajo, hecho ocurrido antes de la baja médica; se
concedió un plazo de aproximadamente 24 horas para presentar
alegaciones; la actora negó los hechos e invocó vulneración de derechos
fundamentales, incluido acoso laboral y discriminación por enfermedad; no hay
pruebas concluyentes de acoso ni de discriminación, y el procedimiento
disciplinario respetó las garantías mínimas.
¿Es procedente y ajustado a derecho el
despido disciplinario realizado por SEMARK AC GROUP, S.A. a una trabajadora en
situación de baja médica, que alega vulneración de derechos fundamentales,
incumplimiento del trámite de audiencia previa, y falta de pruebas sobre la
infracción disciplinaria imputada?.
Se considera procedente y ajustado a
derecho el despido disciplinario efectuado, sin que se haya vulnerado ningún
derecho fundamental ni el trámite de audiencia previa, confirmándose la
valoración de los hechos y manteniendo la calificación del despido como
procedente.
Se refiere a la transgresión de la buena
fe contractual conforme al artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores;
se descarta la vulneración de derechos fundamentales (artículos 14, 15, 18.1 y
24 CE), la discriminación por enfermedad según la Ley 15/2022, y se confirma
que el plazo de 24 horas concedido para formular alegaciones fue suficiente
según el artículo 7 del Convenio OIT 158, agregando que la valoración
probatoria es exclusiva del juzgador y se rechaza la valoración de prueba
inapropiada (vídeo) conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo.
B) Antecedentes.
1º) Solicita la actora con carácter
principal la nulidad del despido del que dice haber sido objeto por parte de la
empresa demandada, denunciando la vulneración de diferentes derechos
fundamentales:
- discriminación por razón de enfermedad
o incapacidad temporal (discriminación por razón de la salud). Aduce que tal
como consta en el hecho probado segundo estuvo de baja desde 08/10/2024 hasta
5/11/2024 y desde 16/12/2024 hasta 12/05/2025, siendo el último periodo de
incapacidad temporal desde el 23 de julio 2025, derivado de enfermedad común,
siendo el 24 de julio de 2025 cuando se le entrega la carta de despido . Para
la actora la proximidad temporal entre la baja médica y el despido constituye
indicio suficiente para invertir la carga de la prueba.
- garantía de indemnidad. Se hace
referencia a los hechos recogidos en los ordinales séptimo a noveno.
- derecho a la integridad moral, al
honor, intimidad y propia imagen, al acusarla de un robo.
- Vulneración del derecho fundamental a
la Libertad Sindical.
- Con carácter subsidiario se solicita que
se reconozca que ha sido objeto de un despido improcedente y que en cualquier
caso se le abone una indemnización por la vulneración de derechos fundamentales
de 10.000 euros, con condena solidaria de la empresa y a la codemandada.
A fin de que se declare que el despido
de que ha sido objeto debe ser calificado como improcedente denuncia el
incumplimiento del trámite de audiencia previa al concedérsele únicamente 24
horas para hacer alegaciones y la falta de gravedad de los hechos imputados.
2º) El recurso va a ser desestimado.
Comenzamos por analizar si se han vulnerado los preceptos de la Constitución
Española que recogen los derechos fundamentales que denuncia la actora como
vulnerados y por los
que, a su criterio, la Juzgadora de instancia debería haber estimado la
petición de la actora en cuanto a que se declarase que había sido objeto de un
despido nulo.
Lo primero que debe destacarse por la
Sala es que la Juez a quo ha resuelto sobre la petición de la actora examinando
globalmente la prueba practicada en la instancia entre la que se encuentra la
prueba testifical que la Sala no puede valorar por ser competencia exclusiva de
la Juez de instancia y, recordamos lo ya dicho anteriormente respecto a las
pruebas de imagen, como es la obrante en el acontecimiento 180, consistente en
un video, que tampoco la Sala va a poder revisar por lo ya dicho al resolver el
anterior motivo de recurso. Lo mismo cabe decir del interrogatorio de parte.
Partiendo de estas precisiones se
considera que respecto a la discriminación por razón de la enfermedad o por
estar en situación de incapacidad temporal a la fecha del despido no puede
considerarse errada la valoración de la Juzgadora que analiza la situación en
la que se encontraba la actora a la fecha del despido (baja médica) conforme a
lo dispuesto en la Ley 15/2022, descartando que existieran indicios de que esa
fuera la causa del despido al existir otros hechos que justificaban la decisión
de la empresa por hechos que suponían para la mercantil una trasgresión de la
buena fe, que finalmente se da por acreditado por la Juzgadora. Los hechos
imputados se corresponden con la fecha 19 de julio de 2025 (hecho probado
sexto) y la baja médica se inicia el 23 de julio de 2025, esto es, los hechos
imputados fueron en fecha anterior a la baja médica (hecho probado segundo). En
la misma fecha de la baja se acordó la apertura de expediente disciplinario
concediéndosele a la actora plazo para hacer alegaciones hasta el 24 de julio
de 2025 (hecho probado tercero), fecha en la que efectivamente la actora
realizó alegaciones negando los hechos imputados (hecho probado cuarto) y,
finalmente, la comunicación del despido tuvo lugar el 24 de julio de 2025
(hecho probado quinto).
En definitiva, no se aprecia error en la
valoración de la Juez a quo respecto a que se haya vulnerado el derecho
fundamental de discriminación por razón de la enfermedad. De hecho, había
permanecido de baja la actora en otras ocasiones (hecho probado segundo) y no
se produjo decisión de la empresa equivalente a la que ahora nos ocupa.
3º) En relación con la vulneración de la
garantía de indemnidad la recurrente denuncia la infracción del artículo 24.1
de la Constitución Española, al considerar que lo reflejado en los hechos
probados séptimo, octavo y noveno suponen denuncias o reclamaciones protegidas
que habrían llevado a la empresa a despedirlo.
En el hecho probado séptimo se recoge
que la actora remitió mensajes de WhatsApp a la supervisora en fechas 23 de
mayo y 21 de junio de 2025, indicando que necesitaba hablar con ella, si bien
no consta en el relato fático que posteriormente se hiciera una denuncia frente
a la empresa ni se presentara demanda.
En el hecho probado octavo se recoge que
la actora llamó a una delegada sindical manifestando que se sentía acosada y
que se le indicó que el protocolo de acoso estaba disponible en la aplicación,
hecho que la Juez a quo da por acreditado en base a la prueba testifical
practicada en la vista oral. La propia sentencia razona en el fundamento de
derecho segundo que el protocolo no fue activado por la trabajadora antes de la
apertura del expediente disciplinario, sino que la primera solicitud formal de
activación aparece en las alegaciones efectuadas por la trabajadora demandante
en el expediente disciplinario.
El hecho probado noveno recoge dos
reuniones con la jefa de zona, en las que se trataron discrepancias y se pidió
disculpas por la codemandada a la actora que esta última no aceptó, todo lo
cual dice la Juez a quo obtenerlo de las declaraciones prestadas en el acto del
juicio.
De lo que figura en el relato fáctico la
Sala no aprecia error en la valoración efectuada por la Juzgadora de instancia
al concluir que no se ha vulnerado el derecho a la Tutela Judicial Efectiva y
la garantía de indemnidad.
En consecuencia, no concurre vulneración del artículo 24.1 de la Constitución
Española ni procede aplicar la inversión probatoria del artículo 181.2 de la
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
4º) En cuanto al acoso laboral y la
vulneración del derecho a la integridad física y moral, tampoco puede
prosperar. La Juez a
quo tras la valoración del conjunto de la prueba, esencialmente la prueba
testifical, concluye que lo que se produce en este caso es una relación de
conflictividad laboral y no un acoso laboral, lo que aparece perfectamente
expresado en la sentencia de instancia que impide que se declare vulnerados los
artículos 15 de la Constitución Española, ni los artículos 4.2.d), 4.2.e) o 19
del Estatuto de los Trabajadores, ni de los artículos 14 y 15 LPRL, ni del
Convenio OIT n.º 190.
5º) Respecto a la vulneración del derecho al
honor, intimidad o propia imagen, se alega la difusión interna de la causa del
despido y por un pretendido desprestigio profesional. Sin embargo, para la Juzgadora no
quedó acreditada la difusión de la causa del despido por parte de la empresa.
Por otro lado, tal como alega la codemandada en su escrito de impugnación al
recurso de suplicación, no existe hecho probado que le atribuya la divulgación
de información, la imputación pública de un delito o la realización de actos de
descrédito externo o interno con relevancia constitucional. Tampoco se aprecia
por ello la vulneración del artículo 18.1 de la Constitución Española.
6º) Por último, se denuncia la
vulneración del derecho fundamental de libertad sindical. No se desarrolla en el recurso la razón
por la que se infringiría en este caso el artículo 28.1 de la Constitución
Española. Si, además, partimos de que en el hecho probado décimo se declara que
la demandante no ostenta ni ha ostentado cargo de representación de los
trabajadores ni tampoco sindical, no se puede considerar que la sentencia haya
incurrido en la infracción denunciada respecto a este derecho fundamental.
7º) En definitiva, por la Juzgadora no
se ha apreciado la concurrencia de un panorama indiciario de la vulneración de
ninguno de los derechos fundamentales aludidos en la demanda por lo que además
se ha considerado que no procedía la inversión de la carga de la prueba. Por tanto, no procede estimar que la
actora haya sido objeto de un despido nulo por la vulneración de referidos
derechos fundamentales.
C) Se considera procedente y ajustado a
derecho el despido disciplinario efectuado, sin que se haya vulnerado ningún
derecho fundamental ni el trámite de audiencia previa.
Pasando a decidir sobre si la Juez a quo
debió estimar que la actora ha sido objeto de un despido improcedente vamos a
analizar en primer lugar la denuncia de la actora sobre el hecho de que no se
ha seguido correctamente el trámite de audiencia previa al alegar la recurrente
el escaso tiempo concedido para realizar las alegaciones en su defensa
añadiendo que no se tuvieron en cuenta las alegaciones efectuadas por ella
sobre los hechos imputados. Como consecuencia de ello denuncia la infracción
del artículo 7 del Convenio n.º 158 de la OIT y de la doctrina fijada por la
STS del Pleno de la Sala Cuarta 1250/2024, de 18 de noviembre, recurso
4735/2023, sosteniendo que el plazo concedido fue insuficiente.
Para resolver sobre esta cuestión
debemos partir de la finalidad de este trámite que es que el trabajador al que
se le imputa una conducta que daría lugar a un despido disciplinario pueda
defenderse antes de que se le comunique el despido.
Este trámite se apoya en el artículo 7
del Convenio núm. 158 de la OIT y en lo resuelto por el Tribunal Supremo en
sentencia de N.º 1250/2024. En el referido Convenio de la OIT no aparece un
concreto plazo para que el trabajador pueda llevar a cabo dichas alegaciones.
El Tribunal Supremo ha establecido que el plazo para alegaciones del trabajador al menos sea de 24 horas e igualmente debe ser un plazo razonable para que el
trabajador pueda realizar dichas alegaciones, debiendo tenerse en cuenta la
complejidad de cada caso. En este caso habrá de partirse del tiempo concedido
por la empresa a la trabajadora que fue del día 23 al 24 de julio de 2025.
En este caso, la Juez a quo analiza en
el fundamento de derecho tercero la cuestión del trámite de audiencia en el
sentido siguiente:
"Por la actora se alega que no se ha concedido audiencia real a la trabajadora previa al despido , porque no se le concedieron ni 24 horas.
La sentencia del Tribunal Supremo de 18/11/24 razona: «El art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT y su aplicación directa 4. En él se dispone lo siguiente: "No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".
»A la vista de este contenido, esta Sala sostiene que procede su aplicación directa al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España ya que está suficiente y debidamente concretados sus términos.
»El requisito que establece es muy concreto y de alcance general, ya que, atendiendo a su contenido y la propia finalidad que con su texto se persigue, se extiende a toda situación en la que el empresario pretenda imponer al trabajador la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario, por lo que no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo. Por tanto, no se puede decir que tal disposición requiera de un desarrollo legislativo. »Es cierto que las técnicas de flexibilidad a las que se refiere el art. 1 del Convenio núm. 158, como se ha indicado, pueden permitir diferentes modelos por los que hacer efectivo ese derecho».
En este caso, no es controvertido que,
antes de entregarse la carta de despido a la trabajadora, se le entregó un
escrito que plasmaba los hechos atribuidos y en el que se le concedía un plazo
hasta las 16:30 horas del día siguiente para que formulara alegaciones. Tal como razona el Tribunal Supremo,
el convenio de la OIT no regula una duración mínima de la audiencia que deba
concederse a los trabajadores, ni la forma en la que ha de articularse, ni
tampoco las regula nuestro ordenamiento jurídico. No obstante, aunque no exista
un desarrollo normativo, lo relevante es si la trabajadora en el plazo
conferido podía preparar una respuesta frente a los cargos de entidad
disciplinaria, considerando esta Juzgadora que en el caso que nos ocupa el
plazo conferido es suficiente, por cuanto estamos ante una imputación simple,
delimitada y apoyada en un hecho único e inmediato. Por todo ello, debe
concluirse que la audiencia fue suficiente para que la trabajadora pudiera
defenderse, de modo que debe desestimarse este motivo de impugnación del
despido ."
Criterio que comparte esta Sala. La actora pudo hacer alegaciones en el
expediente disciplinario, el hecho imputado no era complicado a efectos de
hacer alegaciones y no estamos ante el trámite de preparar un juicio en cuyo
caso podría ser necesario más tiempo para obtener pruebas. No dice la actora
que es lo que no pudo preparar para efectuar las alegaciones que finalmente
hizo.
En consecuencia, el defecto de trámite
en la fase del expediente disciplinario no concurre y no es motivo para
calificar el despido como improcedente.
D) La trabajadora demandante incurrió en
la conducta que se recoge en el hecho probado sexto de la sentencia recurrida, que
supone la trasgresión de la buena fe por parte de la trabajadora y la pérdida
de confianza de la empresa en su trabajadora.
Respecto a que el hecho imputado no haya
resultado acreditado, debemos mantener la valoración que sobre ello ha
realizado la Juzgadora pues lo ha hecho con el examen del conjunto de la prueba
practicada, esto es, la documental y, esencialmente, pruebas que la Sala no
puede valorar como son la testifical, el interrogatorio de parte y prueba de
video. Por tanto, ha de considerarse acreditado que la actora incurrió en la
conducta que se recoge en el hecho probado sexto de la sentencia recurrida. Lo
que supone la trasgresión de la buena fe por parte de la trabajadora y la
pérdida de confianza de la empresa en su trabajadora.
El artículo 54.2.d) ET considera
incumplimiento contractual la "transgresión de la buena fe contractual,
así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo". El artículo
55.4 ET establece que el despido será procedente cuando quede acreditado el
incumplimiento alegado por el empresario.
En cuanto a que el hecho imputado no
tiene la gravedad suficiente para el despido o que deba aplicarse la teoría
gradualista, debe mantenerse la procedencia del despido pues así lo ha venido
resolviendo el Tribunal Supremo en supuestos en los que los hechos imputados y
probados constituyen la pérdida de confianza de la empresa por haber actuado el
trabajador con trasgresión de la buena fe.
Cita la codemandada Sra. Mercedes en su
escrito de impugnación del recurso la doctrina del Tribunal Supremo reflejada
en la sentencia del Tribunal Supremo nº 750/2023, de 17 de octubre, recurso
5073/2022, que dice que es directamente aplicable a este caso. En dicho
supuesto de apropiación de productos de escaso valor por trabajadora de
supermercado, el Tribunal Supremo declaró la procedencia del despido y subrayó
que lo relevante no es solo el perjuicio económico, sino la quiebra de la
confianza empresarial y la transgresión de la buena fe contractual. El escaso
importe no neutraliza la gravedad disciplinaria cuando el convenio colectivo
tipifica la conducta y la confianza queda rota.
En definitiva, procede la desestimación
del recurso y como consecuencia de mantener la procedencia del despido no
procede reconocer indemnización alguna a la actora por daños morales.
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