La sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Navarra, sec. 1ª, de 3 de septiembre de 2026,
nº 282/2026, rec. 191/2026, ha
confirmado que el cese de una madre
trabajadora que solicitó a la empresa un horario que le permitiera conservar su
empleo y cuidar de su hijo es un despido nulo y no un despido improcedente, por
vulneración de derechos fundamentales relacionados con la conciliación laboral
y familiar.
Cuando el cese de la trabajadora se
produce tras la solicitud de adaptación de jornada para la conciliación de la
vida laboral y familiar (en este caso, un turno de noche para el cuidado de un
hijo), y la empresa no logra justificar de forma real y legítima las causas de
la extinción, el despido es nulo por vulneración de derechos fundamentales.
El Tribunal Superior de Justicia de
Navarra ha confirmado que el cese de una madre trabajadora que solicitó a la empresa un horario que le permitiera
conservar su empleo y cuidar de su hijo es un despido nulo y no un despido
improcedente, por vulneración de derechos fundamentales relacionados con
la conciliación laboral y familiar.
Cuando un
despido se produce en contexto de ejercicio de derechos fundamentales
relacionados con la conciliación laboral y familiar, especialmente en petición
de adaptación de jornada por cuidado de un hijo, y existen indicios suficientes
de discriminación, corresponde declarar la nulidad del despido si la empresa no
logra desvirtuar esos indicios y justificar razonablemente la extinción
laboral.
El Tribunal
otorga la razón a la trabajadora, confirmando la nulidad del despido al
constatarse la existencia de indicios razonables que evidencian una motivación
discriminatoria vinculada al ejercicio del derecho a la conciliación y
adaptación de jornada para el cuidado exclusivo de un hijo. Se acredita que la
empresa no desvirtuó dichos indicios y no aportó causas reales y legítimas para
justificar la extinción laboral, existiendo además agravamiento del estado de
ansiedad de la trabajadora atribuible a esta decisión.
El
tribunal rechaza las alegaciones de la empresa relativas a la inexistencia de
vínculo y a la improcedencia del despido, así como en cuanto a la cuantía de la
indemnización. El fallo confirma íntegramente la sentencia de instancia,
determinando la nulidad del despido, la readmisión de la trabajadora en las
condiciones previas, el pago de salarios de tramitación y una indemnización por
daño moral de 30.000 euros.
La
sentencia destaca la importancia de la aplicación rigurosa del régimen de la
carga de la prueba a favor del trabajador en supuestos de despido vinculados al
ejercicio de derechos fundamentales en materia de conciliación, reconociendo el
derecho a la adaptación de jornada más allá de plazos inicialmente contemplados
por la empresa y estableciendo criterios claros para la valoración de indicios
discriminatorios y el agravamiento psicológico derivado del despido.
A) Introducción.
1º) Una trabajadora con contrato
indefinido y condición de fija discontinua en la empresa Exposición y
Conservación de Alimentos S.A., tras haber sido madre y sufrido una situación
de violencia de género, solicitó adaptación de su jornada para trabajar en turno
de noche por cuidado de su hijo; dicha adaptación fue inicialmente concedida
por seis meses conforme a indicaciones de la empresa, pero al intentar
mantenerla tras dicho periodo, fue despedida el 3 de marzo de 2025 bajo
pretexto de causas organizativas y productivas, sin que la empresa acreditara
deficiencias en su rendimiento.
¿Debe declararse nulo el despido de la
trabajadora por haberse producido con vulneración de derechos fundamentales
vinculados al ejercicio del derecho a la conciliación y adaptación de jornada,
y en consecuencia, proceder a su readmisión y abono de daños y perjuicios?.
Se confirma la nulidad del despido por
vulneración de derechos fundamentales relacionados con la conciliación laboral
y familiar, estableciendo la obligación de readmisión de la trabajadora en su
puesto previo y el pago de daños y perjuicios por valor de 30.000 euros.
El tribunal fundamenta su decisión en el
artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 181.2 de la Ley
Reguladora de la Jurisdicción Social, aplicando la inversión de la carga de la
prueba tras acreditar indicios suficientes de discriminación y vulneración de
derechos fundamentales derivados del derecho a la adaptación de la jornada
laboral para el cuidado familiar; además, se respalda en la doctrina
constitucional que reconoce la protección reforzada ante actuaciones
empresariales lesionantes de derechos fundamentales y en la valoración de
prueba pericial que confirma el daño moral causado.
2º) El tribunal fundamenta la nulidad y
el rechazo de los argumentos de la empresa basándose en los siguientes aspectos
legales y fácticos:
- Inversión de la carga de la prueba: La trabajadora aportó indicios sólidos de discriminación (despido fulminante tras expirar el plazo inicial de 6 meses de adaptación de jornada y solicitar su continuidad). Al existir estos indicios, correspondía a la empresa demostrar que el despido se debía a causas organizativas y productivas reales, algo que no logró acreditar.
- Fundamentos jurídicos: La decisión se ampara rigurosamente en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), que protegen de forma reforzada a los trabajadores en situaciones de conciliación familiar.
- Protección frente a la vulnerabilidad: Se añade el contexto de que la trabajadora ostentaba la condición de fija discontinua y era víctima de violencia de género, lo que refuerza la necesidad de una tutela judicial efectiva y la protección de su derecho a conservar el empleo.
B) Antecedentes.
1º) La Plaza nº 3, de la Sección de lo
Social del Tribunal de Instancia de Pamplona/Iruña, estima íntegramente la
demanda -sobre impugnación de despido y tutela de derechos fundamentales-
interpuesta por Dª. Lorena frente a la empresa EXPOSICIÓN Y CONSERVACIÓN DE
ALIMENTOS S.A. y, en consecuencia, declara nulo el despido de la reclamante de
fecha 3 de marzo de 2025 por haberse producido con vulneración de derechos
fundamentales y condena a la mercantil demandada a estar y pasar por la
anterior declaración, y a readmitir a la trabajadora en iguales condiciones a
las que regían con anterioridad al despido, con abono de los salarios de
tramitación hasta que tenga lugar la readmisión, a razón de un salario 71,91
€ brutos diarios.
En la resolución mencionada se establece
igualmente que, al haberse calificado el despido como nulo por estar motivado
en una situación de discriminación, la empresa demandada debe ser condenada a
abonar a la demandante, en concepto de daños y perjuicios, el importe de 30.000
euros.
En el procedimiento ha intervenido el
MINISTERIO FISCAL.
Esta decisión judicial es recurrida en
suplicación por la representación de la empresa EXPOSICIÓN Y CONSERVACIÓN DE
ALIMENTOS S.A. a través del planteamiento formal de ocho motivos distintos,
mediante los cuales se cuestiona la aplicación que del derecho hace la
resolución recurrida.
2º) La empresa recurrente, después de
plasmar una serie de "antecedentes relevantes" en los que, entre
otras cosas, traspone valoraciones jurídicas que no conforman motivo de
suplicación alguno; y después de hacer referencia al objeto del recurso y a lo
que entiende que debe ser la delimitación del debate, formaliza el mismo -como
ya hemos dicho- a través del planteamiento de ochos motivos suplicatorios
diferenciados.
Pese a que en los motivos que sirven de
soporte al recurso no se cita adecuadamente el precepto procesal que les sirve
de soporte (solo se cita el artículo 193 de la LRJS, sin concretar el párrafo del mismo que sirve
de base a las peticiones), es suficiente la lectura del escrito de
formalización para colegir que todos los motivos tienen realmente su amparo
procesal en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Adjetiva Laboral. Es
decir, en el recurso solo se cuestiona la aplicación del derecho realizado en
la resolución de instancia, sin que en su contenido exista pretensión alguna
destinada a revisar, corregir o modificar el relato fáctico de la sentencia de
instancia.
Así pues, solo los hechos que aparecen
como probados en el apartado correspondiente de la resolución judicial
controvertida, y solo las manifestaciones que con valor fáctico se establecen
en su fundamentación, deben servir de soporte al dictado de la presente
resolución.
Efectuadas estas precisiones deben
analizarse los motivos planteados.
C) Por su relación argumentativa, la
Sala va a dar respuesta conjunta a los dos primeros motivos del recurso.
La empresa recurrente denuncia, en
primer lugar, que la sentencia recurrida infringe el artículo 55.5 del ET.
En el entender de quien recurre, la
sentencia de instancia declara la nulidad del despido sin apreciar la
concurrencia de los presupuestos legalmente exigidos para ello. A este
respecto, se sostiene que no existe nexo causal entre la decisión extintiva adoptada
por la empresa y el derecho fundamental invocado por la demandante, limitándose
la resolución a basar su contenido en la mera concurrencia de determinadas
circunstancias personales de la trabajadora (conciliación, cuidado de hijo).
Por su parte, en el segundo motivo del
recurso se denuncia que la resolución de instancia infringe el artículo 181.2
de la LRJS, en la consideración de que en ella se aplica indebidamente la
inversión de la carga de la prueba al no existir indicios suficientes de
vulneración de derecho fundamental alguno.
A este respecto, la mercantil recurrente
considera que la sentencia convierte el artículo 181.2 de la LRJS en una
inversión automática de la carga probatoria sin prueba justificativa, ni
suficiente, y que le basta una mera conversación sobre el ejercicio del derecho
de conciliación para presumir un despido discriminatorio.
Pues bien, esta Sala no comparte los
argumentos y conclusiones a las que llaga la parte recurrente.
Como bien apunta la parte impugnante del
recurso, la sentencia judicial recurrida no declara la nulidad del despido por
una presunción abstracta, ni por la mera existencia de circunstancias
personales de la trabajadora demandante.
La nulidad deriva de la apreciación de
una serie de indicios discriminatorios, vinculados al ejercicio de derechos de
conciliación y adaptación de jornada, y esta realidad no ha sido desvirtuada
por la empresa recurrente.
Como hemos dicho en el numeral anterior,
el examen de las alegaciones que sirven de soporte al recurso, debe partir del
inalterado -por inatacado- relato fáctico contenido de la resolución.
En lo que ahora interesa son hechos
acreditados los siguientes:
1º.- La demandante ha venido prestando
sus servicios para la empresa demandada desde el 12 de septiembre de 2022, en
la categoría profesional de peón especializado (grupo 6), en virtud de un
contrato indefinido, en su condición de trabajadora fija discontinua,
percibiendo un salario bruto diario de 71,91 euros, con inclusión de la parte
proporcional de las pagas extraordinarias (hecho primero).
2º.- La trabajadora fue madre en 2023,
reincorporándose a su puesto de trabajo el 23 de febrero de 2024, tras la
solicitud de reducción de jornada de 8 horas a 6 horas por cuidado de hijo
(hecho tercero).
3º.- La trabajadora estuvo en situación
de incapacidad temporal desde el 11 de marzo de 2024 por
"DIRECCION000" por la situación de violencia de género que había
sufrido el 10 de marzo de 2024 (hecho cuarto).
4º.- Ante la situación familiar
existente, cuando la demandante se reincorporó al puesto de trabajo, solicitó a
la empresa adaptación de su puesto de trabajo durante seis meses, desde el 8 de
julio de 2024 hasta el 8 de enero de 2025, para desempeñar sus funciones
solamente en turno de noche (hecho quinto).
5º.- La trabajadora solicitó la
adaptación solo por seis meses porque así se lo recomendaron desde el
departamento de Recursos Humanos, con la intención de luego poder solicitar
otros seis más (hecho quinto).
6º.- El 18 de febrero de 2025 la empresa
llamó a la trabajadora para incorporarse al puesto de trabajo el 3 de marzo de
2025, enviándosele a tales efectos un mensaje de whatsapp (hecho sexto y
manifestaciones con valor fáctico del fundamento de derecho tercero).
7º.- La demandante, ante el mensaje,
preguntó si se mantendría en turno de noche al estar cuidando a su hijo, a lo
que la persona del departamento de Recursos Humanos le respondió que sería con
rotación de turnos, manifestando la actora su imposibilidad y su petición de
mantener solamente el turno de noches (hecho sexto).
8º.- El 26 de febrero de 2025 la
trabajadora preguntó el motivo por el que no salía en la lista de turnos de la
semana del 3 al 7 de marzo de 2025; explicando desde Recursos Humanos que sería
un error y que debía acudir el 3 de marzo de 2025 a las 14:00 horas (hecho
sexto y fundamento de derecho tercero).
En la conversación la actora manifestó
su necesidad de adaptación del puesto de trabajo en el turno exclusivo de
noches (fundamento de derecho tercero).
9º.- El 3 de marzo de 2025 la
trabajadora acudió a su puesto de trabajo y se le entregó la carta de despido
con efecto de ese mismo día, despido que se justificaba, según la carta, en
causas organizativas y productivas (hecho séptimo).
10.- En dicha carta se explicó a la
actora que su desempeño no se encontraba dentro de los parámetros de
productividad que requiere la organización para sostener el crecimiento y la
competitividad, poniéndosele a su disposición la indemnización de 2009,83 euros
(hecho séptimo).
11.- No ha existido queja alguna sobre
el rendimiento de la trabajadora (fundamento tercero con valor fáctico).
12.- El 3 de marzo de 2025 fueron
despedidos otros cinco trabajadores mencionándose en las respectivas cartas de
despido los mismos motivos que los alegados en la de la trabajadora demandante
(hecho noveno).
Los datos de hecho que acabamos de
transcribir permiten apreciar un cuadro indiciario lo suficientemente sólido y
relevante como para atribuir al empresario la carga de acreditar que cese
llevado a cabo nada ha tenido que ver con el ejercicio por parte de la
trabajadora de sus derechos de conciliación y adaptación de jornada.
A este respecto no está de más recordar
que, como es sabido, es doctrina del TC, reproducida por esta Sala en múltiples
ocasiones, aquella que dice que cuando se alegue que una determinada decisión
empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales
del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos
razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero
para que opere este desplazamiento al demandado del "onus probando" no
basta con que el actor la tilde de discriminatoria o vulneradora de derechos
fundamentales, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen
una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y,
presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los
hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su
licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de
derechos fundamentales.
No se le impone, por tanto, la prueba
diabólica de un hecho negativo -la no discriminación o vulneración de
derechos-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su
carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos
fundamentales (por todas, SSTC 293/1993, de 18 de octubre [RTC 1993\293], F.6; STC nº 85/1995, de 6 de junio [RTC 1995\85], F.4; STC nº 82/1997, de 22 de abril [RTC
1997\82], F.3; y STC nº 202/1997, de 25 de noviembre [RTC 1997\202], F.4; STC nº 74/1998, de
31 de marzo [RTC 1998\74], F. 2).
La finalidad de la prueba indiciaria no
es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del
acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho
fundamental (STC 38/1981, fundamentos jurídicos 2 y 3), finalidad en orden a la
cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria.
El primer elemento es la necesidad por
parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial
lesiona su derecho fundamental (STC 38/1986, fundamento jurídico segundo),
principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo
oculto de aquél, un indicio que no consiste en la mera alegación de la
vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de
que aquélla se haya producido (así, SSTC 166/1987 (RTC 1987\166), 114/1989 (RTC
1989\114), 266/1993, STC nº 293/1994 (RTC 1994\293), 180/1994 y STC nº 85/1995 (RTC
1995\85)). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, recae
sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales
absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales,
así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la
decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios.
El presupuesto al que nos referimos
concurre en el caso analizado.
La trabajadora había solicitado la
reducción de su jornada al reincorporase al trabajo después de haber sido
madre. Tras una baja derivada de una situación de violencia de género y debido
a su situación familiar, solicitó la adaptación de su puesto de trabajo durante
seis meses para trabajar solo en turno de noche.
A este respecto, es importante reseñar
que la trabajadora solo solicitó la adaptación durante seis meses porque así se
lo recomendaron desde la empresa, con la intención de poder solicitar después
otros seis meses. Este dato queda acreditado con la prueba testifical
practicada en la persona de Noelia, Técnica de Recursos Humanos de la empresa
(fundamento tercero).
La demandante fue llamada para que se
reincorporara al puesto de trabajo el 3 de marzo de 2025, y preguntó de forma
expresa si se mantenía su turno de noche pues estaba cuidando a su hijo. Cuando
la empresa le dijo que debería rotar en los turnos, la actora volvió a
manifestar la imposibilidad de trabajar en turnos rotatorios, pidiendo
nuevamente mantener solamente el turno de noche.
El 3 de marzo de 2025, la trabajadora
acudió a su puesto de trabajo, siéndole entregada la carta de despido, no
siendo creíble que el llamamiento se produjera para ser despedida pues, como
bien recoge la sentencia, cuando fue llamada, la empresa le habló de horarios e
incluso le dijo que el hecho de que no apareciera en los cuadrantes de trabajo
se debía a un error.
En palabras de la resolución recurrida,
que esta Sala hace suyas, no hay ningún mínimo indicio de que el 3 de marzo se
fuera a despedir a la demandante, y sí se evidencia en cambio que la actora
manifestó su necesidad de continuar con la adaptación de su puesto de trabajo
para cuidar de su hijo, tras lo cual fue despedida sin acreditarse razón
suficiente alguna y sin que conste ninguna queja derivada del rendimiento de la
reclamante.
De este modo, no es posible afirmar que
el no existen indicios de vulneración de derechos fundamentales, o que los
datos a los que se refiere la sentencia son meras sospechas, o que se ampara en
meras circunstancias personales.
La empresa era planamente conocedora de
la situación familiar de la demandante, conocía su intención de mantener la
adaptación de su jornada en la forma que venía haciéndolo y solo cuando
solicitó tal continuidad es cuando la empresa, sin causa acreditada alguna,
decidió extinguir su relación.
En definitiva, no es posible apreciar la
infracción de los artículos 55.5 de la norma estatutaria o del 181.2 de la
LRJS, pues, por lo dicho la actuación empresarial tiene perfecto encuadre en
sus contenidos, siendo evidente la conexión de la decisión empresarial con la
vulneración del derecho invocado, y por ende la necesidad de invertir la carga
probatoria en los términos que hemos indicado.
D) El tercer motivo del recurso se
articula para denunciar una incorrecta configuración del derecho de
conciliación invocado por la trabajadora.
Lo que se alega en el motivo es que la
sentencia confunde el derecho de reducción de jornada y el derecho a la
fijación de turno, y que a partir de ello trata como un derecho lo que es una
mera pretensión unilateral de la trabajadora (trabajar de noche).
A juicio de este Tribunal la confusión a
la que se refiere la empresa recurrente es inexistente.
La resolución recurrida no analiza si la
trabajadora tiene derecho a reducir su jornada de trabajo, a adaptar la misma,
o a fijar un turno concreto de trabajo. Lo que analiza la sentencia es la
decisión de cese adoptada por la empresa ante la solicitud de la trabajadora de
continuar ejercitando el derecho a prestar servicios en turno de noche por
necesidades familiares acreditadas e indiscutidas. Una solicitud esta, amparada
legalmente, frente a la cual la empresa pudo haber reaccionado conforme establece
el artículo 34.8 del ET, pero no extinguiendo sin causa la relación laboral
existente entre los litigantes.
No es posible sostener que la adaptación
inicialmente reconocida había finalizado el 8 de enero de 2025, pues la prueba
testifical practicada, de la que se hace eco la sentencia recurrida, permite
tener por probado que el inicial periodo de adaptación de seis meses no se
corresponde con la voluntad de la trabajadora, sino que fue la empresa la que
le indicó que, por una cuestión de organización empresarial, solicitara la
medida por ese periodo, para postular después su prórroga.
La voluntad real de la trabajadora se
constató al comprobar el rechazo empresarial a la continuidad de la adaptación
y, por ello, el hecho de trascurrieran los seis primeros meses de trabajo en
turno de noche, no permite inobservar el indicio de vulneración pues la
trabajadora manifestó expresamente su voluntad de continuar con la medida
inicialmente adoptada y no considerada por la empresa.
En definitiva, no existe la confusión a
la que se refiere el motivo suplicatorio, y la sentencia se limita a
salvaguardar el derecho de adaptación de jornada por motivos familiares ante
una decisión extintiva injustificada, lo que permite encuadrar la situación en
los supuestos del 55.5 de la norma estatutaria.
E) En el cuarto motivo del recurso se
sostiene que la sentencia no integra en su análisis el hecho de la existencia
de otros despidos en la empresa y la misma fecha, lo que es, a su entender, un
elemento objetivo relevante para resolver el caso al permitir destruir los
posibles indicios de vulneración de derechos fundamentales alegados por la
trabajadora.
El hecho probado quinto de la sentencia
de instancia, establece como probado que "el 3 de marzo de 2025 fueron
despedidos otros cinco trabajadores mencionándose en las respectivas cartas de
despido los mismos motivos que los alegados en la de la trabajadora
demandante", y a este respecto, el fundamento de derecho tercero de la
resolución establece, que "la empresa hace hincapié en que se produjeron
otros despidos dicho día, pero ello no es prueba para desvirtuar los indicios
que aporta la actora, pues se desconocen las circunstancias que han dado lugar
a los mismos".
De esta manera, la juzgadora de
instancia da respuesta concreta y suficiente al dato indiscutido de la
extinción de otras relaciones laborales en el seno de la empresa el mismo día
en el que la trabajadora demandante fue despedida.
El hecho de que en la empresa se
extinguieran otros contratos, no es obstáculo alguno para que, atendiendo a las
circunstancias de la demandante, la decisión de cese infrinja o vulnere un
derecho fundamental. Concurren en el caso analizado, datos de hecho que no
constan en el resto de despidos como son la existencia de una adaptación de
jornada reconocida, el llamamiento al trabajo, la solicitud de mantenimiento de
la adaptación mencionada para la atención y cuidado de su hijo, la conminación
de acudir al puesto en una fecha concreta y la decisión de despido ese mismo
día sin causa bastante alguna.
En conclusión, no hay dato acreditado
alguno que permita parangonar las circunstancias en las que se produjo el
despido de la demandante con el resto de los ceses pese a que las cartas de
despido pudieran ser similares.
F) Sin cita de norma sustantiva o
jurisprudencia alguna que se considere infringida, la recurrente afirma que, en
el momento del despido, no existía adaptación de jornada vigente y que la
reacción empresarial no lo es frente al ejercicio de un derecho protegido
identificable.
Respecto de esta cuestión, debemos
remitirnos a razonamientos anteriores que permiten constatar el conocimiento
empresarial de la voluntad solicitada de la trabajadora referida a mantener su
trabajo en el turno de noche para la atención de su hijo, así como la decisión
de cese de la empresa, carente de justificación y vinculada a la manifestación
de voluntad de la demandante de seguir ejercitando su derecho de adaptación.
Como expone la sentencia recurrida, si
bien es cierto que no queda acreditado que la empresa supiera que la
trabajadora tenía condición de víctima de violencia de género en el momento del
despido, no lo es menos que esto no impide que sea declarado nulo el despido si
se aportan indicios de que el mismo se funda en una discriminación por el
ejercicio del derecho a reordenación del tiempo de trabajo o de adaptación.
A la vista de la prueba practicada, y
como recoge la sentencia recurrida en conclusión que la Sala comparte, queda
evidenciado que el motivo del despido no es otro que la adaptación de jornada
de la demandante, la cual se funda en el cuidado del hijo que atiende con
carácter exclusivo.
G) El sexto motivo suplicatorio se
destina a defender que, si se entendiera que no ha sido concretada o acreditada
suficientemente en la carta de extinción la causa del despido, el cese debe
declarase improcedente y no nulo.
La pretensión está llamada al fracaso
desde el mismo momento en el que la sentencia aprecia la vulneración de
derechos fundamentales, y tal apreciación no debe ser objeto de corrección
alguna.
La nulidad del despido no se declara en
la sentencia por apreciar defectos formales en la carta remitida a la
trabajadora, ni tampoco se hace por la falta de prueba de los hechos imputados.
El despido se declara nulo porque tuvo como motivación la exteriorización de la
voluntad de la actora de seguir manteniendo su jornada adaptada de tal modo que
prestara servicio en turno de noche por razones derivadas del cuidado de su
hijo. De esta manera, existiendo indicios de discriminación por tal razón, la
empresa no ha cumplido con la carga de probar que su decisión extintiva nada
tiene que ver con el ejercicio de los derechos fundamentales aludidos.
H) El séptimo motivo del recurso lleva
como encabezamiento "insuficiencia de la pericial para fundar daño moral
indemnizable y su cuantificación".
En el desarrollo de este motivo
suplicatorio, la empresa recurrente cuestiona el alcance y contenido de la
valoración pericial practicada, determinante para establecer los daños morales
de la demandante; niega que a través del informe pericial se acredite un nexo
causal entre el despido y el daño; critica a la sentencia recurrida que admita
la existencia de una situación de ansiedad en la trabajadora pues se encontraba
en "discontinuidad" y no trabajando; afirma que no es posible imputar
el daño al despido si no se encontraba trabajando; y establece que el origen
del daño no es laboral.
Por ello solicita la supresión de la
indemnización reconocida en la sentencia recurrida.
El motivo no puede estimarse.
En primer lugar, la empresa recurrente
no cita ni un solo precepto sustantivo cuya vulneración posibilite la
revocación de la sentencia en este punto.
En segundo lugar, tampoco cita doctrina
jurisprudencial alguna cuya infracción permita estimar este motivo del recurso.
En tercer lugar, el desarrollo del
motivo se limita a mostrar su disconformidad con el contenido de la prueba
pericial practicada y con la valoración que de dicha prueba lleva a cabo la
juzgadora de instancia, y tal proceso lo realiza sin solicitar la revisión del
relato de hechos de la sentencia, pese a lo cual pretende imponer un criterio
valorativo distinto al establecido en la resolución de instancia, sin soporte
en la declaración fáctica de la sentencia de instancia.
Estas circunstancias llevan consigo el
rechazo de la pretensión.
A mayor abundancia, la sentencia
recurrida tiene por probado que "la trabajadora ante el despido producido
el 3 de marzo de 2025 vio agravarse su cuadro de ansiedad, siéndole recetado
ansiolíticos en abril de 2025" (hecho probado octavo). Como consta en la
fundamentación de la sentencia, lo expuesto se evidenció con la pericial de la
médico forense, quien explicó con absoluta claridad que: "hay elementos
objetivos que permiten considerar el despido como causa de agravamiento del
estado de ansiedad", manifestando que el seguimiento del médico de
cabecera así lo evidencia, al igual que lo hace la medicación recetada tras
dicha medida de la empresa.
De este modo, la indemnización por daño
moral no tiene en consideración la existencia de un hecho previo al despido,
sino que tiene en cuenta la agravación objetiva que se ha producido en su
estado tras adoptar la empresa una decisión de despido carente de causa y que,
además, vulnera sus derechos fundamentales.
I) Indemnización por despido nulo.
Con cita del artículo 183 de la LRJS ,
considera la mercantil recurrente que falta motivación en la indemnización
reconocida y que la cuantía a la que asciende la misma (30.000 euros) resulta
desproporcionada.
Para soportar su argumentación, el
motivo cita cuatro sentencias de Salas de lo Social de TSJs que, como es
sabido, no conforman jurisprudencia a la hora de fundamentar un motivo de
suplicación cuyo objeto sea la censura jurídica de la sentencia recurrida; y
dos Autos del TS en los que se inadmite directamente el recurso de casación
interpuesto. Es decir, ninguna de las resoluciones puede servir de base a la
petición que ahora se sustancia.
De todas maneras, para dar una adecuada
respuesta a la cuestión que ahora se plantea, debemos recordar que los daños
morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho
fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben
flexibilizarse las exigencias probatorias para su determinación (STS de 20/04/2022
(rcud. 2391/2019).
El Alto Tribunal manifiesta a este
respecto que la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de
que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin
que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas
para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la inexistencia
de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el
sufrimiento en que tal daño moral esencialmente consiste lo que lleva, por una
parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración y, por otra
parte, diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum
indemnizatorio de la aplicación de parámetros objetivos, pues los sufrimientos,
padecimientos o menoscabos experimentados no tienen directa o secuencialmente
una traducción económica (SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; SSTS/4ª 28/02/08 -rec.
110/01 -) y (STS de 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y STS de 11/06/12 -rcud 3336/11
-), de tal forma que en atención a la nueva regulación que se ha producido en
la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de
circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada
ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del
derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada.
A su vez, la utilización del criterio
orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y
sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha
sido admitido por la jurisprudencia constitucional (STC 247/2006, de 24 de
julio), a la par que considerado idóneo y razonable en decisiones de la Sala
Cuarta (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701; de 8 de julio de 2014,
Rec. 282/13; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13; de 19 de diciembre de
2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras).
En el caso enjuiciado, y sin desconocer
el criterio de la Sala Cuarta del TS en resolución de 04/06/2025 (rec.
3891/2023), el acudir a los preceptos de la LISOS para cuantificar el daño se
muestra en este caso como un proceder idóneo además de ser el criterio elegido
por la reclamante.
El artículo 8.12 de la LISOS (precepto
citado por la demandante en su reclamación inicial y al que implícitamente se
refiere la magistrada de instancia en su sentencia) considera como infracción
muy grave "las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen
discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o
discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas,
formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de
sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social,
religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual,
expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a
sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o
lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que
supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una
reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial
destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no
discriminación".
A este respecto, el artículo 40.1.c) de
la norma antes mencionada sanciona las infracciones muy graves con multa, en su
grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005
euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.
La sentencia establece la cantidad de
30.000 euros; como indemnización ajustada a derecho al daño moral que el
comportamiento empresarial le ha infringido, es decir, establece la
indemnización correspondiente a las infracciones muy graves en la cuantía
máxima de su grado mínimo.
Es cierto que los razonamientos
empleados por la magistrada de instancia para justificar la admisión de tal
cuantía podían haber sido más amplios, motivados y concretos, sin embargo, en
el fundamento de derecho cuarto de la sentencia se cita como parámetros a tener
en cuenta para ello, "lo que le ha supuesto a la demandante, quien ha
visto agravada su situación de ansiedad por el despido".
De esta forma, y al derivarse del propio
tenor de la sentencia recurrida, la cuantía indemnizatoria resulta proporcional
a una decisión empresarial de despido vulneradora de derechos fundamentales,
que se proyecta respecto de la trabajadora por el mero hecho de haber
ejercitado, en favor de la atención de un hijo a cargo, un derecho de
conciliación de su vida laboral.
Este derecho, concretado en la petición
de adaptación de jornada, le había sido reconocido inicialmente por un periodo
de seis meses por indicación de la empresa, y ante la reiteración de su
mantenimiento, la empresa optó, sorpresivamente, por su despido el mismo día en
el que fue llamada para iniciar la prestación de servicios como trabajadora
fija discontinua.
A ello hay que añadir la agravación de
un cuadro ansioso derivado directamente de la decisión extintiva adoptada sin
causa por la empresa y que, como decimos, ha sido calificada como nula por
discriminatoria.
En consecuencia, el motivo se rechaza y
con él se desestima el recurso, debiendo confirmarse en su totalidad la
sentencia recurrida.
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