La sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 9 de septiembre de 2026, nº 697/2026, rec.
142/2025, declara la
nulidad de la parte del protocolo empresarial que impone obligatoriamente el
disfrute de dos semanas de vacaciones, fuera del periodo estival, pues es una
previsión imperativa al imponerse el disfrute de vacaciones en un cierto
periodo, e impeditiva en cuanto prohíbe su disfrute en otros distintos, que no
se deriva del Convenio Colectivo aplicable, e implica una clara restricción de
sus términos que no puede atribuirse a la libre e incondicionada voluntad de la
empresa, sin mediar, para ello, un acuerdo idóneo al efecto.
Es válida la parte del protocolo que
regula la gestión y petición de las vacaciones, pues solo organizan dicha
gestión y permiten el acuerdo individual con los trabajadores, sin contradecir
disposiciones imperativas de la ley o el convenio colectivo.
La empresa puede establecer protocolos
para la gestión y ordenación de las solicitudes de vacaciones, siempre que no
impongan obligatoriamente el disfrute de vacaciones en periodos específicos que
restrinjan derechos reconocidos en el convenio colectivo sin negociación previa
y acuerdo con los trabajadores o sus representantes.
El Tribunal concede parcialmente la
razón a la representación sindical al declarar nula la parte del protocolo
empresarial que impone obligatoriamente el disfrute de dos semanas de
vacaciones fuera del periodo estival, porque dicha imposición restringe los
derechos recogidos en el convenio sin negociación ni acuerdo. Sin embargo, el
Tribunal reconoce la validez del resto del protocolo que regula criterios de
gestión, presentación y asignación de vacaciones, considerando que estos solo
organizan la gestión y permiten el acuerdo individual con los trabajadores. Se
desestiman los recursos presentados por ambas partes en todas las demás
pretensiones, confirmando la parcialidad de la nulidad sin costas.
El fallo confirma la sentencia recurrida
y reafirma que la fijación unilateral por parte de la empresa de periodos
obligatorios de vacaciones que contradicen el convenio es nula sin pacto
previo.
La sentencia clarifica que los
protocolos empresariales para la gestión de vacaciones pueden establecer
criterios organizativos sin necesidad de negociación previa, pero que la
imposición de disfrute obligatorio de vacaciones fuera del periodo estival, cuando
se contravienen disposiciones del convenio colectivo, no puede hacerse sin un
acuerdo válido, estableciendo límites claros sobre el alcance de las facultades
empresariales en la planificación de vacaciones.
A) Introducción.
1º) La Confederación General del Trabajo presentó demanda por
conflicto colectivo contra la empresa Castilian Enterprise Union S.A. debido a
la imposición unilateral de una normativa de vacaciones que obligaba a los
trabajadores a disfrutar dos semanas fuera del periodo estival, aplicable en
los años 2024 y 2025, contraviniendo lo establecido en el Convenio Colectivo
del sector Contact Center.
¿Es válida la normativa interna impuesta
unilateralmente por la empresa que obliga a los trabajadores a disfrutar dos
semanas de vacaciones fuera del periodo estival, en contra de lo establecido
por el Convenio Colectivo aplicable?
Conclusión Se declara la nulidad parcial de la normativa empresarial que obliga
al disfrute de dos semanas fuera del periodo estival sin acuerdo, confirmando
que dicha fijación debe realizarse de común acuerdo entre trabajador y empresa;
no se produce un cambio doctrinal sino una reafirmación de la necesidad de
acuerdo para modificaciones sustantivas en las condiciones de vacaciones.
El artículo 38.2 del Estatuto de los
Trabajadores y el artículo 29 del Convenio Colectivo establecen que el periodo
de disfrute de las vacaciones debe fijarse de común acuerdo entre empresa y
trabajador y la jurisprudencia sostiene que las decisiones empresariales
generales sobre criterios de ordenación no requieren negociación previa, pero
la imposición unilateral de periodos específicos de disfrute que restringen
derechos requiere acuerdo previo o puede ser anulada.
2º) No es válida la normativa interna
impuesta unilateralmente por la empresa. La Sala de lo Social del Tribunal
Supremo ha declarado la nulidad parcial de dicho protocolo empresarial en lo
que respecta a la obligación de disfrutar dos semanas de vacaciones fuera del
periodo estival.
Los argumentos legales y doctrinales
clave que sustentan esta decisión son:
- Vulneración del marco regulador: La imposición unilateral es una previsión imperativa e impeditiva que restringe los derechos de los trabajadores recogidos en el Convenio Colectivo del sector Contact Center y en el artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores.
- Exigencia de mutuo acuerdo: Tanto la legislación laboral como el convenio sectorial establecen que el periodo de disfrute de las vacaciones se debe fijar siempre de común acuerdo entre la empresa y el trabajador o sus representantes. La empresa no puede alterar estas condiciones por su "libre e incondicionada voluntad" sin una negociación previa o un acuerdo idóneo.
- Límite a la facultad organizativa: Aunque la empresa sí tiene potestad para aprobar protocolos que organicen la gestión, presentación y asignación de solicitudes de vacaciones (los cuales siguen siendo válidos), estas reglas no pueden cruzar la línea de imponer periodos específicos de disfrute obligatorio que contradigan lo pactado colectivamente.
En definitiva, no se establece un cambio
en la doctrina, sino que se reafirma de manera contundente la nulidad de
cualquier fijación unilateral de vacaciones por parte del empleador que
implique una modificación sustantiva de las condiciones laborales sin el debido
consenso.
B) Antecedentes.
La empresa KONECTA SERVICIOS DE BPO SL
aplica el II Plan de Igualdad, obrante al descriptor nº 89 y cuyo contenido se
da aquí por reproducido íntegramente.
En el centro de trabajo de Sevilla la
empresa KONECTA, previo acuerdo con la RLT, estableció para los trabajadores
adscritos a la campaña de Vodafone la normas para las vacaciones del año 2016
obrantes al descriptor nº 91. En el año 2018, en el mismo centro de trabajo de
Sevilla, la empresa estableció la normativa interna de vacaciones obrante al
descriptor nº121. Se dan ambos documentos por reproducidos.
En fecha 23 de enero de 2025 esta misma
Sala dictó sentencia en el procedimiento de Conflicto Colectivo 371/2024 y que
ha sido recurrida en casación por la empresa ahora demandada (no
controvertido). El tenor literal del Fallo de aquella resolución es el
siguiente:
"Estimamos la demanda interpuesta
por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General
de Trabajadores (FeSMC-UGT), a la que se adhieren los sindicatos CCOO, USO y
CGT, frente a la empresa CASTILIAN ENTERPRISE UNION S.A; declaramos que el
"período estival", dentro del cual las personas trabajadoras han de
disfrutar dos semanas de vacaciones, comprende desde el solsticio de verano
hasta el equinoccio de otoño, siendo en 2025 las fechas comprendidas desde el
21 de junio hasta el 21 de septiembre; y, en consecuencia, declaramos la
nulidad del apartado de la "Normativa de vacaciones 2025" que señala
que tal período es el comprendido entre el 9 de junio y el 14 de septiembre de
2025. Sin imposición de costas".
En fecha 12 de febrero de 2024 se
planteó consulta a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, dándose tal
Comisión por informada en su reunión de 16 de abril de 2024 (descriptores nº 6,
31 y 32).
Tras la presentación de papeleta de
conciliación en fecha 27 de diciembre de 2024 se celebró tal acto en el SIMA en
fecha 14 de enero de 2025 con el resultado de falta de acuerdo (descriptores nº
4, 5 y 45). ».
C) Objeto de la litis.
1.- El objeto principal del debate
planteado en el presente procedimiento, se refiere, en definitiva, a determinar
el alcance de las facultades empresariales en orden a establecer los criterios
por los que ha de regirse el disfrute de las vacaciones por parte de sus
trabajadores.
A tal efecto, el sindicato Confederación
General del Trabajo CGT (en adelante CGT), presentó demanda de conflicto
colectivo instando «la nulidad de la normativa de vacaciones impuesta
unilateralmente por la empresa, ciñéndose a lo que establece el Convenio
colectivo al respecto». Dicha pretensión fue estimada en parte por la sentencia
de la Audiencia Nacional ahora recurrida que, tras rechazar las excepciones de
falta de litisconsorcio pasivo necesario, falta de acción, falta de agotamiento
de la vía administrativa previa y caducidad de la acción, declaró la nulidad
del apartado de los protocolos cuestionados que imponían la necesidad de
disfrute de dos semanas fuera del periodo estival, una en el primer semestre, y
otra en el segundo de cada año.
2.- Contra esta resolución han
presentado recurso de casación ordinaria, de un lado, la empresa demandada, que
formaliza un motivo de revisión de hechos probados al amparo de la letra d/ del
art. 207 de la LRJS, y un segundo motivo de revisión jurídica por el cauce de
la letra e/ del mismo precepto.
Y de otro lado la CGT demandante, que
hace lo propio con dos motivos de revisión jurídica, y un último en el que, al
menos formalmente, se dice que se quiere corregir un error en la apreciación de
la prueba, con el mismo fundamento que en el caso anterior.
3.- El recurso presentado por la empresa
empleadora ha sido impugnado por el sindicato demandante, así como por la de la
Confederación Unión Sindical Obrera (USO), la Federación Estatal de Servicios,
Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT), y la
Federación se Servicios de Comisiones Obreras (CCOO).
Mientras que el presentado por el
sindicato accionante CGT ha sido impugnado por la empresa.
Por su parte, el Ministerio Fiscal ha
presentado informe entendiendo que debía desestimarse el recurso de la empresa,
y estimarse el del sindicato demandante.
D) Recurso de casación.
1.- Expuestos así los términos formales
del debate, decidiremos en primer lugar los motivos de revisión fáctica de
ambos recursos, en cuanto los hechos que sirven de base a la decisión judicial
son indivisibles, y sirven (con provecho o perjuicio) a todas las partes por
igual.
2.- Para la decisión del tal tipo de
motivos, debe ahora recordarse que,
como tiene dicho esta Sala de manera reiterada, el éxito de la revisión fáctica
al amparo del art. 207 d/ de la LRJS, basada en error en la apreciación de la
prueba, precisa inexcusablemente de los siguientes requisitos (SSTS 11 de
febrero de 2014 -rec. 27/2013, STS de 8 de noviembre de 2016 -rec. 259/2015, STS
de 17 de enero de 2017 -rec. 2/2016-, STS nº 68/2019 de 29 de enero -rec.
168/2018-, STS nº 927/2021 de 22 de septiembre -rec. 75/2021-, STS nº 308/2022
de 5 de abril -rec. 151/2021-, STS nº 510/2023 de 12 de julio -rec. 19/2023-, STS
nº 1218/2024 de 30 de octubre -rec. 264/2022- o STS nº 248/2025 de 26 de marzo
-rec. 16/2023-, entre otras muchas):
a/ que se identifique si la reforma se orienta la modificación, inclusión o exclusión de un hecho, concretando con claridad y precisión el que haya sido incluido de manera errónea u omitido indebidamente en el relato fáctico de la sentencia recurrida.
b/ que el hecho que se quiere hacer valer resulte de manera clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de realizar valoraciones jurídicas o conjeturas, excluyéndose por tanto la consideración de cualquier otra clase de medio probatorio..
c/ que, en el caso de las modalidades aditiva y modificativa, se ofrezca un texto alternativo para integrar la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.
d/ que el resultado de la modificación resulte útil o trascendente para la decisión del debate, incluyéndose tanto las que sean susceptibles de modificar la decisión de la instancia, como las que las que refuerzan argumentalmente aquella.
Se trata, en definitiva, de que el
intento revisorio ponga de manifiesto la existencia de un error patente en la
apreciación de la prueba, sin que sirva por tanto la expresión por la parte de
una mera discrepancia, o la propuesta de una valoración alternativa más
conforme a sus intereses, en cuanto la naturaleza extraordinaria de la casación
ordinaria implica la atribución de las facultades plenas de valoración de la
prueba al órgano judicial de instancia, y la restricción de la revisión del
órgano ad quem, que se contrae a los supuestos en los que concurran los
requisitos antedichos.
3.- Tomando como inexcusable base los
referidos criterios, debemos descartar ahora que el último motivo del recurso
del sindicato CGT, a pesar de ampararse en la letra d/ del art. 207 de la LRJS,
constituya un cauce real de cuestionamiento de los hechos probados de la
resolución recurrida.
Ello se debe a que dicho motivo se
limita a afirmar que la sentencia recurrida omite una valoración conjunta y
razonada de la prueba documental y testifical practicada y, en particular, en
relación con los extremos que la parte recurrente considera relevantes,
relacionados con lo que a su juicio supone una ausencia de negociación, las
limitaciones de la aplicación informática, o la falta de consideración de
situaciones particulares.
Como puede observarse, la parte no
identifica un concreto error volcado por adición indebida o por omisión en los
hechos probados de la resolución combatida y que pudiera derivarse de la
consideración de un concreto documento, sino que se limita a expresar su
disconformidad con el resultado de la convicción plasmada en dicha sentencia. Y
lo hace además mediante la aportación de juicios de valor que no resultan
idóneos para fundamentar la revisión de hechos probados.
En consecuencia, el motivo considerado
debe ser rechazado sin más consideraciones.
4.- Por su parte, el motivo que el
recurso de la empresa demandada dedica a la revisión de hechos probados
contiene dos apartados distintos.
a/ En el primero de ellos se dice que se
quiere modificar los ordinales cuarto y quinto de la sentencia de instancia,
con objeto de adicionar un texto en el que se diga:
«Las personas trabajadoras del centro de
trabajo de Castilian Enterprise Union S.A. en la localidad de Sevilla y
vinculados a la campaña MasMovil/Yoigo; son trabajadores subrogados de la
mercantil Konecta BTO y Konecta Servicios de BPO. Los cuales y desde 2016
(descriptor 91) tienen pactada con la RLT la normativa de vacaciones y que se
ha ido prorrogando en el tiempo. Los trabajadores pertenecientes al centro de
trabajo de Córdoba a través de la RLT han pactado la normative de vacaciones».
Designando a tal efecto los documentos
obrantes en los descriptores 91 y 107 de las actuaciones digitales.
Pues bien, al margen de que el motivo en
cuestión no especifique cuál de los dos hechos probados (cuarto o quinto, o
ambos), se quiere alterar, lo cierto es que la pretensión de reforma debe
rechazarse en todo caso tanto por su falta de utilidad, como por el carácter
valorativo y sesgado del texto propuesto.
En efecto, la sentencia de instancia ya
hace referencia en sus hechos probados segundo y séptimo tanto de la existencia
de la subrogación a la que se refiere el texto que se propone, como a la
existencia de un acuerdo con la legal representación de los trabajadores en el
centro de trabajo de Sevilla para la fijación de las vacaciones de 2016 de los
empleados adscritos a la campaña de Vodafone.
Pero, además de lo anterior, lo que el
recurso que ahora resolvemos pretende hacer valer, es que dicho acuerdo se ha
ido prorrogando en el tiempo para los centros de trabajo de Córdoba y Sevilla
«por lo que el fallo de la sentencia debería en todo caso, solo circunscribirse
a los centros de Madrid y Elche». Como puede observarse, que el acuerdo en
cuestión se encuentre actualmente vigente implica una valoración jurídica
compleja, que no puede derivarse ni en la más forzada de las interpretaciones
de la documental propuesta sino, por el contrario, de un conjunto de elementos
de convicción cuya consideración conjunta se encuentra reservada a la Sala de
instancia, que ha realizado ya la oportuna valoración, extrayendo una
conclusión que no puede suplirse ahora a conveniencia de la parte. El motivo
debe por ello ser desestimado.
b/ En el segundo apartado del mismo
motivo la parte se limita a expresar su discrepancia con que en el antecedente
de hecho cuarto 4 de la sentencia recurrida se entienda que CEX es parte
interesada en el conflicto colectivo.
En este caso la parte recurrente
pretende hacer pasar como una reforma de hechos probados, ya sin sumisión a
ninguno de los presupuestos que definen tal posibilidad a tenor de la letra d/
del art. 207 de la LRJS, lo que implica una simple mención de acontecimientos
relevantes dentro del historial procesal conforme a la naturaleza de los
antecedentes de hecho.
En efecto, lo único que hace la
sentencia combatida en dicho apartado, es dar noticia de que «la Asociación
CEX, en su condición de interesada, sostiene su falta de legitimación pasiva e
interesa el dictado de una sentencia ajustada a derecho». Mientras que la parte
ahora recurrente prescinde completamente del hecho de que al final del
fundamento de derecho cuarto de la resolución recurrida, se diga expresamente
que la demanda se estima parcialmente «sin perjuicio de la falta de
legitimación pasiva de la Asociación CEX, traída al procedimiento en su
condición de interesada».
En definitiva, si la parte tenía algún
reparo de orden jurídico sobre lo así decidido, debió canalizar su discrepancia
por un cauce distinto, y no por este que ahora debemos descartar.
E) Valoración jurídica.
En el ámbito de los motivos de revisión
jurídica, el recurso de la empresa invoca en dos apartados, de un lado, la
infracción del art. 29 del Convenio Colectivo de Contact Center en relación con
su correlativo del Estatuto de los Trabajadores, combatiendo la decisión de la
sentencia recurrida de anular el apartado de los protocolos impugnados que
imponían la necesidad de disfrute de dos semanas fuera del periodo estival, una
en el primer semestre, y otra en el segundo de cada año; y, de otro, y con cita
de infracción del art. 155 del ET (sic), se insiste en cuestionar que CEX se
mencionara en la sentencia recurrida como parte interesada en el procedimiento.
Por su parte, el recurso del sindicato
demandante alega, en dos motivos formalmente separados, la infracción, en el
primero de ellos, del art. 29 del Convenio aplicable y, en el segundo, de las
sentencias de esta misma Sala de 7 de octubre de 2009 -rec. 2694/08- y de 17
febrero de 2014, estas resoluciones a los solos efectos de hacer valer la
concurrencia de abuso de derecho y fraude de ley, todo ello para sostener que
el protocolo en cuestión debió anularse en su integridad.
Como puede observarse, en el recurso de
la empresa se plantea un extremo autónomo, que requiere de una decisión
separada, y ello con independencia de que se haya formulado de manera correcta.
Mientras que el resto de las cuestiones así planteadas, tanto en uno como en
otro recurso, son conceptualmente indivisibles, y serán por ello resueltas de
manera conjunta, para evitar desarrollos argumentales desestructurados.
De manera previa a la decisión de los
recursos así planteados, parece conveniente recordar que en nuestra STS
755/2025 de 9 de septiembre -rco. 99/2025-, nos pronunciamos sobre un extremo
relacionado con el asunto que ahora centra nuestra atención, relativo en aquel
caso a definir a qué momento temporal debía referirse el concepto "periodo
estival" aludido en el convenio colectivo aplicable, para concluir que el
mismo era el comprendido entre el solsticio de verano y el equinoccio de otoño.
Pero al margen de ello, aquella resolución no incidía en ningún extremo que
pudiera ser relevante en la presente decisión.
F) Conclusión.
1.- Llegado este punto, nos corresponde
decidir, como también anunciamos, de manera conjunta, el resto de los motivos
de revisión jurídica de los dos recursos considerados.
Como venimos explicando, lo que se
impugna en el presente procedimiento, es el protocolo aplicado por la empresa
en los años 2024 y 2025 para la tramitación de las solicitudes de vacaciones de
sus trabajadores, así como su posterior decisión.
En aras a evaluar dichos protocolos,
debe ahora recordarse que, a tenor del art. 38.2 del ET:
«El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente».
Por su parte, el Convenio aplicable al
caso, que es el III Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de Contact
Center (BOE de 9 de junio de 2023) dispone en su art. 29, en los extremos que
ahora interesan:
«Las vacaciones serán de treinta y dos días naturales.
Se podrán dividir en periodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en periodo estival, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio.
Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y solicitante.
Las vacaciones comenzarán siempre en día laborable para la persona interesada.
El periodo de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario y la persona interesada, quien conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute de las vacaciones».
2.- Finalmente, la empresa elaboró una
"normativa" sobre vacaciones para los años 2024 y 2025 que, en lo
sustancial, se referían a los siguientes extremos:
a/ la manera en que debían presentarse las solicitudes, en cuanto a las fechas, la forma (vía web), y en relación con los trabajadores en situaciones especiales (por ejemplo, baja por enfermedad o ciertos permisos).
b/ se decía que en la solicitud se elegiría «la quincena del periodo estival, periodo en el que se han de disfrutar dos semanas; así como las dos semanas restantes, una en el primer semestre y otra en el segundo. Igualmente solicitarán las semanas de ambos semestres quienes renuncien al periodo estival. Exigiendo en cada periodo 3 opciones, tanto para la primera vuelta como para la segunda».
c/ se establecían los criterios de elección y reconocimiento de vacaciones, que se producía por departamentos y turnos, adoptando la técnica del orden alfabético, comenzando por la "V", y con las variaciones para años sucesivos que se describían en detalle. Igualmente se preveía la distribución de vacaciones por periodos y quincenas, con especial a las personas trabajadoras con cargas familiares.
d/ se previa la posibilidad de modificar, cambiar o permutar los periodos de vacaciones, sin que el porcentaje de agentes que se acogieran a dicha posibilidad pudiera superar el 3% de la plantilla.
e/ se establecían criterios especiales con relación al periodo estival, tanto para el caso de los trabajadores que renunciaran a dichos periodos, como para el caso de que quedasen semanas disponibles.
f/ se establecía una "bolsa de cargas familiares", con un sistema específico de asignación de vacaciones y rotación en años sucesivos.
g/ se establecía un régimen específico de elección y asignación de días sueltos.
3.- Como puede observarse, lo que aquí
se pone en juego, entre otros aspectos, es la interpretación de instrumentos
colectivos, ya sea el Convenio Colectivo aplicable ya sean pactos específicos. Y para tales casos este Tribunal tiene
sentada una constante doctrina contenida, entre otras muchas, en las SSTS
104/2020 de 5 febrero -rec. 3174/2017-, STS nº 904/2020 de 13 octubre -rec. 132/2019-, STS nº 577/2020 de 1 de julio -rec. 223/2018-, STS nº 1125/2020 de 15 diciembre -rec. 80/2019-, STS nº 1135/2020 de 21 diciembre -rec. 76/2019-, STS nº 281/2023 de 18 de abril -rec.
102/2021-, o STS nº 410/2024 de 5 de marzo -rec. 143/2021-, o STS nº 986/2025 de 21 de
octubre -rec. 42/2024-, a cuyo tenor los criterios aplicables a un caso como el
presente son los siguientes:
a/ Teniendo en cuenta el carácter mixto
de los pactos colectivos, que son contratos con alcance normativo, su
interpretación debe realizarse conciliando tanto los criterios hermenéuticos de
las normas (arts. 3 y 4 del C.Cv.), como los específicos de los contratos
(arts. 1281 y ss. del C.Cv.).
b/ De este modo, y conciliando ambos
órdenes de criterios, los de las normas y los de los contratos, prevalece en
primer lugar la interpretación literal, de forma tal que, si el sentido de las
cláusulas es claro según su sentido propio y literal, este deberá ser el
aplicado, salvo que resulte a todas luces contrario a la intención evidentes de
las partes. En su defecto, debe aplicarse la interpretación sistemática,
atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de
todas; la histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos
anterior y coetáneos de las partes negociadoras; y la finalista, atendiendo a
la intención de las partes negociadoras. Además, los convenios colectivos
deberán ser interpretados en su conjunto, considerando que las diferentes
cláusulas adquieren su sentido las unas por las otras, sin que se admita por
tanto la selección que implica la técnica del "espigueo".
c/ Finalmente, es cierto que
inicialmente este Tribunal entendió que la interpretación de los contratos y
demás negocios jurídicos era facultad privativa de los Tribunales de instancia,
cuyo criterio, como más objetivo, debía prevalecer sobre el del recurrente,
salvo que aquella interpretación no pudiera tenerse como racional o lógica, o
se apreciara una notoria infracción de las normas que regulan la exégesis
contractual. Sin embargo, en el momento actual tal criterio se ha matizado
sensiblemente, para entender que, frente a la opción de dar por buena, en todo
caso, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, cuando se pone
en cuestión aquella debe verificarse que la exégesis del precepto convencional
efectuada por la sentencia recurrida se adecúa a las reglas de interpretación
antes expuestas, tal como las ha venido analizando la Sala en la jurisprudencia
de referencia.
4.- Partiendo de esta base fáctica,
normativa y jurisprudencial, debemos ahora dilucidar la adecuación de los
referidos protocolos empresariales con la normativa aplicable.
A tal efecto, debe ahora recordarse que,
a tenor tanto del art. 38.2 del ET como del art. 29 del Convenio Colectivo
aplicable, coincidentes en este aspecto, el periodo de disfrute de vacaciones
se fija de común acuerdo entre el trabajador interesado y la empresa. Ahora
bien, el referido acuerdo puede alcanzarse por múltiples vías, sin que exista
exigencia alguna que imponga una negociación personalizada con cada persona
trabajadora, ciertamente difícil cuando no impracticable cuando se trata de
empresas como la hora considerada que, tal como se dice en la sentencia de
instancia, cuenta con una plantilla de aproximadamente 500 personas. Por el
contrario, lo decisivo es que cada persona trabajadora pueda formular su
petición, que la empresa la tenga en consideración, que pueda existir una
coincidencia entre las partes y que, de no existir, quede expedita la
posibilidad de la persona trabajadora de oponerse a la decisión de su
empleadora.
En este punto importa distinguir con
claridad aquellas decisiones de alcance general de la empresa, llámense
"protocolos" o de cualquier otro modo, que impliquen meros criterios
de gestión y ordenación de las peticiones de vacaciones, de aquella otras que
implican una predeterminación de los periodos vacacionales. Estas segundas se
someterían a la exigencia de negociación previa, ya fuera con cada persona
trabajadora, ya con la legal representación de los trabajadores. Mientras que
las primera no precisarían de negociación de tipo alguno.
No olvidamos que en nuestra STS nº 533/2021
de 18 de mayo -rec. 134/2019-, para un caso similar al presente, en el que se
discutía si la empresa podía obligar a sus empleados a disfrutar al menos de
una semana de sus vacaciones en los cinco primeros meses del año, tras haber
emitido la empresa un protocolo negociado con acuerdo en algunos centros de
trabajo pero no en otros, dijimos que «es correcto afirmar que, con base en
aquellas previsiones normativas, la empresa que pretende articular un protocolo
general de vacaciones debe negociarlo con los representantes legales de los trabajadores
y así lo hizo en este caso, alcanzando determinados acuerdos en diferentes
centros».
Pero acto seguido se precisa esta
afirmación, y ello desde varias perspectivas, no solo porque podía analizarse
«si, ante el fracaso de las negociaciones, la empresa puede adoptar las pautas
que recoge el Comunicado o protocolo para organizar las vacaciones anuales de
sus empleados» sino, lo que es más importante porque, atendiendo a la
naturaleza del protocolo en cuestión, resultaba que «en él tan solo se dan unas
pautas para poder organizar las vacaciones de los más de 6000 empleados que
conforman la plantilla. En ese sentido y como ya indica la sentencia recurrida,
el propio comunicado ya pone de manifiesto que con las líneas de actuación que
figuran en el protocolo se trata de conciliar las necesidades del servicio y el
correcto disfrute de las vacaciones por los empleados y, a tal fin, tan solo
señala unos plazos y periodos de solicitud de las vacaciones. Y ello se
corresponde con lo que dispone el art. 27 del Convenio Colectivo que no ignora
el concepto de "respeto a las necesidades del servicio».
Esto es, lo decisivo en el caso era que
el protocolo en cuestión permitía que se produjera el exigible común acuerdo
entre la empresa y sus trabajadores:
«Tampoco el Comunicado deja sin
contenido la existencia de un acuerdo entre empresa y trabajador. No puede
ignorar la parte recurrente que en una empresa con más de 6000 trabajadores el
proceso de determinación del periodo de disfrute de las vacaciones de cada uno
de ellos requiere un sistema de asignación lo más preciso posible para poder
coordinar los intereses de todos los trabajadores y el desarrollo de la
actividad empresarial. Y para ello el acuerdo al que se refiere el art. 38 del
ET y art. 27 del Convenio Colectivo puede alcanzarse por diferentes vías, como
la que describe el Comunicado, consistente en que el trabajador solicite un
determinado periodo y la empresa lo conceda, o de otra oportunidad de solicitud
de otras fechas, sin que se le prive al trabajador de poder impugnar la
decisión que no le satisfaga. El común acuerdo entre el empresario y la persona
interesada al que se refieren aquellos preceptos a los que acude la parte
recurrente no es limitativo de las formas en las que la conciliación de los
intereses de las partes puede obtenerse».
5.- Recapitulando lo dicho hasta el
momento: si un protocolo empresarial relativo a vacaciones incorpora criterios
de recepción, gestión, ordenación e incluso decisión de las solicitudes de sus
trabajadores relativas al disfrute de vacaciones de acuerdo con la normativa
aplicable, no se requiere negociación ni acuerdo con la legal representación de
aquellos. Solo se
precisará el acuerdo, ya sea personalizado con cada interesado, ya general con
la legal representación de los trabajadores, si aquellos criterios implican una
predeterminación en la fijación de los periodos vacacionales contrarios a lo
previsto en la ley o el convenio colectivo aplicable en cada caso.
Ello implica, por tanto, que debe
realizarse un examen de cada caso concreto para determinar el alcance de la
decisión empresarial colectiva.
6.- En el supuesto que ahora nos ocupa,
y tal como se deriva de lo dicho hasta el momento, la empresa ha utilizado en
los años 2024 y 2025 sendos protocolos que suponen, en esencia (y sin perjuicio
de la fijación obligatoria de dos periodos fuera del periodo estival, a lo que
nos referiremos luego), la implantación de un cierto sistema de presentación de
solicitudes, de ordenación por departamentos y turnos y de aplicación de la
preferencia por orden alfabético, con previsión en todo caso de supuestos especiales,
incluyendo el caso de las cargas familiares. Del mismo modo, se preveía la posibilidad de permutar
periodos, bolsa de cargas familiares, y particularidades para los periodos
estivales y la gestión de los días sueltos.
Nada de lo reseñado implica una
contravención de lo dispuesto en el Convenio Colectivo aplicable que, como ya
vimos en su momento, contiene dos previsiones imperativas (las vacaciones serán
de 32 días naturales, y 14 días continuados se disfrutarán, preferentemente en
periodo estival), y otras dos potestativas, en cuanto se permite cierta
ordenación de las vacaciones (se pueden dividir en periodos de 7 días
continuados, así como 4 días sueltos, separada o conjuntamente). Por el
contrario, los protocolos no solo no contradicen en los extremos aludidos las
disposiciones imperativas del Convenio, sino que amplían las previsiones
potestativas, en cuanto permiten peculiaridades, incluidas las permutas o las
bolsas de vacaciones en ciertos supuestos, no previstas en el Convenio.
Lo importante en el caso es que los
protocolos de la empresa, en aquellas primeras precisiones aludidas, no inciden
en nada en las disposiciones del Convenio Colectivo, ni obstan que cada persona
trabajadora formule sus peticiones de acuerdo con sus preferencias, ni que la
empresa las apruebe tal como se realizan o las modifique ni, por supuesto, que
exista acuerdo o desacuerdo, y que la persona trabajadora obre en consecuencia.
Es más, ante una petición masiva de
vacaciones, obviamente concentradas en mayor medida con relación al periodo
vacacional, que habrían de decidirse por la empresa de acuerdo con ineludibles
criterios organizativos y de coordinación, los protocolos en cuestión implican
una garantía para los trabajadores de la empresa, en cuanto aportan
transparencia y objetividad a los criterios utilizados para adoptar la
correspondiente decisión que, de otro modo, serían desconocidos.
7.- A conclusión distinta debe llegarse
en lo relativo a la previsión de los protocolos que obliga a situar dos semanas
de las vacaciones fuera del periodo estival, una en el primer semestre y otra
en el segundo. En este
caso nos encontraríamos ante una previsión imperativa al imponerse el disfrute
de vacaciones en un cierto periodo, e impeditiva en cuanto prohíbe su disfrute
en otros distintos, que no se deriva del Convenio Colectivo aplicable, e
implica una clara restricción de sus términos que no puede atribuirse a la
libre e incondicionada voluntad de la empresa, sin mediar para ello, como ya
explicamos en su momento, acuerdo idóneo al efecto.
Conviene señalar que ya en la STS
533/2021 antes reseñada validamos la decisión recurrida que anuló una decisión
empresarial que obligaba a los trabajadores a disfrutar al menos una semana de
sus vacaciones en los cinco primeros meses del año.
Y, de igual modo, en nuestra STS
976/2024 de 3 de julio -rec. 242/2022- y en relación con la impugnación de un
calendario laboral que incidía sobre el disfrute de vacaciones, estimamos la
pretensión de anulación de la decisión empresarial, en cuanto preveía que
pudiera exigirse el disfrute fuera del periodo general de un cierto periodo de
vacaciones, invirtiendo con ello los términos del convenio, que regulaban dicha
posibilidad como una opción para el trabajador y no como una elección de la
empresa.
8.- En fin, a la vista de cuanto
antecede, no queda sino concluir que la sentencia de la Sala de instancia se
muestra plenamente ajustada a derecho y que, por tanto, deben rechazarse todos
los motivos considerados.
www.gonzaleztorresabogados.com
abogados@gonzaleztorresabogados.com
928 244 935
667 227 741
