Requisitos jurisprudenciales de la carta de despido individual cuando éste se produce en el seno de un proceso de despido colectivo (PDC) que concluye con acuerdo de la representación legal de los trabajadores (RLT).

 

A) La sentencia de la Sala de lo Socia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, sec. 2ª, de 1 de octubre de 2020, nº 1377/2020, rec. 771/2020, establece los requisitos jurisprudenciales de la carta de despido individual cuando éste se produce en el seno de un proceso de despido colectivo (PDC) que concluye con acuerdo de la representación legal de los trabajadores (RLT). 

Es reiterada la doctrina del Tribunal Supremo según la cual la ley no exige que en la carta de despido se especifiquen los concretos motivos de elección del trabajador cuando la amortización del puesto de trabajo es medida razonable. 

Por lo que no existe la necesidad de que en la referida comunicación se lleve a cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados en el periodo de consultas de que se trate. 

1º) Sobre los requisitos de la carta de despido individual cuando éste se produce en el seno de un proceso de despido colectivo (PDC) que concluye con acuerdo de la representación legal de los trabajadores (RLT), la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha ido fijando los requisitos de aquélla atemperados por el hecho de que el PDC se adopte con acuerdo de RLT, lo que hace presuponer el conocimiento de los trabajadores de las razones y demás circunstancias determinantes de los despidos. 

Así, la sentencia de la Sala de lo Social del TS nº 24-1-2018, Rcud 413/2016 recopila la doctrina jurisprudencial en la materia en los siguientes términos: 

Es reiterada la doctrina de esta Sala según la cual la ley no exige que en la carta se especifiquen los concretos motivos de elección del trabajador cuando la amortización del puesto de trabajo es medida razonable. Los requisitos procedimentales del art. 53.1 ET (al que remite el artículo 51.4 ET) sólo requieren que, en la comunicación escrita al trabajador, figuren las causas entendidas como la descripción de la situación de la empresa, su evolución y su influencia en la necesidad de amortizar puestos de trabajo mediante la adopción de la decisión extintiva que se comunica. No es necesario alegar ni acreditar los motivos de la elección del trabajador, puesto que es facultad empresarial, bastando con comunicar al trabajador las causas y que estas tengan entidad suficiente para justificar la reestructuración. La comunicación individual al trabajador afectado por un despido colectivo tiene por obligada indicación, exclusivamente, la expresión de la concreta causa motivadora del despido en términos compatibles con el derecho de defensa del interesado. 

2º) Para llegar a esta conclusión la Sala ha tenido en cuenta los siguientes argumentos: 

a) La referencia a la causa en la carta del despido objetivo -art. 53.1.a ET- es equivalente a hechos que lo motivan en la carta de despido disciplinario y debe consistir en los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo , los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de causas "económicas, técnicas, organizativas o de producción" establecido en el art. 51.1 ET al que también se remite el art. 52.c) ET; la comunicación escrita debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa (Sentencia del TS/4ª de 12 mayo 2015 -rcud. 1731/2014 -). 

b) Una vez fijado el alcance de la expresión "causas" en el seno del artículo 53.1.a) ET , hay que tener en consideración que se trata de un despido objetivo en ejecución de un despido colectivo, por lo que la existencia de negociaciones previas, su preceptivo contenido y la calidad de los sujetos intervinientes, determinan que entre las decisiones extintivas del despido objetivo y del colectivo media una decisiva diferencia -el proceso negociador- que por fuerza ha de tener reflejo en las exigencias de su comunicación formal. 

c) Desde el momento en que el despido colectivo requiere una previa negociación con los representantes de los trabajadores, aquella necesidad de formal comunicación de la causa al trabajador afectado queda atemperada precisamente por la existencia de la propia negociación, hasta el punto de que se deba conectar lo acaecido en el periodo colectivo con la comunicación individualizada, rebajando las exigencias interpretativas que valen para los casos de extinciones objetivas individuales o plurales, de manera que el contenido de la carta de despido puede ser suficiente si se contextualiza (Sentencia del TS/4ª/Pleno de 23 septiembre 2014 -rec. 231/2013). 

d) Precisamente por ello, la Sala de lo Social del TS entiende que la mejora introducida por la reforma de 2012, extendiendo a la comunicación individual del despido -en los despidos colectivos - la formalidad propia de la establecida para el despido objetivo (lo que no ocurría con anterioridad, porque la comunicación individual carecía de formalidad alguna), no puede distorsionarse llegando al injustificado extremo interpretativo de entender que el despido colectivo pase a tener aún mayor formalidad que el despido objetivo y que se limita a la exclusiva referencia a la causa. En todo caso, de existir alguna diferencia, más bien ha de serlo en el sentido de atenuar el formalismo cuando se trata del despido colectivo, precisamente porque el mismo va precedido de documentadas negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores. A tal efecto, la Sala se remite a su propia doctrina expuesta por la citada STS de 24 de noviembre de 2015, rcud 1681/14 , cuando señala que la exigencia legal se limita nada más que a lo que determina expresamente el artículo 53.1 ET. 

3º) Con fundamento en lo que antecede, la Sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2016 (rcud. 2507/2014) consideró que no parece razonable entender que en la comunicación individual del despido colectivo sea necesaria la reproducción de los criterios de selección fijados en el despido colectivo, con fundamento en lo siguiente: 

«a).- En plano de estricta legalidad, porque tal requisito está ausente en el art. 53.1 ET y en la remisión legal que al mismo hace el art. 54.1 del ET, de manera que su exigencia desbordaría el mandato legal; y porque -en igual línea normativa- el art. 122.1 LRJS dispone que se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario «acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita», y tal referencia textual -en cursiva- invita a sostener que para el legislador la «causa legal» es el único dato que ha de constar en la comunicación extintiva. 

b).- Atendiendo a consideraciones finalísticas, porque resultaría formalismo innecesario -y en todo caso enervante- exigir que se comunique de manera individual a los trabajadores aquellos datos que no sólo es razonable suponer que se han conocido materialmente por ellos en el curso de las negociaciones, en tanto que la decisión extintiva de la empresa se ha adoptado con activa intervención e incluso acuerdo de la representación -legal o sindical- de los trabajadores, que obligadamente han de informarles de las gestiones y sus resultados [art. 64.7.e) ET], sino que en todo caso el general conocimiento de tales datos por los sujetos representados bien pudiera entenderse como consecuencia directa del significado que tiene por sí misma la figura del mandato legal representativo [art. 1259 CC], pues sin perjuicio de la singularidad que ofrece el mandato propio de la RLT [gestiona intereses, más que voluntades], de todas formas no parece dudoso que su válida actuación « alieno nomine » y la eficacia jurídica de sus actos respecto del «dominus negotii » - personal representado- se extiende al íntegro objeto material que fije la norma de la que trae causa [aquí, el art. 51 ET], salvo que la propia disposición legal imponga -éste no es el caso- otra cosa o la intervención personal de los trabajadores afectados. Y 

c).- Desde una perspectiva eminentemente práctica, tampoco resultaría en absoluto razonable pretender que en cada comunicación individual del cese se hagan constar -de manera expresa y pormenorizada- los prolijos criterios de selección que normalmente han de utilizarse en los PDC que afecten -como es el caso- a grandes empresas y numerosos afectados, dándole así a la indicada carta de despido una extensión tan desmesurada como -por lo dicho- innecesaria». 

4º) Estas mismas consideraciones llevan a la Sala a excluir la necesidad de que en la referida comunicación se lleve a cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados en el periodo de consultas de que se trate. A juicio de la Sala, la respuesta ha de ser contraria a tal exigencia, por tres razones: En primer lugar, porque el precepto nada indica al respecto y la pretensión excede del mandato legal, que se limita a la expresión de la causa. En segundo lugar, porque el adecuado cumplimiento de la exigencia -caso de que procediera- supondría no sólo relatar la valoración individual del concreto trabajador notificado, sino también la de sus restantes compañeros con los que precisamente habría de realizarse el juicio de comparación, lo que en la mayor parte de los supuestos daría lugar a que la carta de despido tuviese -cuando menos tratándose de un despido colectivo - una dimensión ajena a toda consideración razonable. Y, en último término, porque el derecho de defensa que corresponde al hipotético trabajador demandante, queda en todo caso garantizado con la posibilidad que el mismo tiene de reclamar a la empresa los datos que considere necesarios para presentar la correspondiente demanda (si duda de la legalidad de los criterios y/o de su correcta aplicación), acudiendo -a tales efectos- a los actos preparatorios y diligencias preliminares que regula la normativa procesal (arts. 76 y 77 LRJS , y art. 256 LEC ), así como a la solicitud de oportuna aportación documental por parte de la empresa, para de esta forma acceder a todos los datos que le permitan comparar su concreta situación con la de sus compañeros no despedidos y -en su caso- poder combatir la concreta aplicación de los criterios de selección llevado a cabo por la demandada." 

B) Aplicando la doctrina expuesta al supuesto de autos se concluye que el motivo no puede prosperar, pues cuando el art. 53.1.a) Estatuto de los Trabajadores exige que se consigne en la carta la "causa", ésta se refiere a "la razón" o "motivo" por el que procede al despido del trabajador , en este caso, las razones económicas u organizativas que lo amparan y no las razones que lleva a la concreta selección del trabajador que, conforme a la jurisprudencia expuesta, ni siquiera es imprescindible recoger en la carta, por lo que un error en la misma en modo alguno puede determinar la improcedencia. Además, el trabajador sabía que él era mecánico del departamento de mantenimiento, por lo que advertido el error en la carta, pues bien podía haberse dirigido a la empresa (p. ej. mediante diligencias preliminares) para que le aclararan las razones de su inclusión para preparar su demanda, pues era evidente que no eran las contenidas en la carta de despido.

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