Por el principio de igualdad retributiva el funcionario que reclama una determinada equiparación retributiva debe acreditar de forma efectiva el desempeño de unas funciones idénticas a las que desempeña otro que percibe superior retribución.

 

La sentencia de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, sec. 1ª, de 30 de septiembre de 2015, nº 512/2015, rec. 136/2013, manifiesta que, por el principio de igualdad retributiva, el funcionario que reclama una determinada equiparación retributiva debe acreditar de forma efectiva, el desempeño de unas funciones idénticas a las que desempeña otro que percibe superior retribución.

El principio de igualdad retributiva "a igual valor (a trabajo de igual valor) que se aporta a la organización, igual retribución", según el cual el empleador está obligado a pagar, por la prestación de un trabajo de igual o de igual valor, la misma retribución, está incorporado desde hace tiempo en la legislación europea y española.

El problema de la equiparación retributiva de los funcionarios es realmente una cuestión de prueba cuya solución viene condicionada por la igualdad o desigualdad de las funciones que los funcionarios desempeñan en las distintas dependencias de la Administración en que prestan sus servicios.

A) En el ámbito administrativo funcionarial es aplicable el principio de igualdad retributiva. 

Al resolver supuestos similares al presente este Tribunal ha indicado que en el ámbito administrativo funcionarial es aplicable el principio de igualdad retributiva, forjado a partir de su elaboración en el ámbito de las relaciones laborales, siempre que se acredite que el funcionario que reclama ha desempeñado de forma efectiva unas funciones idénticas a las que desempeña otro funcionario que percibe superior retribución. De no ser así, se ampararía una situación ilegal por infracción del principio de igualdad, lo cual está proscrito en nuestra Constitución. En consecuencia, cualquier interpretación que se efectúe de la normativa vigente no puede desconocer el principio de igualdad ante la identidad, que no la mera similitud o coincidencia parcial de situaciones. 

El principio de igualdad retributiva "a igual valor (a trabajo de igual valor) que se aporta a la organización, igual retribución", según el cual el empleador está obligado a pagar, por la prestación de un trabajo de igual o de igual valor, la misma retribución, está incorporado desde hace tiempo en la legislación europea y española (Directiva 75/117/CEE, norma comunitaria de 1975 sobre igualdad retributiva y el Art. 28 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 14 i) EBEP Ley 7/2007, 12 abril), pero en España no hay ninguna disposición legal que defina qué se entiende por puestos de trabajo de igual valor, en otros países la ley proporciona el derecho a percibir un salario (retribución) igual a los trabajadores que realizan un trabajo clasificado como homologable o equivalente. 

Las normas comunitarias esenciales en esta materia son en la actualidad el Art. 141 del Tratado Constitutivo de la Unión Europea (Tratado de Ámsterdam), antiguo Art. 119 del Tratado de Roma (hoy artículo 157 TFUE), y la Directiva 75/117/CEE del Consejo de las Comunidades Europeas (hoy Directiva 2006/54/CE). 

El Tratado de Roma de 1957 recogía sólo la aplicación del principio de igualdad de retribución para trabajos iguales. El Tratado de Ámsterdam amplia el anterior principio, estableciendo la obligación de pagar la misma retribución, no solo por la realización de un mismo trabajo, sino también por el desempeño de un trabajo de igual valor. 

La STC 34/2004 dice en relación a esta cuestión: 

"Respecto del principio de igualdad en materia retributiva, hemos afirmado que «el art. 14 CE no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario, en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales. En la medida, pues, en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio, por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997), no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad » ( SSTC 34/1984, de 9 de marzo (RTC 1984, 34), F. 2; 2/1998, de 12 de enero (RTC 1998, 2), F. 2; 74/1998, de 31 de marzo (RTC 1998, 74), F. 2; 119/2002, de 20 de mayo (RTC 2002, 119), F. 6; y 39/2003, de 27 de febrero (RTC 2003, 39), F. 4). Ahora bien, hemos dicho, igualmente, que cuando la empleadora es la Administración pública, ésta no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de la autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho (art. 103.1 CE), con interdicción expresa de la arbitrariedad (art. 9.3 CE). Como poder público que es, está sujeta al principio de igualdad ante la Ley que concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales (SSTC 161/1991, de 18 de junio (RTC 1991, 161), F. 1; y 2/1998, de 12 de enero (RTC 1998, 2), F. 3)".

Por tanto, deducimos que habrá que tratar igual casos iguales, partiendo de que tanto la situación equivalente o coincidente como el trato desigual deberán ser acreditados en juicio, procediendo los Tribunales a valorar la prueba que se les aporte. 

Así, la STC 145/1991), atribuye a los órganos judiciales la obligación de valorar si existe una diferencia objetiva y razonable para establecer una diferencia salarial, entrando a un análisis concreto y no dando por válidas sin más unas previas calificaciones en categorías profesionales. 

La doctrina del TJUE ha establecido que el principio de igualdad de trato forma parte del ordenamiento jurídico de la Unión y es un principio general del Derecho de la Unión que reviste el carácter de fundamental, consagrado actualmente por los artículos 20 y 21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (Auto de 7 de Marzo de 2013, asunto C- 178/2012). 

Pero avanzando más en esta disertación hay que decir que el principio de igualdad retributiva es, por definición, un principio relativo o relacional. Y ello sin duda va a ser fundamental en este asunto que hoy analizamos. Es decir, el derecho de igualdad no es sino el derecho a ser tratado en los mismos términos que quien se encuentra en una situación jurídica equivalente, y, por tanto, es un derecho cuyo presupuesto es siempre el contraste, la comparación cierta, que puede ser entre sujetos, objetos, circunstancias y situaciones. Ha de traerse situaciones subjetivas, que pretendan ser comparadas, y, que sean efectivamente homogéneas, equiparables, excluyendo, por tanto, términos de comparación arbitrarios o caprichoso o artificiales. Solo a partir de estos presupuestos: diferencia en la norma/trato y termino de comparación podrá entrarse a determinar si es lícito constitucionalmente o no el distinto tratamiento. 

B) Así las cosas, la alegación de un trato desigual que produce discriminación siempre implican la comparación con un tercero que, estando en una situación equivalente a la de quien lo alega, recibe un trato diferente. De ahí la importancia de invocar un término de comparación capaz de acreditar la identidad de funciones y que constituya el elemento de prueba que permita deducir la razonabilidad o no de la diferencia de trato. 

Ello nos conduce inexorablemente a la cuestión de la carga de la prueba en este punto puesto que, parece indudable que la carga de la prueba en relación con la existencia de una diferencia de trato debe pesar sobre quien alega el carácter injustificado o discriminatorio de la diferencia retributiva. Y el actor ha de aportar un término de comparación válido que ponga de manifiesto la existencia de esa situación equivalente a la suya propia que es objeto de un trato retributivo diferente. Y sólo cuando esa persona haya acreditado por cualquier medio procedente en Derecho la existencia de esos datos fácticos que generan diferencia en la retribución será cuando la Administración demandada deba probar que no se ha producido discriminación (salvando determinadas previsiones como la contenida en el artículo 61.7 LJCA en materia de discriminación por razón de sexo). Si bien es cierto que en ocasiones en supuestos de muy dificultosa prueba el TJUE ha admitido que es posible invertir la carga de la prueba si se carecen de medios eficaces de prueba (STJUE 26 Junio 2011). 

C) Retribuciones básicas y complementarias. 

La ley 30/1984, del 2 agosto, en su artículo 23, regula los diversos conceptos retributivos distinguiendo entre retribuciones básicas y complementarias. 

Las básicas son el sueldo, los trienios y las pagas extraordinarias. En autos no consta que las actoras no hayan percibido el sueldo, los trienios y las pagas extraordinarias que le corresponden de acuerdo con lo establecido para el Grupo al que pertenecen. 

Respecto a las retribuciones complementarias y al grado personal hemos de señalar que las complementarias que solicita el actor son el complemento de destino y el complemento específico. Con arreglo al artículo 23 el complemento de destino corresponde al nivel del puesto que desempeñe el funcionario. Los funcionarios tienen derecho a percibir, al menos, el complemento de destino correspondiente al nivel de su grado personal, cualquiera que sea el puesto de trabajo que desempeñen. Es decir, si el nivel del puesto de trabajo es igual o superior se percibe el complemento del puesto y si es inferior, el del grado personal. El complemento de destino es de igual cuantía para cada nivel y su cuantía se fija de manera homogénea en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, pero el nivel del puesto no tiene por qué ser el mismo para todos los puestos a desempeñar por funcionarios de un mismo cuerpo o escala o Grupo o Subgrupo de clasificación profesional. Esto depende de la valoración que se haga de cada puesto, valoración que debe determinarse en las Relaciones de Puestos de Trabajo y no puede ser discriminatoria, esto es, establecer diferencias de nivel entre puestos con idénticas funciones (SSTS de 16 febrero 2004, de 22 febrero 2006 y de 20 noviembre 2006). 

Por su parte el complemento específico está destinado a retribuir la especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación, incompatibilidad exigible para el desempeño de determinados puestos de trabajo, o las condiciones en las que éste se desarrolla, siendo discrecional la determinación de su cuantía. El complemento específico de cada puesto se indica en las Relaciones de Puestos de Trabajo, y como es lógico no tiene por qué ser el mismo para todos los puestos del mismo nivel y menos aún para todos los asignados a un mismo cuerpo, escala, Grupo o Subgrupo de clasificación. Se trata de un complemento objetivo de manera que todos los puestos en que concurran las mismas circunstancias determinantes de este tipo de complemento (tipo de funciones, responsabilidad, dedicación) han de tenerlo en la misma cuantía, bien entendido que para constatar la igualdad de contenido funcional y de características de los puestos no es bastante que tengan la misma denominación (SSTS del 26 febrero 2002, de 18 noviembre 2003 y de 27 marzo 2006). 

Por su parte, el artículo 24 de la ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014, referido a las retribuciones de los funcionarios del Estado incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley 30/1984, de 2 de Agosto, de Medidas para la reforma de la función pública, en los términos de la disposición final cuarta de la Ley 7/2007, de 12 de Abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, dispone, en su apartado uno, al regular las retribuciones de los funcionarios, lo siguiente, respecto al complemento de productividad: 

"El complemento de productividad, que retribuirá el especial rendimiento, la actividad y la dedicación extraordinaria y el interés o iniciativa con que se desempeñen los puestos de trabajo. Cada Departamento Ministerial determinará, dentro del crédito global disponible que no experimentará ningún incremento, en términos anuales, respecto al establecido a 31 de diciembre de 2013, las cuantías parciales asignados a sus distintos ámbitos orgánicos, territoriales, funcionales o de tipo de puesto. Asimismo, determinará los criterios de distribución y de fijación de las cuantías individuales del complemento de productividad, de acuerdo con las siguientes normas: 1º) La valoración de la productividad deberá realizarse en función de las circunstancias objetivas relacionadas con el tipo de puesto de trabajo y el desempeño del mismo y, en su caso, con el grado de participación en la consecución de los resultados u objetivos asignados al correspondiente programa. 2º) En ningún caso las cuantías asignadas por complemento de productividad durante un periodo de tiempo originarán derechos individuales respecto de las valoraciones o apreciaciones correspondientes a periodos sucesivos." 

Del mismo modo, cabe traer a colación la doctrina del Tribunal Supremo, por todas, la Sentencia de 17 diciembre 2009, dictada en un recurso de casación en interés de la ley, que señala lo siguiente: 

"(...) esta Sala ya se ha pronunciado en numerosas ocasiones anteriores sobre la aplicación al ámbito funcionarial del principio de igualdad retributiva siempre que se acredite que el funcionario que reclama ha desempeñado de forma efectiva unas funciones idénticas a las que desempeña otro que perciba superior retribución, pues, como ya se destacó en la sentencia del TS de 12 de junio de 1998, el problema de la equiparación retributiva de los funcionarios es realmente una cuestión de prueba cuya solución viene condicionada por la igualdad o desigualdad de las funciones que los funcionarios desempeñan en las distintas dependencias de la Administración en que prestan sus servicios. "

D) Conclusión.

En atención a lo expuesto y como venimos razonando, la parte recurrente, teniendo la carga probatoria, no ha conseguido acreditar que, en el desarrollo encomendado del Plan de Control de Viviendas Suntuarias, haya realizado tareas o funciones propias de una jefatura de unidad o de equipo.

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