Es procedente el despido disciplinario del trabajador por acoso laboral a sus compañeras de trabajo al no ser admisible pedir besos y abrazos a unas empleadas de la misma empresa que rechazan abiertamente tal proceder.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, sec. 1ª, de 28 de octubre de 2021, nº 668/2021, rec. 657/2021, estima procedente el despido disciplinario del trabajador por acoso laboral a sus compañeras de trabajo. 

A grandes rasgos, y sin perjuicio de lo que prevé el artículo 184 del Código Penal, podemos definir el acoso sexual como aquella conducta de contenido sexual, que puede ser física, verbal o no verbal, que atente o pueda atentar contra la dignidad de la persona que lo sufre, generando un ambiente intimidatorio, ofensivo o degradante. 

Si esta conducta se produce dentro del ámbito laboral, estaremos ante un acoso sexual en el trabajo, que es el tema que es objeto del presente artículo. 

Las situaciones de acoso laboral, en la medida en que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del empleado afectan al reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho fundamental a la integridad física y moral y la prohibición de los tratos degradantes (arts. 10.1 y 15 CE).

No es admisible pedir besos y abrazos a unas compañeras de trabajo que rechazan abiertamente tal proceder, como tampoco tirar a la basura la agenda de trabajo de una de ellas sin el consentimiento de la afectada, conforme se da por acreditado, ni ir a esperarlas a la puerta de su domicilio, cuya localización se ha conseguido gracias a información obtenida a través de la empresa, ni agobiarlas enviándoles mensajes indeseados. 

En contra de lo alegado en el recurso concurren todos los elementos precisos para apreciar que esos actos tienen lugar en el marco de la relación laboral, atentan contra el derecho a la intimidad moral de quienes soportan tales conductas, derivan de un proceder reiterado que ha sido rechazado repetidamente por quien lo sufre. 

A) Antecedentes. 

El 14/4/2020 la empresa le comunicó la presentación de un ERTE por fuerza mayor, y la suspensión de su contrato de trabajo desde 15/4/2020 (dto 7 del actor), y hasta 8/6/2020. 

El día 24/6/2020 la empresa le entrega carta de despido disciplinario, con fecha de efectos de ese mismo día, con el siguiente contenido: 

"En Zaragoza, a 24 de junio de 2020. 

Sr. D. Rogelio 

Muy Señor nuestro: 

La Dirección de esta empresa le notifica que ha tenido conocimiento de la comisión por Vd., de los siguientes hechos: 

- Comisión de actuaciones continuadas y conscientes respecto distintas compañeras de trabajo, con el objetivo claro de obtener favores sentimentales y/o sexuales, reaccionando ante su negativa con comportamientos dirigidos a menoscabar su autoestima personal, su reputación profesional, y a debilitar y quebrar su voluntad para conseguir sus propósitos, lo que ha terminado por afectar a su equilibrio emocional y psíquico. 

Para ello se prevalió de su posición en el Departamento de administración de la línea de Exposición, y de que sus decisiones y responsabilidades incidían de manera importante en el desempeño de sus compañeras. A estos efectos, las trabajadoras que han sido víctimas de la conducta descrita, cuya identidad no se revela por petición expresa suya, dada la ansiedad e inquietud que han vivido y sienten ante posibles represalias prestaron servicios de manera duradera, aunque no siempre continuada, en departamentos o puestos relacionados con su posición administrativa de responsabilidad en la línea de negocio denominada Exposición, sita en el centro de trabajo de la empresa radicado en Zaragoza, c/ Alcalde Caballero, núm. 16, Polígono Cogullada. 

Por consiguiente, sus víctimas han prestado servicios para dicha línea de negocio o con ella relacionados, por lo que Vd. no solo tenía contacto diario con ellas, sino que parte de sus cometidos requería contacto directo y la realización de reuniones periódicas. 

- Dichas trabajadoras -que sufrieron su comportamiento de modo sucesivo, y en un caso por dos veces- durante los meses de marzo y junio de este año se reunieron con el Gerente de la Sociedad para contar y denunciar lo sucedido, así como tras una primera reunión con aquélla, también lo hicieron con el abogado de la empresa encargado del asesoramiento jurídico laboral. 

Más concretamente, una de ellas, la primera se reunió con Dirección el 9 de marzo de este año, tras lo cual se concertó una cita para el día 16 de marzo, con el referido abogado de la empresa con el objeto de iniciar la concreción de los hechos acaecidos y su valoración jurídica. Desgraciadamente, la declaración del estado de alarma frustró tal reunión que hubo de aplazarse, no pudiendo celebrarse hasta el mes de junio, concretamente el día 4. 

En dicha reunión también participó otra persona que había tenido conocimiento de los comportamientos referidos y de la situación de ansiedad vivida por la trabajadora. En dicha reunión, aparte de la descripción de los hechos sufridos por esta primera víctima que denunció su comportamiento, se tuvo conocimiento por parte de la Dirección de que otra trabajadora, por dos veces, justo antes y justo después de sufrirlo la primera víctima en denunciarlo, había sido objeto de conductas similares. 

Por dicho motivo, se concertó una última reunión entre Gerencia; ambas víctimas; la otra persona que había sido conocedor de los hechos y del sufrimiento que habían padecido ambas, y el Letrado de la Empresa. 

Tras el relato de las dos víctimas, muy consistente y coherente, así como los detalles aportados por la persona que había compartido con ellas su ansiedad y miedos, tanto la Dirección como el Letrado pudieron finalmente fijar de manera cabal los comportamientos por Vd. realizados y, tras valorarlos jurídicamente, adoptar la decisión disciplinaria que estiman más ajustada a derecho. 

En ambos casos, las víctimas confirmaron que vinieron soportando de manera continuada y reiterada distintos tipos de comportamientos que pretendían la obtención de su parte de favores sentimentales y sexuales, y también, que ante su negativa a concederlos, Vd. reaccionaba con reproches y actuaciones tendentes de manera clara y evidente a minar su buen nombre profesional y su voluntad personal hasta el punto de encontrarse en una situación de angustia personal. 

Las actuaciones vejatorias que describieron, referidas de modo conciso, se concretaban en las siguientes: 

- acceso y obtención de datos privados tales como domicilio personal, números de teléfono particulares, etc., sin su consentimiento y con el objetivo de valerse de ellos para la obtención de los favores sentimentales y/o sexuales que pretendía; --realización de forma continuada y reiterada de proposiciones de índole sentimental y sexual, haciendo caso omiso a las negativas de las trabajadoras, tanto de forma presencial, como con seguimientos fuera de las instalaciones y horas de trabajo, remisión de mensajes de forma continuada y reiterada, llamadas telefónicas, etc.; ejecución de acciones en el ámbito profesional tanto para presionar y conseguir los favores que buscaba, como en represalia por la resistencia y negativa de las víctimas a concedérselos; entre ellos, a modo de ejemplo, podemos citar: aprovechamiento de que sus tareas se encontraban relacionadas con las de las trabajadoras para concertar reuniones, dificultar su trabajo, o cuestionar su capacidad profesional; magnificar de manera pública supuestos errores o incumplimientos de aquéllas; realización de comentarios, tanto en privado como en público, denigratorios y que suponían un menosprecio claro de las trabajadoras; etc. 

- ejecución de comportamientos en el ámbito privado, también con igual intención de presionar para conseguir sus favores y quebrar la voluntad de las trabajadoras, tales como: amenazas veladas; reproches por relacionarse con otros compañeros, pero no con Vd.; remisión de mensajes a todas horas y realización de llamadas con claro carácter ofensivo; seguimientos fuera del trabajo; utilización de reuniones de trabajo para insistir en presionar personalmente a aquéllas, etc. 

- ejecución de acciones de evidente contenido afectivo y sexual, sin consentimiento previo, y poniendo a las víctimas en una situación comprometida, tales como: intentos de besarles; o de abrazarles; así como la realización de tocamientos corporales. 

- y, finalmente, como consecuencia del rechazo de ambas, realización de comentarios despectivos sobre su capacidad a terceros, con el ánimo de que se cuestionara su capacidad profesional. 

Los comportamientos referidos, según dichas denuncias, se produjeron durante los años 2018 y 2019 y primer trimestre del presente año 2020. En ningún caso, Vd. varió su actitud respecto las víctimas, sino que el ejercicio de manera continuada pero sucesiva; es decir, que dejo de atosigar a una cuando estaba centrado en la obtención de los favores de la otra. Los comportamientos descritos han sido constatados a través de la realización de las entrevistas referidas tanto por parte de la Dirección, como por parte del Letrado de la Empresa. 

- Recogidas las denuncias, vistos los términos de la misma, así como la consistencia, coherencia y verosimilitud de los relatos de los hechos denunciados, y la situación ansiedad e inquietud que presentaban las trabajadoras denunciantes al referir su experiencia a la Gerencia de la mercantil, la Dirección de Recursos Humanos, una vez informada la Dirección General, decidió hacer uso de sus facultades disciplinarias e imponer con todo su rigor las sanciones que legalmente estuvieran previstas. Igualmente, decidió dar todo su apoyo a las víctimas, mediante su acompañamiento durante este proceso, así como a través del ofrecimiento de ayuda legal y de cualquier otro tipo si por un casual aquéllas sufrieran cualquier tipo de represalia, amenaza, acoso u otro tipo de acción por su parte. Finalmente, tanto la celebración de las reuniones descritas, como la información conocida, en razón de lo delicado del asunto, se ha llevado a cabo con criterios de máxima prudencia y confidencialidad a fin de proteger a las personas denunciantes. 

Como ejemplos concretos de su proceder, podemos citar de manera no exhaustiva, las siguientes acciones acaecidas durante el tiempo en que se produjeron los hechos y que esta Dirección entiende que han quedado acreditadas: 

- Remisión de mensajes la noche de la cena de empresa, de carácter personal proponiendo tomar una copa juntos, y sin haber tenido anteriormente ningún tipo de relación con la víctima. Igualmente, remisión de mensajes de felicitación en nochevieja al teléfono personal. 

- Remisión continuada y a todas horas de mensajes de marcado carácter personal, en muchos casos con proposiciones de carácter sentimental, afectivo e incluso sexual, reprochando a las víctimas cuando éstas no los respondían. Dichos mensajes se producían en el móvil personal que aquéllas no le habían facilitado, y pese a que ellas le pedían que no lo hiciera. 

- Aparición en el portal del domicilio de una de las víctimas sin previo aviso, y tras haber obtenido los datos personales de aquélla para dicho fin. 

- Reiteración en proposiciones para quedar fuera de las instalaciones y horario de trabajo, de manera insistente, y pese a haber existido ciertos períodos de mayor normalidad, acompañados de reproches y afirmaciones que suponen un intento de chantaje emocional para conseguir sus fines sentimentales y/o sexuales. 

- Reiteración diaria para quedar a cenar, con expresiones tales como: "me debes una cena "cena conmigo ' 'a quién te folles me da igual,' yo estoy esperando una cena "me debes un beso "yo fui a darte un beso y me lo debes". 

- Menosprecio e insultos a las víctimas, si éstas compartían momentos de ocio con otros compañeros de trabajo, así como respecto dichos compañeros con los que las trabajadoras pudieran tener un mayor grado de confianza. En este sentido, profería expresiones como: "tus amiguitos vienen a verte, con ellos sí, pero conmigo no 'no me haces caso", etc. 

- Intentos de besarlas y abrazarlas en momentos determinados: una vez con una de ellas; tres al menos con la otra, aunque en períodos diferidos en el tiempo. Igualmente, también de manera puntual, realización de tocamientos y palmadas sin consentimiento, aprovechando que habían acudido a su puesto de trabajo para tratar cualquier tema profesional. 

- Realización de seguimientos a una de ellas, que sabía que vivía sola, y que se prolongaron hasta que aquélla inició una relación de pareja; dichos seguimientos se produjeron por ejemplo en sábados, acudiendo Vd. varios días a bares donde sabía que se iba a encontrar con ella y en los que le mandaba mensajes haciéndole saber tal circunstancia, - "ya veo que te estás riendo con tus amigas de mis mensajes le reprochaba no estar con Vd., o se le acercaba para hacerle proposiciones varias abordándola con un empujón y espetándole 'no me vas a saludar' u otro día en que Vd. le siguió hasta su portal para proponerle tomar algo juntos. 

- Adopción de represalias por la negativa de ambas de ceder a sus proposiciones sentimentales o intentos de abrazarles o besarlas, consistentes en: 

. - realizar de modo público ante compañeros y clientes, y también privado a sus responsables y otros compañeros de trabajo, comentarios despectivos, amenazas, reproches, etc., con evidente ánimo de desprestigiar y dañar el buen nombre profesional, pero también personal, de las víctimas, de forma y maneta que algunos compañeros les advirtieron que tuvieran cuidado, o que Vd. iba a por ellas; 

. - retrasar facturas de una de ellas con el objetivo de obligarles a acercarse a Vd. y tratar dicho tema, aprovechando dicha circunstancia para volver a reiterar sus proposiciones; 

. - mantener discusiones públicas con reproches injustos, máxime en un caso en que el trabajo no realizado que imputaba a una de las víctimas, no se había realizado precisamente porque Vd. se había ofrecido a hacerlo y de manera voluntaria y consciente, no lo hizo, (concretamente, la introducción de incidencias en el programa de gestión). Posteriormente a los dos, tres días, Vd. le agarró y le intentó besar y abrazar, diciéndole "qué carácter tienes; dame un beso,' dame abrazo ' en reiteradas ocasiones, hasta que la víctima se fue. 

. - Tirar sin consentimiento la agenda de la víctima, justificándolo con que había hecho limpieza de la mesa y que además la había revisado y había comprobado que no tenía nada importante. 

. - Advertencias sobre el hecho de que una de ellas pudiera haber hablado con un compañero sobre lo ocurrido y enseñarle mensajes o pantallazos enviados por Ud. 

- Utilización de su posición profesional y la evidente relación entre sus responsabilidades y cometidos con los de las víctimas para imponer reuniones y alargarlas, donde de nuevo volvía a reiterar sus proposiciones. 

Los hechos e incumplimientos que someramente han sido descritos en los párrafos anteriores suponen la realización continuada de actos atentatorios a la dignidad personal de dos compañeras de trabajo, con el objetivo claro de quebrar su voluntad y conseguir sus propósitos sentimentales y sexuales, conculcando su libertad individual. Dichos hechos se ven agravados por desempeñar Vd. un puesto de trabajo cuyas tareas incidían especialmente en los cometidos asignados a las dos víctimas, y prevaliéndose de fa especial confianza que se había ganado de su inmediato superior, Igualmente, se ven agravados por su reacción ante la negativa de ambas de ceder a sus proposiciones, mediante amenazas, cuestionamiento y menosprecio profesional y personal frente a terceros, represalias de carácter profesional etc., con el claro objetivo de desprestigiar a las trabajadoras denunciantes frente a sus superiores y compañeros de trabajo, así como para intentar de ese modo conseguir sus propósitos sentimentales mediante coacción.

El comportamiento expuesto se puede considerar compatible con una situación de acoso en el ámbito laboral. 

Finalmente, dicha actuación quiebra el deber de buena fe que ha de presidir cualquier relación laboral, así como la confianza en su quehacer, por cuanto la realización de los comportamientos descritos atenta gravemente a la libertad y dignidad personal y física de compañeras de trabajo, con afectación evidente para su salud y estabilidad emocional, y para su prestigio y buen nombre, de totalmente inaceptable e injustificada. 

Entendemos que tales hechos son constitutivos de sendos incumplimientos contractuales graves y culpables, tipificados como faltas muy graves de conformidad con lo dispuesto en el art. núm. 54, apdo. 2º letras c) y d)) del vigente Estatuto de los Trabajadores, (RD. 1 /1 995, de 24 de marzo); por cuanto suponen la comisión continuada de una falta muy grave de ofensas verbales y físicas a compañeras de trabajo, mediante la realización de comportamientos continuados en el tiempo tendentes tanto a desprestigiarla ante sus superiores como ante sus compañeros, como represalia por no acceder a sus proposiciones y con el objetivo de minar y quebrar su voluntad, para así conseguir que finalmente accedieran a ellas mediante coacción; así como de la transgresión de la buena fe contractual consistente en la realización de dicha conductas con quiebra manifiesta del obligado respeto a la libertad personal y dignidad que deben presidir toda relación laboral, consistente en la realización de acciones y comportamientos, de forma reiterada y continuada, a compañeras de trabajo, con el objetivo de obtener favores de naturaleza sentimental y sexual, no aceptando nunca el rechazo expreso de sus propuestas por su parte. Teniendo presente las circunstancias descritas, la gravedad de los hechos relatados y los incumplimientos imputados, así como su responsabilidad en la comisión de los mismos, su posición de trabajo, con el quebrantamiento que supone de los deberes básicos y de las normas mínimas de la buena fe que deben regir cualquier relación laboral, la Dirección de esta Empresa ha decidido DESPEDIRLE, con fecha de efectos de hoy, 24 de junio de 2020, por la comisión continuada de dos faltas muy graves, conforme lo dispuesto en el meritado art. núm. 54 del Estatuto de los Trabajadores. 

En este mismo acto se adjunta documento de liquidación final, saldo y finiquito que contiene la propuesta de liquidación a la fecha de efectos de la presente comunicación, según desglose que consta en el documento adjunto, Con el ruego de que acuse recibo de este escrito, que consta de ocho folios extendidos por una sola cara de papel común, le saluda atentamente". 

Se aporta la carta de despido y el documento de saldo y finiquito. 

La empresa tramita la baja en TGSS del actor el 24/6/2020 (se aporta el Informe de Vida Laboral). 

La empresa toma un inicial conocimiento de los hechos el 9/3/2020. Se concierta una 2º cita con las trabajadoras afectadas para el día 16/3/2020 que se tiene que suspender y aplazar por motivo de la declaración del Estado de Alarma por Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo de 2020, y el obligado confinamiento domiciliario.

La 2º de las reuniones se celebra el 4 de Junio de 2020, a la que acude también un testigo de los hechos. 

B) No existen prescripción de los hechos constitutivos del acoso por transcurso del plazo de 60 días. 

Alega el recurrente que el derecho de sanción del empresario se encontraba prescrito cuando se le notificó el despido, dado el tiempo transcurrido entre éste y los hechos considerados infracciones muy graves. Alega al respecto que la conducta que se le reprocha respecto a la Sra. Florinda transcurrió entre los días 1 a 25 de abril de 2019, por lo que en el 14/6/20 habían transcurrido los plazos tanto de prescripción corta como larga del art. 60.2 ET. 

Aborda la STS de 27/11/19 (RCUD 430/2018) la siguiente cuestión jurídica: "La cuestión a dilucidar en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar cuál es el día inicial del plazo de prescripción de las faltas de los trabajadores, previsto en el artículo 60.2 ET, en un supuesto como el presente en el que se sanciona la conducta de un empleado de banca que comete diversas irregularidades, calificadas por la empresa de abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual. En concreto, se trata de establecer si el plazo de prescripción se inicia cuando se tienen indicios o sospechas de la existencia de hechos sancionables o cuando la empresa, tras la oportuna auditoría, tiene conocimiento cabal y completo de los hechos acaecidos". 

Tal cuestión se analiza desde la siguiente doctrina: 

"Esta Sala ha tenido ocasión de analizar supuestos semejantes en cuya decisión ha venido elaborando una consolidada jurisprudencia (Sentencias del TS de 15 de julio de 2003, Rcud. 3217/2002; de 11 de octubre de 2005, Rcud 3512/2004 y de 8 de mayo de 2018, Rcud. 383/2017; entre otras) que puede resumirse del siguiente modo: 

a). - En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos. 

d). - El conocimiento empresarial tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar. El mero hecho de efectuar en la contabilidad de la empresa los oportunos asientos contables, aunque tal contabilidad se lleve informáticamente y aunque se realicen los pertinentes arqueos diarios, no supone de ningún modo que en la realidad de las cosas la empresa haya tomado noticia y conocimiento de la falta o faltas cometidas". 

La doctrina transcrita es aplicable a los diversos supuestos en que la conducta de un trabajador que se considera inapropiada resulta mantenida a lo largo del tiempo y es desconocida para la empresa, como es el caso presente. En él queda acreditado que la empleadora tuvo conocimiento inicial de los hechos por los que acabó acordando el despido del Sr. Rogelio en fecha 9/3/20, que en ese momento empezó la indagación de lo ocurrido y que no dispuso de todos los elementos de juicio para apreciar la entidad de lo acontecido hasta 4/6/20, tras contrastar con varios testigos las quejas que le habían sido dirigidas por diversas trabajadoras contra el recurrente, sin que esa indagación pueda considerarse superflua ni injustificadamente dilatoria, tal como resulta de la parte final del segundo de los dos cuartos hechos declarados probados de la sentencia impugnada. 

Compartimos por ello el criterio de la juzgadora de instancia según el cual el inicio del plazo de prescripción de 60 días con que contaba la empresa para sancionar comenzó el 4/6/20 y desde esa fecha hasta la de despido, el 24 del mismo mes, ese plazo no había transcurrido. 

C) Contenido de la carta de despido disciplinario por acoso laboral. 

1º) Mantiene también el escrito de suplicación que la carta de despido adoleció de defectos formales insubsanables y determinantes de la improcedencia de la extinción contractual, con la consiguiente aplicación indebida del art. 54 ET. Indica al respecto que en esa carta no se nombran las personas con las que se dice que el Sr. Rogelio tuvo conductas reprochables ni tampoco se precisan fechas en que tuvieran lugar tales conductas, así como que no se identifica a los testigos que presenciaron esos hechos. 

2º) Acuerda el art. 55.1 ET: 

"El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos". 

En interpretación de este mandato y los requisitos que incorpora en cuanto al alcance que ha de tener la determinación de los hechos que motivan el despido en la comunicación sancionadora la jurisprudencia hace tiempo que fijó doctrina, de la que se hace eco la STS de 2/7/20, a tenor de la cual: 

“Ha dicho el TS con reiteración que la descripción en la carta de despido de los hechos lo motivan no puede ser genérica ni indeterminada, pero asimismo hemos dicho que tampoco hace falta que se traslade al trabajador una relación exhaustiva y absolutamente pormenorizada de las conductas que se le reprochan. Lo importante es que el trabajador pueda identificar lo que se le imputa de forma clara y precisa, a fin de que pueda desarrollar su defensa frente a los hechos que se le atribuyen ". 

3º) En el caso presente la carta de despido que la empresa dirigió al trabajador es extensa y figura transcrita en el primero de los dos hechos declarados probados cuarto que figuran en la sentencia impugnada, siendo valorada en el fundamento de derecho tercero, tomando para ello como referencia, entre otras, la sentencia de este TSJ de Aragón de fecha 9 de noviembre de 2020, rec 508/20. 

La sentencia del TSJ de Aragón de fecha 9/11/20, rec 508/20, se refirió a un supuesto muy similar al enjuiciado en el presente proceso y nos dice: 

"La carta lo que describe es una conducta continuada respecto de tres compañeras de trabajo, con hechos concretos, como dar una palmada en el trasero, provocación de contacto continuo, cogiéndola de la cintura o de la mano, intentando rozar tocándole el pelo en numerosas ocasiones, realización de miradas constantes e incómodas; dichas conductas provocaron incomodidad, intento de evitar el contacto con el actor, petición al mismo de que dejara su conducta, a lo que hizo caso omiso". 

Y se concluyó en ese caso que se cumplía el requisito de suficiencia informativa en la carta de despido en cuanto a una conducta continuada respecto de varias trabajadoras en las que se describen conductas concretas de acoso sexual. 

En el supuesto presente llegamos a la misma conclusión. Aun cuando admitamos que la carta de despido podía haber tenido mayor precisión, lo cierto es que en ella se describen las conductas reprochables ("remisión a todas horas de mensajes de marcado carácter personal, en muchos casos con proposiciones de carácter sentimental, afectivo e incluso sexual", "aparición en el domicilio de una de las víctimas sin previo aviso y tras haber obtenido los datos personales de aquella para dicho fin" ; "intentos de besarlas y abrazarlas" ; "realización de seguimientos a una de ellas", etc., etc.). Como vemos, las conductas descritas no consisten en una manifestación genérica y abstracta de fórmulas tales como "su conducta con sus compañeras de trabajo no es correcta”, sino que pormenoriza los hechos concretos en que consiste el proceder que se considera inapropiado y constitutivo de infracción. 

En lo que respecta a las fechas en que ocurrieron tales hechos la carta de despido indica que tuvieron lugar los años 2018, 2019 y primer trimestre del año 2020, de modo que, si bien la referencia a esos dos primeros años queda indeterminada, no cabe decir lo mismo respecto al primer trimestre de 2020, como también quedan suficientemente precisados otros momentos cronológicos concretos tales como que "la noche de la cena de la empresa" el Sr. Rogelio remitió mensajes a una de sus compañeras de trabajo proponiéndole tomar una copa juntos. 

Por último, la omisión de la carta de despido de esas compañeras a las que se dirigían tales actos ha de valorarse en su contexto, porque había datos inequívocos en la carta de despido, así como que las trabajadoras afectadas no quisieron que su identidad constase en ese escrito, como indica la carta de despido. 

D) Valoración de los hechos constitutivos de acoso laboral. 

Queda por resolver el último apartado de recurso, a tenor del cual los hechos determinantes del despido no acontecieron y, en todo caso, no tendrían entidad para merecer la extinción contractual, alegando con tal fin que no constituyen incumplimientos producidos en el marco de la relación laboral, que no perjudican al empresario de manera excesivamente gravosa y que no cabe hablar de hechos imputables por dolo, culpa o negligencia. 

1º) Abordaremos estas alegaciones recordando que el Acuerdo Marco firmado el 26 de abril de 2007 por la CES, BUSINESSEUROPE, la UEAPME y el CEEP, sobre el acoso y la violencia en el trabajo, señala en su Preámbulo: 

"En el lugar de trabajo pueden presentarse diversas formas de acoso y de violencia, que pueden: 

- ser de carácter físico, psicológico o sexual, 

- constituir incidentes aislados o comportamientos más sistemáticos, 

- darse entre colegas, entre superiores y subordinados o provenir de terceros como clientes, usuarios, pacientes, alumnos, etc. 

- ir desde casos poco importantes de falta de respeto hasta actos más graves, como infracciones penales que requieren la intervención de las autoridades públicas". 

2º) En el plano de la doctrina constitucional reviste el mayor interés el criterio que refleja la sentencia del Tribunal Constitucional nº 56/2019, al indicar: 

"El concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. 

Hasta tiempos recientes ha faltado conciencia social e institucional sobre el problema, pese a que el porcentaje estimado de trabajadores que ha sufrido alguna forma de acoso laboral es importante, aún mayor en el ámbito de las administraciones públicas [cfr. resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, núm. 2001/2339 (INI), y comunicación de la Comisión europea sobre cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajador: una nueva estrategia comunitaria de la salud y la seguridad, COM (2002) 118 final]. En el ámbito del Consejo de Europa, la primera reacción fue la Carta social europea revisada (hecha en Estrasburgo el 3 de mayo de 1996), conforme a la que el acoso laboral atenta contra el "derecho a la dignidad en el trabajo", debiendo las partes signatarias "adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores" (art. 26). En la Unión Europea, las Directivas del Consejo núms. 2000/43/CE, de 29 de junio, y 2000/78/CE, de 27 de noviembre, relativas a la igualdad de trato, han obligado a los Estados miembros a adoptar medidas contra los supuestos de acoso relacionados con la discriminación, entre otras, "garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato" (arts. 8.1 y 10.1, respectivamente). 

El legislador español ha empezado a tomar en consideración el problema bajo las ópticas de la prevención, la protección y la represión. Cabe citar, en cuanto a esta última perspectiva y con relación al empleo público, el art. 95.2 o) del texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público (LEEP), aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que tipifica el "acoso laboral" como falta muy grave y el segundo párrafo del art. 173.1 del Código penal, introducido por la Ley orgánica 5/2010, de 22 de junio, que tipifica como delito contra la "integridad moral" los "actos hostiles o humillantes" realizados "de forma reiterada" en "el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad" que "supongan grave acoso contra la víctima". 

Desde la óptica constitucional que nos corresponde, cabe apreciar, como primera aproximación, que las situaciones de acoso laboral, en la medida en que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del empleado conciernen el reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho fundamental a la integridad física y moral y la prohibición de los tratos degradantes (arts. 10.1 y 15 CE). Ahora bien, las situaciones de acoso laboral son tan multiformes que pueden involucrar también otros derechos fundamentales. El precitado protocolo de actuación se ha referido a este carácter pluriofensivo del acoso laboral al afirmarse como desarrollo de la Constitución, que "reconoce como derechos fundamentales de los españoles la dignidad de la persona (artículo 10 ), así como la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artículo 15), y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18); y encomienda al tiempo a los poderes públicos, en el artículo 40.2, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo". 

2º) A la luz de la doctrina constitucional transcrita no tenemos duda en cuanto a que la conducta del Sr. Rogelio respecto a dos de sus compañeras de trabajo es constitutiva de infracción muy grave merecedora de despido. 

No es admisible pedir besos y abrazos a unas compañeras de trabajo que rechazan abiertamente tal proceder, como tampoco tirar a la basura la agenda de trabajo de una de ellas sin el consentimiento de la afectada, conforme se da por acreditado, ni ir a esperarlas a la puerta de su domicilio, cuya localización se ha conseguido gracias a información obtenida a través de la empresa, ni agobiarlas enviándoles mensajes indeseados. 

En contra de lo alegado en el recurso concurren todos los elementos precisos para apreciar que esos actos tienen lugar en el marco de la relación laboral, atentan contra el derecho a la intimidad moral de quienes soportan tales conductas, derivan de un proceder reiterado que ha sido rechazado repetidamente por quien lo sufre (basta recordar lo ya dicho a propósito de la revisión de los hechos declarados probados en cuanto a los mensajes dirigidos al recurrente: "creo que ayer dejamos claro que en cuanto a lo laboral tendremos un trato cordial de compañeros como debe ser, pero fuera del trabajo evita escribirme y mucho menos darme abrazos"), y obliga al empresario a reaccionar para poner fin inmediato y definitivo a esa situación.

El despido es conforme a Derecho.

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