Resulta conforme a derecho una modificación en acuerdo colectivo sobre suprimir los conceptos extrasalariales de plus de transporte y plus de vestuario al tiempo que se incrementa el salario mínimo interprofesional.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 7 de marzo de 2022, nº 192/2022, rec. 16/2020, declara que resulta conforme a derecho una modificación en acuerdo colectivo sobre suprimir los conceptos extrasalariales de plus de transporte y plus de vestuario al tiempo que se incrementa el salario mínimo interprofesional (SMI). 

La absorción y compensación no rige cuando se realiza entre conceptos retributivos heterogéneos o de distinta naturaleza entre sí, lo cual no sucede cuando se modifica la naturaleza jurídica de los mismos mediante su expulsión de la regulación de las relaciones de trabajo. Al suprimirse la regulación de tales pluses no existe ya una heterogeneidad excluyente de la compensación y absorción, pues lo que hacen los negociadores es configurar un único concepto salarial y determinar su cuantía, salvaguardando además el mantenimiento del mismo importe percibido. Cuando se homogeneizan los conceptos salariales resulta adecuada la absorción y compensación realizada. 

Todo lo percibido en 2019 por los tres "viejos" conceptos (salario base anterior y los plus de transporte y plus de vestuario) debe considerarse ahora salario base, por lo que la cuantía del nuevo SMI se habrá de entender alcanzada en la medida en que esté cubierta por aquella suma. 

1º) La cuestión que se suscita tiene origen en la modificación operada por los negociadores en el régimen convencional atribuido a los conceptos "plus de transporte" y "plus de vestuario". En concreto, el nuevo acuerdo colectivo para 2019 suprimió la regulación de tales partidas que, hasta entonces, estaban calificadas como "indemnizaciones o suplidos (conceptos extrasalariales)". Por tanto, desapareció su configuración convencional anterior a 2019, a cuyo tenor los importes correspondientes a tales abonos se excluían expresamente de la calificación de salario. 

Como consecuencia de que se establecieron nuevas tablas salariales para 2019, la supresión de aquellos pluses comportó la incorporación de sus importes en el "salario base". Ahora bien, la controvertida Disp. Ad. 3ª claramente expresaba que la cuantía de la tabla salarial para 2019 no suponía una modificación, en cómputo anual, del "importe bruto de todas las retribuciones devengadas y percibidas por estos conceptos por los trabajadores... hasta la fecha de la firma del presente convenio". 

A ello se añade la precisión de que las cantidades percibidas entre el 1 de enero de 2019 y la citada fecha de la firma del acuerdo serían objeto de compensación, salvaguardando las diferencias en favor de los trabajadores. 

2º) La sentencia de instancia sostiene que la compensación y absorción establecida en la Disp. Ad. 3ª no se ajusta a Derecho porque con ello se está imputando al salario conceptos heterogéneos que obedecían a circunstancias distintas y, por consiguiente, no comparables. De ahí que el fallo de instancia anule en parte la citada cláusula convencional, expulsando de la misma la frase: "Consecuencia de lo anterior es que ambas partes acuerdan que las cantidades que pudieran corresponder a los trabajadores como consecuencia de la aplicación de las nuevas tablas salariales relativas al periodo comprendido entre el 1 de enero de 2019 y la publicación de este acuerdo, serán compensadas por las que, por el concepto de salario base, plus de transporte o plus de vestuario, hubieran percibido efectivamente los trabajadores en el indicado periodo". 

3º) La cuestión litigiosa ha sido resuelta por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en supuesto sustancialmente igual al ahora examinado, en sentencia TS de 8 de junio de 2021 (rco. 190/2019), en el que avanzando que no podía compartir la solución alcanzada por la sentencia recurrida cuando considera que la fórmula de la compensación y absorción transcrita es contraria a Derecho, señala: 

<<El art. 26.5 ET -según el cual, "Operará la compensación y absorción de salarios cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia"- ha venido siendo interpretado por esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo para establecer que la compensación y absorción debe operar sobre retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad. Esta interpretación restrictiva tiene su fundamento en que la finalidad de la norma es evitar la superposición de mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras, superposición que no se produce cuando los conceptos salariales son heterogéneos. Ello obliga a valorar las posibilidades de compensación y absorción teniendo en cuenta las circunstancias del caso; esto es, atendiendo siempre a los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas las remuneraciones salariales implicadas (por todas, STS/4ª de 14 enero 2010 -rcud. 2721/2009-, con doctrina recordada recientemente en la STS/4ª de 13 enero 2021 -rcud. 2460/2018). 

Ciertamente, hemos sostenido que la absorción y compensación no rige cuando uno de los conceptos retributivos que interviene en la operación no es absorbible por su propia naturaleza, cual ocurre cuando se trata de un complemento no salarial (STS/4ª de 17 enero 2013 -rcud. 1065/2012-). Y, así, en principio entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquéllos que se ligan al puesto de trabajo (por ejemplo: STS/4ª de 21 enero 2008 -rcud. 4192/2006-). 

- Esta doctrina es la que nos ha llevado a rechazar que la compensación y absorción de un plus transporte efectuada al hilo de la circunstancia del incremento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2019 -hecho este último que está también en la base del presente caso- en la STS/4ª de 9 diciembre 2020 (rec. 121/2019). Mas conviene poner de relieve que, precisamente, la congruencia con esa doctrina no ha de llevar a aceptar aquí la posibilidad de compensación controvertida: En aquel caso se daban dos elementos concomitantes completamente opuestos a lo que ocurre en el presente. De un lado, se pretendía compensar un plus transporte de naturaleza extrasalarial, que remuneraba un gasto efectuado por el trabajador. De otra parte, la compensación la llevaba a cabo la empresa de forma unilateral, alterando así la estructura salarial vigente y provocando en la práctica una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sin seguir las exigencias causales y de procedimiento establecidas en el art. 41 ET.

- Por el contrario, se da aquí una gestión de la reestructuración salarial que es la que se acomoda al marco normativo exigible. Precisamente con motivo del incremento del SMI/2019 las partes con capacidad y legitimación para negociar deciden alterar la estructura salarial, no sólo incrementando el salario base, sino con la esencial medida de modificar normativamente el concepto de los controvertidos pluses. La supresión de los mismos expulsa de la regulación de las relaciones de trabajo en la empresa su consideración autónoma, heterogénea y extrasalarial; y, al mismo, tiempo, determina el quantum del salario base de forma tal que los trabajadores mantengan el sumatorio final que, hasta ese momento, representaba el anterior salario base y los desaparecidos pluses. 

- Esta nueva regulación tiene vigencia a partir de 1 de enero de 2019 y, por ello, a la fecha de la firma del convenio en el mes de abril se daba la circunstancia de que ya se habían producido los devengos y abonos de las mensualidades transcurridas del año. Ello significa que los trabajadores percibieron su salario base con arreglo a la cuantía previa a la modificación de la tabla salarial más los pluses controvertidos -y desaparecidos-. 

Lo que la Disp. Ad. 3ª hace es acomodar lo mandatado por el nuevo convenio y precisar una consecuencia lógica de ese nuevo marco salarial. A saber: todo lo percibido en 2019 por los tres "viejos" conceptos -salario base anterior y los dos pluses- debía considerarse ahora salario base, por lo que la cuantía del nuevo se habrá de entender alcanzada en la medida en que esté cubierta por aquella suma. 

No existe ya una heterogeneidad como la que la doctrina de esta Sala ha considerado excluyente de la compensación y absorción. Y no existe porque son los negociadores colectivos los que han decidido configurar un único concepto salarial y determinar su cuantía, salvaguardando, además el mantenimiento del mismo importe percibido. Son dichos negociadores quienes han decidido homogeneizar (y unificar) los conceptos y, por consiguiente, difícilmente puede entenderse que, con ello, hayan contravenido las normas legales de contenido mínimo de garantía salarial.>> 

4º) Doctrina de aplicación al presente caso sustancialmente igual, como se ha indicado, por razones de seguridad jurídica. Y sin que ello comporte cambio alguno en relación a la doctrina consolidada de esta Sala IV/TS sobre la absorción y compensación cuando es aplicada unilateralmente.

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