La sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superiore de Justicia de Madrid, sec. 1ª, de 11 de septiembre de 2025,
nº 762/2025, rec. 302/2025,
declara procedente el despido de un trabajador, que recibió una felación por
parte de una compañera de trabajo durante la jornada laboral y en un lugar de
tránsito dentro del centro logístico de la empresa, por transgresión de la
buena fe contractual y abuso de confianza.
La empresa no prohíbe las relaciones
sexuales entre compañeros de trabajo lo que sanciona es que se realice en el
tiempo de trabajo y en el lugar de tránsito por el público.
A) Introducción.
Un trabajador de ADECCO OUTSOURCING SAU
fue despedido disciplinariamente tras ser sorprendido realizando prácticas
sexuales orales con una compañera durante su jornada laboral y en un lugar de
tránsito dentro del centro logístico de El Corte Inglés.
¿Es procedente el despido disciplinario
basado en la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza por
parte del trabajador al realizar prácticas sexuales en horario y lugar de
trabajo?.
«El trabajador, dentro de su jornada
laboral y mientras desempeñaba su trabajo, interrumpió su rutina de trabajo
para realizar prácticas sexuales orales con otra compañera». Felación que
duró cerca de 3 minutos y medio, tal y como reconocía el demandante. El
acto sexual tuvo lugar en el pasillo de la nave, siendo un lugar de tránsito
para todos los trabajadores.
El hecho fue captado por las cámaras de
seguridad del centro comercial. Lo que provocó que, apenas dos días más tarde,
la empresa comunicara al trabajador su despido disciplinario, por la comisión
de una infracción muy grave. Considerando que este tipo de conductas son
«intolerables e inaceptables» dentro del puesto de trabajo. También un
abuso de confianza en el desempeño de su trabajo, y transgresión de la buena fe
contractual.
Se declara procedente el despido
disciplinario del trabajador por transgresión de la buena fe contractual y
abuso de confianza, revocando la sentencia anterior que lo había declarado
improcedente.
El despido se fundamenta en el artículo
54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 57.13 del Convenio
colectivo de Grandes Almacenes, aplicando la doctrina jurisprudencial que
establece que la transgresión grave y culpable de la buena fe contractual
justifica el despido, especialmente cuando la conducta ocurre durante la
jornada laboral y en un lugar de tránsito público, constituyendo un abuso de
confianza que impide la continuidad de la relación laboral.
B) Objeto de la litis.
1º) En el presente recurso se impugna la
sentencia de fecha 18 de diciembre de 2024 del Juzgado Social nº 33 de Madrid,
en la que se debatía si procede declarar la nulidad o la improcedencia del
despido del actor.
El actor venía prestando servicios para
la empresa como "personal base mozo" desde el 17-9-09 en un centro
logístico de El Corte Inglés
El día 14-6-24, a través de las cámaras
de video vigilancia se observó que el actor había interrumpido la jornada de
trabajo para realizar prácticas sexuales orales con otra trabajadora de la
empresa en el pasillo de la nave, siendo un lugar de tránsito de todos los
trabajadores.
Por carta de fecha 15-6-23 la empresa le
notifica el despido con fundamento en la infracción de la buena fe contractual
y el abuso de confianza. La otra trabajadora también fue despedida y por
sentencia firme del TSJM de 25-11-24, Sección 3, REC 667/2024, se declaró la
procedencia de su despido.
El conocimiento del asunto se atribuyó
al Juzgado Social nº 33 de Madrid, que por sentencia de fecha 18 de diciembre
de 2024 (autos 761/2023) estimó parcialmente la demanda y declaró la
improcedencia del despido.
2º) Disconforme con el sentido del
fallo, la parte demandada se alza en suplicación articulando su rechazo a lo resuelto en
un solo motivo al amparo de la letra c) del art. 193 LRJS se centra en
denunciar la infracción de los artículos 57,13 y 59 del Convenio colectivo de
Grandes Almacenes y arts. 54 y 55 ET, así como de la jurisprudencia
interpretativa.
Con carácter previo se debe señalar que
la Sala no puede entrar a valorar la posible nulidad del despido por
vulneración de derechos fundamentales, al no haberse planteado dicha cuestión
en vía de recurso.
El art. 57,13 del Convenio colectivo de
grandes almacenes califica como falta muy grave: "la trasgresión de la
buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del
trabajo".
C) La buena fe contractual como causa de
despido.
En interpretación de la buena fe
contractual como causa de despido, la STS de 16-1-25, rec. 1275/23, señala que:
La transgresión de la buena fe
contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en
orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y
culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo
que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de
tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la
relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador
depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el
trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.
Los referidos deberes de buena fe,
fidelidad y lealtad han de ser más rigurosamente observados por quienes
desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor
confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.
Con carácter general, al igual que debe
efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con
relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido
disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe
efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que
el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de
despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los
hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más
grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación
con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una
importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado."
D) La recurrente considera que los
hechos declarados probados constituyen una clara infracción de la buena fe
contractual y un abuso de confianza.
En el Hecho Probado Segundo, consta lo
siguiente:
"El día 14 de junio de 2023, el
trabajador demandante, dentro de su jornada laboral y mientras desempeñaba su
trabajo en el centro logístico de El Corte Inglés donde presta servicios,
interrumpió su rutina de trabajo para realizar prácticas sexuales orales con
otra compañera de trabajo durante aproximadamente 3 minutos y medio. (Hecho
reconocido por la parte actora".
Consta además que la compañera del actor
que participó en dicha práctica sexual también fue despedida, siendo su despido
declarado inicialmente improcedente por sentencia del Juzgado social nº 7 de
Madrid, la cual fue revocada por sentencia del TSJ de Madrid de 25-11-24,
Sección 3, rec. 667/24, que declaró la procedencia del despido con la siguiente
argumentación:
"En cuanto a la causa de despido
que contempla el Art. 54.2.d ET (RCL 1995, 997), la Sala Cuarta del TS ha
establecido los siguientes criterios (Sentencia de 19/07/10, Rec. 2.643/09 (RJ
2010, 7126):
1) El principio general de la buena fe
forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon
hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el
consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo
del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el
ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de
una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra
parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza,
convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio
de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las
obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de
ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o
confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético
jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.
2) La transgresión de la buena fe
contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en
orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y
culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo
que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de
tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la
relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador
depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el
trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.
3) La inexistencia de perjuicios para la
empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del
trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la
existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para
justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la
infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes
de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque,
junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta
como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la
falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad
objetiva de los hechos acreditados.
4) Igualmente carece de trascendencia y
con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del
trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o
no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo
suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable,
aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
5) Los referidos deberes de buena fe,
fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes
desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor
confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.
6) Con carácter general, al igual que
debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad "
con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido
disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe
efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que
el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de
despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos
imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como
es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las
circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una
importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.
7) También cuando se trata de supuestos
de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en
el desempeño del trabajo "articulados como motivo de despido disciplinario
no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la
procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de
incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse
como un " incumplimiento grave y culpable del trabajador".
Por ello, como destaca, entre otras
muchas, la STS/IV 27/01/04 (Rec. 2233/2003) (RJ 2004, 1500) el enjuiciamiento
del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria
proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio
individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto.
Los hechos imputados están acreditados
no han sido negados por la parte actora. La trabajadora era empleada de la
demandada y prestaba servicios para el cliente El Corte Inglés, los hechos
ocurrieron en el lugar y el tiempo de trabajo en un lugar de tránsito.
La magistrada en la sentencia estima en
parte la demanda declarando el despido improcedente y señala las encuestas
sobre el sexo entre compañeros de trabajo que está más que generalizado y que
la práctica consensuada de sexo entre compañeros de trabajo no está sancionada
en ninguna norma.
La Sala no comparte esta valoración, con
independencia de los datos que puedan arrojar las encuestas, lo que se sanciona
por la empresa es la práctica sexuales orales en el lugar y tiempo de trabajo
en un lugar de tránsito público.
La actora trabajaba para el cliente el
Corte Inglés y en sus instalaciones y en lugar de tránsito por el público
realizo una felación a un compañero de trabajo y ello es una transgresión de la
buena fe contractual. La empresa no prohíbe las relaciones sexuales entre
compañeros de trabajo lo que sanciona es que se realice en el tiempo de trabajo
y en el lugar de tránsito por el público.
Estamos ante una transgresión de la
buena fe contractual y un abuso de confianza por ello la sentencia debe ser
revocada."
Razones de justicia y de igualdad ante
la ley nos llevan a mantener la misma doctrina anteriormente referida, teniendo
en cuenta que la conducta imputada al actor se realiza durante su jornada y en
lugar de trabajo, concretamente en un pasillo de la nave por la que transitan
otros trabajadores, por lo que tal acto constituye una clara trasgresión de la
buena fe contractual; y se debe revocar la sentencia recurrida en este sentido.
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