La sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Galicia, sec. 1ª, de 5 de febrero de 2024, nº
691/2024, rec. 4666/2023,
ha
condenado a una consultoría de Orense a indemnizar a una trabajadora que sufrió
acoso sexual por parte de su jefe con 30.001 euros por el daño moral que le
causó y anula el despido condenando a la empresa a la readmisión de la
trabajadora.
Se constatan comentarios de naturaleza
sexual idóneos para constituir un acoso sexual ambiental generando un clima de
incomodidad a la receptora de los mismos.
En suma, se aprecia que en el cese de la
relación laboral concurren motivos que suponen la vulneración del derecho
fundamental de la actora, con vulneración por parte de su jefe del derecho a la
intimidad y a la consideración debida a la dignidad de la trabajadora, lo que
permite concluir que el cese de la trabajadora constituye un despido nulo con
los efectos legales inherentes a dicha declaración (arts. 55 ET y 108. 2 y 113
de la LRJS).
Por ello el Tribunal declara nulo su
despido, condenando a la empresa demandada a la readmisión inmediata de la
trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de
despido, a razón de 55,07 euros/días brutos, asimismo condenamos a dicha
mercantil a abonar a la trabajadora recurrente la cuantía de cincuenta mil
euros (30.001 euros) en concepto de indemnización adicional por daño moral.
A) Objeto de la litis.
La sentencia de instancia estimo la
petición subsidiaria de la demanda presentada por doña Justa frente a MASPRO
FOR PYME S.L. y don Emilio, declarando improcedente del despido llevado a cabo
por la empresa por medio de comunicado de 12 de enero de 2023, CONDENANDO a la
parte demandada a que en el plazo legal de cinco días opte en forma legal entre
la readmisión de la trabajadora en las condiciones anteriores al despido con
abono de los salarios dejados de percibir, descontando los períodos de IT, o le
indemnice en la cuantía de 454,32 euros.
Contra este pronunciamiento se alza en
Suplicación la actora, con la finalidad de que se declare la existencia de
despido nulo y se indemnice a la actora por daño moral en la cantidad de 60.000
euros, articulando a tal efecto tres motivos de suplicación, el primero por el
cauce del art. 193.b) de la LRJS, solicitando la revisión de hechos probados, y
los restantes dedicados a examinar la infracción de normas sustantivas o de la
jurisprudencia con amparo en el art. 193.c) LRJS.
B) Así pues, partiendo de los hechos que
se declaran probados, la cuestión a dilucidar en el presente motivo de recurso
consiste en determinar, sí se ha producido acoso sexual en el ámbito laboral,
tal como pretende la parte recurrente; o bien, por el contrario, no existe tal
situación de acoso, tal como se concluye en la sentencia de instancia.
Y esta cuestión ha de resolverse en el
sentido expresado por la parte recurrente, sobre la base de las siguientes
consideraciones:
1ª.- Porque centrado el debate en el
examen de la conducta del empresario, para determinar si la misma es o no
constitutiva de acoso sexual en el trabajo, para ello debemos partir
necesariamente de lo establecido en la sentencia del Tribunal Constitucional de
13 de diciembre de 1999, y de la definición del concepto de acoso sexual en el
ámbito laboral que en la misma se ofrece. Como en dicha sentencia se dice, se trata de delimitar que
debe entenderse por el " concepto que, según la terminología acuñada en la
jurisdicción social, se conoce como " acoso sexual en el trabajo ",
para averiguar si se ha producido, o no, un atentado a la intimidad personal (artículo
18.1 CE). Esta primera delimitación conceptual dejaría a salvo, claro está, el
diverso significado del acoso sexual tipificado como delito en el Código Penal.
Un paso más en ese camino nos lleva al ámbito del Estatuto de los Trabajadores
donde se proclama su derecho a que sea respetada su intimidad y a recibir la
consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas
verbales, gestuales y físicas de tendencia libidinosa -art. 4.2 e)- ".
Señalando que " en el ámbito de esa
salvaguardia queda así prohibido no sólo el acoso en el cual el sometimiento de
la mujer o el hombre a tales requerimientos no queridos ni pedidos de
empleadores o compañeros, se erige en un peligro de la estabilidad en el
empleo, la promoción, o la formación profesional o cualesquiera otra
condiciones en el trabajo o en el salario, sino también el acoso sexual
consiste en un comportamiento de carácter libidinoso no deseado por generar un
ambiente laboral desagradable, incómodo, intimidatorio, hostil, ofensivo o
humillante para el trabajador (Resolución del Consejo de las Comunidades
Europeas de 29 de mayo de 1990 y art. 1 de la Recomendación de la Comisión de
las Comunidades Europeas de 27 de noviembre de 1991, para la protección de la
dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo) ".
Concluyendo que "para que exista un
acoso sexual ambiental constitucionalmente recusable ha de exteriorizarse, en
primer lugar, una conducta de tal talante por medio de un comportamiento físico
o verbal manifestado, en actos, gestos o palabras, comportamiento que además se
perciba como indeseado e indeseable por su víctima o destinataria, y que,
finalmente, sea grave, capaz de crear un clima radicalmente odioso e ingrato,
gravedad que se erige en elemento importante del concepto. En efecto, la
prohibición del acoso no pretende en absoluto un medio laboral aséptico y
totalmente ajeno a tal dimensión de la persona, sino exclusivamente eliminar
aquellas conductas que generen, objetivamente, y no sólo para la acosada, un
ambiente en el trabajo hosco e incómodo. En tal sentido, la práctica judicial
de otros países pone de manifiesto que ese carácter hostil no puede depender
tan sólo de la sensibilidad de la víctima de la agresión libidinosa, aun cuando
sea muy de tener en cuenta, sino que debe ser ponderado objetivamente, atendiendo
al conjunto de las circunstancias concurrentes en cada caso, como la intensidad
de la conducta, su reiteración, si se han producido contactos corporales
humillantes o sólo un amago o quedó en licencias o excesos verbales y si el
comportamiento ha afectado al cumplimiento de la prestación laboral, siendo por
otra parte relevantes los efectos sobre el equilibrio psicológico de la víctima
para determinar si encontró opresivo el ambiente en el trabajo. Así, fuera de
tal concepto quedarían aquellas conductas que sean fruto de una relación
libremente asumida, vale decir previamente deseadas y, en cualquier caso,
consentidas o, al menos, toleradas». A lo que se añade, «la configuración
constitucional del acoso sexual, como atentado a la intimidad personal del
trabajador (art. 18.1 CE), protege exclusivamente frente a comportamientos de
significado libidinoso que no sean asumidos por la persona destinataria de los
mismos. En tal sentido, como se sigue del código de conducta de la
Recomendación de la Comisión ya citada, lo que distingue al acoso sexual del
comportamiento amistoso es que aquél es unilateral e indeseado, y el otro,
voluntario y recíproco, correspondiendo a cada individuo la libre opción de
aceptarlo o rechazarlo por ofensivo. En consecuencia, parece razonable que,
salvo casos extremos, una señal del carácter no querido de tal conducta por
parte de su destinataria sea conveniente para deshacer cualquier equívoco o
ambigüedad al respecto como ocurrió en este caso sin que en consecuencia quepa
hablar de tolerancia por su parte. Debe ser rechazado, pues, el razonamiento
judicial, que parece imponer al eventual afectado por un acto de acoso sexual
la carga de reaccionar con carácter inmediato y con una contundencia
incompatible con la interpretación predicada por la sobredicha Recomendación
".
2ª.- Aplicando estos mismos criterios
sentados por el Tribunal Constitucional al caso ahora enjuiciado, los hechos
probados de la sentencia de instancia ponen de relieve que la conducta del
empresario demandado constituye un caso claro de acoso sexual ambiental, por cuanto incurrió en un
comportamiento verbal, producido por las reiteradas insinuaciones románticas,
hasta llegar a un correo electrónico de carácter romántico y sexual, en el que
se utilizan expresiones tales como "nunca tuve verdaderos deseos de darle
una hija a una mujer, y a ti sí que me gustaría dártela", todo ello
indeseado por su destinataria, que en ningún momento ha demostrado aceptación
de todo ello, y que dio lugar pocos días después a su baja por ansiedad.
En efecto, la conducta del empresario
queda evidencia por el contenido de las llamadas telefónicas grabadas por la
trabajadora, habiéndose reproducido las conversaciones en el acto del juicio
oral, acreditándose que
la conducta del demandado, jefe de la demandante en la empresa codemandada
"Xaraleira", constituye un acoso sexual en el ámbito laboral, habida
cuenta que de los audios aportados y de la valoración que la Magistrada de
instancia hace de los mismos y de la prueba testifical de la compañera de
trabajo Eufrasia, de todo ello resulta acreditado que el demandado realizaba de
manera constante comentarios de naturaleza sexual que afectaban a la libertad
sexual de la demandante, sin que existiera el más mínimo indicio de
reciprocidad o de aceptación por la trabajadora demandante, hasta el punto que
en enero de 2023 la actora cursó proceso de incapacidad temporal por cuadro
ansioso depresivo secundario a acoso laboral, y sin que el hecho de que la
actora puntualmente en una ocasión quedase con su jefe y su socio para ir de
cena y salir de copas enerve tal circunstancia, de un lado, porque se trata de
una situación puntual; y del otro, porque no consta el momento en que se
produjo, y además la conducta de una persona víctima de acoso sexual puede
revestir diversos comportamientos, incluso como el aquí relatado, que no eluden
la situación de acoso a la que ha sido sometida la actora.
Así, y resumiendo, de la relatado en
pleito se constatan comentarios de naturaleza sexual idóneos para constituir un
acoso sexual ambiental generando un clima de incomodidad a la receptora de los
mismos. Este
comportamiento a juicio de la Sala, tiene una gravedad evidente, pues no
estamos aquí ante simples bromas, chanzas y comentarios de mal gusto que pueden
darse con más o menos frecuencias en los centros de trabajo; sino ante una
conducta reiterada, persistente e individualizada, de claro contenido
libidinoso y romántico, que se produce de forma reiterada en el tiempo, fuera y
dentro de la jornada laboral, afectando todo ello de forma especialmente grave
al normal cumplimiento de la prestación laboral, creando un clima desagradable,
incómodo, hostil y no deseado por la trabajadora, que en un contexto laboral no
tiene por qué soportar esas injerencias en su vida privada, incidiendo también
en el equilibrio psicológico de la trabajadora, provocándole una importante
situación de estrés que la obligó a situarse en situación de incapacidad
temporal con diagnóstico de cuadro ansioso depresivo secundario a acoso
laboral. A esto debemos añadir que el hecho de que el demandado no hubiere
solicitado de forma expresa y directa a la trabajadora favores sexuales, ello
no desvirtúa la existencia de acoso sexual ambiental, para cuya concurrencia es
más que bastante un comportamiento como el descrito, en el ámbito y
circunstancias en que se vino reiterando y produciendo, hallándose constatado
que la actitud de la trabajadora, víctima del acoso, estando plenamente
demostrado que la actitud de la trabajadora no fue en ningún momento la de
alentar o consentir el acoso sexual , sin llegar a ser partícipe activa de sus
conversaciones, y no mostrando en modo alguno su conformidad con las
insinuaciones que el empresario le hacía de forma reiterada.
Como se dice en la sentencia del
Tribunal Constitucional, no es exigible al afectado por un acto de acoso sexual
la carga de reaccionar con carácter inmediato y con especial contundencia, basta una señal del carácter no
querido de tal conducta por parte de su destinataria para deshacer cualquier
equívoco o ambigüedad al respecto, sin que en absoluta quepa hablar de
tolerancia por su parte, siendo claro que nunca toleró la conducta de acoso de
su jefe. Cierto que en una ocasión la actora salió "de copas" con su
jefe y su socio, pero esta circunstancia sólo revela el lógico temor a perder
el puesto de trabajo y en la esperanza de que ese acoso algún día iba a
finalizar ante le falta de reciprocidad de la actora. Finalmente, y al no cesar
el demandado en su actitud, es cuando se produce esa situación de ansiedad de
la trabajadora, que provocan su situación de baja laboral, y el consiguiente
despido a los pocos días de iniciarse la situación de I.T.
Por todo lo razonado y de igual manera
que concluye la sentencia del Tribunal Constitucional, " es claro, por
tanto, que en el presente supuesto se dan los elementos definidores del acoso
sexual. En primer
lugar, no hay duda de que se produjo una conducta con tendencia libidinosa
[ en el caso aquí enjuiciado las llamadas telefónicas con comentarios verbales
de naturaleza lujuriosa]. En segundo lugar, también ha quedado claro que
la conducta no era deseada por la destinataria y finalmente que fue lo
suficientemente grave, por su intensidad, reiteración y efectos sobre la salud
mental de la trabajadora, generando así un entorno laboral hostil e incómodo
objetivamente considerado, no sólo sentido como tal por la víctima, con
menoscabo de su derecho a cumplir la prestación laboral en un ambiente
despejado de ofensas de palabra y obra que atenten a su intimidad personal
". Dando lugar, finalmente, a su baja laboral por estados de ansiedad.
3ª.- A mayor abundamiento de cuanto se
deja expuesto, señalar también que la conducta enjuiciada encuentra también su
adecuado encuadramiento en el vigente artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de
22 de marzo, de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, que regula el acoso
sexual y acoso por razón de sexo en los siguientes términos:
"1. Sin perjuicio de lo establecido
en el Código Penal, o los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier
comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o
produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo
cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el
propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerarán en todo caso
discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
El condicionamiento de un derecho o de
una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de
acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de
discriminación por razón de sexo".
Así pues, los requisitos que deben
concurrir para estar en presencia de acoso sexual son, a) un comportamiento verbal o física,
de contenido sexual, que suponga un atentado contra la dignidad de una persona
b) rechazo inequívoco de la víctima o ausencia de aceptación y c) actitud
persistente en el tiempo. En el presente supuesto se cumplen todos los
requisitos enumerados, tal como hemos analizado en el punto anterior, de modo
que la conducta del demandado constituye vulneración del derecho fundamental a
la intimidad y dignidad personal de la trabajadora, y, consecuentemente, debe
responder de las medidas necesarias para la reparación de las consecuencias
derivadas de estos actos, como son el pago de una indemnización que proceda por
los evidentes daños y perjuicios de carácter moral causados a la misma.
Por ello, y de acuerdo con lo dispuesto
en el art. 55.5 del ET, el despido de la actora debe ser declarado nulo. En esta ocasión, de lo acreditado en
pleito se constata la presencia de indicios de que se ha producido violación
del derecho fundamental o libertad pública (el despido se produce pocos días
después de la baja de la trabajadora por acoso), corresponderá al demandado la
aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada,
de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
A tales efectos se recuerda por Tribunal
Constitucional que precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales
del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en
aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia
constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la
prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los artículos 96.1 y 181.2
LRJS (SSTC 38/1981, de 23 de noviembre; 138/2006, de 8 de Mayo; y STC nº 342/2006,
de 11 de Diciembre entre otras). Para que opere el desplazamiento al empresario
del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme
su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio
que debe permitir deducir la posibilidad de que la vulneración constitucional
se haya producido, que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción
en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se
aporte una prueba verosímil o principio de prueba revelador de la existencia de
un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha
vehemente de una discriminación o vulneración del derecho en cuestión. Presente
la prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos
motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se
presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos
fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho
negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la
medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio
de derechos fundamentales en lo que constituye una auténtica carga probatoria y
no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que
claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria.
Que ha existido la vulneración de un
derecho fundamental por parte del jefe de la trabajadora demandante es una
cuestión que ya se examinó, de modo que la trabajadora no sólo ha aportado
indicios, sino prueba concluyente de la existencia de tal vulneración, ya que, al
no cesar el demandado en su actitud, es cuando se produce esa situación de
ansiedad de la trabajadora, que provocan su situación de baja laboral, y el
consiguiente despido a los pocos días de iniciarse la situación de I.T. Lo cual pone de manifiesto, que la
conducta del empresario ha sido continuada a lo largo de un espacio temporal
considerable, sin que, por otra parte, la empleadora haya tratado de demostrar
la concurrencia de alguna de las causas invocadas en la carta de despido como
justificativas del mismo, por cuanto que, además de reconocer la improcedencia
del despido en conciliación, no ha quedado acreditado por la empresa el
absentismo en que basa la extinción de la relación laboral. Así, la trabajadora
cursó proceso de incapacidad temporal el 9 de enero de 2023. Dicho documento
fue enviado a su jefe, el Sr. Emilio, por correo electrónico con origen en la
cuenta" DIRECCION000" y destinatario " DIRECCION001",
manifestando el demandado que se trataban de las direcciones de correo de la
trabajadora y suya, respectivamente. Alega el empleador que no pudo descargar
el parte médico remitido, siendo desconocedor de la situación de la
trabajadora. Pero dicho alegato no puede ser tenido en cuenta a los fines
pretendidos por la parte demandada, pues si bien el correo electrónico es
enviado sin asunto ni texto añadido, contiene una imagen embebida en el cuerpo
del mensaje, el parte médico, no pudiendo escudarse el Sr. Emilio en el hecho
de que no se le descargase el documento en su terminal móvil, pues tal y como
aclaró el perito que depuso a instancia de la empresa, el documento se
visualizaba perfectamente desde su ordenador portátil. La actuación del Sr.
Emilio no puede justificar el desconocimiento del proceso de IT de la
trabajadora, pues sabía que la cuenta de correo origen era de la Sra. Justa.
En suma, se aprecia que en el cese de la
relación laboral concurren motivos que suponen la vulneración del derecho
fundamental de la actora, con vulneración por parte de su jefe del derecho a la
intimidad y a la consideración debida a la dignidad de la trabajadora, lo que
permite concluir que el cese de la trabajadora constituye un despido nulo con
los efectos legales inherentes a dicha declaración (arts. 55 ET y 108. 2 y 113
de la LRJS).
Finalmente, a la vista de las más
reciente doctrina jurisprudencial, constituida por la STS de 5 de octubre de
2017 (Recurso: 2497/2015), en ella se analiza la evolución sobre la materia
hasta llegar a la jurisprudencia actual, tras los art. 182 y 183 de la vigente
LRJS, que excepcionan
la exigible identificación de circunstancias relevantes para la determinación
de la indemnización solicitada en el caso de los daños morales unidos a la
vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación
detallada.
Dicha Sentencia de la Sala 4ª del
Tribunal Supremo, anula precisamente una Sentencia de este Tribunal Superior de
Justicia de fecha 30 de marzo de 2015 (RSU 4764/2014), que en un supuesto de despido, habíamos
estimado en parte el recurso de Suplicación de la empresa, confirmando la
nulidad del cese, pero revocando parcialmente la sentencia dictada por el
Juzgado de lo Social, habíamos dejado sin efecto la condena de la empresa al
pago de la indemnización complementaria por daños morales que en dicho supuesto
se había fijado en el importe de 30.000 euros. Pues bien, el Tribunal Supremo
anula la Sentencia de este TSJ y mantiene la condena a los daños morales por el
referido importe de 30.000 euros, señalando, en síntesis, que probada la
violación de derechos fundamentales (en el caso allí analizado, vulneración de
la garantía de indemnidad), debe acordarse el restablecimiento del demandante
en la integridad de su derecho, lo que comporta, entre otros, la indemnización
que procediera.
En dicha Sentencia de la Sala IV del
Tribunal Supremo de 5 de octubre de 2017 se fija la doctrina jurisprudencial
actual del acoso sexual en el trabajo, señalando que en estos casos:
a) La demanda deberá expresar con
claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad
infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la
adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos de lo
dispuesto en los artículos 182 y 183 LRJS, y que, salvo en el caso de los daños morales unidos a la
vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación
detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la
determinación de la indemnización solicitada, incluyendo la gravedad, duración
y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados
para el trabajador ( art. 179.3 LRJS), de donde es dable deducir que los daños
morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho
fundamental y que tratándose de daños morales cuando resulte difícil su
estimación detallada deberán flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias
normales para la determinación de la indemnización;
b) La sentencia declarará haber lugar o
no al amparo judicial solicitado y, en caso de estimación de la demanda, según
las pretensiones concretamente ejercitadas: Dispondrá el restablecimiento del demandante en la
integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a
producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las
consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida
la indemnización que procediera en los términos señalados en el artículo 183 (
art. 182.1.d LRJS), de tal precepto, redactado en forma sustancialmente
concordante con el relativo al contenido de la sentencia constitucional que
otorgue el amparo ( art. 55.1 LOTC), se deduce que la sentencia, como establece
el citado art. 15 LOLS), debe disponer, entre otros extremos, la reparación de
las consecuencias de la infracción del derecho o libertad fundamental
incluyendo expresamente la indemnización, con lo que la indemnización forma
parte integrante de la obligación de restablecimiento en la integridad del
derecho o libertad vulnerados;
c) Cuando la sentencia declare la
existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la
indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber
sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades
públicas, en función
tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de
los daños y perjuicios adicionales derivados ( art. 183.1 LRJS), se reiteran
los principios del deber judicial de pronunciarse sobre la cuantía de la
indemnización, así como de la esencial vinculación del daño moral con la
vulneración del derecho fundamental;
d) El tribunal se pronunciará sobre la
cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe
exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la
víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de
su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de
prevenir el daño ( art. 183.2 LRJS),
deduciéndose que respecto al daño, sobre cuyo importe debe pronunciarse
necesariamente el Tribunal, se atribuye a éste, tratándose especialmente de
daños morales, la facultad de determinándolo prudencialmente, así como, con
respecto a cualquier tipo de daños derivados de vulneraciones de derechos
fundamentales o libertades públicas, se preceptúa que el importe indemnizatorio
que se fije judicialmente debe ser suficiente no solo para la reparación
íntegra, sino, además para contribuir a la finalidad de prevenir el daño, es
decir, fijando expresamente los principios de suficiencia y de prevención; y
e) Finalmente, la importancia de la
integridad en la reparación de las víctimas de los vulnerados derechos
fundamentales y libertades públicas, incluida la indemnización procedente, se
refleja en la esencial función atribuida al Ministerio Fiscal en el proceso
social declarativo y de ejecución, al disponerse que "El Ministerio Fiscal será siempre
parte en estos procesos en defensa de los derechos fundamentales y de las
libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación
de las víctimas ... " ( art. 177.3 LRJS) y que "El Ministerio Fiscal
será siempre parte en los procesos de ejecución derivados de títulos ejecutivos
en que se haya declarado la vulneración de derechos fundamentales y de
libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación
de las víctimas" ( art. 240.4 LRJS).
C) Conclusión.
De este modo, probada la violación de
derechos fundamentales (atentado a la dignidad de la trabajadora por acoso
sexual laboral,) debe acordarse el restablecimiento de la demandante en la
integridad de su derecho. Tal integridad comporta, entre otros extremos, la
reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto
responsable, incluida la indemnización que procediera (art. 182.1.d LRJS en
relación con el art. 183 del mismo texto procesal).
Y en relación con el quantum
indemnizatorio, la Sala IV del TS señala que la utilización del criterio
orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las
infracciones producidas en el caso ha sido admitida por la jurisprudencia
constitucional (STC nº 247/2006) y puede seguir teniéndose como parámetro
razonable.
En esta ocasión, el art. 8.13 de la
LISOS señala como infracción muy grave "El acoso sexual, cuando se
produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección
empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma", y anuda a
la misma el art. 40.1 las sanciones siguientes: "multa, en su grado
mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y
en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros". En esta ocasión, la
conducta debe señalarse como muy grave en grado medio, ya que la actora trabajó
para su empresa desde el 7 de noviembre de 2022, hasta principios de enero de
2023, siendo el comportamiento de su jefe reiterado durante casi toda la
relación laboral, por lo que debemos fijar la cuantía indemnizatoria en la
cantidad de 30.001 euros, atendiendo al tiempo en que se prolongó la situación
de acoso sexual padecida por la trabajadora, a su gravedad, a las expresiones
proferidas por el empresario tendentes a conseguir un propósito sexual.
Es
decir, que estamos ante una conducta empresarial grave, continuada y
persistente en el tiempo. Por todo ello:
“Que estimando el recurso de Suplicación
interpuesto por la representación letrada de la trabajadora doña Justa, debemos
revocar y revocamos la sentencia dictada en estos autos por el Juzgado de lo
Social núm. 4 de los de Ourense, de fecha 18 de mayo de 2023, y con
estimación de la demanda de despido interpuesta por la referida actora,
declaramos nulo su despido, condenando a la Entidad demandada MASPRO FOR PYME
S.L. a la readmisión inmediata de la trabajadora, con abono de los salarios
dejados de percibir desde la fecha de despido, a razón de 55,07 euros/día
brutos, asimismo condenamos a dicha mercantil a abonar a la trabajadora
recurrente la cuantía de cincuenta mil euros (30.001 euros) en concepto de
indemnización adicional por daño moral”.
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