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viernes, 29 de diciembre de 2017

Requisitos para declarar nulo el despido de una trabajadora víctima de violencia de género.


 A) Dice el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores que:  "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

B) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 9 de febrero de 2017, nº 990/2017, rec. 6964/2016, establece que la sola situación de ser víctima de violencia de género, sin que se cumplan los demás requisitos del artículo 55.5 del ET, no autoriza a declarar nulo el despido. Si, además, no se acredita la causa invocada, el despido debe ser declarado improcedente.

La sentencia señala que no basta que quien sea objeto de un despido sea víctima de violencia de género para que de modo inmediato y sin ningún otro requisito el despido sea calificado como nulo. Es preciso que, además, la trabajadora haya pretendido ejercitar los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, según el artículo 55.5 del ET, lo que en el caso examinado no ocurrió ya que la trabajadora se limitó a pedir una certificación, que le fue facilitada inmediatamente.

C) DOCTRINA LEGAL: El artículo 55 del ET, señala que será también nulo el despido en los siguientes supuestos: (.....................)" y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley”.

Del inalterado relato fáctico de la sentencia se desprende que la demandante remitió un e-mail el 2 de Julio de 2015 al señor Juan Miguel en el que le indicaba que disponía de orden de protección por agresión y coacción de su ex marido, habiéndole el juzgado proporcionado un teléfono directo con el policía asignado al caso e indicándole que solicitara un certificado de la empresa en el que se informara de la dirección del centro de trabajo así como de los horarios de entrada y salida, así como también de la posibilidad de poder estacionar el vehículo dentro de las instalaciones (de la empresa) provisionalmente, y que si para ello se tenía que presentar documentación, se le indicara de qué tipo. También se afirma en la referida declaración de probanza, que el mencionado señor Juan Miguel le contestó a la actora por e- mail de fecha 7 de julio de 2015,remitiéndole certificado con la dirección del centro de trabajo y los horarios de entrada y salida y dirigiéndola al comité de empresa en relación al tema del parking pues le decía que la gestión sobre el mismo la llevaba directamente el comité de empresa. El 23 de julio de 2015 la demandante remitió otro mensaje, en este caso a la Sra Justa sobre el referido tema del parking respondiéndole esta el 24 de julio de 2015 a las nueve horas con la indicación de que desde CC.OO se pasaría la petición a la empresa pero que el responsable que la había informado estaba totalmente equivocado toda vez que el comité de empresa no lleva nada relacionado con el parking y sólo asiste a las reuniones donde se le informa de " las novedades y nada más”.

También ponía en su conocimiento que existe un buzón genérico que gestiona la empresa en relación con el parking pero que en este caso concreto al tratarse de una petición provisional y por circunstancias especiales, debía tratarse con la máxima urgencia y debía ser trasladada por el responsable.

Finalmente se afirma también en el inalterado relato histórico, que el protocolo del parking HP San Cugat vigente desde el 11 de Abril de 2011, y modificado en Septiembre 2015 indica que la gestión de las plazas pasa por cursar la solicitud a una dirección electrónica y esperar la asignación de acuerdo a los criterios de incorporación a la lista de espera y que el listado de espera de trabajadores con relación a las plazas de parking lo gestiona en ocasiones el SR Luis (integrante del comité de empresa) pero las decisiones al respecto de asignación de plazas corresponden a la empresa demandada.

De lo que se deja relatado aparece que, conociera o no la empresa, la condición de víctima de violencia de género de la actora, su despido, al que enseguida nos referiremos nunca puede ser nulo por aplicación del art 55-5 del ET,  en el párrafo en que aquel se refiere a aquellas personas que se encuentran en tal situación, pues la demandante en ninguna caso ejercitó los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, ni de movilidad geográfica, ni de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en la Ley, toda vez que se limitó a pedir una certificación sobre dirección y horarios del Centro, que le fue facilitada inmediatamente, e información sobre la posibilidad de acceder a una plaza de Parking de la empresa que también fue respondida dirigiéndola a estos efectos el responsable al comité de empresa y por este de nuevo al responsable lo que si bien puede originar alguna confusión, toda vez que se declara probado que, en ocasiones el listado de espera de los trabajadores lo gestionaba un miembro del comité de empresa pero la decisión final correspondía a esta. Ahora bien no basta que quien sea objeto de un despido sea víctima de violencia de género para que de modo inmediato este sin ningún otro requisito sea calificado como nulo sino que es preciso que además esta haya pretendido ejercitar determinados derechos a los que anteriormente nos hemos referido lo que aquí no sucedió toda vez que la actora se limitó a pedir una certificación que se libró inmediatamente así como información sobre la posibilidad de pasar a ocupar una plaza de parking en la empresa, que también se le proporcionó, bien que de modo algo confuso, pero en ningún caso denegatorio de la petición formulada que era solo de información de los pasos a dar para ocupar una plaza provisionalmente y no una petición concreta y formal de acceder al Parking.

Los motivos por los que se tomó la decisión de extinguir unilateralmente el contrato de trabajo de la demandante fueron a) la disminución continuada y voluntaria de rendimiento en el trabajo sin alcanzar el desempeño de los mínimos exigibles para el correcto funcionamiento del servicio, y b) durante los últimos meses esta situación le ha sido expuesta tanto por los responsables de su servicio como por su gerente, indicándole que debía adoptar acciones concretas para rectificar dicha disminución de rendimiento, sin embargo Vd. no ha mejorado su rendimiento lo cual impacta en el trabajo de sus compañeros.

La argumentación de la recurrente se apoya en la alegación de que se han vulnerado sus derechos fundamentales, ya hemos dicho que en este caso la sola situación de ser víctima de violencia de género sin que se cumplan los demás requisitos contemplados en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores no autoriza a declarar su despido nulo. De las alegaciones contenidas en el recurso puede también extraerse la conclusión de que lo que también argumenta la demandante es que la verdadera razón por la que fue despedida es la de querer ejercitar los derechos que la legislación laboral concede a las víctimas de violencia de género. Se trataría pues de una actuación empresarial en represalia por el ejercicio de sus derechos lo que supondría una vulneración del artículo 24 de la Constitución Española que establece el principio de tutela judicial efectiva en su vertiente de derecho a la indemnidad.

Ha de traerse aquí a colación la doctrina del Tribunal Constitucional (TC) reflejada en la sentencia de 18 de enero 1993 que hemos aplicado reiteradamente en sentencias de esta Sala de 13 de Octubre de 1999 y 4 de Septiembre de 2001 y más recientemente de 18 de Febrero de 2016 entre otras muchas. Alude esta doctrina del TC al art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la OIT que expresamente excluye de las causas válidas de extinción del contrato el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes y finalmente indica que la actuación empresarial en represalia de estas acciones del trabajador supondría el desconocimiento o vulneración del derecho básico que ostentan los trabajadores conforme al Art. 4.2g) que configura como tal el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo ". También ha dicho el Tribunal Constitucional (Sentencia entre otras muchas de 10 de Abril de 2000) que la apariencia creada por los razonables indicios aportados por el actor de que el acto empresarial podía constituir una lesión de su garantía de indemnidad sólo puede ser destruida, mediante la acreditación, por parte de la empresa, de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

También ha indicado la doctrina constitucional que una vez alegados por el trabajador indicios razonables de la lesión invocada, corresponde al empresario probar que su conducta respondía a " causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieran entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ". Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria (STC 114/1989)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionalmente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador" (STC 90/1997, de 6 de mayo), sintetizando los criterios sentados por la jurisprudencia constitucional sobre la prueba indiciaria y recogiendo abundantes decisiones de este Tribunal en el mismo sentido).

Pero en este caso tales indicios no existen pues ya hemos visto al recoger las afirmaciones que se incluyen en la declaración de hechos probados que la recurrente en ningún caso ha planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra la empleadora por supuestas violaciones de leyes o reglamentos ni tampoco presentó ningún recurso ante las autoridades administrativas competentes sino que se limitó a pedir unas certificaciones que le fueron libradas y una información que le fue suministrada. No ha lugar pues en definitiva a proceder a la inversión de la carga de la prueba en este supuesto. 

La sentencia de instancia no considera acreditada la causa de despido invocada por la empresa de disminución continuada y voluntaria de rendimiento en el trabajo sin alcanzar el desempeño de los mínimos exigibles, fundamentalmente en razón a la ausencia de términos de comparación, pero esta circunstancia no supone que el despido haya de ser declarado nulo sino como con acierto se expone en la resolución recurrida ello determina solamente la declaración de improcedencia. Lo expuesto y razonado supone que la Sala comparte el criterio del magistrado de instancia y la doctrina que aplica en su sentencia y en consecuencia procede la desestimación del recurso y la confirmación de la resolución recurrida.

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jueves, 14 de diciembre de 2017

La cesta de Navidad se considera condición más beneficiosa, cuando es un derecho que persiste en el tiempo y se dan las notas de habitualidad y reiteración, constituyendo un derecho adquirido.


A) La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia de 21 de abril de 2016, nº 313/2016, rec. 2626/2014, establece que los beneficios, como la cesta de Navidad, de los que disfrutan los trabajadores de una empresa, que se fusiona con otra que los suprime, se consideran condición más beneficiosa cuando, no estando recogidos en convenio colectivo, se conceden por el empresario, persisten en el tiempo y se dan las notas de habitualidad y reiteración. La condición se incorpora al nexo contractual constituyendo un derecho adquirido.

B) ANTECEDENTES: El recurrente alega que la Ceta de Navidad, es decir, el beneficio que se reclama no viene recogido en el Convenio Colectivo y, precisamente, por darse esa circunstancia, se trata de una condición más beneficiosa ya que ha sido concedida por el empresario, persiste en el tiempo y se dan las notas de reiteración y habitualidad en la concesión del beneficio.

1º) La sentencia de la Sala de lo Social del TS, de 4 de marzo de 2013, recurso 4/2012 ha establecido: "La resolución del caso sometido a debate impone un recordatorio previo de la jurisprudencia dictada en orden a los requisitos para el nacimiento y los efectos de una condición más beneficiosa (CMB, en adelante):

a) Para empezar, destaquemos que no siempre resulta tarea sencilla determinar si nos hallamos en presencia de una CMB, «pues es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones» (recientes, SSTS 07/04/09 -rco 99/08 -; 06/07/10 -rco 224/09 -; y 07/07/10 -rco 196/09-).

b)  Tampoco es ocioso recordar que si bien la construcción de la figura de la CMB -de creación jurisprudencial, basada fundamentalmente en el art. 9.2 LCT- se configuró inicialmente con un carácter individual, alcanzando su consagración, entre otras, en las Sentencias de 31/1061 (Ar. 4363) y 25/10/63 (Ar. 4413), sin embargo esa cualidad inicial -individual- se fue ampliando al admitir la posibilidad de que el beneficio ofertado sin "contraprestación" se concediese también a una pluralidad de trabajadores, siempre que naciese de ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado se incorpora a los respectivos contratos de trabajo; de esta forma, se amplió la fuente origen del beneficio, alcanzando a los actos y pactos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, y se llegó a la CMB de carácter colectivo (así, SSTS 30/12/98 -rco 1399/98 -; 06/07/10 -rco 224/09 -; y 07/07/10 -rco 196/09-).

c) La CMB requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por «un acto de voluntad constitutivo» de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo (sirvan de ejemplo, entre las últimas, las SSTS 05/06/12 -rco 214/11 -; 26/06/12 -rco 238/11 -; 19/12/12 -rco 209/11-).

d) En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador (SSTS 03/11/92 -rco 2275/91 -;... 07/07/10 -rco 196/09 -; y 22/09/11 -rco 204/10-).

e) Finalmente, reconocida una CMB, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) ET- y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CC (EDL 1889/1) acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral (como ejemplos cercanos, las SSTS 26/09/11 -rcud 4249/10-; 14/10/11 -rcud 4726/10 -; y 19/12/12 - rco 209/11-)".

2º) Por su parte, la sentencia de 15 de junio de 2015, recurso 164/2014 ha dispuesto lo siguiente:

"Como recuerda la sentencia de esta Sala de 19 de diciembre de 2012, recurso 209/2011: " Para abordar esa cuestión es preciso hacer un resumen de la doctrina de esta Sala sobre el nacimiento y extinción de las llamadas condiciones más beneficiosas del contrato. La Sala en sus sentencias de 14 de marzo de 2005 (R. 71/2004 ), 3 de diciembre de 2008 (R. 4114/07 ), 26 de julio de 2010 (R. 230/09 ), 17 de septiembre de 2010 (R. 245/09 ), 28 de octubre de 2010 (R. 4416/09 ) y 26 de septiembre de 2011 (R. 149/10 ) entre otras, ha señalado: "La doctrina de esta Sala tiene declarado -SSTS de 29-3-2002 (rec.- 3590/1999 ) o 20-11-2006 (rec.- 3936/05 )- con cita de otras anteriores "que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión (sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993, 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" (sentencias de 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" (sentencia de 25 de enero , 31 de mayo y 8 de julio de 1996 )".

"La doctrina de esta Sala es concluyente en el sentido de entender que reconocida una condición más beneficiosa esta condición se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) ET- y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable - siendo de aplicación en el caso las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y el art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar de forma unilateral. En este sentido se ha pronunciado de forma reiterada esta Sala en diversas sentencias entre las que pueden citarse como más recientes las SSTS de 29-3-2002 (rec.- 3590/99 ), 20-11-2006 (rec.- 3936/05), 12-5-2008 (rec.- 111/07 ) o 13-11-2008 (rec- 146/07 )".

3º) Por su parte la sentencia de esta Sala de lo Social del TS de 31 de mayo de 1995, recurso 2384/1994, contiene el siguiente razonamiento: "Como dijo la sentencia de esta Sala de 7 de junio de 1993 y recuerda la de 21 de febrero de 1994 "no basta la repetición o la persistencia en el tiempo, sino que es preciso que la actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o en el convenio... Ni es suficiente que el beneficio tenga duración en el tiempo, ni es tampoco precisa esa nota de la duración o persistencia". Lo fundamental es que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" (sentencia de 21 de febrero de 1994). Que cualquiera que sea el título originario de la concesión, constituya un derecho adquirido y no un mero uso de empresa. Habrá un derecho adquirido o condición más beneficiosa cuando se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo ( sentencia de 25 de enero de 1995 )".

C) NUEVA DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO SOBRE LAS CESTAS DE NAVIDAD: En el asunto ahora sometido a la consideración de la Sala forzoso es concluir, a la vista del inmodificado relato de hechos probados de la sentencia de instancia, que nos encontramos ante una condición más beneficiosa de la que disfrutaban los trabajadores de la demandada Mecalux SA provenientes de Esmena SL, consistente en la "cesta de Navidad ", que en el mes de diciembre se entregaba a técnicos y administrativos -también se entregaba a los trabajadores del taller pero ellos tenían reconocido el beneficio por Convenio Colectivo de Empresa-.

Es patente la voluntad inequívoca de la empresa de la que provienen estos trabajadores, Esmena SL, de conceder este beneficio a los técnicos y administrativos para equipararles con el disfrute del mismo por el personal de taller, hasta el punto de que todos los años el Departamento de Recursos Humanos elaboraba la lista de beneficiarios y la remitía al Departamento Comercial, que adquiría el producto y lo enviaba al almacén, se informaba al personal de que ya estaban dispuestas las cestas y las recogían en el almacén de la empresa, participando el Comité de Empresa en la elección de la calidad de los artículos. Dicho beneficio se hacía constar en la oferta de empleo efectuada por la empresa al personal técnico. El citado beneficio venía siendo disfrutado desde tiempo inmemorial, de forma persistente -se concedía todos los años- y en las mismas condiciones.

El hecho de que Esmena SL se fusionara con Mecalux SA no altera la naturaleza del beneficio, es decir, su carácter de condición más beneficiosa, ni permite que pueda ser suprimido de forma unilateral por Mecalux SA. En efecto, dicha empresa se subrogó en las relaciones laborales de Esmena SL, por lo que ha de respetar las condiciones de las que disfrutaban los trabajadores provenientes de esta última, hasta tanto no se proceda a la suscripción de un pacto colectivo que sea mas favorable o se produzca una modificación sustancial de condiciones de trabajo, o pacto novatorio.

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viernes, 8 de diciembre de 2017

En la Jurisdicción Contencioso Administrativa, no cabe formular recursos de apelación frente a la declaración de costas procesales de la primera instancia, no siendo revisables tampoco en casación


A) Dice el artículo 139.1 de la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-administrativa:

“En primera o única instancia, el órgano jurisdiccional, al dictar sentencia o al resolver por auto los recursos o incidentes que ante el mismo se promovieren, impondrá las costas a la parte que haya visto rechazadas todas sus pretensiones, salvo que aprecie y así lo razone, que el caso presentaba serias dudas de hecho o de derecho.
En los supuestos de estimación o desestimación parcial de las pretensiones, cada parte abonará las costas causadas a su instancia y las comunes por mitad, salvo que el órgano jurisdiccional, razonándolo debidamente, las imponga a una de ellas por haber sostenido su acción o interpuesto el recurso con mala fe o temeridad.

B) Dice la sentencia del TSJ Asturias Sala de lo Contencioso-Administrativo, sec. 1ª, S 10-7-2017, nº 619/2017, rec. 97/2017,  tras la impugnación de la condena en costas impuesta en la sentencia apelada por no apreciar razones de hecho o de derecho para hacer otro pronunciamiento, conforme previene el artículo 139.1 de la Ley Reguladora de esta Jurisdicción, que no cabe formular recursos de apelación frente a la declaración de costas procesales determinada en la correspondiente sentencia en la primera o única instancia.

Tras la modificación del art. 139 de la LJCA por la Ley Orgánica 7/2015, de 21 de febrero, por la que se modifica la ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, en cuya Disposición Final Tercera modifica la Ley 29/1998, de 13 de julio, Reguladora de la Jurisdicción Contencioso Administrativa, se viene a entender que no cabe formular recursos de apelación frente a la declaración de costas procesales determinada en la correspondiente sentencia, toda vez que como regla general determina su imposición con carácter objetivo en atención al vencimiento, salvo que el propio Juzgador aprecie que el caso debatido presenta serias dudas de hecho o de derecho sobre la defensa de las pretensiones.

C) El Tribunal Supremo, en su sentencia de fecha 18 de enero de 2016 dictada en el recurso de casación núm. 1096/2014, haciendo aplicación de la Ley 37/2011, de 10 de octubre, que contenía una regulación similar anterior en el artículo 139 respecto de las costas causadas en primera o única instancia, recoge que la no imposición de costas se configura como una facultad del Juez, discrecional aunque no arbitraria, debe ser suficientemente motivada, sin estar condicionada a la petición de las partes, añadiendo que la fórmula utilizada, impondrá las costas a la parte que haya visto rechazadas todas sus pretensiones, parece indicar que la exigencia de razonar se reserva para la salvedad de que se aprecie que el caso presenta serias dudas de hecho o de derecho, lo que determina que cuando la Sala de instancia aplica el criterio del vencimiento objetivo, no necesita efectuar motivación alguna para la imposición de las costas procesales. Sostener la tesis contraria, la posibilidad de controlar estos supuestos de la regla general en materia de imposición de costas,  sería tanto como sustituir la apreciación subjetiva del órgano de instancia, de forma tal que lo que el Tribunal superior viene a concluir es que el inferior debió tener dudas.

D) LAS COSTAS NO SON REVISABLES EN CASACION: Criterio el anterior que no se aparta del seguido por el Tribunal Supremo, haciendo aplicación del citado artículo 139, así sentencia de 23 de junio de 2010, en la que se dice que este Tribunal Supremo tiene declarado, en cuanto a la temeridad o mala fe, que determinaba la imposición de las costas procesales, está sometida al prudente arbitrio de los Tribunales de instancia, no siendo revisables en casación.

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