Es procedente el despido disciplinario de un trabajador que desobedece la denegación de un permiso por asuntos propios establecido en el convenio colectivo y no se presenta a trabajar, causando perjuicio a la empresa.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, sec. 1ª, de 10 de marzo de 2025, nº 175/2025, rec. 102/2025, declara que es procedente el despido disciplinario de un trabajador que desobedece la denegación de un permiso por asuntos propios establecido en el convenio colectivo y no se presenta a trabajar, causando perjuicio a la empresa.

La gravedad de la conducta del trabajador demandante justifica el despido efectuado por la empresa, pues de forma consciente el trabajador desobedeció las instrucciones de la empresa, causando un perjuicio a la misma.

Supone una desobediencia a las instrucciones de las personas de quien depende orgánicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral pues después de ser advertido de que no podía hacerlo no acudió al trabajo.

A) Introducción.

Un trabajador de Stellantis España SL solicitó un día de permiso por asuntos propios que fue denegado por su supervisor debido a necesidades organizativas y alta previsión de ausencias, pero el trabajador no acudió a trabajar ni comunicó su ausencia, causando paros productivos y pérdidas a la empresa, lo que motivó su despido disciplinario.

¿Es procedente el despido disciplinario de un trabajador que desobedece la denegación de un permiso por asuntos propios establecido en el convenio colectivo y no se presenta a trabajar, causando perjuicio a la empresa?.

Se considera procedente el despido disciplinario por desobediencia grave a las órdenes del superior, causando perjuicio notorio a la empresa.

El despido disciplinario está justificado conforme al artículo 54.2 b) del Estatuto de los Trabajadores y el Código de Conducta del convenio colectivo, que tipifican como falta muy grave la desobediencia a órdenes legítimas del empresario que cause perjuicio, y la jurisprudencia establece que las órdenes empresariales legítimas deben ser cumplidas salvo que sean manifiestamente irregulares o abusivas.

B) Antecedentes.

1º) El trabajador recurre en suplicación la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 5 de Zaragoza que desestima su demanda frente a la empresa STELLANTIS ESPAÑA SL en la que solicita se declare la improcedencia de su despido disciplinario de fecha 31 de enero de 2024.

Basa su recurso en el motivo de revisión jurídica previsto en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

La mercantil demandada ha impugnado el recurso interpuesto solicitando su desestimación.

2º) En el único motivo del recurso el trabajador denuncia la normativa que considera infringida de conformidad con el artículo 193 c) de la LRJS.

El artículo 193-c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, el examen de las normas sustantivas o de la Jurisprudencia, debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen de autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 de la ley procesal laboral, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación Jurídica, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo conculcado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, salvo error evidente, ya que su objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

C) El despido disciplinario exige un incumplimiento grave y, normalmente, culpable del trabajador.

El trabajador recurrente denuncia la infracción del artículo 3.1 b) del artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores y la letra n) del apartado de faltas muy graves del Código de Conducta contenido en el Anexo I del Convenio Colectivo de empresa (BOPZ 15-7-2023). Asimismo se entiende infringido, por inaplicación, la letra b) del apartado de faltas leves del Código de Conducta contenido en el Anexo I del Convenio Colectivo de empresa (BOPZ 15-7-2023).

Es de recordar que el despido disciplinario exige un incumplimiento grave y, normalmente, culpable del trabajador (Art. 49.1. k en relación con el Art. 54 y ss. del ET.) Pues bien, ese incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador exige una delimitación y causas precisas que numera el Art. 54.2. Tales causalidades deben ser estudiadas mediante un criterio individualizador donde se valoren las peculiares circunstancias concurrentes y los factores, tanto humanos como personales, que deben adscribirse a la categoría profesional y del puesto de trabajador desempeñado (S.T.S. de 2-4-92). Del mismo modo hay que utilizar un criterio gradualista para proporcionar el hecho imputado y el comportamiento del trabajador, analizando las circunstancias subjetivas y particulares así como en su caso las objetivas delimitadoras (S.T.S. de 21-1-92), incluso hay que precisar que la numeración de esas causas de Despido disciplinario que recoge el ET constituye númerus clausus, pues también pueden fundarse en un incumplimiento que derive de una grave negligencia (S.T.S. de 23-10-89). Lo evidente es que ha de ser el empresario el que pruebe la existencia de esa causa que alega como motivo del despido (S.T.S. de 18-5-88).

Por otra parte, el trabajador se halla sujeto a las órdenes generales y particulares que dicte el empresario en el ejercicio regular de su poder directivo, en cuanto al lugar, tiempo y modo de ejecutar el trabajo (artículos 1 y 20 párrafos 1º y 2º del Estatuto de los Trabajadores). La violación de tales órdenes, siempre que sean regulares, legítimas y referidas a la prestación laboral, supone un incumplimiento de las obligaciones que derivan del contrato de trabajo (sentencia del Tribunal Supremo de 28 de diciembre de 1989).

En principio, según establece la jurisprudencia, toda orden empresarial dirigida al ámbito laboral y adoptada por personas competentes goza de presunción de legitimidad y ha de ser cumplida por el trabajador en todo caso, subordinando su apreciación subjetiva a la necesaria dependencia de la jerarquía empresarial, denunciando posteriormente, si lo estima oportuno, las eventuales irregularidades de la orden empresarial (sentencia del Tribunal Supremo de 2 de noviembre de 1983).

Esta regla solo quiebra cuando la orden recibida sea manifiestamente irregular, pues el deber de obediencia del trabajador no puede entenderse naturalmente como una obligación absoluta, sino que, como el propio precepto exige, ha de tratarse de órdenes dadas en el ejercicio regular de las facultades directivas. De tal manera el trabajador puede negarse a cumplirlas, sin incurrir en desobediencia, cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho (sentencia del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 1989), así como en aquellos supuestos en los que las órdenes vulneren derechos fundamentales y cuando exista riesgo cierto para la integridad física del trabajador, y cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad, abuso de derecho, atente contra la dignidad del trabajador o en clara actitud antijurídica, peligro grave o inminente, o en apreciaciones que de todas formas deben tener una prueba de su existencia, consideración y justificación (sentencias del Tribunal Supremo 2811/89, 2812/89, 104/90 entre otras muchas).

D) Valoración jurídica.

En este caso se ha probado que la empresa demandada cuenta con un Convenio Colectivo propio para el centro de trabajo de Zaragoza, que incorpora el Acta de acuerdos de 5-5-23, cuyo apartado 7 se refiere a "JORNADAS DE ASUNTOS PROPIOS" en los siguientes términos:

"Como compensación del incremento de tiempo de trabajo pactado, los empleados directos de alta en la Compañía a fecha de firma del convenio y sujetos al régimen de pausas disfrutarán de un día de permiso por asuntos propios a partir de 2023.

El empleado podrá solicitar la fecha de disfrute, con un máximo de dos meses de antelación, siendo el supervisor quien lo tenga que aprobar en función de las necesidades organizativas y de que no cause un perjuicio en el proceso productivo. En este sentido, se establece como criterio de referencia un máximo de un permiso de asuntos propios, diariamente, por sección y turno. Si las peticiones de fecha de disfrute del permiso se ajustan a las necesidades de ausencia de la sección, una vez confirmadas, éstas serán respetadas salvo acuerdo entre las partes o permita de la fecha con otro trabajador. Por circunstancias productivas u organizativas excepcionales, el Supervisor podrá restringir o cancelar el disfrute de permisos en fechas determinadas, debiendo anunciarse este hecho con la oportuna antelación a los interesados.

Este día de permiso se aplicará para el futuro, de forma consolidada y con carácter anual, exclusivamente para estos empleados, siempre que permanezcan desarrollando su actividad en régimen de pausas.

Adicionalmente a lo dispuesto en el apartado anterior, para todos los empleados de alta en la Compañía a la fecha de firma del Convenio, se aplicará un día de permiso por asuntos propios a partir de 2024.

El empleado solicitará la fecha de disfrute, y será su jerarquía quien la tenga que aprobar en función de las necesidades organizativas siguiendo las premisas contempladas en el párrafo anterior.

Previamente, la Dirección tendría la facultad de establecer el día de disfrute de forma colectiva, con ocasión de la confección del Calendario Laboral del año. Este día de permiso se aplicará para el futuro, de forma consolidada y con carácter anual, exclusivamente para estos empleados. Una vez finalizado el año natural, en el caso de que no se hayan disfrutado los días de asuntos propios correspondientes, se computarán en el crédito individual de horas del empleado".

No se discute por el recurrente que el día 11-1-24 el demandante, que prestaba servicios en turno de tarde, solicitó a su supervisor (D. Ignacio) disfrutar como día de asuntos propios el 12-1-24, manifestándole aquél que a las 20:00 horas tenía reunión con los supervisores y jefes de turno y que cuando terminara le diría algo. Tras la reunión, el supervisor le dijo al demandante que no le podía conceder el permiso dada la previsión de ausencias para ese día, con tres trabajadores de baja médica y dos permisos por asuntos propios ya concedidos, por lo que el 12-1-24 tendría que ir a trabajar, respondiéndole el actor que necesitaba el día y que lo iba a coger de todas formas.

Y llegado el 12-1-24, el demandante no se presentó a trabajar, por lo que hubo que iniciar el turno de tarde sin su presencia, produciéndose dos paros hasta que se pudieron reorganizar. Concretamente, ese día en la línea de montaje Tramada "2MV2" se produjo al comienzo del turno de tarde un paro productivo de 1 minuto y 36 segundos y otro de 47 segundos, que supusieron dejar de producir dos vehículos al ser la ratio de producción de vehículos en la línea de 1,034 minutos/coche.

Entiende el actor que estamos ante una falta leve prevista en la letra b) del apartado de faltas leves en el Código Conducta: "inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes" por lo que se le debió imponer una sanción acorde con esa falta.

La sentencia recurrida considera que la falta de asistencia del actor al trabajo ese día trasciende y va más allá de una mera falta injustificada al trabajo, y constituye un verdadero acto de indisciplina o desobediencia tipificado en el apartado n) de faltas muy graves del Anexo I del Código de Conducta: "desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, que implica un perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros de trabajo".

Tal y como hemos indicado existía en la empresa una regulación convencional del disfrute del día de asuntos propios, que estaba supeditado a la aprobación del supervisor que debía tener en cuenta las necesidades organizativas y que no se causara un perjuicio en el proceso productivo.

En este caso el recurrente solicitó el día de asuntos propios y el supervisor le dijo que no podía disfrutarlo el día señalado justificando las razones organizativas que concurrían para impedirle su disfrute. No obstante lo cual el trabajador le indicó que lo iba a disfrutar igualmente y llegado el día señalado no se presentó a trabajar sin avisar, produciéndose el perjuicio a la empresa que consta en el relato fáctico.

Por tanto, tal y como indica la sentencia recurrida, solicitado de un día para otro el permiso al supervisor, éste lo denegó por razones organizativas y productivas justificadas, como era el elevado nivel de absentismo que había ya para ese día en el turno de trabajo del demandante. Denegación que se traduce en que el 12-2-24 el actor no tenía concedido día de permiso por asuntos propios y debía ir a trabajar, como así le indicó de forma expresa su supervisor.

Sin embargo, resulta pacífico que el 12-2-24 el demandante no se presentó a trabajar. Y no lo hizo de manera plenamente consciente y deliberada, a sabiendas de que no tenía autorización para ello, pues su superior le había indicado el día anterior que no podía disfrutar del permiso y que por tanto debía ir a trabajar, haciendo el demandante caso omiso y verbalizando incluso tras la denegación en una clara actitud de desafío que iba a coger igualmente el día porque lo necesitaba.

Por lo tanto no estamos ante una mera falta de inasistencia injustificada sino ante una clara desobediencia.

Y existe una imposibilidad de autotutela, y la falta de cumplimiento implica una actitud rebelde y enfrentada a las órdenes empresariales de forma consciente y querida, que supone a criterio de la Sala esa indisciplina o desobediencia, que se da frente a la orden del superior con competencia y de manera clara y concreta.

La gravedad de la conducta del trabajador demandante justifica el despido efectuado por la empresa, pues de forma consciente el trabajador desobedeció las instrucciones de la empresa, causando un perjuicio a la misma. Supone una desobediencia a las instrucciones de las personas de quien depende orgánicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral pues después de ser advertido de que no podía hacerlo no acudió al trabajo.

Y a la vista de todo lo expuesto debemos concluir que el despido disciplinario está justificado por lo que su calificación como procedente que se ha hecho en la instancia es ajustada a derecho.

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