No es procedente la compensación económica prevista en el artículo 1.3 de la Ley 20/2021 para un funcionario interino cuyo cese se produjo bajo la vigencia de dicha ley, cuando su nombramiento inicial fue anterior a la entrada en vigor de la misma.

 

La sentencia de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo, sec. 4ª, de 14 de octubre de 2025, nº 1277/2025, rec. 7438/2024, declara que no es procedente la compensación económica prevista en el artículo 1.3 de la Ley 20/2021 para un funcionario interino cuyo cese se produjo bajo la vigencia de dicha ley, cuando su nombramiento inicial fue anterior a la entrada en vigor de la misma.

Aun cuando el cese de la recurrida se produjera estando vigente la Ley 20/2021, lo dispuesto en la disposición transitoria segunda de dicha Ley impide que se le pueda reconocer el derecho a la compensación económica contemplada en el apartado 4 de la nueva disposición adicional decimoséptima del Estatuto Básico del Empleado Público introducida por el artículo 1.3 de la referida Ley 20/2021.

A) Introducción.

Una trabajadora con una relación temporal abusiva como funcionaria interina en la Junta de Andalucía solicitó la transformación de su contrato en uno fijo y, tras su cese, reclamó una compensación económica conforme a la Ley 20/2021, que fue parcialmente reconocida en instancia pero cuestionada por la Administración.

¿Es procedente la compensación económica prevista en el artículo 1.3 de la Ley 20/2021 para un funcionario interino cuyo cese se produjo bajo la vigencia de dicha ley, cuando su nombramiento inicial fue anterior a la entrada en vigor de la misma?.

No procede la compensación económica contemplada en la Ley 20/2021 cuando el nombramiento del funcionario interino se realizó antes de la entrada en vigor de dicha ley, aun cuando el cese se produzca posteriormente; se fija doctrina jurisprudencial en este sentido.

La disposición transitoria segunda de la Ley 20/2021 establece que sus previsiones solo son aplicables al personal temporal nombrado o contratado con posterioridad a su entrada en vigor, por lo que la compensación no es procedente para nombramientos anteriores, conforme a la interpretación reiterada por el Tribunal Supremo.

B) Los términos del litigio y la sentencia recurrida.

1.- Los hechos más relevantes para resolver este litigio son los siguientes:

(i) Según consta en la sentencia recurrida, doña Gabriela el 23 de junio de 2020 presentó reclamación ante la Administración de la Junta de Andalucía interesando de esta la transformación de la relación temporal abusiva con ella mantenida, en una relación fija idéntica o equiparable a la de los funcionarios de carrera, y, por tanto, sujeta a las mismas causas de cese que estos últimos, en aplicación de la Directiva 1999/70/CE. Frente al acto presunto denegatorio interpuso recurso contencioso administrativo ante la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía.

(ii) Posteriormente, mediante resolución de la Consejería de Desarrollo Educativo y Formación Profesional de 26 de abril de 2023, se comunicó a doña Gabriela el cese en el puesto de trabajo por finalización de la relación de interinidad al haber sido adjudicado el puesto de trabajo que desempeñaba a personal funcionario de carrera, que fue impugnado también por la parte recurrida. Por auto de la Sala de instancia de 29 de mayo de 2023 se acordó ampliar el objeto del proceso inicial a este recurso.

2.- La sentencia de instancia estimó en parte el recurso "declarando ajustada a derecho la resolución de 2 de mayo de 2023" (en realidad la resolución era de 26 de abril con efectos desde el 2 de mayo) que acordaba el cese en su puesto de trabajo, pero declarando constitutiva de abuso la relación de funcionaria interina mantenida por la actora con la Administración, reconociendo a la vez el derecho de la recurrente a la compensación económica correspondiente.

De su argumentación, interesa destacar de su Fundamento de Derecho Tercero lo siguiente:

(...) No obstante, advierte con razón la recurrente que dicho cese, después de tan prolongada relación de interinidad, ciertamente abusiva, se ha verificado tras la entrada en vigor de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, cuyo artículo 1.3 ha introducido una nueva disposición adicional decimoséptima en el TREBEP, disposición que en su apartado 4 establece que "el incumplimiento del plazo máximo de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal funcionario interino afectado, que será equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades"; precepto este que, a propósito de reclamaciones indemnizatorias realizadas por funcionarios interinos con ocasión del cese, ya había sido citado por el Tribunal Supremo (v.gr., en la STS de 20 de diciembre de 2023 -recurso 81/2022-) como sustento legal pro futuro de tales pretensiones, llamando la atención también sobre el uso de la expresión legal "compensación económica", en vez del concepto de "indemnización".

Ahora bien, como la relación de la recurrente se ha extendido durante más de treinta años de forma ininterrumpida, ciertamente, pero a virtud de numerosos ceses y nombramientos que se han ido sucediendo uno a otro para distintos puestos y por diferentes razones, se ha de añadir que, habida cuenta que "el derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo" y que "la cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento", como así lo dispone dicho precepto, de acreditarse que el cese efectivo de la recurrente se produjo el 2 de mayo de 2023 y no le siguió ningún otro nombramiento como funcionaria interina , esto es, de constar que se trató de un cese "efectivo" en tal data, queda incólume su derecho a dicha compensación, cuya cuantía estará referida exclusivamente al último nombramiento del que traiga causa el referido incumplimiento, y no a ningún otro nombramiento anterior; cuestiones estas que, desconocidas ahora, se habrían de determinar en ejecución de sentencia.

Procede, pues, la estimación parcial del recurso en estos términos".

3.- Debe advertirse que el objeto de este proceso lo constituye únicamente el reconocimiento del derecho a la compensación económica de la interesada, declarado en esa resolución, al ser el único aspecto impugnado por la Administración recurrente. A ello debemos ceñir nuestro examen.

C) La cuestión de interés casacional.

En concordancia con lo indicado en el apartado anterior, la Sección de Admisión de esta Sala acordó, por auto de 18 de septiembre de 2024, declarar que la cuestión que presenta interés casacional objetivo para la formación de la jurisprudencia consiste en "determinar si habiéndose producido el cese del funcionario interino bajo la vigencia de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, es procedente la compensación económica contemplada en su artículo 1.3, no obstante haberse producido el nombramiento del que deriva el referido cese con anterioridad a su entrada en vigor el pasado día 30 de diciembre de 2021".

D) El recurso de casación de la Junta de Andalucía.

Comienza aclarando que la cuestión de interés casacional del presente recurso viene referida exclusivamente a determinar el alcance subjetivo y temporal de la compensación económica contemplada en el artículo 1.3 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, no tratándose por tanto ni de un supuesto de responsabilidad patrimonial, ni tampoco de ningún tipo de pretensión resarcitoria análoga; sino exclusivamente de la compensación legal reconocida.

Sostiene que la sentencia recurrida infringe el artículo 1.3 y la disposición transitoria segunda de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. La nueva disposición adicional decimoséptima del Estatuto Básico del Empleado Público incorporada por dicha Ley contempla una indemnización en caso de incumplimiento del plazo máximo de permanencia del funcionario interino, que es el que ha reconocido la resolución judicial impugnada a la parte recurrida. Sin embargo, esta previsión sólo se aplica al personal temporal nombrado a partir de la entrada en vigor de dicha norma, de acuerdo con la disposición transitoria segunda de la misma Ley 20/2021. El elemento determinante para la aplicación de la norma, y con ello, el reconocimiento de la compensación económica viene referido a la fecha de nombramiento del funcionario interino; de modo que la fecha del cese, a estos efectos, resulta irrelevante. Sin embargo, la sentencia reconoce dicha indemnización con base en que el cese se produjo con posterioridad a la entrada en vigor de la norma, aunque la trabajadora fuese nombrada con anterioridad, en flagrante contradicción con el tenor de la citada disposición transitoria segunda.

Cita en apoyo de su alegato la sentencia de esta Sala del Tribunal Supremo 1152/2023, de 19 de septiembre, así como otras de tribunales superiores de justicia. Concluye solicitando la estimación del recurso de casación, así como la desestimación del recurso contencioso-administrativo interpuesto en la instancia en lo relativo a la declaración de que la actora tiene derecho a la compensación prevista en el artículo 1.3 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, confirmándolo en todo lo demás.

E) El juicio de la Sala. La doctrina casacional.

1.- La sentencia recurrida reconoce el derecho a una compensación económica de la parte recurrida sobre la base de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, cuyo artículo 1.3 ha introducido una nueva disposición adicional decimoséptima en el TREBEP, que en su apartado 4 dispone lo siguiente:

"4. El incumplimiento del plazo máximo de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal funcionario interino afectado, que será equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento. No habrá derecho a compensación en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por causas disciplinarias ni por renuncia voluntaria".

Al haberse producido el cese tras la entrada en vigor de la Ley 2072021, entiende que resulta aplicable el precepto transcrito.

2.- Sin embargo, la resolución impugnada olvida lo que indica la disposición transitoria segunda de la citada Ley 20/2021:

"Las previsiones contenidas en el artículo 1 de esta Ley serán de aplicación únicamente respecto del personal temporal nombrado o contratado con posterioridad a su entrada en vigor".

Esta previsión ya había sido recordada por nuestra sentencia del TS nº 576/2023, de 9 de mayo, y la más reciente 895/2025, de 1 de julio. En el Fundamento Derecho Quinto de esta última se declara lo siguiente:

A) Articulo 1 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de Medidas Urgentes para la Reducción de la Temporalidad en el Empleo Público.

La Ley 20/2021, de 28 de diciembre de Medidas Urgentes para la Reducción de la Temporalidad en el Empleo Público, dispone en su artículo 1.1 una nueva redacción del artículo 10 del TREBEP, y en su apartado tercero introduce en el TREBEP una nueva disposición adicional 17 en la que se prevé un régimen de responsabilidades en caso de incumplimiento de las medidas previstas en el artículo 10. Por su parte la disposición transitoria segunda de la citada Ley 20/221, dispone que:" Las previsiones contenidas en el artículo 1 de esta ley serán de aplicación únicamente respecto del personal temporal nombrado o contratado con posterioridad a su entrada en vigor".

Y de este modo nuestra sentencia del TS de 9 de mayo de 2023 (RC 5132/2019, ECLI:ES:TS:2023:3641), declaró:

«No es aplicable al caso de autos ni el Real Decreto-ley 14/2021 ni la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, pues tal y como se desprende de la disposición transitoria segunda, sus previsiones rigen para el personal temporal nombrado a partir del 30 de diciembre de 2021...

En fin, la Sala no ignora que lo que en su momento pretendió doña Adolfina, y estima la sentencia impugnada, tiene ya respaldo legal en la disposición adicional decimoséptima.4 del EBEP, introducida por la Ley 20/2021. Esto es cierto, pero como hemos dicho también, esta innovación normativa rige pro futuro y en este caso, a la relación estatutaria de doña Adolfina y en especial a su cese, le era aplicable la normativa y la jurisprudencia que hemos expuesto».

3.- Los términos inequívocos de las disposiciones examinadas así como las resoluciones de la Sala anteriormente citadas permiten contestar a la cuestión casacional planteada en el sentido siguiente: "aun cuando el cese de un funcionario interino se produzca bajo la vigencia de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, no procede la compensación económica contemplada en el apartado 4 de la nueva disposición adicional decimoséptima del Estatuto Básico del Empleado Público  introducida por el artículo 1.3 de la referida Ley 20/2021, si el nombramiento del que deriva el referido cese se hizo anterioridad a la entrada en vigor de la citada Ley 20/2021 el 30 de diciembre de 2021".

F) La aplicación de la doctrina casacional al caso. La estimación del recurso de casación.

1.- En el caso examinado, procede en primer lugar estimar el recurso de casación por haber resuelto la Sala de instancia en contra de la doctrina de interés casacional declarada.

2.- Y en cuanto al recurso contencioso-administrativo planteado en la instancia, es patente que el nombramiento de la recurrida como funcionaria interina se hizo con anterioridad al 30 de diciembre de 2021, fecha de entrada en vigor de la Ley 20/2021. Según se recoge en el primero de los fundamentos de la sentencia recurrida, el primero de esos nombramientos se produjo el 26 de junio de 1989, y después se produjeron otros hasta el último, el 5 de abril de 2013.

En consecuencia, aun cuando el cese de la recurrida se produjera estando vigente la Ley 20/2021, lo dispuesto en la disposición transitoria segunda de dicha Ley impide que se le pueda reconocer el derecho a la compensación económica contemplada en el apartado 4 de la nueva disposición adicional decimoséptima del Estatuto Básico del Empleado Público introducida por el artículo 1.3 de la referida Ley 20/2021.

Por ello, debe desestimarse el recurso y confirmar la legalidad de las resoluciones administrativas impugnadas.

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Es procedente el despido disciplinario de una trabajadora tras ser descubierta mediante cámaras de seguridad realizando una felación a un compañero durante su jornada laboral en un pasillo de tránsito público dentro de las instalaciones.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sec. 3ª, de 25 de noviembre de 2024, nº 1086/2024, rec. 667/2024, declara procedente el despido disciplinario de una trabajadora tras ser descubierta mediante cámaras de seguridad realizando una felación a un compañero durante su jornada laboral en un pasillo de tránsito público dentro de las instalaciones.

La conducta de mantener relaciones sexuales en público, en el centro de trabajo, y durante la jornada laboral, supone una clara contravención del deber de buena fe entre las partes.

No es preciso que una conducta se encuentre literalmente contenida en las tipificaciones del texto paccionado para proceder a su sanción, siempre que la misma se pueda incardinar en el deber genérico de la buena fe contractual.

A) Introducción.

Un trabajador prestaba servicios para Adecco Outsourcing S.A. en el centro logístico de El Corte Inglés en Valdemoro y fue despedido disciplinariamente tras ser descubierto mediante cámaras de seguridad realizando una felación a un compañero durante su jornada laboral en un pasillo de tránsito público dentro de las instalaciones.

¿Es procedente el despido disciplinario de un trabajador que mantiene una conducta sexual explícita en un lugar de tránsito público dentro del centro de trabajo y durante su horario laboral, considerando la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza?.

Se considera procedente el despido disciplinario por transgresión grave de la buena fe contractual y abuso de confianza, revocando la sentencia de instancia que declaró el despido improcedente.

El despido se fundamenta en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 57 y 59 del Convenio Colectivo del Sector de Grandes Almacenes, que califican como falta muy grave la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza, siendo relevante que la conducta sexual se produjo en horario laboral, en un lugar de tránsito público dentro del centro de trabajo, afectando la confianza y el decoro exigibles en la relación laboral.

B) Antecedentes.

Se ha dictado sentencia por el Juzgado de lo social declarando el despido improcedente.

Formaliza recurso por un letrado actuando en nombre y representación de ADECCO OUTSOURCING, S.A al amparo del art. 193 b) LRJS solicitando la revisión del hecho probado tercero, con la finalidad de que se refleje que el "pasillo R2 E1 008" en el que se produjeron los hechos, se trata de un espacio de tránsito público, siendo parte del área de trabajo de la nave en la que prestaba servicios la actora ".

Y que la nueva redacción de este hecho sea la siguiente: TERCERO. -" El 14 de junio de 2023 los vigilantes de las instalaciones del centro de control, observando las cámaras de seguridad de las naves, descubrieron que la actora realizó una felación a un compañero de trabajo entre las 6:05:42 h y las 6:09:20 h en el pasillo R2 E1 008 planta segunda de las instalaciones, lugar de acceso para los empleados y donde se almacenan y extraen productos por los trabajadores de la nave".

La finalidad es que conste que el lugar donde se produjeron los hechos es un lugar de tránsito público en el centro de trabajo donde desarrolla la actora y sus compañeros el trabajo el pasillo referenciado (pasillo R2 E1 008) en el cual la actora realizó una felación a un compañero de trabajo se trata de un lugar de tránsito público, utilizado por los trabajadores de la nave para realizar las labores de preparación y envío de pedidos. El pasillo en cuestión se trata de un pasillo en el cual se almacenan productos y al cual los trabajadores del departamento de surtido acuden para preparar pedidos o por el cual transitan en el desarrollo habitual de sus funciones.

Se apoya en los documentos aportados por la empresa:

- Documento número 3 (folios 45 a 46) consistente en la carta de despido entregada a la actora en fecha 15 de junio de 2023, habiéndose reconocido dicho documento por la parte actora en el acto de juicio.

- Documento número 7 (folios 137 a 142), consistente en el extracto de una presentación de la Empresa sobre el flujo de procesos generales de la nave R (nave del centro de trabajo de El Corte Inglés sito en Valdemoro), así como un tríptico descriptivo del proceso de surtido del departamento de surtidos de la citada nave.

En dicho documento se expone el sistema de numeración de los pasillos que comprenden el departamento de surtidos, correspondiendo la "R" a la Nave R, el número que sigue a la "R" a la planta en la que se localiza el producto (en este caso planta segunda) y los números que siguen a la referencia del producto almacenado en dicho pasillo. En este caso, el pasillo es el R2 E1 008, ubicado en la planta segunda de la nave R (según se afirma en el Hecho Probado Tercero).Señala el contenido de los folios 137, 138 y 139, los códigos expuestos en el Documento número 7 siguen la misma estructura que la indicada en la carta y la Sentencia respecto al pasillo en el que transcurrieron los hechos (pasillo R2 E1 008), evidenciando que el pasillo en cuestión se trata de un pasillo en el cual se almacenan productos y al cual los trabajadores del departamento de surtido acuden para preparar pedidos o por el cual transitan en el desarrollo habitual de sus funciones.

- Documento número 8 (folios 143 a 144), consistente en imágenes de los pasillos de la nave R, así como de los carteles informativos del sistema de videovigilancia.

En dicho Documento número 8 se pueden encontrar imágenes tomadas de varios pasillos de la nave R, pudiendo observar cómo estos contienen diversos artículos para la preparación de pedidos y tienen un formato abierto, sin contar con zonas de acceso restringido.

Fundamenta la revisión al considerar la magistrada que la interacción sexual entre los trabajadores se llevó a cabo "en un lugar discreto como son los pasillos de las naves".

C) Doctrina del Tribunal Supremo sobre los requisitos para que prospere este motivo de suplicación.

El Tribunal Supremo -Sala IV- en sentencia del Pleno de 23/07/2020, dictada en el recurso 239/2018, establece como requisitos para que prospere este motivo de suplicación los siguientes:

"a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico [no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos].

b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

c) Que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia".

(Sentencia del TS de 19 de febrero de 2020, recurso 169/2018, y las citadas en ella).

La carta de despido no es documento hábil para la modificación que pretende porque solo sirve para acreditar que los hechos se han imputados.

En el fundamento jurídico tercero consta con valor de hecho probado que las cámaras de seguridad enfocaban lugares de tránsito público.

Por ello es innecesario la adición solicitada.

D) Recurso de suplicación.

Al amparo del art 193 c) LRJS denuncia la infracción de los arts. 57 y 59 del Convenio Colectivo del Sector de Grandes Almacenes y los arts., 54 y 55 ET y jurisprudencia que cita en el escrito de recurso.

Consta en el hecho probado tercero, aunque no se estime la adición, los incumplimientos, la trabajadora realizó una felación a un compañero de trabajo en las instalaciones de la Empresa y durante su horario de trabajo (se indica que fue entre las 6:05:42 h y las 6:09:20 h, constando que su horario de trabajo, según dice el Hecho Probado Primero, era de 00:00 h a 07:30 h).

La Sentencia ha infringido los artículos 57 y 59 del Convenio colectivo de aplicación, que determinan la calificación de la conducta cometida por la trabajadora como infracción de carácter muy grave y la posibilidad de ejecutar su despido disciplinario, todo ello en relación con lo dispuesto en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.

Así, la carta de despido tipifica la infracción bajo el artículo 57.13 del Convenio de aplicación, así como el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, calificando la infracción cometida como "transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo". Respecto a los hechos cometidos e imputados en la carta, estos constan acreditados en la Sentencia, afirmando incluso en el Fundamento de Derecho Cuarto que "la actora no ha negado los hechos", que estos suponen un quebranto manifiesto del deber de buena fe que rige toda relación laboral, además de una evidente ausencia de los valores éticos que derivan en la pérdida de la confianza que se le brinda y conducen, inevitablemente, a la imposibilidad de mantenimiento de toda relación laboral.

No obstante, la Magistrada de Instancia indica que "ni el Estatuto de los Trabajadores, ni ningún convenio colectivo regula las relaciones personales o sentimentales en el trabajo o con alguien del trabajo", pasando a afirmar que "el sexo entre compañeros está más que generalizado" y concluyendo que "el caso que nos ocupa no es, por tanto, cosa extraña" y, consecuentemente, la actuación de la actora no tiene la entidad suficiente para justificar el despido.

No niega esta parte, que el sexo entre compañeros de trabajo se pueda encontrar, según afirma la Sentencia hoy impugnada, amparándose en encuestas que, supuestamente, así lo corroboran, "más que generalizado". Es más, en nada importa a esta parte que tales conductas se lleven a cabo entre compañeros o con quien cada uno libremente desee.

No obstante, lo que entiende esta parte es que no existen estadísticas en las que se advere que la práctica sexual entre compañeros se realiza en el centro de trabajo, durante la jornada laboral y públicamente, porque ahí es donde radica la relevancia, a efectos disciplinarios, de la conducta enjuiciada.

Y ello porque, como resulta más que patente, tal conducta, la de mantener relaciones sexuales en público, en el centro de trabajo, y durante la jornada laboral, supone una clara contravención del deber de buena fe entre las partes, en tanto en cuanto: (i) se erige en una total desatención de las tareas profesionales durante el tiempo de trabajo y (ii) constituye una ineludible inobservancia de las más elementales obligaciones de decoro y respeto.

Discrepa, adicionalmente, esta parte del razonamiento de la juzgadora a quo cuando manifiesta que "la práctica consensuada de sexo entre compañeros de trabajo no está sancionada en ninguna norma".

Y lo hacemos porque, según se torna evidente, existen dos elementos trascendentales que la resolución obvia en su interpretación, y que son (i) la publicidad de la conducta y (ii) la ejecución de la misma durante el tiempo de trabajo y en el centro de trabajo.

A mayor abundamiento, no es preciso que una conducta se encuentre literalmente contenida en las tipificaciones del texto paccionado para proceder a su sanción, siempre que la misma se pueda incardinar en el deber genérico de la buena fe contractual.

Poniendo un ejemplo que abunda en lo peregrino de la argumentación judicial, dicho sea en los más estrictos y respetuosos términos de defensa, ningún Convenio Colectivo impide acudir al puesto de trabajo acompañando de una vaca y, sin embargo, parece obvio que el empleado que actuara de tal modo, y no se reportara en su actuación, sería objeto de sanción disciplinaria, por una más que evidente transgresión de la buena fe contractual.

Pedir que un Convenio incluya, necesariamente, como conducta prohibida la práctica de relaciones sexuales, en el centro de trabajo, durante la jornada laboral y sin reserva de privacidad no resulta cohonestable ni con la voluntad del legislador, ni con los principios de ordenamiento jurídico-laboral.

Finalmente, la Magistrada indica en el último párrafo del Fundamento de Derecho Cuarto que la conducta no puede merecer la consideración de transgresión de la buena fe contractual o de abuso de confianza, "máxime en las circunstancias en que se produjeron los hechos, sobre las seis de la mañana, que no es momento de mucho tráfico, ni personal ni mercantil y en un lugar discreto como son los pasillos de las naves y que solo fue descubierta por la diligencia de un vigilante del puesto de control de las cámaras de seguridad".

Sigue alegando la parte recurrente no obstante, ninguna de las "circunstancias" a las que alude la Magistrada, dicho sea con el debido respeto, permite reducir la gravedad de la actuación de la actora. Así, no existe ningún elemento probatorio que permita concluir que la hora en la que ocurrieron los hechos (alrededor de las seis de la mañana) no sea un momento de mucho tráfico personal ni mercantil. Únicamente se indica en la Sentencia que la actora prestaba servicios en turno de noche, de 00:00 a 7:30, sin constar dato alguno sobre el tráfico o el volumen de actividad o trabajadores existente en dicho momento temporal, no pudiendo indicar que la hora en la que transcurriesen los hechos fuera una hora de menor o mayor tráfico.

Al contrario, lo que sí consta acreditado es que la actora prestaba servicios "en el centro logístico que El Corte Inglés tiene en Valdemoro para preparar y enviar pedidos" (Hecho Probado Primero), existiendo precisamente un turno de noche en la Empresa al requerir el cliente de mi representada (El Corte Inglés) que se preparen pedidos en el turno de noche, contando con un volumen de actividad y de trabajadores similar al de los demás turnos existentes en la Empresa.

Respecto al "lugar discreto" por el cual se hace referencia a los pasillos de las naves, esta parte ya ha expuesto en el motivo primero del presente recurso que dicho pasillo es un lugar de tránsito público que forma parte del área de trabajo de la actora y la de sus compañeros del departamento de surtido.

Por último, esta parte no puede más que discrepar de la alusión que parece hacer la Magistrada de instancia a que la actuación de la actora "únicamente fue descubierta por la diligencia de un vigilante del puesto de control de las cámaras de seguridad" como un elemento atenuante de su conducta. La consideración de la conducta como una transgresión de la buena fe y un abuso de la confianza se fundamenta, según hemos expuesto a lo largo del presente Recurso, en la desatención de las funciones durante el tiempo de trabajo y la inobservancia de las obligaciones de decoro y respeto en el centro de trabajo y durante el horario de trabajo, sin ser posible reducir la valoración de gravedad de esta conducta por el simple hecho de que la actora no fuera descubierta en el acto por un compañero y "únicamente" fuera apreciada su conducta mediante el sistema de videovigilancia existente.

Por tanto, constando acreditado que la actora participó en actos sexuales con un compañero de trabajo: (i) durante su horario de trabajo, (ii) en las instalaciones del centro de trabajo del cliente de la Empresa y (iii) en un pasillo de tránsito público, en el cual se almacenan productos para las labores de preparación de pedidos, no puede suponer un atenuante de dicha conducta que, casualmente, no les viera nadie en el concreto momento de los hechos, siendo suficiente que pudiera haberles visto cualquier persona del centro, tanto empleados de Adecco (como era la actora) o, incluso, trabajadores de El Corte Inglés.

Esta última cuestión (que los hechos transcurrieran en la nave del cliente de la Empresa, El Corte Inglés) resulta especialmente relevante, al prestar servicios la actora para un cliente de Adecco, quien confía en la profesionalidad de mi representada y de sus empleados y, en ningún momento, puede tolerar conductas como las realizadas por la actora en su centro logístico, como así lo trasladó a Adecco (y se detalla en el Fundamento de Derecho Tercero). No obstante, lejos de tener en cuenta esta cuestión como un hecho agravante de la conducta de la actora, según puso de manifiesto esta parte en el acto de juicio y reforzó el testigo de El Corte Inglés que compareció, la Magistrada de Instancia no entra a valorar esta cuestión y se limita a desarrollar las supuestas "circunstancias" en las que transcurrieron los hechos que pudieran devaluar la gravedad de la conducta sancionada.

Existe transgresión de la buena fe contractual se incardina dentro del artículo 57, apartado 13, del Convenio colectivo del sector de grandes almacenes. A estos efectos, conviene reiterar el tenor literal del citado precepto:

"Artículo 57 del Convenio:

13. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo."

No cabe duda de que la conducta realizada por la actora constituye un quebrantamiento muy grave y la veracidad de los hechos se desprende (i) del propio reconocimiento de los hechos por la trabajadora, (ii) de su inclusión en los Hechos Probados de la Sentencia y (iii) de la documental aportada por esta parte, sin dejar lugar a ningún género de duda. Incluso, como señalábamos previamente, si no se accediese a la revisión del Hecho Probado Tercero, han quedado acreditados los incumplimientos de la Sra. Blanca, y su máxima gravedad, con el contenido ofrecido en el citado Hecho en la Sentencia.

En virtud de lo expuesto, la sentencia ha infringido los artículos 57 y 59 del Convenio colectivo de aplicación, en relación con los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, al existir una clara transgresión de la buena fe contractual.

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Es procedente el despido de un trabajador, que recibió una felación por parte de una compañera de trabajo durante la jornada laboral y en un lugar de tránsito de la empresa, por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superiore de Justicia de Madrid, sec. 1ª, de 11 de septiembre de 2025, nº 762/2025, rec. 302/2025, declara procedente el despido de un trabajador, que recibió una felación por parte de una compañera de trabajo durante la jornada laboral y en un lugar de tránsito dentro del centro logístico de la empresa, por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

La empresa no prohíbe las relaciones sexuales entre compañeros de trabajo lo que sanciona es que se realice en el tiempo de trabajo y en el lugar de tránsito por el público.

A) Introducción.

Un trabajador de ADECCO OUTSOURCING SAU fue despedido disciplinariamente tras ser sorprendido realizando prácticas sexuales orales con una compañera durante su jornada laboral y en un lugar de tránsito dentro del centro logístico de El Corte Inglés.

¿Es procedente el despido disciplinario basado en la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza por parte del trabajador al realizar prácticas sexuales en horario y lugar de trabajo?.

«El trabajador, dentro de su jornada laboral y mientras desempeñaba su trabajo, interrumpió su rutina de trabajo para realizar prácticas sexuales orales con otra compañera». Felación que duró cerca de 3 minutos y medio, tal y como reconocía el demandante. El acto sexual tuvo lugar en el pasillo de la nave, siendo un lugar de tránsito para todos los trabajadores.

El hecho fue captado por las cámaras de seguridad del centro comercial. Lo que provocó que, apenas dos días más tarde, la empresa comunicara al trabajador su despido disciplinario, por la comisión de una infracción muy grave. Considerando que este tipo de conductas son «intolerables e inaceptables» dentro del puesto de trabajo. También un abuso de confianza en el desempeño de su trabajo, y transgresión de la buena fe contractual.

Se declara procedente el despido disciplinario del trabajador por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, revocando la sentencia anterior que lo había declarado improcedente.

El despido se fundamenta en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 57.13 del Convenio colectivo de Grandes Almacenes, aplicando la doctrina jurisprudencial que establece que la transgresión grave y culpable de la buena fe contractual justifica el despido, especialmente cuando la conducta ocurre durante la jornada laboral y en un lugar de tránsito público, constituyendo un abuso de confianza que impide la continuidad de la relación laboral.

B) Objeto de la litis.

1º) En el presente recurso se impugna la sentencia de fecha 18 de diciembre de 2024 del Juzgado Social nº 33 de Madrid, en la que se debatía si procede declarar la nulidad o la improcedencia del despido del actor.

El actor venía prestando servicios para la empresa como "personal base mozo" desde el 17-9-09 en un centro logístico de El Corte Inglés

El día 14-6-24, a través de las cámaras de video vigilancia se observó que el actor había interrumpido la jornada de trabajo para realizar prácticas sexuales orales con otra trabajadora de la empresa en el pasillo de la nave, siendo un lugar de tránsito de todos los trabajadores.

Por carta de fecha 15-6-23 la empresa le notifica el despido con fundamento en la infracción de la buena fe contractual y el abuso de confianza. La otra trabajadora también fue despedida y por sentencia firme del TSJM de 25-11-24, Sección 3, REC 667/2024, se declaró la procedencia de su despido.

El conocimiento del asunto se atribuyó al Juzgado Social nº 33 de Madrid, que por sentencia de fecha 18 de diciembre de 2024 (autos 761/2023) estimó parcialmente la demanda y declaró la improcedencia del despido.

2º) Disconforme con el sentido del fallo, la parte demandada se alza en suplicación articulando su rechazo a lo resuelto en un solo motivo al amparo de la letra c) del art. 193 LRJS se centra en denunciar la infracción de los artículos 57,13 y 59 del Convenio colectivo de Grandes Almacenes y arts. 54 y 55 ET, así como de la jurisprudencia interpretativa.

Con carácter previo se debe señalar que la Sala no puede entrar a valorar la posible nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, al no haberse planteado dicha cuestión en vía de recurso.

El art. 57,13 del Convenio colectivo de grandes almacenes califica como falta muy grave: "la trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo".

C) La buena fe contractual como causa de despido.

En interpretación de la buena fe contractual como causa de despido, la STS de 16-1-25, rec. 1275/23, señala que:

La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.

Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.

Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado."

D) La recurrente considera que los hechos declarados probados constituyen una clara infracción de la buena fe contractual y un abuso de confianza.

En el Hecho Probado Segundo, consta lo siguiente:

"El día 14 de junio de 2023, el trabajador demandante, dentro de su jornada laboral y mientras desempeñaba su trabajo en el centro logístico de El Corte Inglés donde presta servicios, interrumpió su rutina de trabajo para realizar prácticas sexuales orales con otra compañera de trabajo durante aproximadamente 3 minutos y medio. (Hecho reconocido por la parte actora".

Consta además que la compañera del actor que participó en dicha práctica sexual también fue despedida, siendo su despido declarado inicialmente improcedente por sentencia del Juzgado social nº 7 de Madrid, la cual fue revocada por sentencia del TSJ de Madrid de 25-11-24, Sección 3, rec. 667/24, que declaró la procedencia del despido con la siguiente argumentación:

"En cuanto a la causa de despido que contempla el Art. 54.2.d ET (RCL 1995, 997), la Sala Cuarta del TS ha establecido los siguientes criterios (Sentencia de 19/07/10, Rec. 2.643/09 (RJ 2010, 7126):

1) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.

2) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.

3) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados.

4) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

5) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.

6) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

7) También cuando se trata de supuestos de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo "articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un " incumplimiento grave y culpable del trabajador".

Por ello, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27/01/04 (Rec. 2233/2003) (RJ 2004, 1500) el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto.

Los hechos imputados están acreditados no han sido negados por la parte actora. La trabajadora era empleada de la demandada y prestaba servicios para el cliente El Corte Inglés, los hechos ocurrieron en el lugar y el tiempo de trabajo en un lugar de tránsito.

La magistrada en la sentencia estima en parte la demanda declarando el despido improcedente y señala las encuestas sobre el sexo entre compañeros de trabajo que está más que generalizado y que la práctica consensuada de sexo entre compañeros de trabajo no está sancionada en ninguna norma.

La Sala no comparte esta valoración, con independencia de los datos que puedan arrojar las encuestas, lo que se sanciona por la empresa es la práctica sexuales orales en el lugar y tiempo de trabajo en un lugar de tránsito público.

La actora trabajaba para el cliente el Corte Inglés y en sus instalaciones y en lugar de tránsito por el público realizo una felación a un compañero de trabajo y ello es una transgresión de la buena fe contractual. La empresa no prohíbe las relaciones sexuales entre compañeros de trabajo lo que sanciona es que se realice en el tiempo de trabajo y en el lugar de tránsito por el público.

Estamos ante una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza por ello la sentencia debe ser revocada."

Razones de justicia y de igualdad ante la ley nos llevan a mantener la misma doctrina anteriormente referida, teniendo en cuenta que la conducta imputada al actor se realiza durante su jornada y en lugar de trabajo, concretamente en un pasillo de la nave por la que transitan otros trabajadores, por lo que tal acto constituye una clara trasgresión de la buena fe contractual; y se debe revocar la sentencia recurrida en este sentido.

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