El despido de una trabajadora cesada en el periodo de prueba es improcedente si el contrato laboral no fija una duración concreta dado que el contrato suscrito estable duraciones máximas, pero no fijas.

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 12 de abril de 2023, nº 270/2023, rec. 1269/2022, declara que el despido de una trabajadora cesada en el periodo de prueba es improcedente si el contrato laboral no fija una duración concreta dado que el contrato suscrito estable duraciones máximas, pero no fijas.

El Supremo declara improcedente el despido laboral de una trabajadora cesada por no superar el periodo de prueba al razonar la Sala que, el convenio colectivo al que estaba suscrita establecía el periodo de prueba con duraciones máxima que varían entre 15 días y 6 meses, pero no fijaba unas duraciones concretas, por lo que no se puede entender que la duración pactada sea de seis meses.

La fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba es un derecho mínimo del trabajador cuya motivación tiene su causa en sus consecuencias: desistimiento sin derecho a indemnización.

Por ello, se ha vulnerado el derecho de la trabajadora a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, lo que le creó una grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción ad nutum (a voluntad) del contrato de trabajo, sin indemnización alguna, por lo que existe un despido improcedente.

1º) Antecedentes.

1.- El debate casacional consiste en determinar si es válido el periodo de prueba que se ha pactado en el contrato de trabajo haciendo constar:

"Se establece un periodo de prueba de S/C". El convenio colectivo fija la duración máxima del periodo de prueba”.

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco 333/2022, de 15 febrero (recurso 1781/2021) declaró la validez del periodo de prueba y desestimó la demanda de despido.

2.- Contra ella recurre en casación unificadora la parte actora con un único motivo en el que denuncia la infracción del art. 14 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), alegando que el periodo de prueba no es válido.

3.- La parte demandada presentó escrito de impugnación del recurso en el que niega el requisito de contradicción entre la sentencia recurrida y la referencial y argumenta que la doctrina contenida en la sentencia recurrida es conforme a derecho.

B) Se invoca de contraste la sentencia del TS nº 1246/2021, de 9 diciembre (rcud 3340/2019), que desestimó el recurso y confirmó la sentencia impugnada que declaró la nulidad del despido.

La trabajadora había prestado servicios en virtud de una relación laboral por tiempo indefinido. En el contrato de trabajo se fijó un periodo de prueba "según convenio o art. 14 ET".

En el proceso de selección la actora comunicó que estaba embarazada. Asimismo, comunicó la baja por incapacidad temporal. La empresa le comunicó la finalización de su contrato por no superar el periodo de prueba.

La sentencia referencial argumenta que la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba es un derecho mínimo del trabajador cuya motivación tiene su causa en sus consecuencias (desistimiento sin derecho a indemnización) y en el caso la remisión al periodo regulado en el convenio o al art. 14 del ET no satisface dichas exigencias, porque ni el convenio ni el ET fijan una duración concreta del periodo de prueba sino una duración máxima. Por ello, confirma la sentencia recurrida, que había confirmado la sentencia dictada por el juzgado de lo social, en la que se declaraba la nulidad del despido.

C) Regulación legal.

1º) El art. 14.1 del ET dispone:

"1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados".

2º) El art. 8.1 del Convenio Colectivo del sector de la Construcción Vizcaya, establece:

"Podrá concertarse por escrito un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de:

a) Titulados superiores y medios: 6 meses.

b) Empleados:

- Niveles III, IV y V: 3 meses.

- Niveles VI al X: 2 meses.

- Resto de personal: 15 días naturales.

c) Personal operario:

- Encargados y Capataces: 1 mes.

- Resto de personal: 15 días naturales.".

3º) La citada sentencia del TS nº 1246/2021, de 9 diciembre (rcud 3340/2019), niega eficacia al periodo de prueba con los argumentos siguientes:

a) El art. 14.1 del ET impone un requisito formal: el periodo de prueba debe concertarse por escrito.

b) Deberá consignarse su duración porque el periodo de prueba tiene unos límites de duración que han de respetarse y que son los establecidos en los convenios colectivos y, en su defecto, en el propio artículo 14 del ET.

c) El trabajador tiene derecho a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba. La razón es que, durante el mismo, cualquiera de los contratantes está facultado para desistir del contrato, sin derecho a indemnización alguna, consecuencia particularmente grave para el trabajador.

d) La remisión contractual al periodo de prueba previsto en el convenio colectivo no cumple esas exigencias porque ni la norma colectiva ni el art. 14 del ET establecen una duración concreta del periodo de prueba, sino que lo que establecen es la duración máxima del periodo de prueba.

e) Ello crea una grave inseguridad para el trabajador porque desconoce en que momento, dentro de la horquilla de seis meses que fijan dichos preceptos, ha finalizado el periodo de prueba. No hay razón alguna para entender que la duración pactada sea de seis meses, ya que se ha hecho una remisión genérica a las citadas normas, pero sin establecer que la duración a la que la remisión se refería era la duración máxima.

Se establece una salvedad: "Cuestión distinta sería si el Convenio Colectivo fijará una duración concreta al periodo de prueba, -no una duración máxima- en cuyo caso si sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en Convenio Colectivo."

D) Conclusión.

1.- La aplicación de la citada doctrina a la presente litis, por unos elementales principios de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley y ante la inexistencia de razones para llegar a la conclusión contraria, obliga a negar validez al periodo de prueba.

El presente contrato de trabajo establece el periodo de prueba según convenio. Y el convenio colectivo estatuye varios periodos de prueba con duraciones máximas que varían entre 15 días y 6 meses en función de la categoría profesional del trabajador. La norma colectiva no fija unas duraciones concretas de cada uno de los periodos de prueba.

Se ha vulnerado el derecho de la trabajadora a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, lo que le creó una grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción ad nutum (a voluntad) del contrato de trabajo, sin indemnización alguna. 

Por ello, al carecer de validez el periodo de prueba, la extinción del contrato de trabajo constituye un despido improcedente.

2.- En la demanda rectora de la presente litis se solicitaba la declaración de nulidad y subsidiariamente de improcedencia del despido. En el recurso de casación unificadora solamente se solicita que se declare la improcedencia del despido. La estimación del recurso obliga a estimar en parte la demanda, denegar la pretensión de que se declare la nulidad del despido y declarar la improcedencia del despido.

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