La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, sec. 1ª, de 28 de septiembre de 2021, nº 615/2021, rec. 522/2021, declara que la duración del contrato de interinidad por vacante suscrito ha superado el plazo de tres años, sin que se pruebe por la administración demandada por la inclusión en diversos traslados previos que quedaron vacantes, hasta su cobertura definitiva en el año 2018, circunstancia excepcional que, conforme a los criterios antedichos, pudiera justificar de alguna forma la prolongación de dicho contrato, más allá del plazo de tres años, lo que obliga a calificar la relación laboral como indefinida no fija.
No cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato.
Procede la estimación de la pretensión indemnizatoria que repara la
contratación abusiva a que ha sido sometida la empleada, de 20 días de salario
por año trabajado, cuyo importe no controvierte la parte impugnante del recurso
en la cuantía de 4.253 euros, al modo de la prevista legalmente para supuestos
de despido objetivo procedente, por causas organizativas.
A) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 30 de junio de 2021, nº 669/2021, rec. 3274/2019, en unificación de doctrina declara que la duración máxima de un contrato de interinidad por vacante en el sector público no podrá ser superior a 3 años, estableciendo que cuando se supere este periodo de tiempo el trabajador pasará a adquirir la condición de indefinido no fijo.
Sentencia que cambia la doctrina del Tribunal Supremo tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que declaró contraria al derecho comunitario la jurisprudencia española que permitía la ampliación de este periodo de tiempo si antes no se habían resuelto los procesos selectivos. A tenor de esta consideración, el Supremo señala que el plazo de tres años no podrá superarse de ningún modo, ni siquiera si las normas presupuestarias paralizan la convocatoria y resolución de las ofertas públicas de empleo.
A falta de modificar los límites de estos contratos, el Supremo determina que una duración superior a tres años del contrato de interinidad debe considerarse “injustificadamente larga”, y por ello el trabajador pasará a ostentar la condición de indefinido no fijo.
B) HECHOS:
1º) La sentencia de instancia desestima la demanda planteada por la actora, en reclamación de indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado como interina del Instituto Cántabro de Servicios Sociales, mediante contrato temporal de duración determinada a tiempo completo, para prestar servicios con la categoría profesional de auxiliar de enfermería en Centro de Atención a la Dependencia de Laredo. En virtud de doctrina del TJUE, jurisprudencial y de esta sala que refiere. Siendo la causa de su contratación el día 18-2-2015, la cobertura temporal del puesto de trabajo nº 1987, durante el proceso de selección o promoción, hasta su cobertura definitiva. Desempeñando el indicado puesto hasta el día 8 de octubre de 2018, fecha en que finalizó su contrato al producirse la cobertura definitiva del puesto a través del proceso de oposición, tras convocarse pruebas selectivas para cubrir plazas de su categoría profesional perteneciente al grupo 2, de la Administración de la Comunidad Autónoma Cántabra, incluyéndose en dicha convocatoria la plaza designada en el contrato de la actora. Plaza que había sido ofertada en cuatro convocatorias de concurso de traslados, en las que había quedado desierta. Denegando a la demandante la condición de indefinida no fija, en la prestación del servicio contratado, aun habiendo superado su contratación el plazo de 3 años, al no ser inusualmente largo.
2º) Con amparo procesal en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la representación letrada de la actora denuncia infracción de lo establecido en la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999, con relación a las cláusulas 4ª y 5ª del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y la CEEP, de 18 de marzo de 1999, sobre trabajo de duración determinada, e interpretación errónea de la jurisprudencial del TJUE de 19 de marzo de 2020, asuntos C 103/18 y C 429/18 y STJUE de 5 de junio de 2018 asunto C677/16. Estimando abusivo el tiempo de prestación de servicios de la recurrente bajo la modalidad temporal de contrato de trabajo suscrita, con vulneración de sus derechos laborales, lo que supone que ha cubierto necesidades permanentes y estables de dichos trabajos, no justificando la duración temporal suscrita. Por lo que reitera la indemnización equivalente al despido objetivo, al momento de su cese por virtud de cumplimiento de la cláusula de temporalidad pactada; también, en aplicación de la reciente doctrina del TJUE en sentencias de 22 de enero de 2020 asunto C 177/18 y 19 de marzo de 2020, en la que se extiende esta doctrina al supuesto de una sola relación de servicios determinados ininterrumpida durante años, como concurre en el desempeño de la recurrente. Puesto que, el incumplimiento del deber de convocar las vacantes desempeñadas por funcionarios interinos en el correspondiente ejercicio en que se produce su nombramiento y si no fuera posible en el siguiente, presupone renovación implícita de la relación laboral suscrita en los años sucesivos, lo que activa la aplicación de la citada Directiva comunitaria.
C) DOCTRINA JURISPRUDENCIAL:
La cuestión ha sido objeto de reciente doctrina jurisprudencial, variando nuestros precedentes criterios, dejados sin efecto, entre otras, numerosas posteriores en igual sentido, en la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 28-6-2021 (rcud. 3263/2019), en la que se expresa la nueva y más reciente doctrina jurisprudencial, asumiendo pronunciamientos del TJUE que aquí damos por reproducida. En ella se expone:
"...contrato de interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se trata de un contrato a término, aunque de fecha incierta respecto de su finalización, en la medida en que su persistencia será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza que, en el caso de las Administraciones Públicas, coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, de conformidad con la normativa específica que en cada caso será aplicable".
Técnicamente, dado que, por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea cambiado a otra vacante. No sancionándose, en la invocada doctrina del TJUE, esta contratación temporal, en la medida que -se dice- son los Estados miembros a los que les corresponde determinar en qué condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos (STJUE de 1 de febrero de 2021, C-760/18); pero, no siendo, sin embargo, coherente con la propia finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia, la extensión prolongada de esta modalidad contractual temporal.
Aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos previstos en el artículo 4.1 y 2.b del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, lo cual comporta que haya identificado la plaza (como sucede en este litigio), cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende -cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección previsto legal o reglamentariamente-, no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato. Pues, es relevante el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También, el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria. Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad.
Desde otra perspectiva, la citada doctrina jurisprudencial, alude a las diferentes normas presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria de ofertas públicas de empleo. La paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso, ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa porque ya existía puesto que no se trataban de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara, pues, materialmente, tal inactividad no contribuye, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público.
Respecto de ello, el pronunciamiento de la STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, considera que no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria citada -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, hasta entonces consideradas como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad.
La conclusión de cuanto se ha expuesto, que se extrae de la doctrina jurisprudencial y del TJUE [SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021 ( C-760/18), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos (se identifica la plaza ocupada, vacante que ha sido ofertada a lo largo de su desempeño en varias ocasiones siendo desierta en traslados y cubierta por el proceso seguido al efecto), una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, aun en el marco de un solo contrato o varios, durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.
Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco.
En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga. Lo que aquí sucede al extinguirse el contrato de la actora ocho meses después del cumplimiento de los indicados 3 años.
Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines
pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y
con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en
nuestro ordenamiento jurídico. Plazo que es utilizado por el
legislador en reiteradas ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las
exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el
trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen
los contratos para obra o servicio determinado [artículo 15.1 a) ET];
constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al
empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y
ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites
temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el
plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el
artículo 70 EBEP.
La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor.
D) En el caso presente la duración del contrato de interinidad por vacante suscrito supera dicho plazo, sin que se pruebe por la demandada por la inclusión en diversos traslados (4) previos que quedaron vacantes, hasta su cobertura definitiva en el año 2018, circunstancia excepcional que, conforme a los criterios antedichos, pudiera justificar de alguna forma la prolongación de dicho contrato, más allá del plazo de tres años, lo que obliga a calificar la relación laboral como indefinida no fija.
En su virtud, procede la estimación de la pretensión indemnizatoria que
repara la contratación abusiva a que ha sido sometida la empleada, de 20 días
de salario por año trabajado, cuyo importe no controvierte la parte impugnante
del recurso en la cuantía de 4.253 euros, al modo de la prevista legalmente
para supuestos de despido objetivo procedente, por causas organizativas.
Dado que la extinción comunicada de contratación temporal, no se corresponde a
la contratación realmente ejecutada por la recurrente.
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