La compensación por comida en jornada partida está pensada para el trabajo presencial pero no para el teletrabajo porque es un concepto extrasalarial cuya finalidad es compensar el mayor gasto de los trabajadores por comer fuera de su domicilio en jornada partida.

 

La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, sec. 1ª, de 22 de septiembre de 2021, nº 196/2021, rec. 47/2021, declara que la compensación por comida en jornada partida está pensada para el trabajo presencial, pero no para el teletrabajo porque es un concepto extrasalarial cuya finalidad es compensar el mayor gasto de los trabajadores por comer fuera de su domicilio en jornada partida.

La compensación o subvención por comida es un concepto indemnizatorio o de compensación de gastos por tener que realizar la comida fuera del domicilio, única y exclusivamente cuando se trabaja de forma presencial.

Por lo que no tienen derecho los trabajadores a percibir la compensación por comida cuando desarrollen su trabajo en régimen de jornada partida, suprimida unilateralmente por la empresa desde el 16 de marzo del 2020.

A) Pretensiones de las partes. 

1. La demandante en el presente procedimiento interesa que se declare el derecho de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio colectivo de aplicación, a percibir la compensación por comida cuando desarrollen su trabajo en régimen de jornada partida, suprimida unilateralmente por la empresa desde el 16 de marzo del 2020, cuando pasaron a trabajar en régimen de teletrabajo. 

Alega en tal sentido que el personal venía prestando el servicio de forma presencial hasta el 16 de marzo de 2020, fecha en la que pasan a prestar sus servicios de forma telemática, y estos trabajadores que pasan a situación de teletrabajo continuaron prestando sus servicios dentro de los márgenes horarios que se establecen en el artículo 47.9 del Convenio, sin embargo, la empresa deja de abonar este complemento desde ese momento, incumpliendo lo dispuesto por el Convenio Colectivo aplicable. 

2. La empresa demandada se opone, alegando primeramente la variación sustancial de la demanda por la parte actora en el trámite de ratificación, pues nada se dice en la demanda sobre una posible modificación sustancial de condiciones de trabajo, oponiéndose al fondo pues no ha existido cambio alguno en la práctica de la empresa respecto a la compensación por comidas. Antes de la pandemia hubo algún trabajador que trabajó desde su casa, pero no se le abonó la compensación por comida. Que el RDL 28/2020 no estaba vigente al tiempo de los hechos. Que la compensación por comida es un concepto extrasalarial cuya finalidad es compensar el mayor gasto de los trabajadores por comer fuera de su domicilio en jornada partida. Cita en apoyo de su postura las sentencias de esta Sala de 4 de octubre de 2019 y de 12 de noviembre de 2018, así como las sentencias del TS de 17 de diciembre de 2013 y otras. 

B) Normativa convencional, interpretación. 

1. A la hora de analizar la pretensión actora, conviene recordar que para interpretar las estipulaciones de los convenios y acuerdos colectivos han de aplicarse de modo combinado las reglas de interpretación de las normas y las de los contratos. En este sentido se ha pronunciado la Sala IV del Tribunal Supremo, en sentencia de 10 de noviembre de 2016 (Rec. 290/2015) -entre otras- que resume su reiterada doctrina en los siguientes términos: "hemos señalado que: a) el carácter mixto del Convenio Colectivo -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- determina que su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas, como a aquellas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es, los Arts. 3 , 4 y 1.281 y 1.289 del CC; b) la interpretación de un Convenio Colectivo ha de combinar los criterios de orden lógico, gramatical e histórico, junto con el principal de atender a las palabras e intenciones de los contratantes; c) las normas de interpretación de los Arts. 1.282 y siguientes del CC tiene carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicación otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical; o dicho de otro modo, el Art. 1.281 del CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes. En el mismo sentido, entre otras muchas, la sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 20 de julio de 2016 (Rec. 197/2015). 

2. El artículo 41 del Convenio de aplicación, enmarcado en la sección correspondiente a las dietas, suplidos y otros conceptos, se refiere a la compensación por comida por jornada partida, y establece que su cuantía equivaldrá como mínimo a los importes que a continuación se indican para los años de vigencia del Convenio: Año 2016 importe que figura en el anexo III para tal concepto; año 2017 10,90 euros; año 2018 11 euros y año 2019 11,10 euros. Para el año 2017 el importe indicado resultará aplicable desde el día 1 de mayo. Nada dice sobre las condiciones de devengo y la forma de hacerlo, si en metálico o en especie. 

3. Para determinar las condiciones de devengo de la compensación discutida procede interpretar el artículo 47.9.A) del convenio de aplicación que figura transcrito en los hechos probados. 

Disponen al efecto las letras a), b) y c) que las horas de referencia para la entrada y salida del trabajo serán las 8 y las 17,30 horas, respectivamente, con la posibilidad de aplicar una flexibilidad horaria a partir de la hora de entrada y de salida de hasta 60 minutos. El tiempo de comida no podrá ser inferior a una hora ni superior a dos. Siempre que el tiempo para comida se encuentre dentro de estos márgenes, se tendrá derecho a una compensación por comida en los términos fijados en el artículo 41 del presente Convenio, por día trabajado en jornada partida , procediendo su entrega salvo que la empresa esté facilitando a su cargo servicio de restaurante o comedor en el centro de trabajo o sus cercanías inmediatas, o salvo que se hubieran pactado otras compensaciones equivalentes que, por su razón de ser o naturaleza, se hubieran originado para compensar este concepto por jornada partida . La empresa podrá sustituir las fórmulas indirectas de prestación del servicio de comedor que pudieran concurrir por entrega dineraria del importe señalado anteriormente. 

Una primera lectura del precepto podría dar a entender que basta con trabajar en jornada partida para devengar la compensación, si bien la redacción de la letra c) contiene además otras previsiones que hacen necesaria una interpretación integradora del precepto en su conjunto, lo que nos lleva a entender que la compensación está contemplada para la realización de la jornada partida presencial pero no en teletrabajo. A la conclusión anterior se llega si se tiene en cuenta que es al empresario al que corresponde la concreta forma de materialización de la prestación compensatoria, esto es, si la realiza mediante un servicio de comedor en el centro de trabajo o bien mediante su pago en metálico. El precepto no obliga a realizar el abono de una cantidad de dinero, sino que señala que procede la entrega de la cantidad fijada en el artículo 41 del Convenio "salvo que" la empresa esté facilitando a su cargo un servicio de restaurante o comedor en el centro de trabajo. A renglón seguido se afirma que la empresa "podrá sustituir" las fórmulas indirectas de prestación del servicio de comedor por entrega dineraria del importe señalado, de lo que se deduce que la regla general es la prestación en especie a través de un servicio de comedor y la excepción el abono en metálico. Por otra parte, la prestación del servicio de comedor es en el centro de trabajo o en sus cercanías inmediatas, por lo que el sentido que debe darse a la norma discutida es el postulado por la parte demandada, esto es, que la compensación por comida en jornada partida está pensada para el trabajo presencial y no para el teletrabajo. 

A lo anterior se debe añadir que la prueba practicada ha puesto de manifiesto que la empresa no ha abonado la compensación reclamada a quienes realizaban teletrabajo de manera excepcional antes del estallido de la pandemia por coronavirus. 

C) Resoluciones anteriores de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. 

1. En la vista las partes invocaron distintas sentencias, tanto de esta Sala como del Tribunal Supremo, en apoyo a sus respectivas posiciones. Un análisis de las mismas corrobora la solución aquí alcanzada. 

2. La Sentencia de la AN de 21.09.2012, Autos nº 146/2012, rechaza la pretensión de abono de la compensación por comida en jornada partida al personal de la empresa demandada en situación de incapacidad temporal. Se afirma en esa resolución que la insólita pretensión de la parte actora ha de ser forzosamente rechazada desde el momento en que la compensación o subvención por comida es un concepto indemnizatorio o de compensación de gastos por tener que realizar la comida fuera del domicilio, única y exclusivamente cuando se trabaja de forma presencial. Esta sentencia fue confirmada por la de la Sala de Social del Tribunal Supremo de 17.12.2013, Recurso 90/2013. 

En sentido similar se pronuncia la Sentencia de la AN de 04.10.2019, Autos 178/2019, respecto a la pretensión de abono de "ticket restaurante" a efectos de complemento de IT. Señalaba esta Sala que consideramos que a tenor de lo dispuesto en el art. 26.2 E.T, el actual concepto retributivo: "compensación ticket- restaurante", no es concepto salarial, sino compensatorio, por cuanto que con el mismo no se compensa trabajo efectivo, sino los mayores gastos en que puede incurrir a consecuencia de los servicios prestados el trabajador que presta servicios en régimen de jornada partida con relación al que los presta en horario continuado, ya que aquel bien ha de desplazarse a su domicilio y volver al trabajo para efectuar la comida o bien se obligado a realizarla en un establecimiento hostelero. 

3. Por la parte actora se han citado dos sentencias de esta Sala, de fechas 09.12.2020, Autos 163/2020, y 18.03.2021, Autos 164/2020. En ambos casos se estiman las demandas de modificación sustancial de condiciones de trabajo, pero no son supuestos iguales al presente. Así en la sentencia de la AN de 9 de diciembre de 2020 el pago del ticket restaurante se realizaba directamente por la empresa a los trabajadores mediante un sistema de recarga, lo que difiere sustancialmente del caso ahora analizado pues, como ya hemos visto, corresponde a la empresa la elección de la forma de prestación de la compensación por comida en jornada partida, si mediante un servicio de comedor en el centro de trabajo o por abono de la cantidad fijada en el convenio. Y en la sentencia de la AN de 18 de marzo de 2021 se declara la nulidad de la decisión de modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo, llevada a cabo por la empresa respecto al tiempo de trabajo y al abono del ticket restaurante, por lo que no se analiza la naturaleza de este abono y por ello no puede predicarse su aplicación al presente caso. 

D) Normativa sobre trabajo a distancia. 

1. Se cita en la demanda la normativa reguladora del trabajo a distancia, el Real Decreto Ley 28/2020, así como el artículo 20 del convenio colectivo de aplicación, para destacar la igualdad de derechos que tiene que haber entre las personas trabajadoras ya realicen su desempeño presencialmente o bien en régimen de teletrabajo. 

2. Desde la STC nº 22/1981, de 2 de julio, recogiendo la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en relación con el art. 14 CEDH, el Tribunal Constitucional (SSTC 22/1981, de 2 de julio, FJ 3; 49/1982, de 14 de julio, FJ 2; 2/1983, de 24 de enero, FJ 4; 23/1984, de 20 de febrero, FJ 6; 209/1987, de 22 de diciembre, FJ 3; 209/1988, de 10 de noviembre, FJ 6; 20/1991, de 31 de enero, FJ 2; 110/1993, de 25 de marzo, FJ 6; 176/1993, de 27 de mayo, FJ 2; 340/1993, de 16 de noviembre, FJ 4; 117/1998, de 2 de junio, FJ 8, por todas), ha declarado que el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal equivalente, con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable.

3. En el presente caso no se parte de la misma situación entre los trabajadores presenciales y los no presenciales y por ello no se puede pretender un trato idéntico, pues éstos no deben realizar desplazamiento alguno en la jornada partida, lo que si deben realizar los presenciales. Todo lo expuesto lleva a la desestimación de la demanda.

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