Es procedente el despido disciplinario de un trabajador por haber realizado grabaciones en el vestuario a una compañera de trabajo, por pérdida de confianza y la trasgresión de la buena fe contractual, grave y culpable.

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sec. 5ª, de 287 de enero de 2020, nº 65/2020, rec. 1131/2019, declara procedente el despido disciplinario de un trabajador por haber realizado grabaciones en el vestuario a una compañera de trabajo sin consentimiento previo para ello, por pérdida de confianza y la trasgresión de la buena fe contractual, grave y culpable.

Corresponde al empresario y no al órgano judicial la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones. 

Manifestar que no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban en el artículo 54.2.d ET las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable. Sin olvidar que en materia de pérdida de confianza se tenga que establecer graduación alguna. 

El artículo 54 del estatuto de los Trabajadores regula el despido disciplinario y establece que: 

“1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”. 

A) El trabajador podría ser autor de un delito contra la intimidad, que, según el Código Penal, se castiga con penas de entre uno y cuatro años de prisión, así como multa de 12 a 24 meses. Incluso cuando se trata de asuntos relativos a la sexualidad de una persona, los jueces pueden imponer todas esas penas en su mitad superior, es decir, que podrían ser tres o cuatro años de cárcel. 

B) HECHOS: 

En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos en calidad de expresamente declarados probados: 

Don Vidal, parte actora en este procedimiento, ha venido prestando sus servicios ininterrumpidamente para la empresa demandada desde el 1-7-16, con la categoría de dependiente y un salario de 37'5 euros al día incluyendo la prorrata de las remuneraciones de vencimiento superior al mes. 

Se ha acreditado que el despido impugnado se produjo con efectos del día 18-7-18, y se comunicó a la parte actora mediante carta que se tiene por reproducida y en la que en esencia se imputa haber realizado grabaciones en el vestuario a su compañera Clemencia sin consentimiento para ello. 

Se han acreditado los hechos imputados en la carta, tal y como se explica en la fundamentación jurídica. 

C) Como viene reiteradamente declarando la Sala, al haber sido dictada la sentencia recurrida en un proceso que se rige por el principio de inmediación judicial, corresponde al Magistrado de Instancia tanto la fijación de los hechos y sus declaraciones no pueden ser modificadas por la Sala, salvo que se demuestre su equivocación evidente, dado que es al Juez de instancia a quien corresponde apreciar los elementos de convicción vertidos en el juicio para establecer la verdad procesal, intentando su máxima aproximación a la verdad real y valorando, según las reglas de la sana critica, la prueba practicada en autos. Equivocación que no concurre en el caso de autos, sino que lo acontecido se basa en la libre apreciación de la prueba por el Juzgador "a quo", valorando los distintos dictámenes periciales, y acogiendo aquel que ha estimado más veraz. 

El Juzgador "a quo", estimó dentro de su potestad valoradora, entender plenamente acreditados los hechos imputados en la carta de despido, tanto por constar en los documentos donde se refrenda la actividad investigadora de la Policía sobre las grabaciones realizadas por el actor, como por el contenido de las actuaciones penales seguidas frente al mismo, y finalmente por la prueba testifical practicada en el juicio laboral. 

De conformidad con lo anterior, y tal y como acertadamente refleja el Juzgador de instancia en su sentencia, la actuación del actor, vulnera lo dispuestos en el art. 5, 20 y 54.2 b) y d) del ET, pues lo determinante es que la conducta del actor, acarreó la pérdida de confianza acreditada de forma objetiva y razonable, dado que la confianza se tiene o no se tiene, no se puede tener confianza parcial, lo que ocasiona que no hay graduación en la gravedad de la falta, por cuanto una vez perdida la misma, esta no se puede recuperar. Y además la conducta del actor, que ha ocasionado la pérdida de confianza, y la trasgresión de la buena fe contractual, fue grave y culpable, por cuanto la conducta del recurrente supuso una trasgresión de la buena fe contractual, violando la lealtad a que venía obligado y la confianza en él depositada, eliminado con su actuación los valores éticos que deben existir en la relación entre el trabajador y empleadora, por lo que la relación deviene en insostenible, y máxime cuando la actuación del actor, ha implicado la vulneración de los derechos fundamentales de otro de sus empleados, quien ha visto vulnerado su derecho a la intimidad. 

D) A tenor de estos antecedentes, la sentencia recurrida entiende que la actuación de la actora es susceptible de sancionarse con el despido, respuesta empresarial que está regulada como causa para extinguir el contrato en el art. 54.2, del ET, conducta que, si bien puede ser enjuiciada conforme a criterios de proporcionalidad en la sanción impuesta (principio gradualista) en el presente caso la resolución de instancia la valora atribuyéndole la gravedad suficiente como para justificar la medida disciplinaria que le corresponde. 

Inmodificado el relato fáctico, acreditada la existencia de la actuación del trabajador calificable legalmente de muy grave, corresponde al empresario aplicar la sanción que estime conveniente, de manera que si por éste se impone la sanción de despido y el Tribunal acepta la calificación de la falta como muy grave, no cabe imponer un correctivo distinto, pues con ello se realiza un juicio de valor que descalifica el cuadro normativo sancionador; así, si ésta coincide con la descripción de las muy graves, habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificar la sanción impuesta, pues, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, corresponde al empresario y no al órgano judicial la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones. 

No cabe olvidar que, como señala la sentencia del TSJ de Galicia de 17-1-2014 (rec. 3483/2013):

"El contrato de trabajo sujeta a las partes al mutuo deber de acomodar su comportamiento a las exigencias derivadas del principio básico de la buena fe , que es elemento normativo delimitador del contenido obligacional derivado del contrato de trabajo y que impone una conducta arreglada a pautas de lealtad, honradez, probidad y de respeto a la confianza que legítimamente el uno deposita en el otro, conforme evidencian los artículos 5.a y 20.2, sobre la que conviene poner de manifiesto que: 1) es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; 2) la esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida; 3) no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban en el artículo 54.2.d ET (RCL 1995, 997 ) las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable; 4) a los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo; y 5) en materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna". 

En el caso actual, no caben factores particulares de atenuación de la gravedad de la falta por eventual concurrencia de circunstancias concretas que pudieran reprochar a la sentencia una desmedida severidad a la hora de aplicar las normas reguladoras del derecho disciplinario. 

En definitiva, y existiendo causa suficiente para declarar, por motivos disciplinarios, procedente el despido de la actora, procede, la confirmación de la sentencia, desestimando el recurso formulado.

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