Existe un despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad en un cese por terminación de un contrato temporal vinculado a una contrata tras la presentación por el trabajador de la denuncia ante la inspección de trabajo.

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 21 de julio de 2021, nº 812/2021, rec. 3702/2018, declara que no son causas válidas de la extinción del contrato de trabajo "haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra el empleador por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes", como es la presentación de una denuncia contra la empresa en inspección de trabajo, por la trabajadora.

El Tribunal Supremo estima que existe un despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad en un cese por terminación de un contrato temporal vinculado a una contrata que se había extinguido por mutuo acuerdo de las empresas.

Y ello porque la empresa no ofrece ninguna acreditación de la completa desconexión temporal entre el ejercicio por el trabajador de la denuncia ante la inspección de trabajo que puso de manifiesto, entre otras cuestiones, la posible declaración de relación laboral indefinida y el cese del empleado.

A) HECHOS:

1º) La trabajadora había presentado denuncia ante la Inspección de Trabajo el día 28/2/2017 alegando:

- Que se le viene aplicando el convenio de empresa que fue anulado por resolución judicial.

- Que viene realizando una jornada superior a la pactada en el contrato. 

-Que su contratación es fraudulenta considerando que no es temporal sino indefinida. 

2º) La Inspección de Trabajo levantó acta de infracción proponiendo la sanción a la empresa por dos infracciones: 

-Infracción muy grave consistente en la falta de abono del salario a 92 trabajadores de la empresa conforme al Convenio que resulta de aplicación que según concluye la Inspección es el de Hospedaje de la Comunidad de Madrid (BOCAM 22/3/2014) al haber sido anulado por resolución judicial el convenio de empresa. En la relación de trabajadores a los que se les ha venido abonando ese salario, consta la actora. 

-Infracción grave por la utilización fraudulenta de la contratación temporal al incumplir la obligación de especificar en los contratos de hasta un total de 29 trabajadores, la obra o servicio que constituye su objeto. 

En el informe de la Inspección de Trabajo de fecha 15/8/2017 se hace constar en relación a la actora: 

"De las actuaciones practicadas no ha podido constatarse la realidad de sus superiores jornadas de trabajo realizadas, pese a las discrepancias existentes entre los documentos aportados por una y otra parte, si bien, dadas las reclamaciones judiciales presentadas por la denunciante, podrá acreditar en su caso las mismas ante el órgano jurisdiccional competente. Análogamente sucede respecto de su alegada-posteriormente-realización de tareas como gobernanta, afirmándose por la empresa la identidad entre dicha función y la de supervisora reconocida. 

Finalmente, con relación a su denuncia pretensión de contrato de trabajo indefinido, tras su revisión formal no se encuentra fundamento por el actuante para tal pretensión, a pesar de las irregulares contrataciones temporales realizadas por la empresa con otros trabajadores y que también son objeto de actuación sancionadora en el acta referida". 

Todo ello resulta del acta de infracción y del informe emitido por la Inspección en fecha 15/8/2017 que se dan por reproducidos. 

3º) El 6/2/2015 la hoy demandada y la empresa VK VÁZQUEZ KRASNOW, S.L. suscribieron contrato de arrendamiento de servicios en virtud del cual la hoy demandada llevaría a cabo la limpieza en pisos, zonas comunes y office de cocina en el hotel Aravaca Village, así como en la zona de gimnasio. 

Ambas empresas de común acuerdo rescindieron el contrato de arrendamiento de servicios con efectos de 1/4/2017. 

La empresa entregó a la trabajadora en fecha 17/3/2017 comunicación escrita que textualmente decía: 

"Nos dirigimos a usted para ponerle de manifiesto que con efectos de 1/4/2017 queda resuelto el contrato de trabajo que le vincula con esta empresa, por haber finalizado el servicio para el que fue contratado, lo que le comunicamos a los efectos oportunos". 

Por el mismo motivo la empresa extinguió los contratos de 13 trabajadoras. 

En la página web de la empresa constan que en el mes de Abril de 2017 la empresa ofertó el 27/4/2017 1 puesto de trabajo de supervisora en hotel de cinco estrellas y 5 de camarera de hotel en fechas 3,4,11, 19, 19 y 26 de dicho mes. 

El 10/3/2017 la empresa impuso a la trabajadora sanción de suspensión de tres días de empleo y sueldo. Interpuesta demanda, se alcanzó acuerdo en sede judicial el 26/9/2017 en cuya virtud la empresa dejaba sin efecto la sanción (autos 440/2017 de este mismo Juzgado). 

B) OBJETO DE LA LITIS: 

1º) La cuestión principal que se plantea en el presente recurso de casación unificadora consiste en calificar el cese de una trabajadora, contratada temporalmente mediante un contrato para obra o servicio determinado vinculado a la duración de una contrata mercantil, que fue cesada por finalización del servicio objeto del contrato tras la rescisión de la contrata mercantil por mutuo acuerdo de las empresas muy poco tiempo después de que la trabajadora hubiese interpuesto denuncias ante la Inspección de Trabajo. En concreto, se discute si el cese debe ser calificado como válida extinción del contrato temporal o como despido nulo por vulneración de su derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad. 

2º) La actora formuló demanda de despido contra su cese acordado por la empresa motivado por la finalización del servicio objeto de su contrato de trabajo temporal. La sentencia de instancia, del Juzgado de lo Social nº. 37 de Madrid estimó parcialmente la demanda y declaró nulo el despido de la actora condenando a la empresa a la readmisión. La sentencia aquí recurrida, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28 de mayo de 2018, Rec. 370/2018, estimó el recurso de suplicación interpuesto por la empresa, desestimó el interpuesto por la trabajadora y, revocando la sentencia de instancia, desestimó la demanda. 

A los presentes efectos, importa destacar que en la sentencia recurrida constan, entre otras circunstancias, las siguientes: 1) La trabajadora prestó servicios con categoría de limpiadora para Adecco Consulting, S. A. U, en el período comprendido entre el 29 de julio de 2014 y el 31 de marzo de 2017, mediante tres contratos por obra o servicio al amparo de las contratas de limpieza que la citada empresa había suscrito con varios hoteles, el último, el Hotel Aravaca Village. 2) La trabajadora había suscrito un contrato por obra a tiempo parcial el 23 de enero de 2016 para la realización de la obra o servicio de limpieza de habitaciones y zonas comunes del indicado hotel. 3) El 6 de febrero de 2016 las partes pactaron que la categoría de la trabajadora sería la de supervisora (jefe de equipo). 4) El 28 de febrero de 2017 la trabajadora presentó denuncia ante la Inspección de Trabajo alegando que se le venía aplicando el convenio de empresa que ya había sido anulado judicialmente, que venía realizando una jornada superior a la legal y que su contratación era fraudulenta considerando que no era temporal sino indefinida. 4) La Inspección de Trabajo levantó acta de infracción muy grave por falta de abono de salarios conforme al convenio sectorial, por estar aplicando un convenio empresarial que había sido anulado, por la utilización fraudulenta de la contratación laboral de 29 trabajadores, entre los que no se incluía expresamente a la actora. 5) El 10 de marzo de 2017 la empresa impuso a la actora sanción de suspensión de empleo y sueldo y se alcanzó acuerdo en sede judicial en cuya virtud se dejó sin efecto la sanción. 6) La actora inició un proceso de incapacidad temporal el 16 de marzo de 2017. 7) La demandada comunicó la extinción del contrato a la trabajadora cuando la empleadora y el Hotel Aravaca Village rescindieron de mutuo acuerdo la contrata el 31 de marzo de 2017. 8) En la página web de la empresa consta que en el mes de abril de 2017 la misma ofertó un puesto de trabajo de supervisora de hotel de cinco estrellas y cinco de camarera de hotel. 

La sentencia recurrida, tras haber admitido un documento -al amparo del artículo 233 LRJS- consistente en resolución de la Autoridad laboral en la que dejaba sin efecto el acta de infracción por no aplicar los salarios del convenio sectorial, aclara que no concurre la irregularidad en el último contrato de obra, pues la sentencia de instancia se basó en unos datos erróneos y, en la medida en que la irregularidad no existe, considera que el cese es ajustado a derecho, prescindiendo del análisis sobre la concurrencia de indicios, reseñada en la sentencia de instancia, respecto a la vulneración de la garantía de indemnidad en cuanto que el cese se pudo producir como represalia a la denuncia de la actora ante la Inspección de Trabajo. 

C) La recurrente aporta de contraste la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias -sede de Las Palmas- de 20 de julio de 2007, R. 1355/06. En la misma se declaró la nulidad del cese de la actora considerando que había aportado en el proceso indicios razonables de vulneración de su derecho a la indemnidad por parte de la empresa demandada que no había justificado objetiva y razonablemente su decisión. Los hechos relevantes, a los efectos de la existencia de contradicción, que constan en la relación de hechos probados de la sentencia referencial son los siguientes: 1) La trabajadora venía trabajando por cuenta y dependencia de la empresa demandada en virtud de varios contratos temporales. 2) El último contrato suscrito entre las partes lo fue con fecha 01-01-05 bajo la modalidad de eventual por circunstancias de la producción, siendo su objeto "la realización de programas de la Consejería de Cultura y Patrimonio Histórico, año 05, Centro de Arte Juan Ismael. Part. Presup. 40.451.25" con duración pactada hasta el 30-06-05 o bien agotamiento de la partida presupuestaria que no permita a la Corporación continuar con el mismo. 3) Que con fecha 01-07-05 las partes pactaron una modificación de la cláusula tercera del contrato, relativa a la duración, sustituyendo la fecha anteriormente pactada por la de 31-12-05, pacto que se había alcanzado también con ocasión de contratos anteriores. 4) Que con fecha 03-11-05 la trabajadora interpuso demandas contra la empresa en materia de derechos y en materia de reclamación de daños y perjuicios. 5) Que con fecha 25-11-05 la empresa notificó al trabajador el fin de la relación laboral el día 31-12-05. 

Considera dicha sentencia que, tras un periodo de diez años de vinculación prácticamente ininterrumpida, durante el cual desarrolló las mismas o similares funciones al amparo de diferentes coberturas jurídicas, se le notificó el cese justo después de accionar judicialmente contra la empresa para reclamar su condición de laboral fija, esto es: sólo unos días después de haber obtenido una sentencia favorable en instancia y estando aún en ejecución el proyecto al que estaba adscrita. La sentencia considera que existen indicios de vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad que no han sido combatidos por la empresa mediante una justificación objetiva y razonable de su cese por lo que refrenda la nulidad del mismo. 

El Tribunal Supremo entiende que entre la sentencia recurrida y la seleccionada como contradictoria concurren las identidades sustanciales de hechos, pretensiones y fundamentos exigidas por el artículo 219 LRJS. Tal conclusión resulta evidente de la comparación de los respectivos supuestos de hecho examinados en cada una de ellas que guardan plena similitud ya que, en ambos casos, se trataba de trabajadoras sujetas a contratos temporales, en los que había otros anteriores, que son cesadas por las respectivas empresas alegando, en ambos casos, que se había producido la finalización de aquellos contratos por llegada de su término. Sin embargo, en los dos casos, tal finalización había estado precedida de sendas reclamaciones contra las empresas en las que, entre otras cuestiones, se reclamaba la fijeza de la relación; reclamaciones ante la Inspección de Trabajo en un caso y judicial en el otro. En ambos supuestos las trabajadoras alegan que su cese respondía a una represalia por tales reclamaciones alegando la vulneración de su garantía de indemnidad, aportando indicios serios de tal posible vulneración. En ambos casos existe una conexión temporal entre los respectivos ceses de las trabajadoras y sus reclamaciones. Las pretensiones son idénticas dado que en las dos se reclama la nulidad del cese sobre fundamentos idénticos basados en la vulneración de su derecho fundamental a no sufrir represalias por las respectivas reclamaciones. Sin embargo, las sentencias llegan a resultados radicalmente contradictorios pues en la recurrida no se tienen en cuenta los indicios aportados por la trabajadora a pesar de que los mismos se ven reforzados por la actuación posterior de la empresa ofertando plazas vacantes que podría haber ofertada a la actora; mientras que en la referencial los indicios sirven para comprobar la inexistencia de una justificación objetiva y razonable del cese producido. 

D) LA PROHIBICIÓN DEL DESPIDO COMO RESPUESTA AL EJERCICIO POR EL TRABAJADOR DE LA TUTELA DE SUS DERECHOS. 

1º) Denuncia la recurrente la infracción de los artículos 15.3 y 55.5 ET, en relación con el artículo 24.1 CE y la doctrina contenida en diversas sentencias del Tribunal Constitucional que cita, por considerar que la sentencia recurrida yerra al no aplicar la nulidad al despido enjuiciado habida cuenta de que éste se produjo poco después de que la actora interpusiese denuncia ante la Inspección de Trabajo, entre otras razones, exponiendo su consideración como personal laboral indefinido. Frente a los indicios existentes, la demandada no aportó una justificación objetiva y razonable que amparase el cese por lo que, según la recurrente, no cabía otra solución que la nulidad del despido. 

2º) Como ha venido afirmando nuestra jurisprudencia (por todas: SSTS de 18 de marzo de 2016, Rcud. 1447/2014; 185/2018, de 21 de febrero, Rcud. 842/2016 y 514/2020 de 24 junio, Rcud. 3471/2017), tal como ha reiterado el Tribunal Constitucional: "el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface ... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza ... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" (SSTC 14/1993, de 18 de enero; 125/2008, de 20 de octubre y 92/2009, de 20 de abril, entre otras). De ello "se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental (tutela judicial), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo - art. 4.2 apartado g ET" (SSTC 76/2010, de 19 de octubre; 6/2011, de 14 de febrero y 10/2011 de 28 de febrero). 

No es preciso que la medida represiva tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial se materializa, también, en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales (SSTS de 17 de junio de 2008, rec. 2862/2007 y de 5 de julio de 2013, rec. 1683/2012, entre otras). 

Igualmente, el TC viene reseñando que la trasgresión de la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando de su ejercicio, o de la realización de actos preparatorios o previos necesarios para el mismo, se siguen consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza ( SSTC 54/2004, de 19 de abril; 87/2004, de 10 de mayo; 38/2005, de 28 de febrero y 144/2005, de 10 de junio; entre otras), lo que se proyecta, sin duda alguna, a las posibles supuestos de discriminación derivados del hecho de que un trabajador haya reclamado el reconocimiento del carácter laboral de su relación jurídica a través de denuncias a la Inspección de Trabajo. 

La prohibición del despido como respuesta al ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos se desprende también del art. 5 c) del Convenio 158 OIT norma que ha de ser tenida en cuenta, por mandato del art. 10.2 de la Constitución, a efectos de la interpretación de derechos fundamentales. Tal precepto excluye expresamente de las causas válidas de la extinción del contrato de trabajo "haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra el empleador por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes". Esa restricción la hizo extensiva el Tribunal Constitucional ( SSTC 14/1993, de 18 de enero; 16/2006, de 19 de enero y 65/2006, de 27 de febrero, entre otras) a cualquier otra medida dirigida a impedir, coartar o represaliar el ejercicio de la tutela judicial, y ello por el respeto que merecen el reconocimiento y la protección de los derechos fundamentales, no pudiendo anudarse al ejercicio de uno de estos derechos, otra consecuencia que la reparación in natura cuando ello sea posible, es decir, siempre que quepa rehabilitar al trabajador perjudicado en la integridad de su derecho. 

3º) Como dispone el artículo 181.2 LRJS, en el ámbito de los derechos fundamentales, el legislador ha dispuesto un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba, según el que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba sí que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar. 

Así, por lo que hace referencia al demandante resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" (SSTC 21/1992, de 14 de febrero y 180/94, de 20 de junio). 

En cuanto al demandado, acreditada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, le corresponderá "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, trata de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental en cuestión. Al demandado le incumbe probar, una vez que se hayan constatado los indicios de la violación denunciada, bien que la vulneración del derecho no guarda relación alguna con su propio comportamiento, o bien que concurren circunstancias de entidad suficiente para disipar cualquier sospecha de trato discriminatorio o antisindical, o también que los hechos denunciados carecen de la eficacia suficiente para ser calificados como atentatorios al derecho fundamental ( SSTS de 5 de diciembre de 2000, rec. 4374/1999 y 85/2018, de 21 de febrero, Rcud. 842/2016). 

E) CONCLUSION: 

1º) En el supuesto de autos, la trabajadora había acreditado indicios suficientes para producir el desplazamiento al demandado de la carga de probar que, no obstante, esa apariencia o sospecha de vulneración de la referida garantía de indemnidad, el cese se produjo por motivos legítimos y ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. En efecto, no parece que la sentencia recurrida haya fundamentado plenamente la inexistencia de vulneración de la garantía de indemnidad, pues, de un lado, la revocación de la sanción impuesta por la Inspección de Trabajo no debería tener entidad al efecto, sino que debió analizarse la conexión de la decisión empresarial con la denuncia planteada, por la trabajadora, no la justificación de la misma, y resulta evidente la existencia de dicha conexión temporal. Además, la denuncia presentada por la trabajadora fue por más motivos que los expuestos en la sentencia recurrida. Y, con carácter inmediato, se le impuso una sanción disciplinaria que fue retirada en conciliación. Desde otra perspectiva, resulta llamativa la existencia de una extinción por mutuo acuerdo entre las empresas de la contrata mercantil (que, teóricamente, ofrecía cobertura al contrato de trabajo temporal) que evidencia, igualmente, una rescisión ante tempus que habría requerido analizar las razones de la misma; dicho de otra forma, la contrata a la que estaba adscrita la trabajadora no había llegado a su término pactado, sino que había sido resuelta anticipadamente coincidiendo también en el tiempo con la denuncia presentada. Y, en fin, todo ello junto con la acreditación de existencia de plazas vacantes tras el cese que podía haber ocupado la actora, constituían serios indicios de la posible existencia de vulneración de la garantía de indemnidad; indicios que exigían la aportación por la empresa de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida rescisoria del contrato y de su justificación. 

2º) A pesar de ello, es lo cierto es que la demandada no ofreció ninguna en sentido positivo, como sería la acreditación de que existiese completa desconexión temporal y, especialmente, material entre el ejercicio por el trabajador de la denuncia ante la Inspección de Trabajo que puso de manifiesto, entre otras cuestiones, la posible declaración de relación laboral indefinida. Ante el descrito panorama indiciario, la única explicación que se ofrece es la que la contrata mercantil a la que estaba adscrita la trabajadora había sido extinguida por mutuo acuerdo entre la empleadora y la empresa cliente. Con independencia, de que tal adscripción y sus circunstancias pudieran evidenciar que estuviéramos en presencia de una relación laboral que debía calificarse como fija y cuya extinción debió producirse por los motivos y a través del procedimiento establecido por la ley, lo cierto es que tal justificación no parece suficiente ni puede entenderse como justificación objetiva y razonable; exigencias que en modo alguno pueden predicarse de un cese unilateral que se produce, aparentemente, como inmediata reacción al ejercicio legítimo por parte de la actora de denuncia ante la Inspección de Trabajo de diversas posibles irregularidades, entre ellas, la relativa a la acreditación del carácter indefinido de su prestación de servicios. Razones todas ellas que determinan la estimación del motivo. 

3º) Al haber aceptado la Sala el primero de los motivos del recurso que implica que el cese debe ser calificado como despido nulo, lo que comporta la revocación parcial de la sentencia recurrida, debe situarse ante la necesidad de resolver el recurso de suplicación que interpuso la demandante y que no fue resuelto por la sala de suplicación al haber admitido el recurso de la empresa. Ello determina que, por mandado del artículo 55.6 ET, la calificación del despido como nulo deba comportar la readmisión de la trabajadora "con el abono de los salarios dejados de percibir", tal como interesó la trabajadora en su recurso de suplicación. 

En consecuencia, oído el Ministerio Fiscal, procede la estimación en parte del recurso de casación para la unificación de la doctrina, y declarar que el cese de la trabajadora recurrente se produjo con violación de la garantía de indemnidad amparada por el artículo 24.1 CE, por lo que él su cese debió ser calificado como despido nulo, tal como prevé el artículo 55.5 ET, lo que comporta la casación y anulación de la sentencia recurrida para resolver, desestimándolo, el recurso de suplicación formalizado por la demandada contra la sentencia de instancia, y estimando en parte el formulado por la trabajadora aquí recurrente en lo relativo a los salarios dejados de percibir desde el cese, hasta que la readmisión tenga lugar.

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