Salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad por vacante, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 19 de abril de 2022, nº 353/2022, rec. 3807/2020, declara que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad por vacante, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad.

Pues, consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.

A) Términos del debate casacional. 

La cuestión a decidir en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar si, en el ámbito del empleo público, un contrato de interinidad por vacante que se celebra cumpliendo todas las exigencias legales queda desnaturalizado como consecuencia del transcurso del tiempo. Digamos ya que este debate lo hemos resuelto en numerosas ocasiones. Sin embargo, a raíz de la STJUE de 3 junio 2021 a que luego aludiremos, el Pleno de esta Sala Cuarta de 22 de junio ha reorientado y rectificado la doctrina. 

En segundo lugar, se discute sobre las consecuencias de que se amortice la plaza desempeñada por la demandante sin haber seguido los trámites del despido objetivo o colectivo. 

B) Antecedentes relevantes. 

1º) La trabajadora venía prestando sus servicios para la Dirección Provincial de Educación de Segovia (Junta de Castilla y León) desde el año 2011 en virtud de contrato de interinidad que inicialmente fue por sustitución y posteriormente se transformó en interinidad por vacante. 

Desarrollaba su actividad anualmente en los periodos de septiembre a junio, en un centro escuela hogar dedicado a servicio residencial de alumnado. 

Por Orden de 30 de agosto de 2019 la Consejería de Educación suprimió el servicio y con efectos de 30 de septiembre de 2019 la Junta de Castilla y León, extinguió la relación laboral de la actora por fin de contrato. 

2º) Sentencias recaídas en el procedimiento. 

A) Mediante su sentencia 80/2020 de 19 de junio el Juzgado de lo Social nº 1 de Segovia desestima la demanda que interesaba la declaración de que ha existido un despido improcedente. 

Invoca doctrina de la Sala de lo Social del TS para descartar que el art. 70 EBEP pueda afectar al tipo de contratación existente, lo que comporta que la temporalidad no se haya desnaturalizado. Asimismo, entiende que concurre una válida terminación del contrato de trabajo, porque ha sido amortizada la plaza del centro residencial en que la actora prestaba servicios. 

B) Mediante sentencia de 22 de septiembre de 2020 la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León (Burgos) desestima el recurso de la trabajadora. 

Aplica la doctrina de la STS 23 mayo 2019, considerando que el mero transcurso del tiempo no supone que pueda calificarse de abusivo o fraudulento el contrato, por lo que considera que debe descartarse la conversión en PINF. 

El cese, con base en una de las causas legales, prevista asimismo específicamente en el contrato, como es la amortización de la plaza, no puede calificarse como despido. Tampoco accede a la petición de indemnización, argumentando que la jurisprudencia es absolutamente clara y pacífica en el sentido de entender que, en estos supuestos de cese en un contrato de interinidad por extinción regular del mismo, (amortización de la plaza) no se tiene derecho a ningún tipo de indemnización, en aplicación del art. 49.c) del ET.

 C) Regulación legal. Principales preceptos aplicables. 

Para una más ágil exposición de nuestro razonamiento, interesa ahora examinar con detalle los principales preceptos que entran en juego, siempre por referencia a la redacción vigente en el momento de formularse la demanda. 

1º) Por un lado, el reiteradamente citado artículo 70 EBEP ("Oferta de empleo público") cuyo apartado 1 dice lo siguiente: 

"Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años". 

El artículo 83 EBEP dispone que:

"La provisión de puestos y movilidad del personal laboral se realizará de conformidad con lo que establezcan los convenios colectivos que sean de aplicación y, en su defecto por el sistema de provisión de puestos y movilidad del personal funcionario de carrera". 

2º) Por otra parte, el artículo 15.1.c) ET ("Duración del contrato") admite su celebración con duración determinada "cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución". 

En desarrollo de ese precepto legal, el RD 2720/1998, de 18 de diciembre, dedica su artículo 4º al contrato de interinidad, prescribiendo que "se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva". En concordancia con ello dispone que "En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica". 

3º) Es asimismo relevante a nuestros efectos la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. Su cláusula quinta ("Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva") reza así: 

"1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas: 

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; 

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; 

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales. 

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada: 

a) se considerarán "sucesivos"; 

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido". 

D) Concurrencia de contradicción. 

Tal y como informa la Fiscalía, la contradicción concurre respecto de las dos cuestiones suscitadas por el recurso. 

Respecto del primer motivo, porque en ambos casos la duración del contrato de interinidad por vacante supera los tres años, siendo los fallos respectivos contradictorios, porque la sentencia recurrida declaró que no procedía la declaración de la relación como indefinida no fija mientras que la de contraste lo considera fraudulento por inusualmente largo y confirma la declaración del contrato como indefinido no fijo. 

Respecto del segundo, porque en ambos casos la duración del contrato de interinidad por vacante había superado los 3 años, y en ambos casos se notificó a la trabajadora la extinción de la relación laboral por amortización de la plaza. Sin embargo, los fallos son distintos. La sentencia recurrida declaró que el cese en el contrato de interinidad suponía una extinción regular sin derecho a ningún tipo de indemnización, en aplicación del art. 49.c) del ET. La sentencia de contraste concluyó que la extinción del contrato de trabajo indefinido no fijo no podía extinguirse sin indemnización porque debió sujetarse a lo dispuesto en el art. 52.c) o e) del ET, declarando improcedente el despido. 

E) Duración de la interinidad por vacante en el empleo público. 

Como hemos venido advirtiendo, sobre esta cuestión nuestra propia doctrina ha experimentado diversos cambios, el último de los cuales viene exigido por la asunción de los criterios marcados por una importante sentencia del Tribunal de Luxemburgo. 

1º) La STJUE 3 junio 2021 (C-726/19, IMIDRA). 

La STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19, IMIDRA) resuelve una decisión de cuestión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en Auto de 23 de septiembre de 2019, interpuesta en un asunto muy similar al que aquí debemos resolver, en el que plantea cinco cuestiones diferentes, cuyo denominador común consiste en preguntarle al TJUE si la legislación española, en la interpretación que de la misma viene efectuando esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo, es conforme a la Directiva 1999/70, en especial a las cláusulas 1 y 5 del Acuerdo Marco, sobre el trabajo de duración determinada que figura como Anexo a la Directiva. La sentencia en su parte dispositiva contiene dos declaraciones: 

a) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a trabajadores indefinidos no fijos" como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada. 

b) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. 

2º) Doctrina actual de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. 

Como es obligado (art. 4.bis LOPJ), nuestra doctrina siempre ha tenido muy en cuenta la emanada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, especialmente al interpretar el alcance del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, del Consejo, de 28 de junio de 1999. Necesariamente así ha de suceder ahora, al reorientarla para que se alinee con la derivada de la expuesta STJUE 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19, IMIDRA). Procede, por tanto, reiterar ahora los razonamientos acogidos por el Pleno de esta Sala al resolver el rcud. 3363/2019 mediante la STS 649/2021 de 28 junio. 

a) Las normas presupuestarias y la duración de la interinidad. 

Desde otra perspectiva, cabe también reflexionar sobre las diferentes normas presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria de ofertas públicas de empleo. Aunque la Sala nunca ha afirmado que las consecuencias de aquella crisis podían justificar la extensión de la contratación, si entendió que quedaba justificada aquella detención de convocatorias cuando las normas legales españolas ( artículos 3 RDL 20/2011 y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014, entre otras) paralizaron las convocatorias públicas de empleo, dando así cumplimiento al Tratado de Estabilidad, Coordinación y Gobernanza en la Unión Económica y Monetaria de 2 de marzo de 2012, tratando de garantizar, de esta forma, una adaptación continua y automática a la normativa europea a través de tales normas que perseguían continuar con el objetivo de garantizar la sostenibilidad financiera de todas las Administraciones Públicas, fortalecer la confianza en la estabilidad de la economía española, y reforzar el compromiso de España con la Unión Europea en materia de estabilidad presupuestaria. 

La paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa porque ya existía puesto que no se trataban de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara ya que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público. 

Y aquí es donde incide el pronunciamiento de la precitada STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad. 

Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo. 

b) Duración máxima de la interinidad. 

La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C- 103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado. 

Ello, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo. 

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. 

Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. 

En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga. 

Dicho plazo de tres años es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP. 

La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor. 

3º) Estimación del primer motivo. 

Las razones expuestas abocan a que debamos estimar el primero de los dos motivos, ya que la doctrina correcta se halla en la sentencia referencial, por más que la recurrida se basa en lo que previamente esta Sala había venido sosteniendo. En consecuencia, el contrato de interinidad se había desnaturalizado y convertido en uno de carácter indefinido no fijo. 

F) Extinción de contrato indefinido no fijo por amortización de la plaza. 

1. Doctrina general aplicable. 

En orden a la extinción de esas relaciones indefinidas no fijas, consecuencia de haberse cubierto la plaza que ocupaba el trabajador, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tiene una reiterada doctrina, desde la sentencia del Pleno, de 28/3/2017, rcud. 1664/2015, posteriormente recogida, entre otras, en las SSTS 9/5/2019, rcud 313/18; 28/3/2019, rcud. 997/2017; 22/2/2018, rcud. 68/2016; 12/5/2017, rcud. 1717/2015; 9/5/2017, rcud. 1806/2015-, en la que reconoce al PINF el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio cuando dicha relación se extingue por cobertura reglamentaria de la plaza, en razón de la especial naturaleza de este tipo de vínculo laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas. 

Como recuerda el Informe de Fiscalía, "ante la ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo" por limitarse el EBEP a reconocer tal categoría "sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales", es aplicable "la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1-b) del ET en relación a los apartados c) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetiva. 

Puesto que aquí no estamos ante el cese por cobertura de la plaza tras seguirse los procedimientos correspondientes, sino como consecuencia de que es amortizada, la doctrina recién reseñada no es la aplicable. 

2. Doctrina específica sobre cese sin activar la causa adecuada de despido (objetivo o colectivo). 

Tanto en los supuestos de una interinidad por vacante, como en los de transformación de la contratación inicial o formalmente temporal en contratos de trabajo de indefinidos no fijos, la amortización de la plaza desempeñada no está legalmente prevista como causa extintiva de estos contratos; y, por ello, para poder extinguir los contratos sin haber cubierto previa y reglamentariamente las plazas, la Administración Pública deberá acudir a la vía de extinción prevista en los arts. 51 y 52 ET. Además de en las sentencias ya citadas, lo que hemos ratificado en otras muchas posteriores, como las STS/4ª de 8 y 14 julio (rcud. 2693/2013 y 2680/2013) y 2 diciembre 2014 (rcud. 2371/2013); 18 marzo (rcud. 1521/2014), 26 mayo (rcud. 391/2014), 23 junio (rcud. 1981/2014), 30 junio (rcud. 2068/2014) y 13 julio 2015 (rcud. 2405/2014); 16 y 25 febrero (rcud. 1199/2014 y 2537/2014, respectivamente), 5 y 20 abril 2016 (rcud. 1874/2014 y 3258/2014, respectivamente) y 7 y 8 julio 2016 (rcud. 2536/2014 y 1325/2014, respectivamente); 20 diciembre 2016 (rcud. 103/2015). 

En todas ellas el TS ha sentado los siguientes criterios: 

"a) que los contratos de interinidad por vacante están sujetos al cumplimiento del término pactado [la cobertura reglamentaria de la plaza] y que consiguientemente estamos ante una obligación a término y no ante una condición resolutoria, porque las obligaciones condicionales [ arts. 1113 y sigs. CC] son aquellas cuya eficacia depende de la realización o no de un hecho futuro e incierto, en tanto que en las obligaciones a término se sabe que el plazo necesariamente llegará, en forma determinada [se conoce que llegará y cuando ello tendrá lugar] o indeterminada [se cumplirá, pero se desconoce el momento]. 

b). - En la interinidad por vacante estamos en presencia de un contrato a término, siquiera indeterminado, que es el momento en que la vacante necesariamente se cubra tras finalizar el correspondiente proceso de selección; 

c). - La amortización de la plaza por nueva RPT -permitida por el art. 74 EBEP-, no puede suponer la automática extinción del contrato de interinidad, pues no está prevista como tal, sino que requiere seguir previamente los trámites de los arts. 51 y 52 ET, aplicables al personal laboral de las Administraciones Públicas [ arts. 7 y 11 EBEP], y en los que la nueva RPT ha de tener indudable valor probatorio para acreditar la concurrencia de la correspondiente causa extintiva. 

d). - La doctrina es aplicable igualmente a los trabajadores indefinidos no fijos, cuya extinción contractual está igualmente sujeta a la cobertura de la plaza y -en su caso- a la amortización"; 

y e) "[nos encontramos ante un acto de la empleadora que supone la extinción de un contrato temporal antes de que llegue su vencimiento, lo que supone un perjuicio para la otra parte que ve truncadas sus expectativas de empleo, incluso de ganar en concurso la plaza que ocupa. Ese daño debe ser indemnizado, lo que en nuestro Derecho del trabajo se hace mediante el abono de las indemnizaciones tasadas que se establecen para cada caso los artículo 51, 52 y 56 del E.T. y en los procedimientos establecidos al efecto, pues debe recordarse que, conforme a los artículos 7 y 11 del EBEP la legislación laboral es aplicable al personal laboral de las Administraciones Públicas" (Sentencias del TS SG 24/06/14 -rco 217/13-; ... 13/10/14 -rcud 2039/13-; y 02/12/14 -rcud 2371/13-)". 

La STS 180/2022 de 23 febrero (rcud. 1009/2018), con cita de otras muchas, recuerda que en casos como el presente: 

"Para poder extinguir los contratos sin previamente haber cubierto reglamentariamente las plazas, la Administración Pública deberá acudir a la vía de extinción prevista en los arts. 51 y 52 ET [cauce ya previsto por la DA vigésima ET]". La aplicación de esa doctrina supone que cuando no se cumplen las garantías de tales preceptos estamos ante un despido que ha de ser calificado como improcedente, con las consecuencias legales previstas en el art. 56 ET, condenando a la demandada a que a su opción, a efectuar en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, readmita a la demandante en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha efectiva del despido hasta la notificación de la sentencia o bien, al abono a la demandante de la correspondiente indemnización. 

3. Conclusión. 

También debe prosperar este segundo motivo de recurso; la amortización de la plaza desempeñada constituye una causa válida de terminación del contrato de trabajo (tanto interino cuanto indefinido no fijo), pero ha de articularse a través de los cauces previstos por el ordenamiento. Al no haberlo hecho así, la Administración empleadora ha incurrido en un despido improcedente. 

G) Resolución. 

A) Las razones y argumentos que acabamos de reiterar abocan a la estimación del recurso formalizado por la trabajadora. Conforme al artículo 228.2 LRJS: 

"Si la sentencia del Tribunal Supremo declarara que la recurrida quebranta la unidad de doctrina, casará y anulará esta sentencia y resolverá el debate planteado en suplicación con pronunciamientos ajustados a dicha unidad de doctrina, alcanzando a las situaciones jurídicas particulares creadas por la sentencia impugnada". 

B) A la vista de los términos en que ha discurrido el procedimiento (Fundamento Primero) y de la forma en que debe darse respuesta al debate suscitado procede estimar lo pedido por la trabajadora en su demanda: el contrato de interinidad se había transformado y abandonado su carácter temporal; b) la amortización de la plaza, legítimamente acordada por los órganos correspondientes, no fue trasladada a la relación laboral a través de los cauces pertinentes; c) su cese debe considerarse un despido improcedente. 

C) Dados los términos en que ha discurrido el procedimiento, máxime habida cuenta de que la prestación de servicios ha sido intermitente, consideramos que no corresponde a esta Sala la cuantificación del monto indemnizatorio derivado de la eventual opción empleadora por la no readmisión. Por tanto, dando respuesta al recurso, condenamos a la Junta de Castilla y León a que afronte las consecuencias legales inherentes a tal declaración de improcedencia en los términos previstos en el art. 56 ET del Estatuto de los Trabajadores; queda obligada a que, a su opción, que debe efectuar en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia, readmita a la demandante en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha efectiva del despido hasta la notificación de la sentencia o bien, abone a la demandante la correspondiente indemnización.

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