A) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, sec. 1ª, de 6 de mayo de 2020, nº 1544/2020, rec. 3475/2019, declara que, si existe sentencia penal condenatoria firme y privación de libertad por esa causa, el empresario no queda obligado legalmente a mantener la vigencia del contrato y puede despedir al trabajador.
Cuando el trabajador es condenado a pena alejamiento por sentencia que devino firme desde su dictado, lo que le impedía el acceso al centro de trabajo donde también prestaba servicios la víctima, desde aquel momento, no podemos entender que su ausencia al trabajo esté justificada, y cabe enviar carta por despido por parte de la empresa para extinguir la relación laboral.
El trabajador deja de estar amparado por causa justificativa para no trabajar, desde la existencia de una condena penal firme. Y, por lo tanto, el empresario está facultado para actuar ante las consecuencias derivadas de una prolongada ausencia al trabajo por la vía del artículo 54.2 a) del ET que sanciona como incumplimiento constitutivo de despido disciplinario "las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo" (...) lo que se tipifica, como falta laboral de carácter muy grave, que autoriza la imposición de la máxima sanción disciplinaria consistente en el despido del trabajador.
El artículo 45.1.g) del Estatuto de los Trabajadores establece que:
"El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria".
Mientras no exista sentencia condenatoria firme no es causa de extinción sino de suspensión del contrato de trabajo, a tenor del art. 45.1.g) del Estatuto de los Trabajadores.
B) HECHOS:
El trabajador demandante, Inocencio, prestaba servicios por cuenta y orden de la empresa AUTOCASIÓN HOY SA (hoy ALPINIA INVESTMENTS 2018 SL), en Valencia, para la zona de Levante, con las circunstancias de antigüedad, categoría profesional y salario diario con prorrata de pagas extras que se especifican: 15.9.2004, comercial promotor y 158,28 euros. A dicha relación laboral le era de aplicación el Convenio colectivo estatal para las empresas de publicidad. La citada empresa pertenece al Grupo Vocento, cuya sociedad matriz es la codemandada VOCENTO SA.
El trabajador demandante ingresó en la prisión de Alcora (Castellón) en fecha 27.9.2018, para el cumplimiento de sentencia de condena firme de esa misma fecha, hasta el día 3.4.2019 (estuvo seis meses y diez días en prisión). Antes había causado baja por IT el día 21.9.2018, siendo dado de alta el día 28.9.2018 por incomparecencia. Dicha sentencia firme de fecha 27.9.2018 fue dictada por el Juzgado de violencia sobre la mujer de Vila-Real (documento 15 de la demandada). Pese a que el demandante instó la suspensión de condena, ésta fue denegada por auto del mismo juzgado de fecha 27.9.2018, que fue recurrido por el actor en apelación, la cual fue desestimada por auto de la Audiencia de fecha 29.11.2018 (documento 10 del actor).
La empresa AUTOCASIÓN HOY SA en fecha 24.10.2018 le abrió expediente disciplinario por faltas de asistencia injustificadas al trabajo; expediente que le fue comunicado ese mismo día a las delegadas de personal (v. prueba testifical de Eva María delegada de personal y documento 29 de la demandada). Con fecha 25.10.2018 la empresa remitió al actor por medio de burofax notificación de la apertura del citado expediente con pliego de cargos, recibido en prisión en fecha 29.10.2018 y en el que se le otorga un plazo de 48 horas para alegaciones, según lo previsto en el art. 67 del convenio de aplicación (documento 13 de la demandada). El actor presentó alegaciones y pidió excedencia voluntaria el día 5.11.2018, fuera del plazo de las 48 horas (v. documento 5 del actor).
La empresa AUTOCASIÓN HOY SA, en virtud de carta de fecha 2.11.2018, procedió al despido disciplinario con efectos ese mismo día por la comisión de una falta muy grave de repetidas e injustificadas faltas de asistencia al trabajo. Dicha carta le fue remitida al demandante ese mismo día por medio de burofax a la prisión donde cumplía condena, recibida en el citado centro penitenciario el día 5.11.2018 (documento 14 de la demandada). La carta de despido fue puesta en conocimiento de las delegadas de personal (testifical de Eva María delegada de personal y documento 30 de la demandada).
C) DOCTRINA Y REGULACION LEGAL EN CASO DE TRABAJADORES EN PRISION
PREVENTIVA: Debe tenerse en cuenta, que la situación de suspensión del contrato de
trabajo por la causa prevista en el art. 45.1.g del ET, es decir
"Privación de libertad del trabajador , mientras no exista sentencia
condenatoria" se da, mientras no cambie tal presupuesto de hecho que
además, reclama en lógica la comunicación al empresario de la situación por
parte del trabajador , para que se evidencia su voluntad de mantener vigente la
relación laboral.
Como dice la sentencia del Tribunal Supremo de 16-6-2006:
"Sin duda alguna, la conceptuación de la "privación de la libertad, mientras no exista sentencia condenatoria", como causa suspensiva de la relación laboral se asienta en el principio penal de "presunción de inocencia", hasta la fecha en que recaiga sentencia condenatoria firme, y por ello la situación provisional no debe producir "per se" el efecto que legalmente produce la sentencia condenatoria penal".
Ahora bien, la sentencia relacionada de nuestro alto Tribunal, se está refiriendo en todo momento a la situación de prisión preventiva o provisional, pero cuando, como ocurre en el caso de autos, se produce sentencia condenatoria, el incumplimiento es de entidad muy diversa, tal y como se deduce del precepto antes trascrito, que ya fija la diferencia, de modo que si existe sentencia penal condenatoria y privación de libertad por esa causa, el empresario no queda obligado legalmente a mantener la vigencia del contrato y puede despedir al trabajador.
D) DESPIDO PROCEDENTE:
1º) Se alega que "la pena privativa de libertad impuesta al trabajador se encontraba recurrida en apelación y sustitución de la pena impuesta por trabajaos en beneficio de la comunidad, compatibles con el trabajo", por lo que estaríamos en un supuesto de suspensión del contrato.
Pero ello no es lo que consta en la resolución recurrida en la que se declara probado que la sentencia dictada por el Juzgado de Violencia sobre la Mujer de Vila- Real de 2709/2018 en la que se condenó al demandante a la pena de privación de libertad era firme. El hecho de que el actor solicitara la suspensión de la condena carece de relevancia habida cuenta que tal solicitud fue desestimada por auto del mismo Juzgado dictado en la misma fecha, por lo que cuando la empresa tomó la decisión de despedir al trabajador el 02/11/2018, las faltas de asistencia al trabajo derivadas de una condena penal por sentencia firme ya se habían producido.
2º) Tampoco se puede apreciar la infracción de los artículos 46.2 ET y 32.1 del convenio colectivo que regulan la situación de excedencia voluntaria, pues con independencia de que nada impide el despido de un trabajador en excedencia voluntaria por faltas cometidas con anterioridad a pasar a esa situación o incluso con las que pudiera incurrir en ella, es lo cierto que en este supuesto la carta de despido es de fecha anterior a la solicitud de excedencia (2 y 5 de noviembre respectivamente) y le fue notificada al trabajador coincidiendo con esta última.
3º) En este apartado se denuncia la infracción de los artículos 55 ET y 67 del convenio colectivo de publicidad en lo referente a la fecha de efectos del despido y a la omisión del plazo de dos días para formular alegaciones que exige el convenio.
También esta denuncia debe ser rechazada pues, por un lado, en la propia carta de despido se dice que lo será con efectos del día 02/11/2018, cumpliendo con ello la exigencia que impone el artículo 55.1 ET de que en la comunicación escrita figuren no solo los hechos que motivan el despido sino también "la fecha en que tendrá efectos". Y, por otro lado, se declara probado en el hecho segundo que mediante burofax fechado el 25/10/2018 que le fue entregado al demandante en prisión el 29/10/2018 se le dio un plazo de 48 horas para alegaciones, por lo que en la fecha de efectos del despido ya había transcurrido el plazo de alegaciones de dos días laborales exigido por el artículo 67 del convenio colectivo.
4º) El último apartado es, en cierto modo, una reiteración de lo anterior, si bien que en esta ocasión con la cita de una disposición de naturaleza procesal como es el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, lo que es impropio de un motivo construido al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS. Insiste el recurrente en que la sentencia se equivoca al señalar las fechas en que se notificaron al trabajador tanto la apertura del expediente contradictorio como el despido, pero como hemos señalado, no es este el cauce para discrepar de la valoración de la prueba llevada a cabo por el magistrado de instancia.
5º) En definitiva, a la vista de lo expuesto, el recurso del trabajador debe ser desestimado, pues como hemos señalado en reiteradas resoluciones, entre ellas la reciente de 12 de marzo de 2020 (rs.3088/2019):
"La situación de suspensión del contrato de trabajo por la causa prevista en el art. 45.1.g del ET, es decir "Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria" se da, mientras no cambie tal presupuesto de hecho que, además, reclama en lógica la comunicación al empresario de la situación por parte del trabajador, para que se evidencia su voluntad de mantener vigente la relación laboral. Como dice la sentencia del Tribunal Supremo de 16-6-2006: "Sin duda alguna, la conceptuación de la "privación de la libertad, mientras no exista sentencia condenatoria", como causa suspensiva de la relación laboral se asienta en el principio penal de "presunción de inocencia", hasta la fecha en que recaiga sentencia condenatoria firme, y por ello la situación provisional no debe producir "per se" el efecto que legalmente produce la sentencia condenatoria penal".
Ahora bien, la sentencia relacionada de nuestro alto Tribunal, se está refiriendo en todo momento a la situación de prisión preventiva o provisional, pero cuando, como ocurre en el caso de autos, se produce sentencia condenatoria, el incumplimiento es de entidad muy diversa, tal y como se deduce del precepto antes trascrito, que ya fija la diferencia, de modo que si existe sentencia penal condenatoria y privación de libertad por esa causa, el empresario no queda obligado legalmente a mantener la vigencia del contrato y puede despedir al trabajador.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo se ha ocupado de poner en evidencia desde la Sentencia del TS de 28-02-1990 y en el mismo sentido la de 9-03-1994 o más recientemente, la de 16-06- 2.006 (rec 5306/04), que la sentencia firme de la jurisdicción del orden penal que condena, priva de justificación a la ausencia desde tal momento, y deja de tener cobertura legal, situación que es, precisamente, la contemplada en el caso de autos, en llega un momento en que el trabajador es condenado a pena alejamiento por sentencia que devino firme desde su dictado, lo que le impedía el acceso al centro de trabajo donde también prestaba servicios la víctima, y desde aquel momento, no podemos entender que su ausencia al trabajo esté justificada. La gravedad y entidad de la condena penal, adquiere el carácter de premisa mayor, se impone a todas las situaciones en que se encuentre el penado (...).
En definitiva, el actor deja de estar amparado por causa justificativa para
no trabajar, desde la existencia de la aludida condena penal firme. Y, por lo tanto, el
empresario está facultado para actuar ante las consecuencias derivadas de una
prolongada ausencia al trabajo por la vía del artículo 54.2 a) del ET que
sanciona como incumplimiento constitutivo de despido disciplinario "las
faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo" (...)
lo que se tipifica, como falta laboral de carácter muy grave, que autoriza la
imposición de la máxima sanción disciplinaria consistente en el despido del
trabajador".
E) La sentencia de la
Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sec. 1ª, de 28
de febrero de 2020, nº 239/2020, rec. 871/2019, declara que el hecho
de ser investigado en un proceso penal por hechos posiblemente delictivos que
tienen relación con las funciones que el actor desempeñaba en la empresa no es
una causa comprendida en la transgresión de la buena fe contractual o el abuso
de confianza pues por esa sola circunstancia no existe base fáctica que permita
considerar que el actor ha incurrido en incumplimiento laboral.
Como señala la STSJ
Madrid de 21 de enero de 2019, rec. 795/2018, seguido por la misma MERCASA,
incluso la privación de libertad del trabajador, supuesto de indudable mayor
entidad que la investigación, mientras no exista sentencia condenatoria no es
causa de extinción sino de suspensión del contrato de trabajo, a tenor del art.
45.1.g) del Estatuto de los Trabajadores.
En este mismo sentido
se pronunció sobre un litigio similar la sentencia del TSJ de Andalucía
(Sevilla) de 16-7-14 rec. 2039/14 citada en el escrito de impugnación, en los
términos siguientes, que compartimos:
"Si el legislador excluye expresamente la posibilidad de extinguir el contrato por la detención o prisión, en tanto no exista sentencia firme, no parece razonable admitir, que la mera imputación, sin llegar el trabajador a ser objeto de detención o prisión, ni siquiera provisional, pueda ser permisible sancionar al trabajador con el despido por la mera imputación, cuando la empresa no le atribuye en la carta de despido ningún hecho concreto de los que dieron origen a la imputación penal, y cuando el trabajador no consta que haya reconocido su participación en los mismos, de manera que no se justifica la transgresión de la buena fe contractual y la pérdida de la confianza que alega la empresa como motivo del despido".
www.gonzaleztorresabogados.com
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