Es motivo de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual las ofensas verbales (insultos y amenazas) y físicas (agresión) por parte de una trabajadora actora a su compañera de trabajo, aunque estas no se produjeron dentro del recinto de la empresa ni durante la jornada laboral.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sec. 5ª, de 31 de mayo de 2021, nº 401/2021, rec. 182/2021, declara que es motivo de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual las ofensas verbales (insultos y amenazas) y físicas (agresión) por parte de una trabajadora actora a su compañera de trabajo, aunque estas no se produjeron dentro del recinto de la empresa ni durante la jornada laboral.

El desenvolvimiento de la relación jurídico laboral se exige en todo caso, el mantenimiento de unos niveles de respeto recíproco, sin que la defensa del propio o colectivo interés laboral comporten la desaparición del propio orden disciplinario ni autoricen a adoptar conductas de desprecio e insulto hacia las personas que asumen la titularidad o representación empresarial. 

Para que se pueda calificar una conducta de culposa, es precisa su intencionalidad, lo que es condicionante de la imputabilidad plena y de los efectos que le son correlativos, a saber, la sanción disciplinaria en su grado máximo; no siendo preciso sin embargo, que estemos ante una conducta reiterada o actos repetidos, bastando una ofensa aislada, que valorada en sí misma y en conjunción con las circunstancias concurrentes, justifiquen la imposición de la máxima sanción; teniendo en cuenta la existencia o no de provocación. 

Las ofensas verbales, y sobre todo la agresión física presentan la gravedad suficiente para justificar el despido debatido, al estar encuadradas -dado el menosprecio insultante y la violencia que entrañan- en el apartado c) del art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, como incumplimiento contractual grave y culpable que permite la extinción del contrato de trabajo, precepto este en el que deben entenderse comprendidas las ofensas producidas en momentos y lugares no estrictamente laborales, siempre que estén íntimamente vinculadas con el trabajo mismo. 

A) HECHOS: 

La sentencia de instancia desestimó la demanda del actor, y declaró procedente su despido, producido con efectos de 4 de marzo de 2019, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. 

Frente a la misma se alza el actor en suplicación, articulando su recurso a través de un único motivo de censura jurídica, en el que denuncia la indebida aplicación del art. 54.2 b) y d) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el art. 50.3 del Convenio Colectivo de Limpieza de edificios y locales de Madrid. 

Sostiene el recurrente que la norma convencional limita el poder disciplinario del empresario en lo referido a las ofensas verbales o físicas que recoge el Estatuto, a aquellas que se produzcan dentro de la jornada o en su lugar de trabajo, siendo lo cierto que en el presente supuesto las agresiones verbales y físicas acreditadas se produjeron al terminar la jornada y fuera de su lugar de trabajo, lo que impediría al empresario ejercer su poder disciplinario. Esboza, aún sin mencionarla expresamente, la teoría gradualista, e invoca Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de enero y 27 de febrero de 1987 y 22 de febrero y 31 de octubre de 1988; o las SSTS de 21 de enero y 22 de mayo de 1986. 

Cuestiona el recurrente el testimonio del conductor del autobús y de la propia trabajadora agredida, porque se conocían, y concluye afirmando que no habiendo suficientemente acreditado por la empresa que la riña producida fuera de la jornada y lugar de trabajo tuviera relación con éste, procede declarar improcedente el despido. 

B) OBJETO DE LA LITIS: 

Centrado así el objeto de debate, hemos de comenzar recordando que no se combate por el recurrente el relato fáctico que luce la sentencia recurrida, limitándose a formular un motivo de censura jurídica, en el que denuncia la aplicación indebida de los preceptos estatutarios y convencionales mencionados en la carta de despido. 

Así las cosas, partimos de los siguientes datos fácticos relevantes a los efectos que aquí hemos de resolver: 

- el día 5 de febrero de 2019 se produjo una discusión entre la actora y Dª Loreto, cuando ambas se encontraban realizando sus labores de limpieza; manifestando la actora a dicha compañera que se habían recibido quejas sobre su trabajo en la garita de los conserjes. 

- Al día siguiente, al inicio de la jornada se vuelve a producir una discusión entre ambas trabajadoras; y al finalizar la jornada, la actora, cuyo vehículo estaba estacionado cerca de la parada del autobús que solía tomar su compañera Loreto, al ver a ésta, la insulta llamándola "puta extranjera", y la amenaza diciéndole que la iba a atropellar con el coche y que la iba a matar; y seguidamente le propina varios puñetazos. 

- Al observarlo el conductor del autobús, éste se apea para evitar la agresión, teniendo la actora cogida del pecho a Loreto y lanzándole puñetazos. Una vez que aquel consiguió separarlas, y que Loreto subió al autobús, aún la actora intentó acceder al interior del vehículo para volver a pegarla, impidiéndolo el conductor. 

C) NORMATIVA APLICABLE. 

Encuadra la empresa la conducta de la actora en el art. 50.3 g) del Convenio Colectivo de Limpieza de edificios y locales de Madrid, que tipifica como falta muy grave: 

"Los malos tratos de palabra u obra a los superiores, compañeros/as o subordinados/as dentro de la jornada o en su lugar de trabajo, así como a terceras personas dentro del tiempo de trabajo, así como el abuso de autoridad". 

En relación con lo dispuesto en el artículo 54.2 c) del Estatuto de los trabajadores), que considera incumplimiento contractual "las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en el empresa o a los familiares que convivan con ellos" y en el art. 50.3 k) del citado convenio: "Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción muy grave, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales del trabajador/a, consignados en el presente Convenio General y en las normas aplicables." 

En relación con lo dispuesto en el art. 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, que tipifica la "transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo". 

D) El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe, impuesta a los trabajadores en el art. 5 a) del ET, como uno de los deberes laborales básicos y reiterada en el art. 20.2 del ET, es uno de los pilares básicos sobre los que descansa la prestación laboral de ahí que el legislador configura como incumplimiento contractual, que puede ser objeto de sanción disciplinaria, la transgresión de la buena fe contractual. 

Dicha obligación se mantiene, pero se relaja y flexibiliza cuando no se encuentra el trabajador en el lugar y tiempo de trabajo, sino que está en la esfera privada de su vida personal; aún cuando esto no quiere decir que durante dicho período pueda realizar actuaciones en perjuicio de su empresa, que de haber sido efectuadas en horario de trabajo, serían objeto de sanción. Y en este sentido, recordaba la STS de 21-09-17 (RJ 2017/4310) la posibilidad de que dispone el empresario para sancionar determinadas actuaciones del trabajador fuera de su horario y lugar de trabajo, cuando se encuentra en situación de Incapacidad temporal, o incurre en comportamientos de competencia desleal; y se refería expresamente a otras actuaciones, expresamente tipificadas en el art. 54.2 c), como son las ofensas verbales o físicas a los familiares que convivan con el empresario o con cualquiera de las personas que trabajan en la empresa, que en buena lógica, se producirán habitualmente fuera del lugar y horario de trabajo. Y preguntándose por la razón de que tales actuaciones puedan ser sancionadas, declara que "... la respuesta no es otra que la de considerar que todas ellas están de alguna forma vinculadas a la relación laboral, en cuanto redundan, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, siquiera sea por la vía de enturbiar el buen ambiente de trabajo que pudieren generar entre los propios trabajadores actitudes como las atinentes a esos casos de ofensas verbales y físicas a los familiares de trabajadores y empresarios. Queda con ello patente que el trabajador que se encuentra fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos que serían sancionables si transgrede la buena fe contractual para causar un perjuicio a la empresa, si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral." 

E) En el supuesto que nos ocupa, resultaron acreditadas las ofensas verbales (insultos y amenazas) y físicas (agresión) por parte de la actora a su compañera de trabajo, y si bien estas no se produjeron dentro del recinto de la empresa ni durante la jornada laboral, resulta evidente que las mismas están estrechamente relacionadas con el trabajo en común de ambas; y así, consta que el día anterior -5 de febrero- hubo una discusión entre la actora y su compañera Loreto; y dicha discusión se repitió al inicio de la jornada del 6 de febrero; y al finalizar dicha jornada, cuando Loreto estaba esperando al autobús, la actora hoy recurrente, que tenía su coche estacionado en las inmediaciones de la parada, comenzó a insultar y amenazar a aquella, y seguidamente la agredió gravemente, lanzándole puñetazos, mientras la sujetaba del pecho; hasta tal punto que el conductor del autobús se apeó, al ver la pelea y a una tercera persona que pedía auxilio. 

En cuanto a las ofensas verbales y físicas, imputadas a la actora al amparo del art. 54.2 c) (malos tratos de palabra u obra, según el Convenio colectivo aplicable) el Tribunal Supremo ha reiterado que en el desenvolvimiento de la relación jurídico laboral se exige en todo caso, el mantenimiento de unos niveles de respeto recíproco, sin que la defensa del propio o colectivo interés laboral comporten la desaparición del propio orden disciplinario ni autoricen a adoptar conductas de desprecio e insulto hacia las personas que asumen la titularidad o representación empresarial; y deben ser las circunstancias concretas de cada supuesto específico, las que hayan de determinar su valoración a efectos de la calificación extintiva, ya que para que se pueda calificar una conducta de culposa, es precisa su intencionalidad, lo que es condicionante de la imputabilidad plena y de los efectos que le son correlativos, a saber, la sanción disciplinaria en su grado máximo; no siendo preciso sin embargo, que estemos ante una conducta reiterada o actos repetidos, bastando una ofensa aislada, que valorada en sí misma y en conjunción con las circunstancias concurrentes, justifiquen la imposición de la máxima sanción; teniendo en cuenta la existencia o no de provocación. 

Así las cosas, y recapitulando, como recordaba la Sentencia del Tribunal supremo de 27-01-04 es doctrina de la Sala IV, la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto (sentencias del TS de 19 (RJ 1990, 1111) y 28 febrero 6 abril (RJ 1990, 3121 ) y 18 de mayo de 1990 (RJ 1990 , 4356) , 16 mayo 1991 (RJ 1991, 4171 ) y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 ( RJ 1992, 3626), entre otras) ". 

Dicho lo anterior, en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora, siguiéndose, por tanto, la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debiendo tratarse de una infracción grave y culpable. 

F) En el marco de lo expuesto, y en aplicación de la citada teoría gradualista, cuya infracción veladamente denuncia el recurrente, entendió el juzgador de instancia que los hechos resultaron debidamente acreditados, y que al margen de producirse fuera del lugar de trabajo, se trató de una agresión física, siempre grave en el ámbito laboral, invocando al efecto una sentencia de esta Sala del TSJ de Madrid, de 13-10-04. 

Y compartimos tal criterio, por cuanto resulta evidente, a la vista de lo expuesto, que las ofensas verbales, y sobre todo la agresión física presentan la gravedad suficiente para justificar el despido debatido, al estar encuadradas -dado el menosprecio insultante y la violencia que entrañan- en el apartado c) del art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, como incumplimiento contractual grave y culpable que permite la extinción del contrato de trabajo, precepto este en el que deben entenderse comprendidas las ofensas producidas en momentos y lugares no estrictamente laborales, siempre que estén íntimamente vinculadas con el trabajo mismo. Y en el supuesto que se analiza, ninguna duda cabe de tal vinculación. 

La conducta de la actora indudablemente pugna con los más elementales usos sociales que exigen la ponderación y congruencia en las actuaciones de interrelación entre las personas, comportando una humillación y agravio personal que debe calificarse de grave atentado a la dignidad humana, derecho básico recogido en el art. 4.2 e) del ET. Entendemos que el comportamiento de la actora fue libre y voluntario, sin constancia de provocación alguna por parte de la agredida, y que su intención era claramente de vejación y agresión a su compañera de trabajo, por lo que el despido se entiende sobradamente justificado. Y habiéndolo entendido así el Juzgador de instancia, debe esta Sala confirmar dicho criterio señalado, en cuanto que resultando acreditados los hechos imputados en la carta, su valoración se ha realizado adecuadamente. Y no se aprecia ninguna de las infracciones denunciadas por el recurrente, por lo que el recurso se desestima, y se confirma la sentencia de instancia.

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