Nulidad de la extinción de la relación laboral especial como penado en instituciones penitenciarias.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sec. 1ª, de 2 de febrero de 2018 2018, nº 85/2018, rec. 1089/2017, declara la improcedencia de la extinción de la relación laboral especial como penado en instituciones penitenciarias. 

Señala el TSJ que amparar la decisión extintiva frente a la que se alza el recurrente en la "ineptitud y falta de rendimiento adecuado del interno trabajador" sin ninguna consideración adicional, equivale a plasmar sólo unos conceptos valorativos de índole netamente jurídica -"ineptitud" y "falta de rendimiento"-, más sin especificar debidamente, en realidad nada se dice al respecto, los hechos de los que trae causa la valoración realizada por el director del centro penitenciario, de modo que el interno trabajador se vio impedido de articular su defensa al desconocer la causa real de la extinción de la relación laboral especial que como penado venía manteniendo con la entidad demandada. 

La doctrina correcta es exigir la referencia y detalle, aunque no fuera pormenorizada, de las conductas determinantes de la decisión de extinguir la relación. 

El artículo 10 del Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios y la protección de Seguridad Social de los sometidos a penas de trabajo en beneficio de la comunidad, regula la extinción de la relación laboral: 

"1. La relación laboral especial penitenciaria se extinguirá: 

a) Por mutuo acuerdo de las partes. 

b) Por la terminación de la obra o servicio. 

c) Por ineptitud del interno trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad al desempeño del puesto de trabajo adjudicado. 

d) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador penitenciario. 

e) Por jubilación del interno trabajador. 

f) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo. 

g) Por renuncia del interno trabajador. 

h) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, siempre que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación. 

2. Asimismo, la relación laboral especial penitenciaria se extinguirá: 

a) Por la excarcelación del trabajador penitenciario. 

b) Por contratación con empresas del exterior en el caso de internos clasificados en tercer grado. 

c) Por razones de tratamiento apreciadas por la Junta de Tratamiento. 

d) Por traslado del interno trabajador a otro establecimiento penitenciario por un período superior a dos meses. 

e) Por razones de disciplina y seguridad penitenciaria. 

f) Por incumplimiento de los deberes laborales básicos en la relación laboral especial penitenciaria. 

3. La extinción de la relación laboral penitenciaria se acordará, previa valoración de las circunstancias de cada caso, por el Director del centro penitenciario en su calidad de delegado del Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias u organismo autonómico equivalente".

A) Antecedentes. 

La sentencia de instancia, dictada en la modalidad procesal de despidos, rechazó en su integridad la demanda que rige estas actuaciones, dirigida -como empleador- contra la Entidad Estatal Trabajo Penitenciario y Formación para el Empleo, desestimando, en suma, la pretensión de "anulabilidad de la decisión extintiva" atacada que data de 11 de octubre de 2.016. 

No cabe duda de que la resolución del Director del Centro Penitenciario Madrid VII-Estremera fue comunicada ese mismo día al recurrente, sin perjuicio de que éste se negara a firmar el escrito en cuestión, haciéndolo en su lugar un funcionario, dato éste -es decir, si las personas que presenciaron tal negativa fueron una o dos- que no tiene trascendencia para la suerte del recurso. Llama, no obstante, la atención que dicha comunicación obrante a los folios 58 y 85, esto es, en los ramos de prueba de ambas partes, difiera en cuanto a las firmas y leyendas manuscritas que en ella constan, lo que carece de cualquier explicación plausible. 

En todo caso, lo importante es que de los documentos que le sirven de soporte no se desprende fidedignamente que, junto con la comunicación escrita, no se adjuntase el informe del departamento de fabricación de la empresa Octé Electric, S.A. datado el 10 de octubre de 2.016 a que hace méritos el ordinal discutido, a lo que, sin duda, contribuye la conducta del trabajador negándose a signar tan repetida comunicación. Otra cosa será, empero, la valoración que el citado informe, al igual que el anterior de 8 de septiembre de ese año a que hace méritos el hecho probado que sigue, merezcan en relación con la censura jurídica planteada. Por tanto, el motivo se rechaza. 

B) Normativa legal. 

Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios y la protección de Seguridad Social de los sometidos a penas de trabajo en beneficio de la comunidad. 

La Ley Orgánica 1/1.979, de 26 de septiembre, General Penitenciaria. 

El Convenio nº 26 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo al establecimiento de métodos para la fijación de salarios mínimos, que fue ratificado por España el 8 de abril de 1.930, estando en vigor desde el 14 de junio siguiente, en relación, todos ellos, con el 9.3, 14 y 24 de nuestra Carta Magna. 

C) Motivación de la notificación de la extinción del contrato. 

1º) "Motivación: Por ineptitud y falta de rendimiento adecuado del interno trabajador. Se adjunta informe del Dpto. de Fabricación de la empresa Octé Electric". 

En tal sentido, la juez a quo argumenta en el fundamento cuarto de su sentencia: "(...) En el supuesto controvertido, el Director del Centro Penitenciario menciona, como hechos de la extinción de la relación laboral, la ineptitud y falta de rendimiento adecuado del interno y se invoca el art. 10.2.c) del RD 782/2001, que se refiere como causa de extinción: 'c) Por ineptitud del interno trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad al desempeño del puesto de trabajo adjudicado'. 

Al concretarse los hechos, el trabajador sabe por qué se extingue su contrato, no existe ningún vicio de nulidad ni de anulabilidad, con el acto administrativo no se provoca indefensión al demandante, se adjuntó el informe de 10 de octubre del Departamento de Fabricación que el actor no quiso recoger con la comunicación de extinción de la relación laboral", criterios que la Sala no puede compartir, ya que suponen confundir lo que son meros enunciados jurídicos con la descripción de los hechos en que se funda la decisión extintiva impugnada. 

2º) Doctrina del Tribunal Supremo sobre el contenido del escrito de notificación de la extinción de la relación laboral. 

La doctrina jurisprudencial ha tenido ocasión de abordar la problemática planteada, siendo exponente de ello la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de diciembre de 2.012 (recurso nº 3.532/11), también unificadora. Según ésta: 

"(...) Pero que entre las causas de extinción de la relación laboral especial no se halle el despido, no quiere decir que dicho sistema no contemple la causalidad de la ruptura del vínculo contractual cuando sea acordada por la parte empleadora. (...). Es evidente que, como cualquier otra relación laboral la conducta del trabajador puede determinar la decisión empresarial de poner fin a la relación; probabilidad que se hace particularmente adecuada en una relación como la presente en donde concurren otros elementos relacionados con el tratamiento del interno y con la seguridad en el centro. Se trata, pues, de supuestos extintivos cercanos a lo que se denomina despido disciplinario en el ámbito de la relación laboral ordinaria, pero que aquí ni tienen asignada tal denominación, ni llevan aparejado el mismo procedimiento para la adopción de la decisión empresarial, ni tampoco comportan una calificación jurídica y efectos como los del despido disciplinario del ET".

A renglón seguido, añade: "(...) La decisión extintiva de la relación de trabajo de los penados se ha de regir por la concurrencia de una de las causas del art. 10, y está sometida a la previa valoración de las circunstancias, por decisión del Director del Centro penitenciario, en su calidad de delgado del OATPFE. Llegados a este punto cabe analizar cuáles han de ser las exigencias a las que ha de someterse la comunicación de la decisión extintiva al trabajador, sobre la cual nada establece el RD 782/2010. (...) Se trata de un acto administrativo que, a falta de regulación específica, y no guiándose por las reglas del despido disciplinario del ET, no tiene otra regulación legal que lo dispuesto en la LRJPAC. 

El art. 54.1 a) LRJPAC exige la motivación de los actos administrativos que limiten derechos subjetivos o intereses legítimos. Dicha motivación implica, según el mismo precepto, la 'sucinta referencia de hechos y fundamentos de derecho'. No puede olvidarse, además, que la Administración actúa aquí en su calidad de empleadora y que, en cualquier caso, ha de regirse por la salvaguarda del derecho de tutela del trabajador que dimana del art. 24 CE. Desde la óptica del mandato constitucional y de esa concreción legal, la comunicación del cese efectuada en este caso con referencia a la causa de extinción, por remisión al art. 10.2 f) del RD 782/2001, se está limitando a expresar los fundamentos de derecho del acto administrativo por el que el Director del Centro acuerda la extinción de la relación laboral. Sin embargo, la mera mención del fundamento jurídico, sin conexión con un mínimo relato de los hechos sobre los que se aplica la normativa invocada, impide que el trabajador pueda conocer la causa de tal decisión porque lo que se le comunica es exclusivamente la calificación jurídica efectuada por quien ostenta la competencia extintiva, sin relacionarla con los hechos objeto de tal calificación" , terminando de esta manera: "(...) Tal modo de proceder hace anulable el acto, por tratarse de un vicio de anulabilidad que ha producido indefensión al administrado, con conculcación del derecho constitucional de tutela, y tal y como asimismo prescribe el artículo 63.2 (LJCPAC). Se trata de un defecto que no podía ser convalidado ni por la cita de los informes previos sobre los que se sustentó aquella decisión, ni por la aportación ulterior de los mismos. Y ello porque no consta que el trabajador conociera tales informes con anterioridad a la demanda y, si bien éstos pueden servir como medio de prueba para justificar la concurrencia de la causa extintiva, no enervan el defecto de motivación de la comunicación, que puso en juego el derecho de defensa del trabajador. Así, pues, la doctrina correcta es la que se contenía en la sentencia de contraste, que abogó por exigir la referencia, aunque no fuera pormenorizada, a las conductas determinantes de la decisión de extinguir la relación. (...) Procede la estimación del recurso y (...) estimamos en parte el recurso de igual clase del trabajador en el sentido de considerar que el acto extintivo no fue conforme a Derecho y, siendo nulo, deberá reponer la relación laboral especial al momento anterior de su extinción, sin que quepa aquí efectuar pronunciamientos propios de la declaración de improcedencia del despido disciplinario" (el énfasis es nuestro). 

Precisamente, la sentencia que sirvió de contraste en el recurso de casación para la unificación de doctrina al que dio respuesta el pronunciamiento de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que acabamos de reproducir fue la dictada por esta misma Sección en fecha 31 de marzo de 2.008 (recurso nº 130/08), de la que cabe reseñar estos pasajes: 

"(...) Lo que sí es exigible es que el acuerdo por el que se pone fin a la relación laboral especial de referencia precise la causa en la que descansa tal decisión (es decir, mencione en cuál de los diversos apartados del art. 10 del RD 782/01 se ampara) y los hechos que dan pie a su aplicación. Esto último no debe entenderse en el sentido de que sea preciso un detalle pormenorizado y exhaustivo de los hechos tomados en cuenta como base de la decisión que se impugna, pero sí como una obligada referencia a las conductas determinantes del reproche que se valora como contrario a las medidas de disciplina o seguridad penitenciaria determinantes del cese. Y es que en torno a este punto hemos de recordar que el trabajador está asistido del derecho a la posibilidad de cuestionar judicialmente las medidas que el OATPP pueda imponerle en cuanto empleador y que el recto entendimiento de ese derecho debe ponerle a disposición tanto de cuestionar la determinación de los hechos en que se orienta la decisión impugnada (cuestión ésta puramente fáctica y conectada a problemas de prueba) como la relevancia que corresponde a tales hechos desde el punto de vista del conjunto de deberes laborales establecidos tanto en el art. 2.2 del RD 782/01 como desde el punto de vista del proceso de reinserción social (cuestiones ambas de índole valorativa)". 

Luego, señalaba la STS de 31 de marzo de 2.008 (recurso nº 130/08):

"(...) Pues bien, cuando un Organismo Autónomo de trabajo y prestaciones penitenciarias se limita a acordar la extinción de un contrato especial de penado en establecimiento penitenciario basándose en 'razones de disciplina y seguridad penitenciaria' y no consta que el afectado haya tenido medios para conocer en qué hechos se concretaban tales razones, tan abstractamente formuladas, deberemos apreciar que esa decisión empresarial no respeta el derecho del trabajador antes mencionado. Valen en este punto los razonamientos que ya expusiera la sentencia del Tribunal Constitucional 232/92. En ella se dijo que 'una resolución judicial que contiene 'motivación' en el sentido meramente formal de enunciar las normas en las que se apoya es insuficiente, porque al órgano judicial no le basta con citar las normas legales en las que apoya su decisión cuando estas normas exigen la concurrencia de varios presupuestos para su aplicación, sino que debe especificar si, en ese caso concreto en el que procede a aplicar tal norma, aprecia la ausencia de todos esos requisitos o solamente la de alguno de ellos y por qué razones o motivos lo estima así'. Con identidad de razonamiento hemos de decir que al órgano administrativo que extingue una relación laboral especial de penado en establecimiento penitenciario no le basta con invocar de forma abstracta 'razones de disciplina y seguridad penitenciaria', porque tal fundamentación no representa sino una reproducción abstracta y vacía del enunciado de la norma que aplica, que debe explicitar, con mayor o menor detalle, pero de forma suficiente, tales razones, de manera que el afectado conozca los hechos y el fundamento del reproche que se le dirige, o, lo que es lo mismo, respete el derecho a ser informado de la acusación o de la sanción que se le impone, ya que, de otro modo, su impugnación es imposible, como también lo es el derecho a la defensa que le asiste constitucionalmente. (...) En el caso presente el recurrente vio extinguida su relación laboral especial por acuerdo del OATPP basado en 'razones de disciplina y seguridad penitenciaria', sin ninguna otra especificación, la cual tampoco consta haya obtenido por ninguna otra vía, de manera que la simple formulación abstracta de la causa prevista en el art. 10.2 e) de RD 782/01 no puede amparar de decisión de punto final a una relación laboral especial". 

D) Conclusión. 

1º) Amparar la decisión extintiva frente a la que se alza el recurrente en la "ineptitud y falta de rendimiento adecuado del interno trabajador" sin ninguna consideración adicional equivale a plasmar sólo unos conceptos valorativos de índole netamente jurídica -"ineptitud" y "falta de rendimiento"-, más sin especificar debidamente, en realidad nada se dice al respecto, los hechos de los que trae causa la valoración realizada por el Director del Centro Penitenciario, de modo que el interno trabajador se vio impedido de articular su defensa al desconocer la causa real de la extinción de la relación laboral especial que como penado venía manteniendo con la Entidad demandada. 

No empece lo anterior el que con la comunicación escrita se adjuntase informe del departamento de fabricación de la empresa externa Octé Electric, S.A. de 10 de octubre de 2.016, cuyo contenido transcribe el hecho probado sexto y del que no cabe colegir cuáles son los datos fácticos en que se apoya la medida adoptada, máxime cuando el anterior datado el 8 de septiembre de ese año (hecho probado quinto) le fue notificado el 17 de enero de 2.017, o sea, más de 3 meses después de comunicársele la extinción contractual. 

En todo caso, indicar que no observar "las exigencias de calidad y su rendimiento es muy bajo" supone tanto como no decir nada respecto de los hechos que determinaron la rescisión de su contrato de trabajo. Por consiguiente, el motivo se estima, estableciéndose después los efectos que de ello derivan. 

2º) No cabe indemnización. 

El éxito del cuarto motivo entraña el del recurso, pero solamente en parte, ya que no es posible acceder a la indemnización que también se reclama: de un lado, porque como pone de manifiesto la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de diciembre de 2.012 reproducida con anterioridad no cabe aquí "efectuar pronunciamientos propios de la declaración de improcedencia del despido disciplinario"; y de otro, porque el módulo cuantitativo de que se vale el demandante no se ajusta al promedio de la retribución que percibió en el año inmediatamente anterior a la extinción de su relación laboral especial penitenciaria. Por último, lo anterior, al igual que la condición laboral con que litiga el recurrente, hace que no haya lugar a la imposición de costas.

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