Gonzalez Torres Abogados: Equivocarse de empresario al demandar por despido no amplía el plazo de 20 días que da la ley sin que los tribunales puedan otorgar más tiempo para subsanar el error mediante una ampliación de la demanda.

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 13 de enero de 2022, nº 32/2022, rec. 39/2019, estima la excepción de caducidad de la acción de despido y declara que equivocarse de empresario al demandar por despido no amplía el plazo de 20 días que da la ley sin que los tribunales puedan otorgar más tiempo para subsanar el error.

La demanda se dirige contra otra empresa del grupo mercantil, que no es la empleadora. El juez indica que es necesaria la ampliación de la demanda de despido, pero cuando se lleva a cabo dicha ampliación, habían transcurrido más de siete meses desde el despido. La acción está caducada. No hay error excusable. La norma habla de que el cómputo del plazo de caducidad no comienza hasta que conste quién sea el empresario. En este caso el trabajador conocía perfectamente a su empleador ya que constaba así en las nóminas y en la propia carta de despido.

El cauce ampliatorio concedido en la instancia, motivado efectivamente por la carencia de demanda contra el verdadero empleador, no puede, sin embargo, subsanar una deficiencia asignable de manera exclusiva al trabajador, por cuanto este disponía de un conocimiento suficiente de la posición de su empresario.

La ampliación de la demanda contra quien en todo instante ha sido el real y explícito empresario del trabajador tuvo lugar transcurridos los veinte días hábiles desde su despido, circunstancia que de manera irremediable determinaba la caducidad de la acción de despido. Ni la presunta atribución del error al primer demandado, por haber comparecido al acto de conciliación, tiene virtualidad para enervar dicho instituto, ni tampoco la ampliación otorgada por el órgano judicial, pues la misma acaece respecto de un empresario ya conocido de manera indubitada con carácter previo.

A) Excepción de caducidad de la acción de despido.

El recurso de casación unificadora interpuesto por la empresa Colegio Torrevilano, S. A. gira en torno a la caducidad de la acción de despido que sostiene concurrente en el presente litigio.

Impugna la sentencia de la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 14.11.2018, R. 825/2018, que desestimó su recurso frente a la dictada en la instancia que no había apreciado la excepción de caducidad. El actor, profesor de primaria, vio extinguido su contrato el 28 de junio de 2017, por disminución continuada y voluntaria del rendimiento. El contrato se firmó por el Colegio Torrevilano, que igualmente figura en las nóminas del actor. El acto de conciliación se celebró el 11.08.2017 con resultado de sin avenencia frente a la empresa Educare, Inversión en Centros Educativos, S.L., (en adelante Educare). La ampliación de la demanda frente a Colegio Torrevilano tuvo lugar el 16.02.2018. La sentencia de instancia estimó la falta de legitimación pasiva de Educare y condenó a Colegio Torrevilano por despido improcedente.

La sala desestimó la excepción de caducidad remitiéndose a la sentencia de instancia que indicaba que, de acuerdo con el art. 103. 2 LRJS, aunque la actora conocía al empleador ya que en el contrato y las nóminas consta Colegio Torrevilano, fue a instancia del juzgado cuando se verificó la ampliación de la demanda, tras las alegaciones de la empresa demandada, que también compareció ante el SMAC, manifestando la necesidad de demandar al Colegio Torrevilano. Entiende así que el tiempo transcurrido desde la interposición de la papeleta de conciliación contra Educare hasta la ampliación de la demanda, no es imputable al trabajador a título de dolo o culpa, ya que el nombre de un colegio suele ser un nombre comercial y detrás suele estar la sociedad empleadora.

B) Es el extremo atinente a la concurrencia o no del requisito de contradicción preceptuado en el art. 219 LRJS el que debe examinarse con carácter preferente.

1º) Esa norma y la jurisprudencia perfilan una igualdad "esencial", sin que por lo tanto medie diferencia alguna que permita concluir que, a pesar de la contraposición de pronunciamientos en las sentencias contratadas, ambos puedan resultar igualmente ajustados a Derecho y que por ello no proceda unificar la doctrina sentada. Entre otras muchas, recuerdan esta doctrina las SSTS de fechas 18.11.2020, rcud 799/2019, 15.12.2020, rcud 1905/2018.

La sentencia de contraste que ha de tomarse en consideración es la dictada por la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 1.06.1996, R. 1944/96, desestimatoria del recurso del trabajador frente a la sentencia de instancia que había apreciado la excepción de caducidad alegada por la empresa, en procedimiento de despido disciplinario con efectos 1.08.1995. En la nómina aparece como empresaria la titular del bar en el que aquél trabajaba como camarero, pero la papeleta de conciliación, presentada el 2 de agosto, se hace frente a "Xaica". El acto se celebró sin efecto el 7.09.1995. La parte actora fue requerida por el juzgado el 15 siguiente para aclarar la demanda en cuanto al carácter social o individual de la empresa y el 29 de septiembre presenta escrito que indica que la demandada es la empresaria individual. El 16.10.1995 se presentó papeleta de conciliación contra la titular del Bar. Y se celebró sin efecto el acto de conciliación el siguiente día 30.

La sala entiende que no se puede atribuir la incorrecta identificación del empresario a un error excusable del trabajador en la medida en la que la persona física para la que prestaba servicios es la que reiteradamente se consigna tanto en la carta de despido como en las nóminas. Se menciona la existencia de una anterior sentencia que declaró improcedente una decisión disciplinaria de la demandada. En tales casos, prosigue la sala, no puede transformarse la causa excepcional de suspensión de los efectos de la caducidad, con amparo en el artículo 64 LPL, en un instrumento de subsanación de errores materiales, pues no se trata de un empresario aparente o que el trabajador desconociera.

2º) Aunque efectivamente se detectan algunas diferencias entre los dos supuestos, por la causa extintiva -condición resolutoria en la recurrida, despido en la de contraste-, por la legislación aplicada -ley reguladora de la jurisdicción social en la recurrida, ley de procedimiento laboral en la de contraste-, y porque en la sentencia recurrida la empresa inicialmente demandada es un grupo empresarial al que pertenece el colegio finalmente condenado, lo que no acaece en la referencial, sin embargo, concurre una identidad esencial desde el plano de análisis propuesto. El núcleo de contradicción es de índole procesal, por lo que la similitud debe circunscribirse a ese plano, que se evidencia coincidente: si cabe aplicar la excepción de caducidad a un supuesto de extinción contractual en el que se produce una ampliación de la demanda a instancias del propio juzgado, para dirigir la misma contra la empresa que figuraba en las nóminas de ambos actores y dicha demanda se presenta pasados los 20 días desde la extinción. Y ante tal debate nuclear las sentencias, sin embargo, alcanzan fallos divergentes.

C) Las infracciones denunciadas por la parte empresarial recurrente.

1º) Los preceptos afectados son los arts. 59.3 ET y 103.1 y 2 LRJS, subrayando el recurso el conocimiento por la demandante desde el primer momento de la identidad de la empresa que la contrató -Colegio Torrevilano S.L.-, que así figuraba en los correspondientes recibos de salarios. Sostiene el recurso que, al dirigirse la demanda frente a otra empresa del grupo mercantil -no empleadora de la parte actora-, se ha producido la caducidad de la acción por despido cuando finalmente amplía la misma frente al empresario real.

Los datos fácticos relevantes a tal efecto evidencian que el actor suscribió el contrato de trabajo en septiembre de 2016 con el centro educativo Colegio Torrevilano, S.L.; que en sus nóminas figuraba dicha entidad, al igual que en la propia carta de despido. En la correlativa resultancia de hechos no consta referencia ninguna a la empresa contra la que, sin embargo, dirigió el actor su demanda.

2º) En STS de 5.05.2016, rcud 2346/2014, recapitulamos la doctrina dictada en esta materia. Así, en primer lugar, con remisión a la STS de 15 noviembre 2006 (rec. 2764/2005), examina el alcance del precepto en cuestión (bien que en la redacción albergada por la Ley de Procedimiento Laboral de 1995) y subraya la relevancia de que "el trabajador tuvo conocimiento de la transmisión desde la misma fecha en que la misma se materializó en 15/Enero, de manera que desde la misma fecha en que le fue comunicado su despido objetivo [18/Febrero] pudo haber dirigido su demanda contra la adquirente "DIMAROSA", por lo que la ampliación de la demanda -dirigiéndola contra ella- en 11/Junio fue palmariamente extemporánea y desajustada a la prevención temporal de los arts. 59.3 ET y 103 LPL, infringidos por la sentencia recurrida".

Seguidamente, detalla la STS 6.03.2013 (rec. 1870/2012) que aquilató las consecuencias prácticas de las previsiones del art. 103 LRJS, y resume la clave de la aplicación de garantía comprendida en el precepto: depende de si el trabajador que demanda erróneamente conoce o no la identidad del verdadero empleador. La clave está en precisar si la persona despedida tiene "datos suficientes en la fecha del despido para poder dirigir la demanda contra la empresa", siendo determinante si hay "constancia cierta de que conociera en el momento del despido, si quiera de forma mínima pero suficiente" quién es el real empleador.

3º) A diferencia de lo entonces acaecido, concluyendo la ausencia del presupuesto de contradicción -dado que allí se estaba contrastando un supuesto en el que la demanda se formuló contra el empresario erróneamente identificado con otro en la que la empleadora aparecía correctamente reseñada, y rompía la similitud igualmente la existencia o no de dudas acerca de a quién debía demandarse-, en el actual, cumplimentada como dijimos la exigencia de una identidad sustancial, se impone responder positivamente al recurso interpuesto.

La parte actora tuvo desde el inicio de la prestación de servicios, durante su transcurso y al tiempo del despido , los datos necesarios e imprescindibles para articular la demanda frente al empleador real; empero, la formuló contra otra entidad del grupo empresarial, respecto de la que no figura elemento fáctico alguno sobre una eventual vinculación de naturaleza laboral, ni ninguna interposición lícita ni ilícita en el curso de la relación, y ni siquiera una apariencia formal de aquella calidad.

Recordaremos al efecto el contenido del citado art. 103 LRJS al disponer que "Si se promoviese papeleta de conciliación o solicitud de mediación o demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior del proceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.", para excluir, en fin, su aplicación al caso que nos ocupa.

La doctrina de contraste, afirmando que no puede transformarse la causa excepcional de suspensión de los efectos de la caducidad en un instrumento de subsanación de errores materiales, pues no se trataba de un empresario aparente o que el trabajador desconociera, es la que ha de entenderse correcta.

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