Despido disciplinario basado en el incumplimiento grave y culpable del trabajador fundado en la transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Doctrina del Tribunal Supremo sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador", fundado en la "transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" que dan lugar al despido disciplinario del trabajador. 

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores  regula el despido disciplinario: 

“1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 

2. Se considerarán incumplimientos contractuales: 

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. 

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. 

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. 

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. 

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. 

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. 

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”. 

Es preciso recordar que el Tribunal Supremo, en sentencia de 19 de julio de 2010, resume la jurisprudencia existente en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2 b) del ET, sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador", fundado en la "transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo disciplinario, y establece que: 

"1º) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual. 

2º) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe. 

3º) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados. 

4º) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo. 

5º) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas. 

6º) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido , si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido , por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado."

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia de 4 de octubre de 1985, y las en ellas citadas, ha declarado que no se puede objetivizar ninguna causa de despido, sino mantener siempre que cada caso específicamente ha de ser tratado y resuelto según sus particulares circunstancias y con atención especial al factor humano, que es de la máxima importancia, y en la STS de 27 de noviembre de 1984 que el despido disciplinario ha de fundarse en un incumplimiento contractual grave y culpable por parte del trabajador, y no negada la gravedad, resulta imprescindible constatar, si en el hecho de autos existe o no culpabilidad, la que supone que en la realización del hecho determinante del despido, concurre intención, como expresión sinónima de dolo o malicia, o imprudencia en cuanto equivale a negligencia, carencia de atención y cuidado en la actividad objeto de reproche, quedando por consiguiente excluidos aquellos supuestos en los que faltan el conjunto de condiciones de naturaleza psíquica que constituyen el supuesto de la impulabilidad, es decir, la capacidad de entendimiento y la libertad de decisión, factores que cuando no se dan, excluyen uno de los requisitos del despido y hacen por tanto inaplicable el artículo 55.3 en relación con el 54.1, ambos del Estatuto de los Trabajadores.

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