Sentencia reconoce el derecho de una trabajadora con dos hijos menores de doce años a ser cambiada de sede geográfica en su empresa para facilitar la conciliación de su vida familiar y laboral.

 

A) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, sec. 1ª, de 25 de mayo de 2021, rec. 335/2021, reconoce el derecho de una trabajadora con dos hijos menores de doce años a ser cambiada de sede geográfica en su empresa para facilitar la conciliación de su vida familiar y laboral.

En la sentencia, que es recurrible ante el Tribunal Supremo, los jueces destacan que nos encontramos ante un Derecho Fundamental expresado a través de la conciliación de vida familiar (artículo 14 CE), por un lado, y el derecho al trabajo (artículo 35 CE), que no tiene carácter fundamental, por otro lado; y esa comparación -es obvio- conduce a primar el de la empleada conciliante por encima del de los trabajadores temporales. 

En este caso concreto, los magistrados admiten el derecho de una empleada de un supermercado de Lugo a adaptar geográficamente su contrato y, por tanto, al traslado a las instalaciones que la empresa tiene en Villalba (Lugo), su lugar de residencia, para que pueda conciliar su vida familiar. 

Además, los magistrados le han impuesto a la compañía el pago de 6.000 euros a la perjudicada en concepto de indemnización por los daños morales que le causó. “Al no concretar la empresa cómo afectaría a su organización acceder a la pretensión solicitada por la empleada, más allá de esa oposición genérica, hemos de concluir que la negativa empresarial a estimar su petición es injustificada, inoperativa y, por ende, vulnera su derecho a la conciliación”, subrayan los jueces en el fallo. 

El TSJG aborda en la resolución la adaptación geográfica como manifestación de la conciliación familiar, y concluye que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores “ampara un cambio de centro por mor de la conciliación familiar”, si bien la persona trabajadora debe “acreditar que la adaptación es necesaria para hacer efectiva la conciliación, exigiéndose, adicionalmente, que las adaptaciones solicitadas sean razonables y proporcionadas en relación a sus necesidades y a las necesidades organizativas o productivas de la empresa”. 

B) EL ARTICULO 34.8 DEL ET: 

La cuestión mollar, relativa al ropaje que ofrece el artículo 34.8 y, sobre todo, la dicción que resaltamos en cursiva y negrita: 

«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral». 

En este punto son cuatro las preguntas que nos suscita la pretensión de la actora sobre esta base normativa; cuatro de respuesta sucesiva y excluyente, de manera que solamente en caso de resultar afirmativa la anterior se podría atender la siguiente; a saber: ¿podemos incluir dentro de «la forma de prestación» el lugar o centro de trabajo? ¿Tendría la actora derecho al cambio de centro de trabajo en las condiciones convencionales y estatutarias? ¿Existían vacantes en el centro de trabajo al tiempo de la solicitud? Y, ¿cuál es el derecho prioritario en el caso de confrontación entre el de conciliación de la vida familiar y el de la estabilidad en el empleo de un trabajador temporal que ve transformado su contrato en uno indefinido? A cada una de ellas responderemos sucesivamente y -lo adelantamos- de forma afirmativa, lo que implicará la estimación del recurso. 

Atendiendo a los términos del precepto estatutario, ¿es posible incluir dentro de la expresión «la forma de prestación» el lugar de prestación de los servicios o centro de trabajo?. 

1º) Para ofrecer una respuesta razonada, se hace necesario acudir a la evolución del propio artículo 34.8 ET, que fue modificado por el artículo 2 RD-Ley 6/2019 y le otorga un nuevo redactado, que, según su Exposición de Motivos, tiene su fundamento en la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de 1mujeres y hombres, y la necesidad de hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular, mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres, habida cuenta que el Legislador entiende que «persisten unas desigualdades intolerables en las condiciones laborales de mujeres y hombres, al menos si una sociedad aspira a ser plenamente democrática», situación de desigualdad visible, sobre todo, en la existencia de una brecha salarial y que, por ello, resulta necesaria la elaboración de un nuevo texto articulado integral y transversal en materia de empleo y ocupación, que contenga las garantías necesarias para hacer efectivo tal principio, con base en los artículos 9.2 y 14 CE. 

Porque no podemos olvidar de que tratamos de la operatividad de un Derecho Fundamental; de hecho, lo dice la propia Exposición de Motivos citada y lo podemos averiguar de la configuración de los derechos de conciliación en el ET. Como advertíamos en otras decisiones anteriores, la primera pista se hallaba en la Exposición de Motivos de la Ley 39/1999, de 5 noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, que se publicó para trasponer las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre, y 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio, donde se recoge: «La Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres». Se incardinaba en el principio de igualdad de trato de hombres y mujeres contenido en el artículo 3.2 del por aquel entonces Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea, modificado por el Tratado de Ámsterdam, que ligaba a ese principio el de igualdad de oportunidades de unos y otros en el mercado (artículo 137.1), lo que se asevera como otra pista, y la adopción de acciones positivas para «compensar sus desventajas en sus carreras profesionales» (artículo 141.4), entre las que se citaba la asunción de las cargas familiares por las mujeres, cuya reversión ha constituido el bastión de la metamorfosis de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en el concepto de corresponsabilidad. Los preceptos citados coinciden exactamente con los artículos 153.1 y 157.3 del vigente Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, y el tema de la conciliación está desarrollado en el marco europeo por la reciente Directiva (UE) 2019/1158, continuidad de la que deroga, y ulterior pista, la Directiva 1996/34, y en esa medida conformadora del desarrollo del principio de igualdad de trato por razón de sexo (vertiente positiva) o de la interdicción de la discriminación (vertiente negativa) a través de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral que lima los impedimentos de la sociedad para el logro de la igualdad de oportunidad de mujeres y hombres en el mercado de trabajo. En definitiva, desde una perspectiva constitucional los derechos de conciliación son Derechos Fundamentales, dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar (artículos 14 y 18 CE), la citada Directiva (UE) 2019/1158 lo expresa con claridad en su Preámbulo: «a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales». Con lo cual, el artículo 34.8 ET se integra en el Derecho Fundamental a la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. 

Desde esta perspectiva, se ubica la conciliación en el artículo 14 CE y, de nuevo, se formula la pregunta de si, dentro de la redacción actual cabe, el cambio de centro de trabajo como medida instrumental de aquel Derecho Fundamental. 

2º) En definitiva, y para lo que nos interesa, el nuevo artículo 34.8 ET amplía el objeto del derecho, sobrepasando la ordenación de la jornada para referirse ahora, de forma un tanto enigmática, a la «forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia». Como se ha destacado en diversas ocasiones, se ha llevado a cabo con la reforma un redimensionamiento del ámbito material, que cuestiona su ubicación sistemática, lógica en su genética como precepto referido a la adaptación del tiempo de trabajo, pero ahora superada por la nueva redacción que le da un contenido abierto y necesitado de concreción, por ese concepto jurídico indeterminado. Es lo cierto que esa adaptación, como ya lo era antes, puede referirse a aspectos vinculados con la dimensión cuantitativa o cualitativa de la jornada: por una parte, como cauce alternativo a la reducción de la jornada regulada en el artículo 37 ET (fuera de su encorsetamiento); y, por otra parte, para postular la introducción de fórmulas de jornada continuada, horario flexible u otras de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad. 

Sin embargo, y este es el quid de la cuestión, no se ha recogido -ni indiciariamente- el contenido de la «forma de la prestación», que -a lo que creemos- no puede restringirse al trabajo a distancia, que se añade como una de las posibilidades que habilitaría. No tenemos referencias normativas claras y, por ello, nos vemos obligados a realizar una labor de interpretación amplia, comprensivo del conjunto de condiciones en que se desarrolla la prestación de servicios, si bien nos podría servir de orientación. 

Pues bien, en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado hay que partir de la base que proporciona el DRAE, definiendo como forma el «[modo o manera en que se hace o en que ocurre algo» -segunda acepción- o el «[modo o manera de estar organizado algo» -tercera-, siquiera los contornos difusos de tales descripciones llevan a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «forma de la prestación» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, pero que se puede concretar en todos los aspectos de la prestación de servicios (no especificada en la lista del artículo 34.8 ET), que vienen a conformar el contenido del contrato de trabajo y cómo se exterioriza, siempre que permita la conciliación de la vida familiar. Lo que nos arrastra a una hermenéutica amplia, por cuanto la dimensión constitucional, en palabras de la STC 03/2007, de 15/Enero, «de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo (artículo 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (artículo 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego». Ello supone -es obvio- que en los términos del artículo 34.8 ET) se puedan amparar, entre otros, solicitudes de cambio de centro de trabajo, cuando ello fuese razonable y proporcionado «en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa». Hermenéutica que se ve reforzada por los términos del propio plan de igualdad de la empresa recurrida (incluido en el artículo 41 CC aplicable), que -entre sus «objetivos específicos»- proclama «[mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla», con lo que esa interpretación amplia y proactiva, comprensiva de una facultad a adaptar la localización de los servicios, se sitúa en la línea de la norma con7vencional y sin que pueda hablarse de una cortapisa desde ese punto de vista. 

En todo caso, como hemos recordado en otras ocasiones (STSJ Galicia 30/01/17 R. 4025/16) los Derechos fundamentales no son absolutos, «pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentarse revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho» (SSTC 57/1994, de 28/Febrero, y 143/1994, de 09/Mayo, por todas). Por ello y a pesar de que la nueva dicción del artículo 34.8 ET  pretende reformar el derecho a la adaptación, sobre la base del derecho a la igualdad, no es tampoco un derecho absoluto, sino condicionado en su ejercicio: por un lado, se tiene «derecho a solicitar las adaptaciones», no un derecho a la adaptación; lo que es un matiz muy importante, pues su operatividad dependerá del cumplimiento de las condiciones que se establezcan en la regulación convencional, en su defecto, del resultado del proceso de negociación entre empleador y empleado solicitante; y, en caso de desacuerdo, de la decisión judicial. Y, por otro lado, se trata de un derecho subordinado a la consecución o efectividad de la conciliación de la vida familiar y laboral. Esto es, el trabajador debe acreditar que la adaptación es necesaria para hacer efectiva la conciliación, exigiéndose, adicionalmente, que las adaptaciones solicitadas «deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa». Un juicio de razonabilidad y proporcionalidad que, en última instancia, deberá realizar el Juzgador a la luz de las alegaciones realizadas por las partes durante el previo proceso de negociación.

3.- Por lo tanto, el artículo 34.8 ET ampara un cambio de centro, por mor de la conciliación familiar, sin duda, aunque ahora habrá que proyectar los asertos anteriores sobre el supuesto de hecho presente: 1) trabajadora con hijos menores de doce años; 2) su centro de trabajo está en Lugo; 3) su domicilio familiar está en DIRECCION000; 3) en dicha localidad hay un centro de su empleadora; 4) la recurrente solicitó la concreción horaria y traslado de centro, llegándose a un acuerdo sobre la primera petición, pero sin responder a la segunda; y 5) en aquel centro de DIRECCION000, al menos en una ocasión posterior a dicha solicitud, se transformó un contrato temporal en indefinido a tiempo completo. 

C) TENDRÍA LA ACTORA DERECHO AL SOLICITAR UN CAMBIO DE CENTRO DE TRABAJO EN LAS CONDICIONES CONVENCIONALES Y ESTATUTARIAS. 

1.- Ello nos va dirigiendo al objeto del recurso: ¿Tendría la actora derecho al solicitar un cambio de centro de trabajo en las condiciones convencionales y estatutarias (adaptar el elemento geográfico de su contrato)?. 

2.- De entrada, ha de destacarse que el CC aplicable, el del Grupo de empresas DIRECCION003 y DIRECCION004 (BOE 18/02/19), no contempla ninguna previsión sobre este aspecto, sí -como ha destacado la recurrente- la mención en el Apartado II de su artículo 41, a unos «objetivos específicos», que concreta -para lo que interesa- el sexto, bajo el título de «Conciliación de la vida personal, familiar y laboral», en los siguientes: «6.1º Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla. 6.2º Mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla»; y que se ven trasladados a las «Medidas», cuyo correlativa sexta, número uno, fija en «[garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla». No obstante, no hay ninguna referencia a la manera en que se articula la conciliación familiar en el aspecto específico de la forma de prestación de los servicios por sus empleados (y del cambio de lugar de trabajo); algo que es lógico ateniendo simplemente a la cronología, dado que la reforma del precepto estatutario es posterior a la negociación y publicación de este Convenio, siquiera -lo apuntábamos antes- no parece oponerse a una interpretación como la que sostenemos. Ello impele a que debamos aplicar de modo directo el artículo 34.8 ET, al faltar regulación convencional sobre este aspecto, y reconocer que la Sra. Tomasa puede, en uso de sus facultades conciliatorias, pedir el cambio de centro de trabajo. 

Por lo tanto, no hay óbice legal o convencional para, primero, el ejercicio y, después, el reconocimiento de su derecho. Mas hemos de examinar si en sus condiciones particulares tendría que haberse estimado su pretensión, lo que tiene que ver con los intereses en juego, empresariales y los particulares de la trabajadora. Porque el derecho del artículo 34.8 lo es -repetimos- a solicitar una adaptación de las condiciones de trabajo a partir de una solicitud motivada, razonada y basada en una causa. Se trata de un supuesto de conciliación diferente, de ejercicio y consecuencias distintas, que no supondrá para la persona trabajadora el perjuicio salarial asociado a la reducción de jornada. 

3.- Sin embargo, ello puede producir problemas, porque, mientras el derecho de reducción de jornada es un derecho incondicionado de ejercicio unilateral por parte de la persona trabajadora, sin que tenga que justificar nada, en el presente (adaptación de «la forma de prestación»), sí es preciso un cierto esfuerzo probatorio por parte aquella. Ahora bien, como ya ha sucedido en relación a los supuestos de reducción de jornada, el contenido del artículo 34.8 ET  puede potenciar el conflicto entre el derecho a la intimidad de la persona titular del derecho (artículo 18 CE) y la necesidad de fomentar la corresponsabilidad, que proclama el artículo 44 LOI: «Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio» (se habla de la situación familiar circundante en la STC 26/2011, de 14/Marzo). Pese a ello, el punto de partida debe ser necesariamente que el titular del derecho no tiene que demostrar una especie de necesidad insuperable de conciliación y la imposibilidad de que concilie su pareja, si existe (o un familiar) -teniendo que revelar innecesariamente datos de su vida familiar al conocimiento ajeno-. De hecho, la actora tiene como única carga la demostración de la existencia de hijos menores de doce años, su deseo de conciliar y que lo solicitado le facilita dicha conciliación familiar; frente al que sólo cabe una oposición empresarial muy fundamentada, ajena a argumentos relativos al modo de organizar su familia. Y lo cierto es que la actora tiene su domicilio en el mismo lugar al que quiere cambiar su centro de trabajo y es madre de dos hijos menores, lo que -es lógico- facilitará la conciliación de su vida, al evitar un desplazamiento diario (pues consta en el acuerdo de 16/10/19, que tiene un horario de lunes a sábado), que le supone setenta minutos (sesenta quilómetros) entre ida y vuelta a Lugo, aproximadamente. 

En este punto, se podrían traer a colación las palabras de la STSJ Galicia 06/11/20 R. 2046/20 -la cursiva y negrita es propia-: «Por otro lado y respecto de la consideración contenida en la sentencia de instancia relativa a que no existe prueba alguna que acredite las circunstancias del padre de la menor, salvo la referencia a su profesión de bombero, que le impidan en todo momento cumplir con su obligación de cuidado y atención de la menor, ha de señalarse que el derecho ejercitado por la actora es de carácter individual, por lo que no tiene por qué acreditar la imposibilidad de acudir a otros mecanismos para conciliar la vida familiar y laboral, sin que tampoco tenga que probar que el marido u otra persona no pueda hacerse cargo de la menor; por tanto la actora no tiene que acreditar la concurrencia de ninguna circunstancia extraordinaria , distinta de la ya acreditada, y relativa al horario actual lectivo de su hija (de 9 a 14 horas) que acude al colegio, para que la concreción horaria en turno de mañana pueda serle reconocida. Pues se trata de un derecho personalismo de la trabajadora, así lo establece el art. 37.6 del ET, cuando señala que, es un derecho individual del trabajador hombre o de la trabajadora mujer, solo estableciendo una regulación específica en el que caso de que ambos progenitores presten servicios en la misma empresa, lo que no ocurre en el caso de autos. Por ello nada tiene que acreditar en relación a si su marido tiene más fácil conciliar o no». O también, «[s]e trata de un derecho personalismo de la trabajadora, así lo dice el art. 37.6 del ET (EDL 2015/182832) cuando señala que es un derecho individual del trabajador hombre o de la trabajadora mujer, solo estableciendo una regulación específica en el que caso de que ambos progenitores presten servicios en la misma empresa, lo que no ocurre en el caso de autos. Por ello nada tiene que acreditar en relación a si su marido tiene más fácil conciliar o no [...] Son los padres los que tiene que "velar por ellos (sus hijos), tenerlos en su compañía, alimentarlos, educarlos y procurarles una formación integral (art. 154, punto 1º CC) y para ello necesariamente tiene que poder conciliar su vida laboral, con la personal y familiar como le permite, entre otras vías, el art. 37.6 del ET". De igual modo, como señala la citada resolución con respecto a circunstancias tales como el disfrute de la familia del tiempo en conjunto, se entiende también que cualquier valoración sobre cómo deba llevarse a efecto la organización o "intendencia" familiar "excede de lo que es ponderable por un órgano jurisdiccional» (STSJ Galicia 28/05/19 R. 1492/19). 

Es cierto, empero, que la empresa no ha realizado manifestaciones de este tipo en la impugnación del recurso, ciñéndose a motivos de tipo organizativo y preferencias por parte de los trabajadores temporales a la transformación de sus contratos en indefinidos, amén de la inexistencia real de vacantes que ofertar a la recurrente. Por lo que las elucubraciones anteriores han de tomarse como proclamaciones respecto de la configuración que consideramos ha de tener la reclamación de conciliación familiar general y no como una censura a la actuación empresarial, que -en relación a la adaptación horaria- ha respondido de manera rápida (acuerdo de 6/10/19) ante la solicitud de la trabajadora (07/10/19), pero que -en relación a la adaptación geográfica- ha incumplido su obligación. 

D) VALORACION JURIDICA: 

1.- La cuestión se centra ahora en delimitar si las razones esgrimidas por la empresa son reales y, en su caso, suficientes para desactivar el derecho de conciliar de su empleada. Por ello la pregunta determinante es si existían vacantes en el centro de trabajo de DIRECCION000 al tiempo de la solicitud, habida cuenta que la oposición de la empresa se funda en que en el centro de trabajo de DIRECCION000 no había vacantes que ofertarle y, por ende, se hacía imposible, aun queriendo, adaptar geográficamente su contrato. 

2.- Discrepamos de este argumento, pues, tal como hemos indicado anteriormente al enunciar el marco fáctico en el que se iba a desarrollar la discusión jurídica, consta, primero, que hay varios contratos temporales en el centro de trabajo de DIRECCION000 (hecho probado quinto) e, incluso, una oferta de trabajo realizada el día 10/10/19 (ídem), que es posterior a la solicitud de la Sra. Tomasa (hecho probado tercero); y, segundo, que se transformó al menos un contrato de los temporales en indefinido en enero/2020 en la fundamentación jurídica y con pleno valor de hecho probado ( SSTS -entre tantas precedentes- 27/09/11 -rco 134/10-; 22/12/11 -rco 216/10-; y 05/11/12 -rco 188/12-; y, entre muchas, SSTSJ Galicia 22/04/21 R. 3129/20, 12/04/21 R. 313/21, 06/04/21 R. 2510/20, 12/03/20 R. 22/20, 21/01/20 R. 2855/19,...)]. Pudiendo advertirse por los correos electrónicos a los que se refiere la Magistrada de Instancia que, «debido al crecimiento del Centro y la incorporación del gerente [...] necesitamos transformar a fijo uno de los interinos que tenemos en Tienda» (la actora es Vendedora de DIRECCION003 - hecho probado primero- y, por lo tanto, presta servicios en tienda, que es donde se precisa personal); esto supone que había la necesidad de cubrir una vacante de trabajador/a indefinido/a en enero de 2020 (posterior en tres meses a la petición de la Sra. Tomasa) e, incluso, que se contrató para el centro a un temporal en octubre de 2019, cuando también se conocía la necesidad de la actora; es más, en los correos cruzados en diciembre de 2019 se habla de la «necesidad: 2 fijos a TT desde el 27/01», es decir, que en enero de 2020 se precisarían -era la previsión- dos fijos (indefinidos) a tiempo completo, pero se prefirió novar los contratos de, al menos, uno de los temporales (Sr. Pedro Enrique) antes de ofrecer a la recurrente la posibilidad de incorporarse al centro de trabajo de DIRECCION000. Esto significa, en primer lugar, que sí había una vacante (más bien, dos) en ese supermercado, pues sólo puede calificarse así la necesidad de personal a tiempo completo fijo, cuando no lo hay; y, en segundo lugar, que la oposición de la empresa no es veraz, dado que faltaba personal, pero se prefirió solventarlo a través de la transformación y no de la oferta, obviando una petición de conciliación de otra empleada, de manera que se le ha preterido en la satisfacción de sus derechos frente a otros. 

3.- Y, ¿cuál es el derecho prioritario en el caso de confrontación entre el de conciliación de la vida familiar y el de la estabilidad en el empleo de un trabajador temporal que ve transformado su contrato en uno indefinido? La respuesta es obvia, a lo que creemos. Bajo nuestro convencimiento de que la transformación de contratos temporales en indefinidos en un centro equivale a la existencia de vacantes (como entendemos que se ha producido aquí en las condiciones que hemos explicitado en este caso concreto), no compartimos que el legítimo derecho de esos trabajadores a la estabilidad de su empleo pueda considerarse preferente - porque no está previsto así- al de la conciliación familiar, pese a lo argumentado por la empresa en su impugnación. Nos encontramos ante un Derecho Fundamental expresado a través de la conciliación de vida familiar (artículo 14 CE), por un lado, y el derecho al trabajo (artículo 35 CE), que no tiene carácter fundamental, por otro lado; y esa comparación -es obvio- conduce a primar el de la empleada conciliante por encima del de los trabajadores temporales. 

No podemos olvidar que «es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario» (STSJ/Andalucía 03/05/18 R. 979/18). Pero, a tal efecto, no son suficientes razones organizativas de carácter genérico, sino que debe indicar, de forma concreta, la imposibilidad o la importante dificultad de aceptar el nuevo horario propuesto por la trabajadora. Y así, la STSJ Galicia 20/11/17 R. 3626/17, nos da pautas interpretativas cuando dice: «El relato fáctico no consigna las razones de tipo organizativo, técnicas o productivas (p.ej. turnos de mayor/menor actividad, existencia de turnos fijos o no de otras trabajadoras, modalidad o modalidades de horario laboral vigentes, adscripción de trabajadoras a uno u otro horario, existencia de trabajadora/s con o sin reducción de jornada, cambios en los medios o métodos de trabajo, aumento o disminución de clientela) en base a las que, únicamente, la empresa puede oponerse al ejercicio del derecho de conciliación de la demandante a la adaptación de jornada (TSJ Galicia s. 27-6-2017 /r. 30-2017, TSJ Madrid s. 19-7-2017 /r. 1182- 2016), y que, por tanto, pudieran justificar su negativa a su reconocimiento que, por el contrario ahora resulta amparado por los artículos 14, 39 CE y 37 ET, en cuanto fija la prestación laboral de la actora esencialmente mientras su hijo asiste a clase y sin que tal conciliación pueda recaer en el otro progenitor de acuerdo con su circunstancialidad ya indicada. La demandada, en lugar de explicar de modo razonable su postura, se limitó a alegar un interés simple y particular (la dificultad de cubrir el turno de noche) que la trabajadora no aceptó, en cuanto, objetivamente y a simple vista, haría más gravosa su prestación laboral, pues se vería abocada a trabajar de forma única y permanente de 22 a 8 horas, con la consecuencia inevitable de quedar su descendiente menor al cuidado de sus padres/abuelos maternos, también de modo uniforme y durante el tiempo indicado, particular éste que por sí mismo no resulta admisible dado el nivel constitucional de protección del derecho interesado y, por tanto, preferente en aplicación de la doctrina transcrita en el fundamento jurídico anterior. Entendemos que la negativa de la empresa tampoco puede ampararse en el incremento de turnos de las compañeras de la demandante con igual categoría, pues tal efecto es normalmente consustancial a la reducción de jornada debatida y, de apreciarse, la impediría de forma sistemática, sin perjuicio -como indicamos- de oportuna y justificada negativa empresarial, ahora inexistente». 

Sin embargo, los motivos sostenidos por la empleadora creemos que no son suficientes para desactivar el derecho a conciliar geográficamente de la actora, pues, de un lado, en el centro de trabajo de DIRECCION000 había necesidad de un contrato indefinido a tiempo completo, al menos; y, de otro lado, ése era el contrato que tenía la actora (incluso, tras la reducción horaria no llegaba a cubrir dicha necesidad); frente a lo cual, la empresa sólo sostiene la preferencia del trabajador que ya prestaba servicios en dicho centro de trabajo a la estabilidad de su empleo, pero que ni era a tiempo completo ni indefinido y, por encima de todo, no había hecho uso de sus derechos de conciliación. No parece que fuese complicado -al menos, no nos lo parece desde una perspectiva organizativa- ofrecerle a la actora esa plaza creada de facto (indefinida a tiempo completo en tienda -se hablaba de dos puestos-) y respetar su derecho a la conciliación, y, a la vez, ofrecerle a aquel que novaba su contrato (Sr. Pedro Enrique) el de la Sra. Tomasa en el centro de Aguas Férreas de Lugo, de tal forma que se diesen satisfacción a ambos derechos, el fundamental y el ordinario, y permitiendo a ese trabajador promocionar en su carrera profesional en la empresa, consolidando su empleo, siquiera con un cambio geográfico, que, a lo mejor, le resultaba más beneficioso, pero que desconocemos, al no haberse planteado esta posibilidad. 

En definitiva, nuestra consideración es que se ha preferido prescindir de quien ha ejercido un Derecho Fundamental, por motivos que resultan insondables, para dar prioridad a quien no lo ha hecho y carece de preferencia, sin que se haya alegado un motivo suficiente por parte de la recurrida para justificarlo. 

E) ESTIMACION DE LA DEMANDA: 

En definitiva y para esta Sala, la actora no sólo tiene derecho a solicitar la adaptación geográfica de su relación, sino también el derecho a adaptarla efectivamente y ello nos conduce a valorar cuál ha sido la respuesta empresarial, porque, frente a su solicitud de adaptación de la jornada y de cambio de centro de trabajo, se alcanzó un acuerdo entre ambas partes relativa a la primera de las pretensiones, pero se obvió totalmente una contestación a la segunda. No se ha articulado formalmente una respuesta a dicha petición, pese a la importancia que tiene y residenciar en un Derecho Fundamental, sea por un malfuncionamiento de los instrumentos de negociación, sea por una equivocada concepción de la adaptación geográfica. De hecho, la oposición actual de la empresa se ha fundado en que no hay amparo legal para dicha petición y que los trabajadores temporales tienen preferencia en la transformación de sus contratos (se habla del «compromiso de la empresa de lograr la mayor estabilidad en el empleo posible» -f. 8, penúltimo párrafo, de la impugnación-). Si parece claro que la negativa empresarial a la solicitud formulada deberá ser fundamentada (SSTSJ Galicia 28/05/19 R. 1492/19; y Madrid 25/01/19 R. 776/18 y 05/04/19 R. 1058/18), la manera en que se ha articulado su postura en este asunto no parece la más adecuada, ni tampoco razonable, porque no consideramos que en el relato fáctico se recojan hechos a la concurrencia de circunstancias organizativas que pudieran erigirse en obstáculo para el reconocimiento del derecho pretendido (ya hemos examinado este aspecto en el Fundamento anterior), antes al contrario, puesto que existía o se generó una vacante en DIRECCION000 -bajo las premisas que hemos expresado- en enero de 2020 y, sin embargo, no se ofreció a su empleada, pese a que se conocía su voluntad de trasladarse a ese centro de trabajo, ni se le ofreció la posibilidad de optar a ella, como tampoco se le justificó la negativa, habida cuenta que no existió respuesta formal a su solicitud antes del juicio, en el que su empleadora se apoya ya en un pretendido desconocimiento de la adaptación geográfica como integrante del derecho a conciliar, amén de una serie de razones que -legítimamente- desmontan ciertas denuncias jurídicas ineficaces de la recurrente (y a las que ya nos hemos referido). 

Ponderando estas circunstancias y al no concretar la empresa como afectaría a su organización acceder a la pretensión solicitada, más allá de esa oposición genérica, hemos de concluir que la negativa empresarial a estimar la petición de la Sra. Tomasa de manera tácita antes (en la fase preprocesal) y expresa ahora (en el proceso) es injustificada, inoperativa y, por ende, vulnera su derecho a la conciliación, con todas las consecuencias anudadas.

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