La decisión unilateral de la empresa de trasladar a un trabajador a otro centro de trabajo, sin cambio de residencia, no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

 

A) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 15 de junio de 2021, nº 624/2021, rec. 3696/2018, declara que la decisión unilateral de la empresa de trasladar a un trabajador a otro centro de trabajo, sin cambio de residencia, no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Para el TS, un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia del trabajador se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario. 

El TS recuerda que un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario reglado en los arts. 5.1 c) y 20 del ET. 

B) ANTECEDENTES: 

1. Con la demanda rectora del proceso se está impugnando la decisión unilateral de la empresa CORTEFIEL SA de trasladar al actor a un centro de trabajo sito a 56 kms. de distancia del lugar en que venía prestando servicios. Pese a que se indicaba que se trataba de una acción de movilidad geográfica -a la que se anudaba la invocación de lesión de derechos fundamentales- es innegable que no existía cambio de residencia y, por ello, de acuerdo con nuestra consolidada doctrina, el procedimiento a seguir era el ordinario y no la modalidad especial del art. 138 LRJS (Sentencia de la Sala de lo Social del TS de 21 mayo 2020 -rcud. 326/2018). Hacemos esta precisión para despejar cualquier duda sobre la recurribilidad de la sentencia de instancia y, por ende, sobre nuestra propia competencia funcional. 

2. Como es de ver en los hechos probados, el actor venía prestando servicios en el centro de Marbella desde 2003 hasta junio de 2017, momento en que se decidió por la empresa que pasaría a hacerlo en el centro de Málaga (hechos probados primero y octavo), manteniéndole el derecho al percibo de la ayuda por vivienda (hechos probados primero y decimoprimero). La distancia entre uno y otro centro es de 56 kms. (hecho probado noveno). 

El convenio colectivo aplicable es el de Comercio General de la provincia de Málaga, que contiene una única disposición (art. 26) destinada a los cambios de centro de trabajo que se limita a establecer obligaciones económicas para las empresas relativas a los gastos de transporte, atendida la distancia superior a 5 kms. 

3. Se alza en casación para unificación de doctrina la empresa demandada que ha sido condenada a reponer al trabajador en el centro de trabajo inicial por declararse injustificado el traslado acordado. 

Para la Sala de Andalucía/Málaga, el cambio de centro debe de considerarse un auténtico traslado cuando implica una distancia de más de 30 kms. o requiera al trabajador emplear un tiempo de desplazamiento de más del 25% de su jornada laboral; parámetros estos que obtiene de lo dispuesto en el art. 301, párrafo tercero, de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Señala la sentencia recurrida que, en todo caso, se trata de un cambio que resulta manifiestamente gravoso y por ello la empresa debió de acudir al trámite del art. 40 del Estatuto de los trabajadores (ET). 

4. La empresa aporta, como sentencia de contraste, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 4 julio 2012 (rollo 3976/2011) que consideró ajustada a derecho la decisión empresarial de cambio de centro de trabajo de quien prestaba servicios en Lleida y fue destinado a Tárrega, distante a 48 kms por autovía sin peaje. 

Se trataba allí de una relación laboral sujeta al Convenio colectivo del sector seguros, en el que se determinaba que se consideraría traslado el cambio superior a 25 kms. que exigiera cambio de residencia. 

La sentencia referencial niega que se tratara de un supuesto que comportara ese cambio de residencia y califica de no sustancial la modificación de centro de trabajo, atendida la facilidad de desplazamiento y la aplicación de una compensación económica mensual por parte de la empresa -tal y como el propio convenio establecía-. 

C) MOVILIDAD GEOGRAFICA: 

En relación con la movilidad geográfica, la interpretación de lo que dispone el art. 40 ET ha formado una doctrina consolidada de esta Sala IV del Tribunal Supremo. En esencia, dicha doctrina sostiene que el cambio de residencia del trabajador se configura como el elemento característico del traslado regulado en el art. 40 ET. Por ello, forma parte del poder de dirección del empresario la posibilidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo, cuando eso no supone cambio de residencia. 

Hemos venido declarando que un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario. Por ello, tales cambios quedan amparados por el ordinario poder de dirección del empresario, tal y como aparece reglado en los arts. 5.1 c) y 20 ET; de lo que se extrae, por tanto, que no se hallan sujetos a procedimiento o justificación algunos. Así lo hemos sostenido en las Sentencias de la Sala de lo Social del TS de 19 diciembre 2002 -rcud. 3369/2001-, 18 marzo 2003 -rcud. 1708/2002-, 16 abril 2003 -rcud. 2257/2002-, 19 abril 2004 -rcud. 1968/2003-, 14 octubre 2004 -rcud. 2464/2003-, 26 abril 2006 -rcud. 2076/2005-, 18 diciembre 2007 -rcud. 148/2006-, 5 diciembre 2008 -rcud. 1846/2007-, 12 julio 2016 -rec. 222/2015- y 18 junio 2020 -rcud. 124/2018-, entre otras. 

De esa jurisprudencia se concluye que, a falta de una específica regulación en el convenio colectivo que impusiera mayores exigencias, el marco legal no permite sostener que estemos ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones del contrato de los previstos en el art. 40 ET, al que remite el art. 41.7 ET, y condiciona el concepto a los supuestos, definitivos o temporales, de cambio de residencia. Por tanto, la norma legal no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni otorga tampoco al trabajador afectado el derecho extintivo que sí le atribuye en las modificaciones sustanciales. 

Con ello rechazamos la tesis de la sentencia recurrida que acude a un precepto ajeno por completo a lo que aquí se dilucida -el de "colocación adecuada" a los efectos del desempleo- para construir una noción de traslado distinta a la del art. 40 ET. Se trata de situaciones y figuras jurídicas diferentes respecto de las que la técnica analógica carece de operatividad. 

En el presente caso, no se ha producido tampoco una alteración de la categoría ni de las funciones del actor, preservándose a ultranza su nivel retributivo, incluso en el concepto relacionado con la domiciliación del trabajador. Por ello, con independencia de que los desplazamientos al nuevo puesto de trabajo pudieran motivar otros gastos -que no son objeto del presente pleito- ha de concluirse con la acomodación a derecho de la decisión empresarial, la cual, por cierto, no estaba exenta de modo absoluto de justificación, ni parece obedecer a una irracional discrecional, sino que, por el contrario, muestra claros indicios de obedecer a la necesidad de cumplimiento de otras obligaciones empresariales relacionadas con la prevención de riesgos, lo que abundaría en su adecuación y proporcionalidad. 

D) CONCLUSION: 

La Sala decide estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por Cortefiel S.A. (hoy Tendam Retail S.A.) contra la sentencia dictada el 4 de julio de 2018 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Málaga, en recurso de suplicación nº 709/2018, interpuesto contra la sentencia de fecha 22 de enero de 2018, dictada por el Juzgado de lo Social nº 5 de los de Málaga en autos núm. 633/2017, seguidos a instancia de D. Jose María contra la ahora recurrente.

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