La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, sec. 1ª, de 22 de abril de 2021, rec. 311/2021, confirma la extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador por incumplimiento contractual grave de las obligaciones del empresario, porque la situación de conflicto o posible acoso del trabajador debería haber sido detectada por la empresa y poner en marcha su investigación, independientemente del resultado que ésta diera.
Partiendo de la existencia de una situación de conflictividad en la empresa, tanto en relación con el jefe como con dos de sus compañeros de trabajo, situación de la que la empresa era conocedora, sin que la empresa tuviera una actitud diligente para poner fin a la cuestión suscitada o al menos mejorarla, o por el contrario presentó una actitud pasiva que desembocó en la denuncia ante la inspección de trabajo. Por lo que la Sala considera que en efecto, ha existido una pasividad por parte de la empresa en la adopción de las medidas tendentes a paliar la situación
Se acredita la existencia de una serie de incumplimientos por parte de la empresa con la gravedad suficiente para ratificar la resolución acordada por la magistrada de instancia.
El artículo 50 del
Estatuto de los Trabajadores regula la extinción del contrato de trabajo por
voluntad del trabajador.
“1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente”.
A) La solución de la cuestión debatida exige partir de unas consideraciones sobre la extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador.
Esta acción resolutoria concedida al trabajador, en el artículo 50 del vigente Estatuto de los Trabajadores, tiende a evitar que un incumplimiento de las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo al empleador sitúe a aquél en una posición forzada de dimisión, sin recibir la indemnización correspondiente al despido. Es por ello, que el «incumplimiento contractual del empresario» constituye causa de extinción del contrato -artículo 49.1. del Estatuto de los Trabajadores- y que dicho incumplimiento, con los caracteres a que luego aludiremos, constituye justa causa «para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato», en virtud de las causas enumeradas en los tres apartados del artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores, con carácter de número «apertus», señala dicho precepto legal que:
"Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts. 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados".
Dicho precepto legal, no señala qué caracteres ha de reunir el incumplimiento a efectos de procedencia de la resolución del contrato, pero la Jurisprudencia recaída ha declarado que el incumplimiento determinante de la resolución ha de ser grave, es decir, hacer referencia a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su prestación e insta la resolución ( SSTS, Sala 1ª de 7 de marzo de 1983 [ RJ 1983, 1426], 24 de julio de 1989 [RJ 1989, 5777] y 21 de septiembre de 1990 [RJ 1990, 6899]; SSTS de la Sala 4ª de 7 de julio de 1983 [ RJ 1983, 3730], 15 de marzo de 1990 [RJ 1990, 3087], y 8 de febrero de 1993 [RJ 1993, 749]) y también voluntario, entendiendo por tal, no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación que patentice la existencia de una voluntad obstativa al incumplimiento, sino también una voluntad rebelde al incumplimiento manifestado en la prolongada actividad o pasividad del deudor ( SSTS, Sala 1ª de 24 de julio de 1989 y 4 de abril de 1990 [ RJ 1990, 2694] y 14 de junio [RJ 1988, 4877] y 7 de julio de 1988 [RJ 1988, 5580]; SSTS Sala 4ª de 15 de noviembre de 1986 [ RJ 1986, 6350], 15 de enero de 1987 [RJ 1987, 38], y 11 de abril de 1988 [RJ 1988, 2944] ).
Dicho esto hay que recordar que la resolución del vínculo contractual por
este motivo es una solución extrema que ha de estar proporcionada a la gravedad
del incumplimiento empresarial ( SSTS 18 diciembre 1989 [ RJ 1989,
9042] y 16 enero 1991 [ RJ 1991, 51] ), por lo que tan sólo procede en casos de
grave y reiterados incumplimientos por su parte de las condiciones esenciales
que regulan la relación laboral, de los que se infiera una voluntad deliberada
al incumplimiento de las obligaciones contraídas con el trabajador.
B) Y en el caso que nos ocupa del relato fáctico de la sentencia de instancia resulta que:
1º) El actor presta servicios para la empresa PROSEGUR SOLUCIONES INTEGRALES DE SEGURIDAD ESPAÑA, S.L. desde el 31 de diciembre de 1990, con categoría de vigilante de seguridad y salario de 1.970,00 euros mensuales, incluido el prorrateo de pagas extras".
2º) El 19 de mayo de 2020 el Juzgado de lo Social nº 3 de A Coruña dictó sentencia en los autos SSS 824/2017, en la que, estimando la demanda interpuesta por el trabajador, declaró que el proceso de incapacidad temporal iniciado el 30 de marzo de 2017 deriva de contingencia profesional. La sentencia ha sido recurrida en suplicación.
3º) "El 29 de enero de 2017 D. Pedro Francisco, representante sindical envió un correo a D. Luis Antonio en el que dice: " Ruperto me traslada su situación en el servicio (concretamente con el jefe de equipo) y entiendo que su trayectoria en la Compañía merece tener un momento para hablar de su situación, más que un intercambio de correos...". El 29 de enero de 2017 D. Apolonio, jefe de RRHH envió un correo a D. Pedro Francisco que dice: "... ese tema ya lo ha movido en su momento con otros sindicatos. Lo vemos, pero dudo que consigamos nada distinto a lo anterior. Es una guerra personal entre los dos. Pero que no quede por no verlo tú y yo". 4º)" El 24 de febrero de 2017 el trabajador dirigió un correo al jefe de servicio D. Luis Antonio con el contenido siguiente: "Para evitar situaciones conflictivas o que puedan derivar incluso en conflictividad grave ruego y suplico en la medida que se pueda, evitar que yo coincida en turnos con los siguientes vigilantes de seguridad Cosme Y Dionisio. Sería adecuado, prudente e inteligente y sobre todo beneficioso para todas las partes". El jefe de servicio le contestó: "hay unos cuadrantes rotativos establecidos tanto en el COS como en el CPD y no puedo alterarlos. Creo que tenemos que ser lo suficientemente adultos para que situaciones personales no nos afecten en el trabajo".
4º) "El 2 de marzo de 2017 tuvo entrada en la empresa un escrito firmado por varios trabajadores del servicio CPD ABANCA en el que se "relata la situación irregular y fuera de control que se lleva produciendo durante los últimos años, con conocimiento de la Empresa, en la cabina de seguridad situada en el CPD de ABANCA en POCOMACO durante los relevos y en los turnos compartidos con uno de los compañeros, D. Ruperto, por lo que se solicita que la Empresa, responsable del Servicio, ponga solución definitiva a esta situación insostenible". En esta comunicación se describen las negligencias cometidas supuestamente por el trabajador y de las que inculpa a los compañeros; provocación de situación de bloqueo en los cuadrantes; discusiones, enfrentamientos y amenazas. Se aporta como documento 3 de los de la parte actora, dándose por reproducida.
5º) "El 2 de marzo de 2017 el trabajador presentó en la empresa denuncia para la apertura del protocolo de acoso laboral. El 22 de mayo de 2017 el trabajador remitió correo al jefe de RRHH de la empresa en el que solicita una pronta respuesta al protocolo de acoso. El 20 de septiembre de 2017 envió un nuevo correo pidiendo una resolución al protocolo de acoso. Y El 2 de marzo de 2017 el trabajador presentó en la empresa denuncia para la apertura del protocolo de acoso laboral. El 22 de mayo de 2017 el trabajador remitió correo al jefe de RRHH de la empresa en el que solicita una pronta respuesta al protocolo de acoso. El 20 de septiembre de 2017 envió un nuevo correo pidiendo una resolución al protocolo de acoso. Ese mismo día, el jefe de RRHH le contestó que aún continuaba de baja médica y que el instructor había llamado en repetidas ocasiones para confirmar si había sido dado de alta médica. El 5 de octubre de 2017 el trabajador envió nuevo correo en el que pide que le pongan una fecha para conocer el resultado de la investigación. El 19 de octubre de 2017 el instructor del expediente dirigió un escrito al trabajador en el que le invita a aportar nuevas pruebas y le informa de que se ha interrogado a más de diez personas y que ha supuesto más de treinta horas de investigación.
6º) "El trabajador presentó denuncia ante la Inspección de Trabajo.
"El 17 de abril de 2018 la Inspección emitió informe en el que se expone que tras la denuncia del trabajador y la visita al centro de trabajo en compañía de técnicos especialistas del ISSGA, se acordó requerir a la empresa para realizar mediciones técnicas de iluminación en la garita en horario nocturno, con las luces (tanto generales como flexos localizados) apagadas, al ser ésta la situación habitual de trabajo nocturno. En relación a los riesgos psicosociales, dice el informe: "se han detectado indicios de la situación de conflicto entre el vigilante Ruperto y su superior jerárquico, así como con sus compañeros del servicio, ya desde el año 2013 cuando se dirige una sanción disciplinaria contra Ruperto al tenerse conocimiento de su mala relación con su superior jerárquico, siendo ésta finalmente reducida a leve. Los correos electrónicos referidos en la página 2 de este informe demuestran que Apolonio era conocedor del conflicto existente entre Ruperto, su jefe de equipo y probablemente algunos de sus compañeros (a tenor de la petición de cambio de turno que el trabajador solicita y este desestima), o como mínimo deberían tener ciertas sospechas, por lo que se puede haber manifestado factores de riesgo psicosocial como las "Relaciones personales: aislamiento, relaciones insuficientes, malas relaciones, conflictos, conductas inadecuadas".
La Inspección requirió a la empresa para la elaboración de una evaluación de riesgos psicosociales en el plazo de dos meses desde el alta médica del trabajador. El 8 de mayo de 2018 la Inspección de Trabajo emitió nuevo informe en el que se reseñan como actuaciones inspectoras: entrevistas con el interesado, visitas de inspección con entrevistas con encargados y trabajadores, recepción de documentos requeridos.
Se concluye: "En el presente caso, dado la escasez de elementos de prueba objetivos disponibles no resulta posible acreditar que éstas revistan objetivamente las notas definitorias de un acoso laboral. No se afirma que no haya existido un acoso hacia Ruperto, sino que la que suscribe no ha llegado a las pruebas suficientes para su total afirmación, de acuerdo con los datos existentes. Lo que sí es evidente es que las relaciones entre Ruperto y su jefe de equipo no eran cordiales, sino que se pueden tildar de conflictivas. Se ha podido demostrar que los turnos de trabajo asignados al trabajador en el año 2012 fueron más gravosos que los de sus compañeros, e incluso ilegales, que existía una insuficiente iluminación en la garita y que la convivencia del trabajador con algunos de sus compañeros no era pacífica. Todo ello da lugar a considerar que las relaciones entre Ruperto y Justiniano deben ser entendidas dentro de una situación de conflicto laboral (...). En todo caso sí se estima que la empresa tuvo conocimiento suficiente e información como para poner en marcha el Protocolo de Acoso, pero no lo hizo, como ya se ha indicado". Dice también el informe que en relación a los hechos denunciados en los puntos 3 a 15 (retirada del turno por falta de profesionalidad, retirada del turno alegando incumplimiento laboral, obligación de cambio de ropa de manera injusta, falta de conocimiento de la clave de ordenador, insultos, humillaciones por el jefe de equipo en septiembre de 2016, disputa en septiembre de 2016 con su jefe de equipo por la insuficiencia de las luces y temperatura de la garita, acusaciones infundadas de hacer cosas personales durante la jornada, solicitud no atendida de órdenes de puesto en enero 2017, falta de realización de cambios de turnos por compañeros debido a presiones del jefe de equipo, solicitud de reunión con compañeros y jefe de equipo a la que finalmente no asisten los compañeros, acusaciones falsas del vigilante Cosme de haber sido causa de su infarto) no se han podido probar estos hechos, con las siguientes salvedades: "Punto 7: falta de conocimiento de la clave del ordenador. En la visita de inspección se pregunta a los trabajadores sí disponen de clave para el empleo de los ordenadores. Estos responden que la clave está apuntada en el Libro de órdenes y novedades, al que todos tienen acceso. Punto 9: disputa en septiembre de 2016 con el jefe de equipo por la insuficiente de las luces: no se ha podido demostrar la existencia de la disputa. Sobre las luces de la garita se efectúan actuaciones que se informan separadamente...Punto 11: solicitud no atendida de órdenes de puesto en enero 2017: el trabajador aporta un correo electrónico que se envía por Pedro Francisco a Luis Antonio en el que se solicita información sobre las órdenes de puesto. No consta contestación de la empresa". Finalmente, y en relación a la apertura del protocolo de acoso -se inició a instancias del trabajador-dice el informe: "De la lectura del Plan de Igualdad, el Protocolo de Acoso y el Código Ético de Conducta se obtiene que los directivos y delegados deben adoptar una postura activa de investigación de la situación, máxime cuando se trata de trabajadores con disposición de uso de arma como vigilante de seguridad. En numerosas partes de estos documentos, arriba reflejadas, se hace mención a la obligación de los responsables de recurso humanos y encargados de la empresa de evitar las situaciones de acoso que pudieran conocer y proceder a su investigación. La situación de conflicto o posible acoso de Ruperto debería haber sido detectada por la empresa y poner en marcha su investigación, independientemente del resultado que ésta diera. La empresa disponía de indicios de este conflicto, ya desde el año 2013 cuando se dirige una sanción disciplinaria contra Ruperto se tiene conocimiento de su mala relación con su superior jerárquico...". Se dan por reproducidos íntegramente los informes de la Inspección de Trabajo".
7º). "El 29 de junio de 2018 se reunió el comité de seguridad y salud. En esta reunión se trató el tema de la iluminación de la garita de control y se plasma en el acta lo siguiente:
"La Empresa nos informa que con respecto a una denuncia sobre acoso, que la Inspección de Trabajo, una vez recabada toda la información, resuelve que a su entender no ha existido tal, no obstante, reprocha a la empresa el no haber estado vigilante, ante un problema de mal ambiente laboral en el citado servicio y no haber mediado en el asunto, con la recomendación de que en lo sucesivo, esté más vigilante".
En las actas del Comité de Empresa no se recogió ninguna mención al supuesto conflicto laboral. El 9 de marzo de 2017 el servicio de prevención externo realizó examen de salud del trabajador con el resultado de apto con restricciones: exclusión de tareas que impliquen tenencia o uso de armas. El 27 de marzo de 2017 la empresa comunicó al trabajador la variación del lugar de prestación de servicios ya que la limitación impide el uso de arma y él se encontraba adscrito a un servicio cuyas circunstancias exigen la presencia de un vigilante de seguridad armado. Se le destinó al cliente "Media Markt" sito en CC Marineda City. El trabajador firmó "no conforme".
8º) "El 15 de enero de 2020 el INSS resolvió revisar la prestación de incapacidad permanente total del trabajador y declarar que no se encuentra afecto en ninguno de los grados de incapacidad. En la vigilancia de la salud realizada el 18 de febrero de 2020 fue declarado apto con las siguientes limitaciones: restricción al uso de armas y turno nocturno. El trabajador fue asignado a un servicio sin armas y no nocturno en una nave de Narón que se encuentra sin actividad y en la que coincide con algunos operarios. El 23 de abril de 2020 el gestor de operaciones ofreció al trabajador un servicio en Mercadona Coruña que éste no aceptó. El servicio ya ha concluido.
9º) "La empresa ha proporcionado al trabajador formación en prevención de riesgos laborales y tiene acceso en "Tu Portal" a toda la información relativa en materia de prevención de riesgos.
El Plan de Prevención de Riesgos incluye un Informe de Evaluación en el que se evalúan los riesgos derivados de la carga psicosocial.
10º) "En los años 2016 y 2017 el trabajador preciso asistencia médica en varias ocasiones que refirió "discusión en el trabajo" conflicto con un compañero de trabajo nueva discusión con un compañero de trabajo" "problemática laboral" conflicto laboral. Desde el 2014 está siendo tratado en la USM de Cambre por un cuadro compatible de trastorno de ansiedad generalizada con síntomas afectivos de carácter reactivo a problemática laboral relacional. Se indica en el informe de 22 de diciembre de 2016: la evolución fue favorable hasta nuevos enfrentamientos laborales que vienen a precipitar toda la sintomatología"
En mayo de 2018 el INSS declaró al actor afecto de Incapacidad Permanente Total con el cuadro clínico residual de "reacción depresiva prolongada. En fecha 21 de junio de 2017, la inspección médica informó que el período de permanencia en IT del trabajador que constaba era de 30 de marzo de 2017 por trastorno depresivo.
B) Y de dicho relato fáctico, al que llegó la juzgadora de instancia tras una valoración conjunta de la prueba practicada en concreto a través de la documental y testifical valorada al amparo del art 97,2 de la LRJS se acredita la existencia de una serie de incumplimientos por parte de la empresa que llevan a analizar si los mismos reúnen los requisitos de gravedad suficientes para ratificar la resolución acordada por la magistrada de instancia. Y partiendo de la existencia de una situación de conflictividad en la empresa, tanto en relación con el jefe como con dos de sus compañeros de trabajo, situación de la que la empresa era conocedora, resta analizar si la demandada llevó a cabo una actitud diligente para poner fin a la cuestión suscitada o al menos mejorarla, o por el contrario presentó una actitud pasiva que desembocó en la denuncia ante la inspección de trabajo, con el resultado que en la misma se establece. Y a la vista de lo cual la sala considera que en efecto, ha existido una pasividad por parte de la empresa en la adopción de las medidas tendentes a paliar la situación pues al margen de los hechos que datan del año 2013, lo cierto es que la situación por la que atravesaba el actor, siendo tratado en la USM de Cambre desde junio de 2014, por un cuadro compatible de trastorno de ansiedad generalizada con síntomas afectivos a problemática laboral, y las subsiguientes bajas por IT, con evolución favorable hasta nuevos enfrentamientos que precipitaron toda la sintomatología.
Por otra parte, la empresa ABANCA en fecha 2 de marzo de 2017 presentó a la demandada un escrito en el que relataba la situación irregular fuera del centro que se llevaba produciendo durante los últimos años con conocimiento de la empresa, en la cabina de seguridad del CPD de A Banca en Pocomaco, a la que se refiere el relato fáctico. A continuación se constatan, a partir de dicha fecha las denuncias del demandante a la empresa para la apertura del protocolo de acoso laboral, que reiteró el 22 de mayo de 2017 al jefe de RRHH sin que obtuviera respuesta alguna y que reiteró nuevamente en 20 de septiembre pidiendo una resolución al protocolo de acoso y no obtuvo respuesta hasta que interpuso denuncia ante la inspección de trabajo, solicitando la apertura del protocolo lo de acoso laboral, todo ello en los términos que se detallan en el hecho probado sexto.
Por otra parte, a raíz de la intervención de la inspección de trabajo, en el que también se hace referencia a la pasividad de la empresa, es la propia inspección la que se pronuncia en relación con los riesgos psicosociales al decretar la existencia de una situación de conflicto entre el trabajador, sus compañeros y su superior jerárquico y requirió a la empresa a fin de que procediese a la elaboración de riesgos psicosociales en el plazo de dos meses desde el alta médica del trabajador y solo aportó una evaluación del CPD de A Banca del año 2019, cuando ya estaba asignado a Media Markt.
Y tales hechos perfectamente detallados en la resolución impugnada hay que ponerlos en relación con el hecho de la bajas médicas en las que permaneció el actor desde el conflicto, situación derivada de contingencia profesional, que si bien tal declaración aun no adquirió el carácter de firme, si resulta de la prueba practicada en las presentes actuaciones que el actor inició tratamiento en la USM de Cambre por un cuadro consistente en Trastorno de ansiedad generalizada con síntomas afectivos de carácter reactivo a problemática laboral y que, como se desprende de un análisis complementario de las actuaciones a través de los informes emitidos por los facultativos especializados de la sanidad pública que lo vienen atendiendo durante los años se ha ido produciendo una agravación depresivo reactiva, que fue favorable en un principio hasta que se agravaba con cada conflicto laboral, exacerbando toda la sintomatología y que todos los especialistas de la sanidad pública la imputan a la situación de conflictividad laboral; no siendo acogible la argumentación de la demandada recurrente en el sentido de que el actor padece de problemas endógenos que no guardan relación con el supuesto conflicto en su centro de trabajo cuando precisamente nunca tuvo procesos previos de dicha patología durante los 30 años que lleva trabajando en la empresa, por cuanto que no constan procesos de Incapacidad Temporal previos.
C) Lo anteriormente expuesto lleva a la conclusión de que el recurso ha de
ser desestimado y la sentencia de instancia confirmada, dado el tenor del
relato fáctico de la resolución impugnada. Y que lleva a la conclusión de que
concurre en el caso que nos ocupa las notas de gravedad en la conducta de la
empresa que lleva a confirmar la resolución recurrida.
www.gonzaleztorresabogados.com
928 244 935
No hay comentarios:
Publicar un comentario