Un despido de un trabajador puede ser declarado nulo por paternidad aunque la empresa no conozca la futura paternidad, si se vulneran derechos fundamentales o se demuestra discriminación indirecta.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Granada, sec. 1ª, de 30 de octubre de 2025, nº 2445/2025, rec. 2781/2024, declara nulo el despido de un trabajador que se produce tras el nacimiento de su hijo y durante el periodo de suspensión del contrato por paternidad, aun cuando la empresa no haya sido notificada previamente, por vulneración de derechos fundamentales y discriminación por circunstancias familiares.

Un despido puede ser declarado nulo por paternidad aunque la empresa no conozca la futura paternidad, si se vulneran derechos fundamentales o se demuestra discriminación indirecta.

La nulidad del despido del trabajador incurso en dicha situación habrá de producirse de forma objetiva, incondicionada y automática, por el mero hecho de haberse producido después del nacimiento de su hijo y durante la suspensión de su contrato por dicha circunstancia.

Pues el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores contiene diversos supuestos de nulidad relacionados con el embarazo, la maternidad y el disfrute de determinados permisos parentales. En tales casos, si no se justifica por la empresa la concurrencia de causa de despido ajena a tales circunstancias, habrá que calificarlo como nulo.

A) Introducción.

Un trabajador fue despedido disciplinariamente por la empresa tras el nacimiento de su hijo y durante el periodo en que podría haber disfrutado del permiso de paternidad, sin que la empresa tuviera conocimiento previo de dicha circunstancia.

¿Debe declararse nulo el despido de un trabajador que se produce tras el nacimiento de su hijo y durante el periodo de suspensión del contrato por paternidad, aun cuando la empresa no haya sido notificada previamente, por vulneración de derechos fundamentales y discriminación por circunstancias familiares?.

El tribunal declara la nulidad del despido por discriminación basada en circunstancias familiares, ordenando la readmisión inmediata del trabajador y el pago de salarios dejados de percibir, además de una indemnización por daños morales.

Se fundamenta en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 14 de la Constitución Española, y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, Tribunal Supremo, Tribunal de Justicia de la Unión Europea y Tribunal Europeo de Derechos Humanos, que protegen la no discriminación por razones familiares y el derecho a la conciliación laboral y familiar, estableciendo que la nulidad del despido opera objetivamente desde el nacimiento del hijo, independientemente del conocimiento previo de la empresa.

B) Si no se justifica por la empresa la concurrencia de causa de despido ajena a las circunstancias del art. 55 del ET, habrá que calificarlo como nulo.

Regulación legal y doctrina.

1º) Articula el segundo motivo de recurso al amparo de lo establecido en el artículo 193 c) de la LRJS con objeto de examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

En concreto se entienden infringidos los artículos 14 y 24.1 de la Constitución Española de 1978, 55.5 y 55.6 del Estatuto de los Trabajadores, 108.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, 8 y 14 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, 1 del Protocolo 12 del Convenio Europeo de Derechos Humanos y demás normas concordantes que resulten de aplicación.

A este respecto el artículo 55.5 del ET establece que:

"Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados."

El referido precepto contempla la nulidad del despido que se produzca durante la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de un hijo y también el que se produce después del disfrute del descanso de paternidad si el despido se produce en los doce meses siguientes al nacimiento, pero el precepto no establece una presunción de nulidad cuando el trabajador es despedido antes de iniciar el descanso por paternidad, supuesto que solo es predicable de la gestante que no es su caso. Por tal motivo la juzgadora de instancia considera que el despido es improcedente y no nulo por entender que el nacimiento del hijo del demandante se produjo con anterioridad al despido pero no acredita que lo pusiera en conocimiento previo a la empresa y por lo tanto no se da el presupuesto legal para decretar su nulidad. La parte recurrente discrepa de tal decisión judicial por entender que se ha vulnerado el derecho del actor de solicitar su permiso de paternidad y por lo tanto ha existido una vulneración de derechos fundamentales por discriminación del artículo 14 de la CE.

El artículo 55.5, en su primer apartado, considera nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Entre las causas de discriminación que enumera y proscribe el artículo 14 de la CE se encuentran las siguientes: nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Tanto en la redacción de hechos probados como en la propia fundamentación jurídica se constata la realidad del nacimiento del hijo del actor.

La sentencia del Tribunal Constitucional nº 26/2011, de 14 de marzo de 2011, analiza la discriminación por razón de sexo entre hombres y mujeres, pero a continuación precisa que la cuestión planteada, que se refería a la negativa a acceder a la asignación de horario nocturno solicitada por el trabajador demandante, podía ser analizada desde la perspectiva del mismo derecho fundamental a la no discriminación, pero en relación con otro de los motivos concretos de prohibición de discriminación que el art. 14 CE enumera, concretamente el referido a las circunstancias personales o sociales, pues lo que se plantea en el presente caso es un problema de posible discriminación por razón de las circunstancias familiares, en la medida en que la negativa pudiera suponer un menoscabo para la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral.

Razona el Tribunal Constitucional en los siguientes términos:

"La prohibición de discriminación entre mujeres y hombres (art. 14 CE), que postula como fin y generalmente como medio la parificación, impone erradicar de nuestro ordenamiento normas o interpretaciones de las normas que puedan suponer la consolidación de una división sexista de papeles en las responsabilidades familiares. Así lo ha entendido el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su Sentencia Roca Álvarez, de 30 de septiembre de 2010, asunto C-104/2009, que considera que la exclusión de los padres trabajadores del disfrute del permiso de lactancia cuando la madre del niño no tiene la condición de trabajadora por cuenta ajena (art. 37.4 ET) constituye una diferencia de trato por razón de sexo no justificada que se opone a los arts. 2 y 5 de la Directiva 76/207/CEE. Y ello porque tal exclusión "no constituye una medida que tenga como efecto eliminar o reducir las desigualdades de hecho que pudieran existir para las mujeres en la realidad de la vida social..., ni una medida tendente a lograr una igualdad sustancial y no meramente formal al reducir las desigualdades de hecho que puedan surgir en la vida social", y sí, en cambio, una medida que puede "contribuir a perpetuar un reparto tradicional de funciones entre el hombre y la mujer, al mantener a los hombres en una función subsidiaria de las mujeres respecto al ejercicio de su función parental".

En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales (art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".

La doctrina del TEDH (sentencia de 22 de marzo de 2012 -c. Konstantin Markin v. Rusia-) contempló la vulneración del principio de igualdad en supuesto de negativa de disfrute de derechos conciliatorios, por la concurrencia de concepciones estereotipadas que impidieron el reconocimiento. Del mismo modo, la doctrina del TJUE ha aplicado el principio de igualdad y la no discriminación por razón de sexo de trabajadores varones "en situación comparable" con las trabajadoras (SSTJUE 16 de septiembre de 1999, C-218/98, Abdoulaye y otros; 29 de noviembre de 2001, C-366/99 , Joseph Griesmar; 19 de marzo de 2002, C-476/99 , Lommers; en relación al principio de igualdad de retribución), y en relación al ejercicio de derechos conciliatorios (SSTJUE 30 de septiembre de 2010, C-104/09, caso Roca Álvarez, sobre permiso de lactancia , y de 16 de julio de 2015, C-222/14, caso Maïstrellis , sobre la licencia por nacimiento o adopción). A ello ha de añadirse que, tal como constató la STJUE de 8 de mayo de 2019 (sobre decisión prejudicial planteada por la Cour de cassation de Francia, al interpretar la derogada Directiva 96/34), el Acuerdo Marco sobre permiso parental constituye un compromiso de los interlocutores sociales de establecer, mediante disposiciones mínimas, medidas destinadas a permitir "tanto a los hombres como a las mujeres"conciliar sus responsabilidades profesionales y sus obligaciones familiares. Por su parte, la Directiva 2019/1158, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo (con fecha de transposición prevista hasta el 2 de agosto de 2022), fija como objetivo facilitar a los progenitores y cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional, y contribuir a lograr los objetivos de "igualdad entre hombres y mujeres" por lo que respecta a las oportunidades del mercado laboral, igualdad de trato en el trabajo y fomento de un elevado nivel de empleo en la Unión que figuran en el Tratado".

La finalidad de la declaración del despido nulo en los supuestos del art. 108.2 de la LRJS en relación con artículo 55.5 del ET, es corregir la decisión empresarial que quiera prescindir de un trabajador por motivos no solamente ajenos a la relación laboral, sino vinculados a una circunstancia personal y familiar que vulnera el art. 14 de la CE y, en suma, garantizar el principio de no discriminación en el acceso y mantenimiento del empleo y la promoción profesional. Se trata, a lo último, de hacer realidad el mandato constitucional contenido en el art. 39.1 de la CE según el cual los poderes públicos garantizan la protección social, económica y jurídica de la familia. El trabajador que se encuentre en alguna de estas situaciones a que hacen méritos los referidos artículos goza de la presunción de que su despido obedece a estar en esas circunstancias correspondiendo al empresario justificar que su decisión extintiva es ajena o sin relación a la vulneración de un derecho fundamental. En tales casos el despido será declarado procedente o nulo, pero no cabe hacer declaración de improcedencia.

Tal y como viene declarando la jurisprudencia, aplicando la doctrina de la STC 92/2008, la modificación introducida por la Ley 39/1999 en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores consistió en introducir diversos supuestos de nulidad relacionados con el embarazo, la maternidad y el disfrute de determinados permisos parentales. En tales casos, si no se justifica por la empresa la concurrencia de causa de despido ajena a tales circunstancias, habrá que calificarlo como nulo.

Aplicando la anterior doctrina cabe concluir que la extinción sin causa del contrato de trabajo del actor en el período de inicio de paternidad debe reputarse nulo por discriminatorio en el sentido expuesto por razón de sus circunstancias personales o sociales, pues lo que se plantea en el presente caso es un problema de posible discriminación por razón de las circunstancias familiares del actor. En conclusión la nueva redacción de los artículos 55 del Estatuto de los Trabajadores y 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social determinan que el despido de quienes se encuadren en cualquiera de las situaciones señaladas solo puede ser declarado nulo o procedente. Conforme a lo expuesto el despido debe ser declarado como Nulo con los efectos del art.55.6 del ET, esto es la readmisión inmediata del actor con abono de los salarios de tramitación que legalmente procedan.

Y es que efectivamente un despido puede ser declarado nulo por paternidad aunque la empresa no conozca la futura paternidad, si se vulneran derechos fundamentales o se demuestra discriminación indirecta. Aunque no exista una notificación previa de paternidad a la empresa, el despido se considerará nulo si se considera, como ocurre en el presente supuesto, que el despido se debe a un factor de discriminación indirecta por haber tomado la decisión de ser padre o estar en el proceso de serlo. La protección dispensada por el artículo 55.5 del E.T. es objetiva y opera desde el mismo momento en que se produce el nacimiento del hijo y con independencia de que este hecho fuera o no conocido efectivamente por la empresa demandada cuando se le notifica el acto de despido, salvo que se declare su procedencia por motivos no relacionados con la cuestión familiar protegida, porque la tutela reforzada que dicha nulidad supone para los supuestos recogidos en el artículo 55.5 del ET, se refieren a cualquiera de los supuestos que protejan el derecho de familia, indiferentemente que afecte a hombres o mujeres, tomando en consideración las reciente normativa en materia de igualdad y sobre conciliación de vida laboral y familiar.

Siendo este uno de los casos específicamente previstos en la referida norma, la nulidad del despido del trabajador incurso en dicha situación habrá de producirse de forma objetiva, incondicionada y automática, por el mero hecho de haberse producido después del nacimiento de su hijo y durante la suspensión de su contrato por dicha circunstancia, salvo que se declare su procedencia por motivos no relacionados con la situaciones recogidas en el reseñado precepto, hipótesis esta última descartada en el supuesto enjuiciado, en el que la propia Juzgadora de Instancia reconoce que la decisión extintiva no obedece a motivo alguno razonable que haya resultado mínimamente acreditado.

C) Indemnización.

Articula el tercer motivo de recurso al amparo de lo establecido en el artículo 193 c) de la LRJS con objeto de examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Se señalan a tal efecto como infringidos, los artículos 14 y 24.1 de la Constitución Española de 1978, 1.101 del Código Civil, 182.1 d) y 183.1 y 2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con los artículos 8.12 y 40.1.c) del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

El artículo 183.1 de la LRJS, en relación al procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, establece que "cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función, tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados. Y añade que el tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

El actor en su demanda solicitó, además de la nulidad de su despido, una indemnización por daños morales de 7501 euros por considerar que su despido fue discriminatorio. 

La sentencia del Tribunal Supremo de 13 de julio de 2015 recuerda que:

"La utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional [STC 247/2006, de 24/Julio], a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (STS de 15/02/12; STS de 08/07/14; y STS de 02/02/15). De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- de alejarse del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente".

Sigue diciendo la sentencia: "Ciertamente ha de admitirse que si bien la fijación del importe de la indemnización por daños morales es misión del órgano de instancia, ello no obsta para que sea fiscalizable en vía de recurso extraordinario y que quepa su corrección o supresión cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable (recientemente, STS de 11/06/12; STS de 05/02/13; 08/07/14; y STS de 02/02/15).

En el presente caso tomando en consideración los criterios que proporciona la LISOS esta Sala considera como proporcionada y correcta la cuantía solicitada por la parte recurrente.

Por todo ello es por lo que procede estimar el recurso con revocación de la sentencia de instancia.

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