La sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 25 de febrero de 2026, nº 199/2026, rec.
3222/2024, reconoce el
derecho de un trabajador contratado por una empresa de trabajo temporal a
percibir la misma indemnización prevista en convenio colectivo como mejora
voluntaria de Seguridad Social para los trabajadores de la usuaria, descontando
la cantidad ya abonada conforme al convenio de la ETT.
El concepto de remuneración es lo
suficientemente amplio como para incluir una indemnización a la que los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal tienen derecho en caso de
incapacidad permanente total derivada de un accidente de trabajo acaecido en la
empresa usuaria. Cabe perfectamente una interpretación del derecho interno,
conforme con el art. 5 de la Directiva 2008/14 y la jurisprudencia del TJUE,
que permite calificar como condiciones esenciales de trabajo y empleo las
mejoras voluntarias de seguridad social-
A) Introducción.
1º) Un trabajador contratado por
Randstad Empleo ETT, S.A. y prestando servicios para Ferrovial Servicios, S.A.,
fue declarado en situación de incapacidad permanente total derivada de un
accidente laboral, y reclamó el derecho a percibir una indemnización conforme
al convenio colectivo de la empresa usuaria, siendo inicialmente desestimada su
demanda por el juzgado de instancia.
¿Tiene derecho un trabajador contratado
por una empresa de trabajo temporal a percibir la indemnización prevista como
mejora voluntaria en el convenio colectivo de la empresa usuaria cuando es
declarado en situación de incapacidad permanente total derivada de un accidente
de trabajo sufrido durante la misión?.
El Tribunal Supremo confirma que el
trabajador de la empresa de trabajo temporal tiene derecho a percibir la
indemnización prevista en el convenio colectivo de la empresa usuaria,
estableciendo un cambio de doctrina que unifica la interpretación conforme a la
Directiva 2008/104/CE y la STJUE de 22 de febrero de 2024.
Se fundamenta en el artículo 11 de la
Ley 14/1994, la Directiva 2008/104/CE y la STJUE C-649/22, que interpretan la
indemnización como parte de las condiciones esenciales de trabajo y empleo,
incluyendo la remuneración en sentido amplio, y en la obligación de igualdad de
trato entre trabajadores de ETT y de la empresa usuaria, garantizando la
protección en materia de seguridad y salud laboral.
2º) Los trabajadores cedidos por
Empresas de Trabajo Temporal (ETT) tienen el derecho legal a disfrutar de las
mismas condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían si
hubieran sido contratados directamente por la empresa usuaria.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo y
del TJUE establece las siguientes garantías para el trabajador:
Equiparación de condiciones: Los trabajadores de ETT no pueden sufrir discriminación respecto a la plantilla de la empresa donde prestan servicio.
Aplicación de mejoras voluntarias: Si el convenio colectivo de la empresa usuaria contempla indemnizaciones por Incapacidad Permanente Total (IPT) derivada de accidente laboral, el trabajador cedido tiene pleno derecho a exigirla.
Alcance: Este derecho incluye cualquier mejora voluntaria de previsión social, aplicándose preferentemente el convenio del sector de la empresa usuaria si este resulta más favorable que el de la ETT.
B) Cuestión controvertida.
La cuestión objeto de casación
unificadora consiste en decidir si el trabajador de una ETT tiene derecho a
percibir la indemnización prevista como mejora voluntaria en el convenio
colectivo aplicable a la empresa usuaria, cuando es declarado en situación de
incapacidad permanente total (IPT) derivada de un accidente de trabajo que ha
sufrido mientras se encontraba en misión prestando servicios para la misma, o
bien la indemnización, cuantitativamente inferior, contemplada en el convenio
colectivo de la ETT.
C) Antecedentes relevantes.
1.- La sentencia 346/2021, de 30 de
diciembre del Juzgado de lo Social núm. 3 de Vitoria-Gasteiz, desestima la
demanda del trabajador frente a las empresas usaría - Ferrovial Servicios S.A-
y la ETT - Randstad Empleo S.A-, y la Axa Seguros y Reaseguros, al considerar
que el convenio aplica al efecto de la mejora voluntaria interesada es el de la
ETT y no el de la usuaria porque entiende que esa indemnización no puede
considerarse como una remuneración.
2.- La sentencia 812/2024 de 26 de marzo
de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia - TSJ- del País Vasco, rec.
567/2022, estimó parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por D.
Isaac, revocó la indicada sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3
de Vitoria-Gasteiz, y, estimando en parte la demanda, condenó a Randstad ETT SA
a que abone al actor la cantidad de 49.601'21 euros, más el interés legal desde
la conciliación previa, con responsabilidad subsidiaria de Ferrovial Servicios
S.A., (Serveo Servicios SAU), absolviendo a la codemandada Axa Seguros
generales S.A. seguros y reaseguros de las pretensiones contra ella deducidas,
sin imposición de costas.
En síntesis, la sentencia recaída en
suplicación concluye que el demandante tiene derecho a la misma indemnización
que le correspondería si hubiera sido contratado directamente por la empresa
usuaria Ferrovial (60.101,21 euros). Decide que la ETT Randstad, debe hacer
frente al importe de dicha indemnización, descontando los 10.500 euros que el
actor ya había recibido por parte de la aseguradora AXA. Concreta el importe a
abonar en 49.601'21 euros, y declara la responsabilidad directa en el abono de
dicha indemnización en la ETT al considerarla responsable del abono de deudas
salariales y de seguridad social en los términos establecidos en los artículos
12 y 16 de la Ley 14/1994, de 1 de junio que regula las empresas de trabajo
temporal.
3.- Frente a dicha sentencia articula
Randstad Empleo ETT (en adelante, ETT) el recurso de casación unificadora, en
el que denuncia infracción con el artículo 42 del Convenio Colectivo de
empresas de trabajo temporal y la doctrina del Tribunal Supremo contenida,
entre otras, en la Sentencia de 18 de marzo de 2004., así como aplicación
indebida del del art. 11. 1 de la Ley 14/1994 en relación con el art. 3.3. f)
de la Directiva 2008/104/CE, de 19 de noviembre de 2008 relativa al trabajo a
través de empresas de trabajo temporal. Denuncia aplicación errónea del
convenio colectivo de la empresa usuaria a los efectos de hacer valer el seguro
colectivo por incapacidad permanente de dicho convenio. Sostiene en el recurso
que se debió aplicar el artículo 42 del Convenio sectorial de empresas de
trabajo temporal y la cuantía de la póliza allí recogida. Invoca como sentencia
de contraste la de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-León, sede
Valladolid, de fecha 10 de julio de 2023 (rec 2286/2022).
4.- La aseguradora Axa ha presentado
escrito de impugnación al recurso de casación para unificación de doctrina,
interesando su inadmisión a trámite o, en su caso, su desestimación, dejando
constancia de que no podría ser condenada al no interesarse en el recurso de la
ETT su condena.
5.- En nombre y representación del
demandante D. Isaac, afiliado a dicha Central Sindical ELA, se presentó escrito
de impugnación contra el recurso de casación, oponiéndose al mismo y
solicitando la confirmación de la sentencia recurrida.
6.- La representación y defensa letrada
de la empresa Serveo Servicios S.A.U ha presentado escrito de impugnación,
adhiriéndose al recurso de casación para unificación de doctrina formulado por
la ETT (Randstad Empleo ETT S.A), puntualizando que en ningún caso la condena
de la recurrente implicaría la condena a Serveo S.A.U.
7.- El Ministerio Fiscal en el
preceptivo informe previsto en el art. 226.3 LRJS, aprecia contradicción y
concluye señalando que la doctrina correcta se encuentra en la sentencia
recurrida, por lo que solicita la desestimación del recurso. Basa su informe en
el resultado del previo planteamiento de una cuestión prejudicial ante el TJUE,
que culmina en la STJUE de 22 de febrero de 2024, asunto C-649/22, que
establece que el art. 5, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva
2008/104/CEE, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal en
relación con el art. 3, apartado 1, letra f) de esta, se opone a una norma
nacional como la cuestionada, que no contempla el concepto de una indemnización
derivada de accidente de trabajo como una "retribución" en tanto
condición esencial prevista en la Ley 14/1994 de 1 de junio de Empresas de
Trabajo Temporal.
D) Aplicación de la doctrina contenida
en la STS nº 677/2025 de 2 de julio (rcud 4218/2023).
1.- Como avanzamos la cuestión está
centrada en resolver si el trabajador de una ETT tiene derecho a percibir la
indemnización prevista como mejora voluntaria en el convenio colectivo
aplicable cuando es declarado en situación de IPT derivada de un accidente de
trabajo.
2.- La sentencia del TS nº 677/2025 de 2
de julio (rcud 4218/2023), habiendo recaído auto desestimatorio de aclaración
de fecha 19 de noviembre de 2025) ha resuelto esta misma cuestión. Elementales
razones de seguridad jurídica y de igualdad en aplicación de la ley conducen a
aplicar la doctrina de la recién citada sentencia del Pleno también al presente
supuesto.
Se sintetiza y se reproduce a
continuación la doctrina de la mencionada sentencia. Marco jurídico del debate.
1.- Deberemos empezar por transcribir
los preceptos legales relevantes para la resolución del recurso.
El art. 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de
junio , por el que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, dispone que
«Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán
derecho, durante los períodos de prestación de servicios en las mismas, a la
aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les
corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria
para ocupar el mismo puesto.
A estos efectos, se considerarán
condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración, la
duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el
trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.
La remuneración comprenderá todas las
retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de
trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria
que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo. Deberá incluir, en todo caso,
la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas
extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Será responsabilidad de la
empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador y,
a tal efecto, dicha empresa usuaria deberá consignar las retribuciones a que se
refiere este párrafo en el contrato de puesta a disposición del trabajador».
Mientras que el art. 16.2 de esa misma
Ley señala que «La empresa usuaria es responsable de la protección en materia
de seguridad e higiene en el trabajo, así como del recargo de prestaciones de
Seguridad Social a que se refiere el art. 93 D 2065/1974 de 30 mayo, por el que
se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social , en
caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su
centro de trabajo durante la vigencia del contrato de puesta a disposición y
traigan su causa de falta de medidas de seguridad e higiene».
Por su parte, la Directiva 2008/104/CE,
relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, indica en su art.
1 que «se aplicará a los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una
relación laboral con una empresa de trabajo temporal, y que se pongan a
disposición de empresas usuarias a fin de trabajar de manera temporal bajo su
control y dirección».
En su art. 5 bajo el título «Principio
de igualdad de trato», establece que «Las condiciones esenciales de trabajo y
de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante
su misión en una empresa usuaria serán, por lo menos, las que les
corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa
para ocupar el mismo puesto».
El art. 3.1 letra f) define las
condiciones esenciales de trabajo y empleo, como aquellas relativas a: «i) la
duración de la jornada, las horas extraordinarias, las pausas, los períodos de
descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones pagadas y los días festivos, ii)
la remuneración».
Finalmente, el art. 1 de la Directiva
91/383/CEE del Consejo, de 25 de junio de 1991 , por la que se completan las
medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y de la salud en el
trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o
de empresas de trabajo temporal dispone: «La presente Directiva se aplicará a:
[...] 2) toda relación laboral entre una empresa de trabajo temporal, que es el
empresario, y el trabajador, cuando este último sea adscrito a fin de trabajar
para y bajo el control de una empresa y/o un establecimiento usuarios.»
Su art. 2 preceptúa que: «1. El objeto
de la presente Directiva es garantizar que los trabajadores con relaciones de
trabajo de las contempladas en el artículo 1 disfruten, en materia de salud y
seguridad en el trabajo, del mismo nivel de protección que los otros
trabajadores de la empresa y/o del establecimiento usuarios. 2. La existencia
de una relación laboral de las contempladas en el artículo 1 no justificará una
diferencia de trato por lo que respecta a las condiciones de trabajo, en lo
relativo a la protección de la seguridad y de la salud en el trabajo, en
particular en lo que se refiere al acceso a los equipos individuales de
protección. [...]»
Y el art. 8 «Los Estados miembros
adoptarán las medidas necesarias para que: 1) sin perjuicio de la
responsabilidad establecida por la legislación nacional de la empresa de
trabajo temporal, la empresa y/o el establecimiento usuarios sean responsables
de las condiciones de ejecución del trabajo durante el tiempo que dure la
adscripción; 2) a efectos de la aplicación del punto 1), las condiciones de
ejecución del trabajo comprenderán de modo limitativo las relacionadas con la
seguridad, la salud y la higiene en el trabajo.»
2.- Reparábamos en la STS nº 677/2025 de
2 de julio (rcud 4218/2023) que «la versión original de dicho art. 11 en la Ley
14/1994, de 1 de junio, se remitía únicamente a las condiciones laborales del
convenio colectivo de aplicación a los trabajadores de la ETT, sin contener la
menor referencia a cualquier clase de equiparación de sus derechos con los
trabajadores la empresa usuaria.
No es hasta la Ley 29/1999, de 16 de
julio, cuando el legislador modifica por primera vez dicho precepto, para
establecer que los trabajadores de la ETT tendrán derecho a percibir la
retribución total prevista en el convenio de la empresa usuaria para quienes
desempeñen el mismo puesto de trabajo.
Finalmente, hay que esperar hasta el RDL
10/2010, de 16 de junio -posterior Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas
urgentes para la reforma del mercado de trabajo-, para que el legislador lleva
a cabo la completa transposición de la Directiva 2008/104, con la incorporación
a ese art. 11 de la Ley 14/1994 , del derecho de los trabajadores de la ETT a
la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les
corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria
para ocupar el mismo puesto de trabajo.»
En ese marco legal se dicta la STS de 7
de febrero de 2007, rcud. 104/2005, bajo la legislación entonces vigente en
esta materia, anterior a dicho RDL 10/2010 .
Declara que el trabajador de la ETT
tiene derecho a percibir el complemento de ayuda alimentaria en las mismas
condiciones en las que lo perciben los trabajadores de la empresa usuaria, toda
vez que se abona en función de la realización efectiva del trabajo y está
vinculada a un puesto de trabajo que ha de desempeñarse en jornada partida,
aunque se trate de un complemento que no figura en la lista de los conceptos
retributivos de carácter salarial del convenio colectivo.
Explica que su finalidad es la de
compensar el mayor gasto que para el trabajador con jornada partida supone la
realización de la comida fuera de su domicilio, Concluye que forma parte de las
retribuciones de los trabajadores, por lo que procede la plena equiparación de
los trabajadores de la ETT con los de la empresa usuaria.
La STS de 22 de enero de 2009, rcud.
4262/2007, reitera ese criterio, de la siguiente forma «La obligación de abono
se extiende, no solo a los conceptos salariales en sentido estricto, sino a
todo tipo de "retribuciones", que es el concepto más amplio que
emplea el art. 11.1 de la Ley 14/1999 . Y ello llevó a la sentencia ya citada
de 7-2-07 a calificar como tal una "compensación por ayuda
alimentaria", tras razonar que la obligación de abono alcanza a "las
indemnizaciones o suplidos de los gastos realizados por el trabajador como
consecuencia de la actividad laboral", pero no, como es lógico, a las
"mejoras voluntarias de la Seguridad Social y la llamada acción social
empresarial", ni tampoco a las "indemnizaciones por suspensiones y
extinciones de la relación laboral".»
Completando esa doctrina, la STS nº 930/2020,
de 20 de octubre, rec. 110/2019, precisa que «el principio de igualdad
retributiva de las personas trabajadoras puestas a disposición a través de ETTs
-consagrada legalmente en nuestro país de antemano- se acomoda a la ulterior
Directiva 2008/104/CE , de 19 de noviembre, relativa al trabajo a través de
empresas de trabajo temporal, a cuya luz deberá ya ser interpretada en todo
caso la legislación nacional, puesto que la norma de la Unión coincide en
imponer el principio de igualdad en favor de las personas trabajadoras cedidas
como si hubiesen sido contratados directamente por la empresa usuaria para
ocupar el mismo puesto (art. 5.1).De ahí que, hayamos de acudir a una técnica
interpretativa que abunde en la consagración del principio de igualdad que la
Directiva impone. Partiendo de que tal equiparación se exige respecto de todo
tipo de retribuciones, hemos afirmado ya que ello incluye a todo lo percibido
como consecuencia de la actividad laboral, dada la amplitud del concepto de
retribución, puesto que lo que se quiso "lograr mediante la reforma
realizada por la Ley 29/1999 en el art. 11 de la LETT es que el resultado
económico obtenido por el trabajador de la empresa de trabajo temporal mientras
presta servicios en la empresa usuaria no sea inferior al que obtiene el de la
empresa usuaria por el mismo trabajo. Ello determina que la equiparación no
puede detenerse en el salario, sino que tenga que comprender, para ser
efectiva, la compensación de los gastos realizados precisamente en función de
la prestación de trabajo, (...) en la medida en que ya no se trata de percepciones
vinculadas directamente con el trabajo".»
3.- De la doctrina de esta Sala IV que
acabamos de exponer, ya se desprende sin la menor dificultad interpretativa,
que la ETT está obligada a abonar a sus trabajadores la totalidad de las
remuneraciones que corresponden a los de la empresa usuaria que desempeñan el
mismo puesto de trabajo, con independencia del concepto al que obedezcan.
En el amplio sentido de entender que la
remuneración incluye todo lo percibido como consecuencia de la actividad
laboral, de forma que la equiparación del trabajador de la ETT ha de integrar
la totalidad del resultado económico obtenido por el trabajador de la usuaria
que ocupa el mismo puesto de trabajo.
Esa equiparación retributiva no puede
limitarse únicamente a las condiciones salariales, sino que debe incluir
igualmente, para ser efectiva, las compensaciones con valor económico
percibidas por razón del trabajo, cualquiera que sea su naturaleza.
4. - Por su parte, la STS nº 18 de marzo
de 2004, rec. 23/2003, anterior al RDL 10/2010, negó el derecho de los
trabajadores de la ETT a percibir el complemento de incapacidad temporal
contemplado como mejora de seguridad social en el convenio colectivo de la
empresa usuaria. Puesto
que la Ley vigente en ese momento tan solo contemplaba la equiparación en
materia retributiva, la sentencia razona que dicho complemento se percibe en
situación de suspensión del contrato de trabajo, cuando ha cesado la obligación
de trabajar y percibir la remuneración, por lo que no sería trasladable al
contrato de puesta a disposición del trabajador cedido por la ETT que se
encuentra suspendido durante esa situación.
Es fácil visualizar que esa doctrina fue
sentada en un escenario legal en el que la equiparación de los trabajadores de
la ETT con los de la empresa usuaria estaba circunscrita, exclusivamente, al
ámbito remuneratorio, sin comprender otras condiciones de trabajo y empleo
distintas a las meramente retributivas.
Doctrina que ha quedado obsoleta y no
puede resultar aplicable bajo la vigencia de las modificaciones introducidas
por el RDL 10/2010, que impone la plena equiparación en las condiciones
esenciales de trabajo y empleo entre los trabajadores de la ETT y los de la
empresa usuaria que desempeñan el mismo puesto de trabajo, hasta el punto de
que expresamente indica que «serán las que les corresponderían de haber sido
contratados directamente por la empresa usuaria».
También precisamos en la sentencia que
estamos siguiendo que «[L]a lectura precipitada de la colateral y residual
mención de aquella STS de 18 de marzo de 2004 en las resoluciones del Tribunal
Supremo de los años 2007 y 2009 que hemos citado en el apartado anterior,
pudiere llevar indebidamente a entender que sigue en vigor aquella doctrina con
la que se excluyen las mejoras voluntarias de seguridad social de la obligada
equiparación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo del personal de
las ETT con el de las empresas usuarias en las que prestan servicio.
Esa ha sido la conclusión alcanzada por
la sentencia recurrida, así como la apresurada interpretación que hizo en su
momento el órgano judicial que suscitó la cuestión prejudicial a la que nos
referiremos en el siguiente fundamento jurídico.»
E) Consideración de la STJUE 22 de
febrero de 2024, asunto C -649/220.
1.- En el panorama legislativo actual se
hace necesario completar y clarificar la doctrina aplicable en la materia,
conforme a la vigente dicción del art. 11 de la Ley 14/1994 .
A la esencial modificación que en ese
precepto legal introduce el RDL 20/2010, se añade la importante novedad que ha
supuesto la STJUE de 22 de febrero de 2024, asunto C -649/220.
Esta sentencia concluye en su parte
dispositiva que «El artículo 5, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva
2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008 ,
relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, en relación con
el artículo 3, apartado 1, letra f), de esta, debe interpretarse en el sentido
de que se opone a una normativa nacional, tal y como ha sido interpretada por
la jurisprudencia nacional, en virtud de la cual la indemnización a la que
tienen derecho los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal en
caso de incapacidad permanente total para ejercer su profesión habitual
derivada de un accidente de trabajo acaecido en la empresa usuaria, incapacidad
que ha tenido como consecuencia la extinción de su relación de trabajo con la
empresa de trabajo temporal, es de un importe inferior al de la indemnización a
la que dichos trabajadores tendrían derecho, en la misma situación y por el
mismo motivo, si hubiesen sido contratados directamente por la empresa usuaria
para ocupar el mismo puesto durante el mismo período de tiempo».
Se pronuncia de esta forma sobre la
cuestión jurídica suscitada en el presente asunto, en el sentido de entender
que la equiparación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo entre los
trabajadores de la empresa usuaria y los de la ETT, comprende el derecho de
estos últimos a percibir esa misma indemnización.
2.- A la vista de ese pronunciamiento,
estamos obligados a puntualizar en primer lugar un extremo de esencial
relevancia para la resolución del presente asunto.
No es verdad que exista en este momento
una jurisprudencial nacional que hubiere interpretado el vigente texto del art.
11 de la Ley 14/1994 , en los términos en los que el órgano judicial que
plantea la cuestión prejudicial ha trasladado indebidamente al TJUE.
Pese a que la STJUE se refiere en su
parte dispositiva a la interpretación que supuestamente hace la jurisprudencia
nacional de la normativa legal española que el TJUE transcribe en su apartado
12, lo cierto es que ya hemos dicho que el texto de ese precepto legal no entra
en vigor hasta la publicación del RDL 10/2010, de 16 de junio.
Fecha muy posterior a la jurisprudencia
nacional citada por el órgano judicial que eleva la cuestión prejudicial, bajo
el erróneo presupuesto de que interpreta el vigente art. 11 de la Ley 14/11994
en el sentido de negar la equiparación de los trabajadores de la ETT con lo de
las empresas usuarias a efectos de mejoras voluntarias de seguridad social.
Dicho eso, pasamos a reproducir los
argumentos más relevantes en los que el TJUE sustenta su decisión.
3.- La STJUE comienza por explicar que
una indemnización de esa naturaleza forma parte de las «Condiciones esenciales
de trabajo y empleo», en el sentido de los arts. 5. 1 . y 3.1. letra f) de la
Directiva 2008/104 , y debe considerarse integrada dentro del concepto de
"remuneración" a los que dichos preceptos se refieren.
Concepto que ha de interpretarse en
sentido amplio y comprende cualquier contrapartida económica por la prestación
de servicios, todas las gratificaciones en dinero o en especie, actuales o
futuras, siempre que sean satisfechas en razón del trabajo, aunque sea
indirectamente. Con independencia de que nazcan del contrato de trabajo o de
disposiciones legales o de que tengan carácter voluntario.
Entre las que se incluyen las abonadas
por el empresario en razón de la existencia de relaciones laborales por cuenta
ajena y que están destinadas a garantizar unos ingresos a los trabajadores, aun
cuando estos no ejerzan ninguna de las actividades previstas por el contrato de
trabajo.
Sin que pueda ponerse en duda el
carácter de retribución de esas percepciones por el mero hecho de que respondan
también a consideraciones de política social.
Tras lo que puntualiza que, si bien es
cierto que una indemnización de esa naturaleza no se abona directamente como
contrapartida de una prestación laboral realizada por un trabajador cedido por
una empresa de trabajo temporal, procede considerar que tal indemnización
constituye una gratificación en dinero que, por un lado, viene concedida
indirectamente por el empresario al trabajador en razón del empleo de este
último y, por otro lado, se abona a dicho trabajador con la finalidad de
compensar la pérdida de ingresos resultante de la incapacidad para ejercer su
profesión habitual, de modo que tiene por objeto garantizarle una fuente de
ingresos.
De lo que concluye, que el concepto de
remuneración, en el sentido del artículo 3, apartado 1, letra f), inciso ii),
de la Directiva 2008/104 , es lo suficientemente amplio como para incluir una
indemnización a la que los trabajadores cedidos por empresas de trabajo
temporal tienen derecho en caso de incapacidad permanente total para ejercer su
profesión habitual derivada de un accidente de trabajo acaecido en la empresa
usuaria.
4.- Seguidamente argumenta que del
artículo 2, apartado 1, de la Directiva 91/383 , en relación con el artículo 1,
punto 2, de esta, se desprende que esta Directiva tiene por objeto garantizar que los trabajadores cedidos
por empresas de trabajo temporal disfruten, en materia de salud y seguridad en
el trabajo, del mismo nivel de protección que los otros trabajadores de la
empresa usuaria, de tal manera que la existencia de una relación laboral con
una empresa de trabajo temporal no justifica una diferencia de trato por lo que
respecta a las condiciones de trabajo en lo relativo a la protección de la
seguridad y de la salud en el trabajo, máxime cuando los trabajadores cedidos
por empresas de trabajo temporal están más expuestos que los demás
trabajadores, en determinados sectores, a riesgos de accidentes de trabajo.
A lo que añade que la empresa usuaria es
responsable de las condiciones de ejecución del trabajo relacionadas con la
seguridad, la salud y la higiene en el trabajo durante el tiempo que dure la
adscripción.
De lo que deduce que la protección de la
«seguridad» y de la «salud» en el trabajo está igualmente comprendida en las
«condiciones de trabajo», en el sentido de la Directiva 91/383, y que el
trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal debe ser tratado, a este
respecto, durante el tiempo que dure la adscripción, de la misma manera que los
trabajadores empleados directamente por la empresa usuaria.
Señala que esta clase de indemnizaciones
están vinculadas a la protección de la «seguridad» y de la «salud» en el
trabajo, en la medida en que la responsabilidad de la empresa usuaria y, en su
caso, de la empresa de trabajo temporal, en lo que concierne a las condiciones
de ejecución del trabajo relacionadas con esa protección, va unida a la
reparación de los daños cuando esa protección fracasa, a saber, en particular,
cuando durante la misión de un trabajador cedido por una empresa de trabajo
temporal se produce un accidente de trabajo, con la consecuencia de que ese
trabajador queda en situación de incapacidad permanente total para ejercer su
profesión habitual.
Lo que le lleva finalmente a concluir
que el concepto de remuneración, al que se refiere el concepto de «condiciones
esenciales de trabajo y de empleo» que figura en dichas disposiciones, incluye
una indemnización como la controvertida en el litigio.
5.- En lo que además abunda con una
última consideración, para destacar que los objetivos perseguidos por la
Directiva 2008/104, son los de garantizar el pleno respeto del artículo 31 de
la Carta, que, con arreglo a su apartado 1 , consagra, con carácter general, el
derecho de todo trabajador a trabajar en condiciones que respeten su salud,
seguridad y dignidad.
De lo que asimismo se desprende que el
concepto de «condiciones laborales» debe entenderse según el sentido del
artículo 156 TFUE . Y si bien esta última disposición no define ese concepto,
esta falta de precisión aboga en favor de una interpretación amplia del
referido concepto, a la luz de la finalidad protectora de los derechos del
trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal que persigue dicha
Directiva.
Y, en la medida en que la Directiva
2008/104 tiene como finalidad garantizar la protección de los trabajadores
cedidos por empresas de trabajo temporal en materia de seguridad y de salud en
el trabajo, no sería admisible que, en caso de accidente de trabajo, el riesgo
económico para las empresas usuarias fuera menor en lo que respecta a los
trabajadores de la ETT que en lo que concierne a los trabajadores que contratan
directamente.
Eso llevaría a que las empresas usuarias
se verían menos incitadas a invertir en la seguridad de los trabajadores
cedidos por empresas de trabajo temporal, lo que iría en detrimento de dicho
objetivo.
6.- No es óbice la circunstancia de que
tal indemnización se abone tras la extinción de la relación laboral con la
empresa de trabajo temporal, ni el hecho de que tenga su origen en la
declaración de incapacidad permanente total del trabajador cedido por la
empresa de trabajo temporal de que se trate y, por tanto, en la extinción de su
relación laboral.
Nada de eso impide que pueda tener
carácter de remuneración, en el sentido del artículo 3, apartado 1, letra f),
inciso ii), de la Directiva 2008/104, y sería contrario a los objetivos
perseguidos por la misma la exclusión de la indemnización que un empresario
está obligado a abonar a un trabajador cedido por una empresa de trabajo
temporal, por el mero hecho de que dicha indemnización está vinculada a la
extinción de su relación laboral.
7.- Expone que el alcance del principio
de igualdad de trato establecido en el artículo 5, apartado 1, párrafo primero,
de la Directiva 2008/104, obliga a entender que los trabajadores cedidos por
empresas de trabajo temporal deben disfrutar, durante su misión en una empresa
usuaria, de condiciones esenciales de trabajo y de empleo por lo menos iguales
a las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por
dicha empresa para ocupar el mismo puesto.
Lo que obliga al órgano judicial a
comprobar si el trabajador de la ETT tendría derecho a la indemnización en caso
de haber sido contratado directamente por la usuaria para ocupar el mismo
puesto de trabajo.
Bajo esta misma idea pivotan las
consideraciones finales de la STJUE, al insistir en el esencial argumento de
que el trabajador de la ETT debe tener condiciones esenciales de trabajo y de
empleo, por lo menos iguales a las que le habrían correspondido si hubiese sido
contratado directamente por la usuaria para ocupar el mismo puesto durante el
mismo período de tiempo, toda vez que España no se ha acogido a la posibilidad
de incluir excepciones a estas disposiciones de la Directiva.
8.- Tras lo que finalmente acaba
recordando que el órgano judicial nacional que conoce de un litigio
exclusivamente entre particulares está obligado a tomar en consideración todas
las normas del Derecho nacional y a interpretarlas, en la medida de lo posible,
a la luz del tenor y de la finalidad de dicha directiva para llegar a una
solución conforme con el objetivo perseguido por esta, si bien debe excluirse
una interpretación «contra legem» del derecho interno.
De tal forma que solo cabe reconocer el
derecho a la indemnización reclamada, en el caso de que el artículo 11 de la
Ley 14/1994 puede ser objeto de una interpretación conforme con las exigencias
de la Directiva 2008/104, que no suponga privar al trabajador de dicha
indemnización.
9.- Tratándose de un procedimiento
judicial entre particulares, cobra un significado especialmente relevante esta
última advertencia del TJUE, con la que vuelve a recordar, una vez más, que los
órganos judiciales nacionales no pueden pretender la aplicación del contenido
de una Directiva con base en una interpretación «contra legem» del derecho
interno.
Como ya pusimos de manifiesto en la STS nº
848/2016, de 17 de octubre, rec. 36/2016 , el art.4. bis, 1, de la LOPJ, señala
que «Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de
conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea».
De lo que se desprende, que «las
autoridades judiciales nacionales no son en modo alguno ajenas a ese deber que
incumbe a todas las autoridades de los Estados miembros de contribuir a
alcanzar el resultado previsto en la Directiva, lo que supone para los órganos
jurisdiccionales la adopción de una posición activa en tal sentido dentro de
las competencias que le son propias, y con ello, la obligación de incorporar
esa finalidad perseguida por la Directiva como criterio hermenéutico en la
interpretación de las normas de acuerdo a las reglas del art. 3.1 del Código
Civil ».
Se configura de esta forma un principio
de especial y singular relevancia en la actuación del órgano judicial nacional,
que impone la búsqueda de una interpretación conforme al Derecho de la Unión de
la normativa interna que pudiere haber vulnerado un claro, directo y categórico
mandato de la Directiva.
En palabras de la Sala III del Tribunal
Supremo: «los jueces nacionales, en nuestra condición de jueces comunitarios,
estamos obligados a salvaguardar la efectividad del derecho comunitario y su
supraordenación al derecho interno conforme a la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia de las Comunidades Europeas» (STSS 13-10-2011, rec. 4232/2007;
3-6-2008, rec. 818/2005, y las que en ellas se citan).
Sin que, como ya hemos visto, esa
actuación del órgano judicial nacional pueda llegar al extremo de forzar la
exégesis de la norma hasta el punto de incurrir en una interpretación «contra
legem» de la misma.
Teniendo en cuenta, eso sí, que «la
exigencia de interpretación conforme incluye la obligación de los órganos
jurisdiccionales nacionales de modificar, en caso necesario, su jurisprudencia
reiterada si ésta se basa en una interpretación del Derecho nacional
incompatible con los objetivos de una Directiva». De tal forma que no cabe
admitir que el órgano judicial se encuentre imposibilitado para interpretar la
norma nacional de que se trata de conformidad con el Derecho de la Unión, por
el mero hecho de que, de forma reiterada, ha interpretado esa norma en un
sentido que no es compatible con ese Derecho.
F) Interpretación conforme del art. 11
Ley 14/1994 con el DUE . Aplicación de la STS nº 677/2025 de 2 de julio (rcud
4218/2023 ) al presente rcud.
1.- La traslación al presente caso de
estos mismos principios nos permite concluir como establecimos en la STS
677/2025 de 2 de julio (rcud 4218/2023) que cabe perfectamente una interpretación conforme del
vigente art. 11 Ley 14/1994 con las normas del Derecho de la Unión, en los
mismos y exactos términos que analiza la STJUE y sin que se incurra con ello en
una aplicación «contra legem» del derecho nacional.
2.- Son varias las razones que conducen
a esa conclusión:
A) En primer lugar, porque ninguna duda
cabe que las mejoras de seguridad social deben ser consideradas como una
condición esencial de trabajo y empleo.
No se trata de un aspecto accesorio,
residual y de escasa relevancia en el marco de la relación laboral, sino de una
materia de especial trascendencia que forma parte de ese núcleo sustancial de
derechos laborales y obligaciones empresariales que debe considerarse dentro de
lo que el precepto legal denomina condiciones esenciales de trabajo y empleo.
Su finalidad es la de completar el sistema de protección de la seguridad
social, para ofrecer a los trabajadores unos determinados beneficios por encima
de las prestaciones sociales que legalmente les corresponde, asumiendo la
empresa a su costa la provisión de estos derechos.
B) Así es de ver claramente en el
presente asunto, en el que se trata de garantizar al trabajador la percepción
de una indemnización de 60.101,20 euros, en el caso de que sufra un accidente
de trabajo que le produzca una situación de IPT, con la consecuente
imposibilidad de seguir desempeñando de futuro su profesión habitual. No es
necesario enhebrar una argumentación especialmente enjundiosa, para afirmar que
un derecho laboral de esta naturaleza debe calificarse como una condición
esencial de trabajo, por la especial trascendencia que tiene en el desarrollo
de la relación laboral de producirse el acontecimiento que determina el derecho
a percibir esa indemnización, en atención a las graves consecuencias físicas,
personales y jurídicas que desplegará para el trabajador la declaración de IPT.
C) Establecido ese punto de partida, el
precepto legal utiliza una expresión rotunda y contundente que no deja margen a
interpretación alguna, al señalar que el trabajador de la ETT tendrá derecho a
la aplicación de las mismas condiciones que les correspondería de haber sido
contratado directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto de
trabajo. Y puesto que cualquier trabajador de la usuaria tiene derecho a
percibir esa mejora de seguridad social, por así imponerlo el convenio
colectivo de aplicación a la misma, también lo hubiere tenido el demandante en
el caso de haber sido contratado por la usuaria para integrarse en su
plantilla.
D) La enumeración de condiciones
esenciales de trabajo que contiene el segundo párrafo del art. 11. 1 ley
14/1994 , no es una lista cerrada que limite ese calificativo a las allí
mencionadas.
Bien al contrario, el precepto comienza
diciendo que «[A] estos efectos, se consideraran condiciones esenciales de
trabajo y empleo las referidas a ...», con la evidente intención de atribuir a
todas ellas esa categoría por imperativo legal, pero sin cerrar el marco y el
listado de cualquier otra condición de trabajo y empleo que igualmente merezca
ser calificada como esencial en el ámbito de la relación laboral, a esos mismos
efectos de reconocer al trabajador de la ETT iguales derechos que le corresponderían
de haber sido contratado directamente por la usuaria.
Basta detenerse en el listado de
derechos básicos de los trabajadores del art. 4 ET, para comprender que todos
ellos forman parte de las condiciones esenciales de trabajo, por más que no
vengan específicamente mencionados en ese segundo párrafo del art. 11.1.
Entre ellos, destacadamente, el derecho
a la integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos
laborales que reconoce el art. 4.2. letra d).
E) Lo que es fácil de visualizar, si se
tiene en cuenta que una mejora voluntaria de esta naturaleza se integra en el
conjunto de medidas en materia de protección de la salud del trabajador frente
a los riesgos laborales derivados de la prestación del trabajo, que,
obviamente, forma parte del núcleo principal de lo que deben considerarse como
condiciones esenciales de trabajo. Así lo contempla el art. 40.2 CE , al
incluir la seguridad e higiene en el trabajo dentro de los principios rectores
de la política social y económica; y lo corrobora la LPRL al calificar sus
normas de derecho necesario mínimo indisponible, en el art. 2.2 ; regulando el
alcance de ese derecho y correlativa obligación del empresario en los términos
tan amplios y exigentes que describe su art. 14; con la rigurosa descripción
del alcance de esa obligación que desgrana en todo su articulado.
F) Finalmente también, porque en nuestro
ordenamiento jurídico interno debe asimismo interpretarse en sentido muy amplio
a estos efectos el concepto de remuneración, para entender comprendido en esta
materia cualquier tipo de contraprestación con valor económico que el
trabajador percibe de la empresa en razón y por motivo del trabajo que
desarrolla en la misma, sea en dinero, en especie, o bajo cualquier otra
fórmula por la que pudiere hacerse efectivo alguna clase de beneficio valorable
económicamente que sea derivado de la prestación laboral.
Ya apuntaba claramente en esa dirección
nuestra precitada STS 930/2020, de 20 de octubre , al interpretar ese mismo
precepto legal y especificar que el concepto de remuneración incluye, a efectos
de la equiparación de las condiciones de trabajo que impone el art. 11. 1 ley
14/1994 todo lo percibido como consecuencia de la actividad laboral, dada la
amplitud del concepto de retribución, puesto que lo que se quiso «lograr
mediante la reforma realizada por la Ley 29/1999 en el art. 11
de la LETT es que el resultado económico obtenido por el trabajador de la
empresa de trabajo temporal mientras presta servicios en la empresa usuaria no
sea inferior al que obtiene el de la empresa usuaria por el mismo trabajo».
Las mejoras de seguridad social no
podrán calificarse como parte integrante del salario o retribución del
trabajador a otros efectos y en todos los ámbitos de la relación laboral, por
ejemplo, a la hora de fijar la cuantía de una indemnización por despido.
Pero si deben en cambio considerarse
comprendidas dentro del ámbito al que se refiere dicho precepto legal al
imponer la plena equiparación de la remuneración de los trabajadores, como una
de las condiciones esenciales de trabajo a las que hubiere tenido derecho el
trabajador de la ETT en el caso de ser contratado directamente por la usuaria.
3.- En definitiva, como dijimos en la
STS nº 677/2025 de 2 de julio (rcud 4218/2023), cuya doctrina estamos
replicando, «cabe perfectamente una interpretación del derecho interno conforme
con el art. 5 de la Directiva 2008/14, que conduce a calificar como condiciones
esenciales de trabajo y empleo las mejoras voluntarias de seguridad social.
Nuestro legislador nacional ha procedido
a la transposición de esa Directiva con la incorporación de su estricta dicción
literal en aquel art. 11 Ley 14/1994 , con lo que ha impuesto la plena y total
equiparación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que hubieren
correspondido a los trabajadores de la ETT de haber sido contratados
directamente por la empresa usuaria, en el mismo y amplio sentido que indica la
precitada STJUE al interpretar el alcance del texto legal de igual contenido
gramatical.»
4.- Así hemos tenido ocasión de decirlo
en la reciente STS nº 466/2025, de 27 de mayo (rcud. 673/2023 ), en un supuesto
muy similar al presente, relativo a una mejora voluntaria de incapacidad
temporal aplicable a los trabajadores de la empresa usuaria.
En dicha sentencia concluimos que la
propia evolución normativa ya había puesto de relieve que nuestra doctrina
unificada de aquella STS de 18 de marzo de 2004, rcud. 23/2003 , ha quedado
privada de soporte y que era preciso acomodarla al tenor del vigente texto de
la propia Ley 14/1994, del tal modo que entro del concepto de "condiciones
esenciales de trabajo y empleo" de nuestro art. 11 de la LETT y del art. 5
de la Directiva queda comprendía la remuneración que la persona cedida debe
percibir, y que el concepto de remuneración ha de ser interpretado de forma
amplia por lo que debe incluir también las mejoras voluntarias que puedan
contemplar los convenios de las empresas usuarias.
A lo que en ella añadimos, que resulta
evidente que si el trabajador hubiera sido contratado directamente por la
empresa usuaria habría percibido esa mejora en caso de incapacidad temporal,
por lo que solo con el reconocimiento del derecho a su percepción se garantiza
la igualdad de trato con trabajadores en las mismas condiciones de la empresa
usuaria cumpliéndose así con la finalidad perseguida por la Directiva
comunitaria y el tenor actual de nuestra Ley 14/1994.
G) Conclusión y pronunciamientos
accesorios.
1.- No se cuestiona en este asunto
ninguno de los demás parámetros fácticos y jurídicos que darían derecho al
trabajador a percibir la indemnización de 60.101,20 euros más el interés legal
desde la conciliación previa, prevista en el convenio colectivo de la empresa
usuaria, en el caso de haber sido directamente contratado por la misma, por lo
que procede confirmar la decisión contenida en la sentencia recurrida que
condena a la ETT demandada al pago de esa misma indemnización, descontando,
lógicamente, la cantidad de 10.500 euros que ya se le había abonado por este
mismo concepto en aplicación del convenio colectivo aplicable a las ETTs.
2.- Conforme a lo razonado y, de acuerdo
con el informe del Ministerio Fiscal, debemos desestimar el recurso de casación
unificadora contra la sentencia recurrida, y confirmar ésta, al contener la
sentencia recurrida la doctrina correcta.
3.- Procede la imposición de las costas
a la empresa recurrente en la cuantía de 1.500 euros (artículo 235.1 LRJS) para
dos de las partes impugnantes del recurso: representaciones y defensas de la
aseguradora Axa y del demandante D. Isaac, excluyendo de beneficiarse de las
mismas a la empresa usuaria al haberse adherido al recurso en el trámite de
impugnación.
www.gonzaleztorresabogados.com
928 244 935
667 227 741
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