La empresa debe cumplir con la obligación de aclarar y desglosar los conceptos salariales variables atrasos y demás incidencias en las nóminas con la debida claridad y separación, con fechas y días abonados.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 24 de marzo de 2026, nº 285/2026, rec. 13/2025, declara que la empresa debe confeccionar los recibos de salario ajustándose a las exigencias de claridad y transparencia, incluyendo no solo la enumeración de los conceptos retributivos, sino también la información detallada que permita al trabajador comprobar la corrección de la liquidación realizada por la empresa, realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos.

El contenido de la nómina debe ser transparente, esto es, de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que, aunque el trabajador conozca, no le sean comunicados por la empresa».

A) Introducción.

La representación sindical Alternativa Ferroviaria ALFERRO presentó demanda de conflicto colectivo contra varias sociedades del Grupo RENFE, solicitando que se declare la obligación de la empresa de aclarar y desglosar con claridad y transparencia todos los conceptos salariales variables, atrasos e incidencias en las nóminas de los trabajadores, especificando fechas y días efectivamente abonados, conforme a la normativa laboral vigente.

¿Debe la empresa demandada confeccionar los recibos de salario con la claridad y desglose detallado de conceptos variables, atrasos e incidencias, especificando fechas y días efectivamente abonados, conforme a lo exigido por el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores y la normativa aplicable?.

Se considera que la empresa debe cumplir con la obligación de aclarar y desglosar los conceptos salariales variables y demás incidencias en las nóminas con la debida claridad y separación, confirmando la sentencia de instancia y fijando doctrina sobre la exigencia de transparencia en la documentación salarial.

La decisión se fundamenta en el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores, la Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994 y la Orden ESS/2098/2014, que exigen que el recibo de salarios contenga con claridad y separación las diferentes percepciones y deducciones, y en la jurisprudencia que establece que la transparencia en la nómina es esencial para que el trabajador pueda comprobar la corrección de la liquidación sin necesidad de realizar cálculos complejos o asumir la carga del control administrativo.

B) Objeto de la litis.

1.- La cuestión discutida en el presente procedimiento, consiste en determinar si las empresas demandadas confeccionan los recibos de salario de sus trabajadores con la claridad exigible, o deben introducir la información complementaria a la que se refería la demanda rectora.

2.- La sentencia de la Audiencia Nacional de 16 de septiembre de 2024 que resolvió el debate en la instancia concluyó de manera positiva y, tras rechazar la excepción de inadecuación de procedimiento, cuestión que ya no se discute en esta alzada, estimó la pretensión ejercitada, declarando la obligación de la empresa «de aclarar y desglosar todos los conceptos salariales variables y atrasos e incidencias (procesos AT/IT, huelgas, licencias sin sueldo, liquidación primas variables, sanciones, etc.), especificando las fechas a las que corresponden, los días efectivamente abonados en los conceptos salariales fijos y de entregar las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones».

Es contra la referida resolución que la parte demandada se alza ahora mediante un recurso de casación ordinaria en el que, por el cauce de discusión jurídica del art. 207 e) de la LRJS, se articula un solo motivo, en el que se invoca la infracción del art. 29.1 del ET, la Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994, y la Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, el art. 1281 del Código Civil y el acuerdo de la Comisión Paritaria del II Convenio Colectivo del Grupo Renfe de fecha 20 de diciembre de 2022.

3.- La parte recurrida ha presentado escrito de impugnación en el que se sostiene que la invocación en el recurso de la eventual vulneración del principio de igualdad constituye una cuestión nueva no planteada en la instancia, y solicitando en todo caso la desestimación de la casación.

Por su parte el Ministerio Fiscal ha presentado informe interesando la desestimación del recurso.

C) Antecedentes.

1.- La correcta decisión del recurso así planteado hace necesario un breve resumen de los hechos y antecedentes relevantes para la decisión del caso.

Por lo que ahora interesa, las empresas demandadas elaboran los recibos de salario de sus trabajadores de acuerdo con el modelo que se presentó el 20 de diciembre de 2022 en la reunión celebrada en el seno de la Comisión paritaria del II Convenio Colectivo del Grupo Renfe. Resulta relevante hacer notar que, de la información contenida en la sentencia de instancia, se deriva que el modelo de recibo fue "explicado" por la empresa, pero no consta que se produjera un acuerdo expreso en el seno de dicha Comisión paritaria de forma tal que pudiera entenderse que aquel modelo quedaba aprobado.

Por otro lado, no consta ni se alega que los recibos de salario considerados presentaran carencias en cuanto a los conceptos reflejados, sino más bien en lo relativo a ciertos aspectos y pormenores de tales conceptos. En particular, la sentencia de instancia se refiere a tres concretos extremos:

En relación con los conceptos de devengo mensual, las hojas de salario hacían constar los días efectivamente devengados si se referían a los del mes inmediatamente anterior, pero no en el caso de atrasos.

- con respecto a los conceptos de devengo superior al mes, las hojas de salario no proporcionan datos sobre el periodo de devengo, o si corresponde el cobro íntegro o parcial en atención a eventuales causas de suspensión contractual como periodos de IT, huelga, etc.

- y, en cuanto a los complementos de carácter funcional que se perciben por días u horas, las hojas de salario no se refieren a la unidad temporal de devengo limitándose a consignar la clave y el importe correspondiente.

Son las referidas carencias las que motivan la decisión de la Sala de instancia de estimar la pretensión en los términos ya vistos, y que ahora discute la parte recurrente.

2.- Partiendo de estos primeros datos, parece necesario resolver previamente el reparo planteado en el escrito de impugnación, relativo a la eventual novedad y por tanto extemporaneidad de la alegación relativa a la vulneración del principio de igualdad en cuanto que, se dice en el recurso, de confirmarse el criterio de la Sala de instancia se estaría imponiendo a las empresas demandada «un estándar más alto en cuanto a la claridad de los recibos de nómina que el requerido para otras empresas que se limitan a cumplir rellenando el recibo oficial publicado en el Boletín Oficial del Estado. Las empresas deben ser tratadas de manera homogénea en la aplicación de las normas laborales, y no se puede imponer a una empresa exigencias adicionales que no están justificadas por la normativa o por la realidad laboral del sector».

En realidad y, tal como se hace constar con plena corrección en el informe del Ministerio Fiscal, no nos encontramos propiamente ante un motivo o submotivo autónomo dentro del recurso, sino más bien ante lo que el informe califica como un "argumento impugnatorio", esto es, ante una alegación de refuerzo o a mayor abundamiento que, además de no integrar por ello una pretensión autónoma, carece de cualquier tipo de fundamento o apoyo.

En efecto, no existe el más mínimo rastro de que la decisión de la Sala de instancia implique un trato distinto a las empresas demandadas que a otras en idéntica o similar situación, sobre cuya existencia no se tiene la más mínima noticia. Lo que ocurre es que la Sala de instancia ha considerado que una concreta operativa en la confección de los recibos de salario no es correcta, en base a una valoración que aplicará igualmente en cualquier otra reclamación en función de las circunstancias concurrentes. En fin, no parece que sobre este extremo debamos realizar mayores desarrollos.

3.- Sentado lo anterior, debemos ahora recordar que, a tenor del art. 29-1 del ET:

«La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan».

Como puede observarse, el precepto realiza una remisión al modelo aprobado por el Ministerio competente, que es contenido en la Orden de 27 de diciembre de 1994 por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios, modificada por la Orden de 6 de noviembre de 2014. Además, prevé que el mismo pueda ser sustituido por el resultante de lo establecido bien en Convenio Colectivo, bien mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Ahora bien, en el presente caso no se alega que el Convenio aplicable contenga disposición alguna al respecto mientras que, por lo que se refiere a un eventual acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, no podemos admitir que pueda tenerse como tal la información realizada por la empresa en la reunión de la Comisión Paritaria de 20 de diciembre de 2022 en la que, como se dice en la sentencia de la Sala de instancia, se produjo una explicación, información o exposición de la empresa, sin que conste la adopción de algún tipo de acuerdo formal al respecto. En consecuencia, el bloque normativo aplicable se refiere al ya transcrito precepto del ET y a las Órdenes que establecieron el modelo de recibo de salarios y su modificación, y no algún instrumento paccionado que posibilitara las reglas sobre interpretación de los contratos que se invocan en el recurso.

Ahora bien, tal cuestión se muestra, como se verá de inmediato, secundaria en el caso. En efecto, no existe duda de que, tal como se deriva de su examen, el modelo de recibo de salario expuesto en su día por la empresa es detallado en cuanto a los conceptos retributivos que contiene, en lo que no es más que una concreción de los apartados contenidos en el modelo aprobado en 1994 y completado en 2014. Lo que ocurre es que, como ya se ha hecho notar, el documento en cuestión no proporciona los detalles ya enunciados en relación con alguno de los antedichos conceptos retributivos.

4.- Lo que se deriva de cuanto antecede, es lo que aquí está en juego no es la enumeración de conceptos retributivos tal como se exige en la Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994, sino más bien la exigencia de claridad a la que se refiere el art. 29.1 del ET y que no resulta menos relevante que la correcta identificación de conceptos retributivos.

En efecto, la exigencia de claridad queda seriamente comprometida si la persona trabajadora puede conocer los conceptos por los que se le retribuye, pero no las bases de su devengo. Esta carencia no es baladí, porque implica varios factores relevantes para la persona trabajadora: de un lado, la constancia de las bases del cálculo (el tiempo al que se refiere, los porcentajes aplicados etc.), y de otro, la posibilidad de comprobar la corrección de la liquidación realizada por la empresa, que se dificulta aún más cuando no existen otros registros específicos como el previsto para las horas extraordinarias en el art. 35.5 del ET.

Por lo demás, no parece posible trasladar a la persona trabajadora la carga u obligación de llevar el control sobre sus propias condiciones en la prestación de servicios, sustituyendo con ello la actividad administrativa y de control propia de la diligencia exigible a un ordenado empleador. 

Estos criterios latían en las consideraciones de nuestra STS nº 31/2019 de 17 de enero -rec. 200/2017-, en la que valorábamos un caso en el que la hoja de salarios no reflejaba los días de baja por incapacidad temporal, ni los de modificación por ampliación o reducción de la jornada de trabajo, y se decía por la empresa que, como el trabajador conocía los días en que había estado en tales situaciones, podía realizar los oportunos cálculos; decíamos al respecto: 

«... esta alegación no es de recibo porque, como la propia recurrente reconoce se obliga al trabajador a controlar el número de días de trabajo y el de horas trabajadas, así como a realizar unas operaciones matemáticas más o menos complejas para comprobar que la empresa le paga lo correcto. Ello se opone al principio de trasparencia con el que debe actuarse en la relación laboral y que debe inspirar la redacción del contrato y de los demás documentos que del mismo se derivan. El contenido de la nómina debe ser transparente, esto es, de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que, aunque el trabajador conozca, no le sean comunicados por la empresa».

5.- En fin, la consecuencia de cuanto se lleva dicho, es que la sentencia de la Sala de instancia ha obrado con plena corrección al exigir que la empresa incluya en los recibos de salario aquellas circunstancias que hacen posible el control de la liquidación realizada por la empleadora, sin las cuales no puede predicarse la necesaria claridad de la hoja de salarios.

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