Un contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial, que no especifica la distribución horaria en el contrato pero sí en el convenio colectivo, se presume celebrado a tiempo completo salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 25 de marzo de 2026, nº 306/2026, rec. 5095/2024, rechaza considerar el contrato como celebrado a jornada completa, aunque no se exprese en el contrato el número de horas de trabajo y el modo de su distribución, conforme al convenio, cuando la empresa acredita que el trabajador prestó servicios efectivamente a tiempo parcial, pues destruye la presunción legal de jornada completa.

Pues aunque el eventual incumplimiento por la empresa de la obligación legal de expresar en el contrato el número de horas de trabajo contratadas y el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo, tiene como consecuencia jurídica la de generar una presunción iuris tantum en favor de considerar celebrado el contrato a jornada completa, salvo que exista prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Dicho de otra forma, el incumplimiento por la empresa de esa obligación no determina en todo caso y de manera automática el efecto de transformar el contrato de trabajo a tiempo parcial en un contrato a jornada completa, si existe prueba de que efectivamente se trataba de una prestación de servicios a jornada parcial.

A) Introducción.

Un trabajador con contrato indefinido a tiempo parcial en Ryanair DAC solicitó que su contrato se considerase a tiempo completo, alegando que no se especificaba la distribución horaria en el contrato y que su jornada real superaba la pactada, mientras que la empresa defendió que la jornada parcial estaba debidamente acreditada y ajustada al convenio colectivo.

¿Debe considerarse que un contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial, que no especifica la distribución horaria en el contrato pero sí en el convenio colectivo, se presume celebrado a tiempo completo salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios?.

Se concluye que no procede considerar el contrato como celebrado a tiempo completo, pues la presunción legal se destruye con la prueba acreditada de que el trabajador presta servicios a tiempo parcial; por tanto, no existe contradicción doctrinal que justifique la unificación de doctrina.

El artículo 12.4.a) del Estatuto de los Trabajadores establece que la falta de especificación en el contrato sobre horas y distribución genera una presunción iuris tantum de jornada completa, que puede ser desvirtuada con prueba en contrario; en este caso, la sentencia recurrida motivadamente acreditó el carácter parcial de la jornada, justificando la desestimación de la demanda y confirmando que la presunción no opera automáticamente.

B) Cuestión controvertida y resumen de antecedentes.

La cuestión que ha de resolverse en el presente recurso de casación para unificación de doctrina consiste en determinar si el trabajador que suscribió un contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial tiene derecho a que se le reconozca como trabajador indefinido a tiempo completo y, subsidiariamente, a una jornada de trabajo del 80,6%.

Por tanto, se trata de decidir si el contrato de trabajo a tiempo parcial debe considerarse concertado a tiempo completo por estar celebrado en fraude de ley, en tanto que no especifica la distribución de las horas ordinarias de trabajo.

C) Antecedentes relevantes.

1.- La sentencia núm. 67/2023 de 8 de mayo dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Arrecife (autos 578/2022) estimó la demanda y declaró que el contrato de trabajo debe entenderse concertado a tiempo completo porque no concreta la distribución del tiempo de trabajo pactado y se limita a remitirse a lo dispuesto en el convenio colectivo, lo que determina que haya de aplicarse la presunción del art. 12.4 letra a) ET en favor de considerarlo a tiempo completo por no figurar el número de horas contratadas y el modo de distribución según lo previsto en el convenio colectivo.

2.- El recurso de suplicación de la empresa RYANAIR DAC es acogido en la sentencia núm. 1229/2024 19 de septiembre dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, sede Las Palmas de Gran Canarias, (rec. 788/2023).

Explica que la Sala ya ha tenido ocasión de resolver sobre esa misma cuestión en asuntos idénticos de otros trabajadores a tiempo parcial de otra empresa del sector y reproduce el contenido de una anterior sentencia. En ella se razona que «El modelo de jornada, irregular y flexible, que contempla -6 el artículo 32 del Convenio Colectivo -"de acuerdo con las necesidades operativas"- y que es conforme con el artículo 34.2 del ET -"mediante convenio colectivo... se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año... y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo... "- no impide su reflejo en el contrato de trabajo dando cumplimiento a una exigencia que es taxativa, de conformidad con la previsión contenida en el artículo 12.4.a) del ET), y en caso contrario despliega su operatividad la presunción en favor de tener por celebrado el contrato a jornada completa, salvo prueba en contrario».

Indica a continuación que el propio trabajador admite en su demanda que realiza una jornada a tiempo parcial, por lo que no puede entrar en juego la presunción en favor de que se califique el contrato como a tiempo completo, que habría quedado de esta forma desvirtuada. Tras lo que de forma expresa señala que en el caso de la Sentencia de esa misma Sala de 5 de junio de 2020 -que es la que ahora se invoca de contraste-, no se entró a examinar la existencia de prueba en contrario que pudiere destruir aquella presunción del art. 12. 4 letra a) ET, lo que sí se hace por el contrario en el caso de autos en los términos que ya hemos indicado, justificando de esta forma los motivos por los que en el presente asunto se alcanza un diferente resultado.

Definitivamente concluye que «La demanda debió ser desestimada al advertirse que el trabajador realiza una jornada a tiempo parcial. Solo podría haberse apreciado fraude cuando, a través de coberturas varias, el trabajador realmente llegara a prestar servicios con jornada igual a la de un trabajador a tiempo completo. En suma, la premisa para el éxito de la demanda, tal y como está planteada, era acreditar que el demandante trabaja 1712 horas, y esta premisa nunca ha existido, pues el propio trabajador en su escrito inicial reconoce que no es así».

3.- Contra dicha sentencia se formula el recurso de casación para la unificación de doctrina, a través de un único motivo, que ha sido admitido a trámite. En ese motivo el recurrente invoca de contraste la sentencia de la misma Sala Social del TSJ de Canarias/Las Palmas de Gran Canarias de 5 de junio de 2020, rec. 1450/2019.

Alude a la infracción del art. 12.4 a) ET, con referencias al Convenio colectivo del sector estatal de asistencia en tierra en aeropuertos, sin cita concreta de precepto convencional, y argumenta que la sentencia referencial ha entendido que opera la presunción en favor del contrato a jornada completa, porque no se ha detallado la distribución de la jornada de trabajo que habría quedado al arbitrio unilateral de la empresa. Tras lo que seguidamente admite que en el presente caso se ha pactado en el contrato la realización de una jornada ordinaria de trabajo de 80 horas mensuales, distribuyéndose de lunes a domingo conforme a lo previsto en el Convenio Colectivo de aplicación, y donde se establece en el propio contrato de trabajo la realización de horas complementarias anual que no supere el 60% de las horas ordinarias y deben preavisarse. Pero - añade en el escrito de recurso- que no se establece la distribución horaria. Y además - añade- realiza mensualmente una jomada superior a la establecida en contrato pero inferior a la establecida en convenio para una jomada completa, además de que la prestación de servicios es en el Aeropuerto de Lanzarote.

Concluye que el contrato de trabajo debe calificarse a tiempo completo porque no figura en el mismo la distribución de la jornada conforme a lo establecido en el convenio colectivo, debiendo aplicarse por ese motivo la presunción del art. 12. 4 a) ET.

4. - El Ministerio Fiscal en el preceptivo informe del art. 226.3 LRJS realiza dos consideraciones.

Desde un punto de vista formal, considera que el recurso debió ser inadmitido al incumplir los requisitos del art. 224.1 b) LRJS. Censura que en el escrito de recurso no haya motivo destinado expresamente a fundamentar la infracción legal.

En cuanto a la contradicción, la aprecia en la pretensión principal, pero la descarta respecto de la pretensión subsidiaria consistente en que se reconozca al actor la consolidación de la jornada de trabajo del 80,6%, dado que en esta última ni se plantea ni se debate dicha cuestión.

Subsidiariamente, en cuanto al fondo, una vez que superada la contradicción, entiende que la doctrina correcta se halla en la sentencia recurrida y no en la de contraste.

5.- El escrito de impugnación de la empresa niega la existencia de contradicción, porque en los asuntos enfrentados las pretensiones son diferentes: en la sentencia recurrida se especifica en el contrato de trabajo la distribución de jornada y pactos en ese sentido, y en la sentencia referencial no se aportó prueba que acreditara el carácter parcial de los servicios. A lo que añade que el recurrente introduce cuestiones nuevas en su recurso, al pretender una valoración de la prueba distinta a la realizada por el juez de instancia. Finalmente defiende que la empresa ha cumplido con las obligaciones que impone el art. 12. 4 a) ET, en la forma y con las condiciones que exige el convenio colectivo de aplicación a las que dicho precepto legal se remite.

D) Cumplimiento de los requisitos formales del recurso de casación.

1.- Procede, en primer lugar, examinar, si el escrito de interposición del recurso de casación unificadora cumple los requisitos formales.

El art. 224 de la LRJS, titulado: «Contenido del escrito de interposición del recurso» dispone:

«1. El escrito de interposición del recurso deberá contener:

[...]

b) La fundamentación de la infracción legal cometida en la sentencia impugnada y, en su caso, del quebranto producido en la unificación de la interpretación del derecho y la formación de la jurisprudencia».

2.- Pone de relieve el Ministerio Fiscal, que el recurso, se limita a denunciar la identidad de las pretensiones y supuestos fácticos de las sentencias sujetas a comparación, así como a exponer los distintos fundamentos jurídicos contenidos en las sentencias, por lo que no se explicita un motivo de infracción de ley puesto que el recurso carece por completo de un apartado dedicado al examen del derecho aplicado.

La apreciación que hace el Ministerio Fiscal se constata. Ahora bien, la lectura del contenido del único motivo del recurso permite comprender a la Sala la infracción legal (art. 12. a/ ET) sobre la que descansa el recurso, ya que no se trata de una omisión absoluta, lo que viabiliza el examen del recurso comenzando por verificar el cumplimiento del requisito de contradicción.

3.- Seguimos el criterio aplicado en la STS nº 210/2026, de 25 de febrero (rcud. 5039/2024), que trata un asunto idéntico al presente, relativo a la otra empresa del sector y con la misma sentencia de contraste.

E) Inadmisión del rcud. Falta de contradicción.

1.- Debemos examinar en primer lugar si concurre el requisito de contradicción exigido por el art. 219.1 LRJS. Lo que la empresa niega en su escrito de impugnación.

Como ya hemos avanzado, concurre la singular circunstancia de que la dos sentencias en comparación han sido dictadas por el mismo órgano judicial. Y la recurrida no solo no desconoce el contenido de la sentencia referencial, sino que de forma expresa alude a la misma para explicar motivadamente las razones por las que en este caso se alcanza una solución diferente, pese a tratarse de dos trabajadores contratados a tiempo parcial de la misma empresa.

Bajo tan singular presupuesto debemos analizar si efectivamente estamos ante doctrinas contradictorias que sea necesario unificar.

2.- Para lo que es necesario que nos adentremos en el análisis del precepto legal sobre el que pivota la decisión adoptada en cada una de las sentencias en comparación, que no es otro que el art. 12. 4 letra a) ET, en cuanto dispone que:

«El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:

a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.

De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios».

Como de este precepto legal se desprende, el eventual incumplimiento por la empresa de la obligación legal de expresar en el contrato el número de horas de trabajo contratadas y el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo, tiene como consecuencia jurídica la de generar una presunción iuris tantum en favor de considerar celebrado el contrato a jornada completa, salvo que exista prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Dicho de otra forma, el incumplimiento por la empresa de esa obligación no determina en todo caso y de manera automática el efecto de transformar el contrato de trabajo a tiempo parcial en un contrato a jornada completa, si existe prueba de que efectivamente se trataba de una prestación de servicios a jornada parcial.

Pues bien, es cierto que en los dos procedimientos en los que han recaído las sentencias en contradicción los trabajadores demandantes sostenían que la empresa ha incumplido esa obligación legal de incluir en el contrato el número de horas de trabajo pactadas y su distribución conforme a lo establecido en el convenio. Pero, mientras que la sentencia referencial considera que la empresa ha incurrido efectivamente en dicho incumplimiento y se activa la presunción en favor de la contratación a jornada completa, la recurrida explica que ha quedado acreditado el carácter parcial de los servicios contratados y se destruye con ello esa presunción, indicando expresamente que esta es la razón por la que el mismo órgano judicial alcanza en este asunto una conclusión diferente a la establecida en la sentencia de contraste.

3.- No estamos por lo tanto frente a doctrinas contradictorias que hayan de ser unificadas. Ambas sentencias admiten que el incumplimiento de la obligación de indicar en el contrato de trabajo el número de horas contratadas y su distribución despliega el efecto jurídico de presumirlo concertado a jornada completa, sin que ninguna de ellas niegue que esa presunción pueda destruirse con prueba en contrario de la naturaleza parcial de los servicios.

Aparece de esta forma una singular circunstancia que justifica la distinta conclusión alcanzada en cada una de las sentencias en comparación, cual es el hecho de que en la sentencia referencial no se analiza la posible existencia de prueba en tal sentido, mientras que en la recurrida se ha considerado probado que los servicios prestados por el trabajador lo han sido en todo caso a tiempo parcial, tal y como motivadamente explica la propia sentencia para razonar los motivos por los que se aparta de la solución adoptada en aquel otro asunto.

4.- Conforme a lo razonado y oído el Ministerio Fiscal, debemos concluir que no concurre el presupuesto de contradicción. La inadmisión en este trámite procesal ha de suponer la desestimación del recurso de casación para la unificación de doctrina, declarando firme la resolución recurrida.

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