La sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 11 de octubre de 2024, nº
5379/2024, rec. 2715/2024,
declara la procedencia del despido de un empleado de Securitas Direct por
utilizar la tarjeta restaurante de empresa durante una baja médica.
La mercantil le había facilitado este
medio para su uso exclusivo durante la actividad laboral, pero el operario
decidió utilizar la tarjeta durante un parón por motivos médicos. Un detalle
relevante es que la sentencia, a pesar de la escasa cuantía de lo gastado,
inferior a 54 euros, declara que existió un “quebranto de la buena fe
depositada y de la lealtad debida”.
El uso en repetidas ocasiones, estando
de baja médica, de una tarjeta facilitada por la empresa para consumos
relacionados con su actividad laboral, constituye una manifiesta vulneración
del deber de probidad del empleado y, por ello, un quebranto de la buena fe,
sin justificación, ni siquiera a efectos atenuantes.
Desestimada la petición de nulidad del
despido discriminatorio a causa de la enfermedad. Acreditado el incumplimiento.
No puede válidamente justificarse ni en la escasa cantidad de lo gastado, que
es irrelevante, ni en el desconocimiento de la prohibición al respecto, pues
consta que se le informó sobre este punto en el momento de la entrega de la
tarjeta.
A) Antecedentes.
La empresa demandada entregó al actor
una tarjeta de crédito "Sodexo" para el resarcimiento de los gastos
de manutención asociados al ejercicio de su actividad profesional. En el
momento de la entrega, el actor firmó un documento en el que se le informaba de
las condiciones de uso, con la indicación de que la tarjeta era un recurso de
la empresa para cubrir exclusivamente los gastos ordinarios y diarios de
manutención en los que pudiera incurrir el trabajador con ocasión del ejercicio
de su actividad; se añadía que no podía ser utilizada con otro fin, ni ser
canjeada por dinero; se añadía que la tarjeta sólo podría ser utilizada en días
laborales y durante la jornada laboral (con carácter general de lunes a
viernes) en los establecimientos adheridos a la red "Sodexo" de todo
el territorio nacional. Por ello, no podría ser utilizada en ningún caso
durante las vacaciones o durante cualquier otro permiso retribuido (p.e.,
maternidad, paternidad) o suspensión de la relación laboral (p.e. bajas médicas
por enfermedad común o accidente). En la cláusula séptima del documento de
entrega se hizo constar que el incumplimiento de estas estipulaciones dará
lugar a las responsabilidades disciplinarias conforme a las políticas internas
de la compañía, pudiendo llevar aparejadas igualmente las acciones legales que
la compañía considerara oportunas en defensa de sus intereses, llevadas a cabo
ante cualquier jurisdicción (folio 131).
Durante las mensualidades de febrero,
marzo y una parte de abril, el actor no tuvo operativa la tarjeta (46 días) y
no le fueron abonados los gastos ni de manutención ni de carburante (hecho no
controvertido, folios 57 a 86).
Cuando un trabajador incurre en
situación de incapacidad temporal o vacaciones el departamento de RRHH
desactiva la tarjeta, si bien el trabajador la puede reactivar desde una
aplicación informática, en cuyo caso la empresa remite de manera automática un
correo electrónico al trabajador (declaración del Sr. Agustín, jefe de ventas).
En fecha 26 de mayo de 2023 el actor
padeció un accidente de trabajo y en fecha 2 de junio de 2023 inició proceso de
incapacidad temporal con el diagnóstico de "otros tipos de sinovitis y
tenosinovitis, mano no especificada". Este proceso fue previsto
inicialmente como corto. El actor fue diagnosticado de tenosinovitis del
complejo tendinoso flexor del cuarto dedo en palma de la mano, sin rotura. El
alta médica fue emitida el 7 de agosto de 2023 por curación o mejoría (folios
51 a 54).
Del 2 al 9 de junio de 2023 el actor
utilizó la tarjeta en seis ocasiones, con un consumo total de 53,51 euros
(folio 132).
En fecha 25 de junio de 2023 la empresa
remitió un correo electrónico al actor del siguiente tenor literal:
"Hemos detectado que ayer
desbloqueaste tu tarjeta "Sodexo", que se encontraba bloqueada de
forma automática, dado que en "Workday" apareces de baja médica o
vacaciones.
Si no estás de baja médica o vacaciones,
rogamos comentes esto con tu técnico de RRHH para normalizar la situación en
"Workday".
Si estás de baja médica o de vacaciones,
te recordamos las normas obligatorias de la tarjeta "Sodexo" y que su
uso está estrictamente ligado a una actividad laboral" (folio 133).
En fecha 13 de julio de 2023 el actor
recepcionó comunicación empresarial de despido disciplinario con efectos de ese
mismo día y con fundamento en la comisión de faltas de desobediencia y
transgresión de la buena fe contractual. La referida comunicación consta incorporada a las
presentes actuaciones en los folios del 12 al 14, por lo que, debido a su
extensión y a que contiene tablas, se da aquí por íntegramente reproducida. En
síntesis, al actor se le imputa un uso indebido de una tarjeta
"Sodexo", facilitada para el resarcimiento de gastos de manutención
asociados al ejercicio de la actividad profesional del actor. Se indica que el
actor conocía las condiciones de uso de la referida tarjeta, pues fue informado
en el momento de su entrega. A pesar de ello, el actor hizo uso de la misma en
situación de incapacidad temporal hasta en seis ocasiones, realizando un total
de consumos por importe total de 64,30 euros.
B) Doctrina de la carga de la prueba.
Tiene declarado el Tribunal
Constitucional, en materia de carga de la prueba en relación con medidas
empresariales presuntamente vulneradoras de derechos fundamentales, que
corresponde al empresario probar que su móvil es razonable y por completo ajeno
a todo propósito discriminatorio o de atentar contra aquéllos, si bien esto
queda condicionado a la justificación de indicios al respecto (desde su
sentencia 38/1981, entre muchas otras las sentencias 41/2006, y 10 y 33/2011,
en concordancia con los artículos 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social). En concreto, en un despido "pluricausal", que
es aquel en el que "confluyen una causa, fondo o panorama discriminatorio
y otros eventuales motivos concomitantes de justificación", "para
excluir que el mismo pueda considerarse discriminatorio o contrario a los
derechos fundamentales", el empresario es necesario que "acredite que
la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable que, con
independencia de que merezca la calificación de procedente, permita excluir
cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental
invocado"; esto es, "La decisión empresarial no será, así, contraria
a derechos fundamentales cuando aún «sin completar los requisitos para aplicar
la potestad sancionadora en su grado máximo, se presenta ajena a todo móvil
discriminatorio o atentatorio de un derecho fundamental»" (sentencia del TC nº 41/2006, con amplia cita de su doctrina).
La Ley 15/2022, en su artículo 2, sobre
el "Ámbito subjetivo de aplicación", en su apartado 1 "reconoce
el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación y estable
que "Nadie podrá ser discriminado por razón", entre otras
circunstancias, de "enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o
predisposición genética a sufrir patologías y trastornos". En su apartado
3 dispone que "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato
distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de
las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas
actividades o de las exigidas por razones de salud pública". A su vez, en
su artículo 26, sobre la "Nulidad de pleno derecho" dice que "Son
nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios
jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los
motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley". Así
que, con esta normativa, el despido con causa en la enfermedad del trabajador
bien puede constituir un despido nulo por discriminatorio, conforme a los
artículos 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la Ley reguladora.
C) La transgresión de la buena fe
contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo"
es un incumplimiento por el trabajador que de ser grave y culpable justifica el
despido disciplinario.
De conformidad con el artículo 54.1 y 2, párrafo d), del Estatuto de los Trabajadores, "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" es un incumplimiento por el trabajador que de ser grave y culpable justifica el despido disciplinario, y desde antiguo el Tribunal Supremo ha declarado sobre este incumplimiento, en relación con versiones anteriores del Estatuto, que su esencia no está en el daño causado o potencial sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, pues la falta se configura por la ausencia de valores éticos en quien comete la transgresión (entre otras, las sentencias del TS de 9 de diciembre de 1986 y de 8 de febrero de 1991), y se resalta en este mismo sentido el deber profesional de probidad que impone el servicio para no defraudar la confianza en el trabajador depositada (sentencias del TS de 29 de marzo de 1984 y de 13 de marzo de 1991), sin que, por esto mismo, en sustracciones o apropiaciones indebidas sea apreciable como circunstancia atenuadora la escasa cantidad de los apropiado (sentencias de 9 de diciembre de 1987 y de 22 de noviembre de 1989), deberes que pueden ser conculcados con independencia de la voluntariedad y consciencia de la falta, bastando, si hay gravedad y culpabilidad, la negligencia (Sentencias del TS de 7 de julio y de 25 de septiembre de 1986); si bien, "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto" (sentencia del TS de 27 de enero de 2004, sobre la doctrina general al respecto, reproducida en la de 19 de julio de 2010, la cual compendia también la referente a esta específica causa de despido).
A su vez, es de aplicación el Convenio colectivo estatal de empresas
de seguridad para el periodo 2023-2026, BOE del 14 de diciembre de 2022, y que
en su artículo 74, sobre las "Faltas muy graves", en su apartado 4
contempla "La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el
hurto o robo, tanto a compañeros de trabajo como a la Empresa o a terceros
relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las
mismas"; y con previsión en su artículo 75, sobre las
"Sanciones", apartado 3.c), de la de despido para las faltas muy
graves.
D) Conclusión.
Pues bien, el comportamiento del
trabajador alegado en la carta de despido y probado, esto es, el uso en
repetidas ocasiones, estando de baja médica, de una tarjeta facilitada por la
empresa para consumos relacionados con su actividad laboral, constituye una
manifiesta vulneración del deber de probidad del empleado y, por ello, un
quebranto de la buena fe, sin justificación, ni siquiera a efectos atenuantes.
En este sentido, no puede válidamente justificarse ni en la escasa cantidad de
lo gastado, que es irrelevante para ello; ni en el desconocimiento de la
prohibición al respecto, pues consta que se le informó sobre este punto en el
momento de la entrega, y, de todas maneras, es indudable de que una tarjeta
para gastos de empresa no puede utilizarse cuando no se desempeña la actividad
por estar el contrato suspendido a causa de la incapacidad temporal del
trabajador; ni la presumible deuda empresarial por gastos de manutención y
combustible durante los 46 días en que la tarjeta estuvo inoperativa,
circunstancia que no autoriza al trabajador a cobrarse por sí mismo en lugar de
acudir a la jurisdicción social, y es que la sanción no obedece a la existencia
de la deuda del trabajador en sí por estas cantidades gastadas, sino al medio
empleado, esto es, el uso indebido de la tarjeta de consumo; ni, en fin, ha de
ser exculpatorio el que no se le avisara antes, o que dejara de hacer estas
operaciones previamente al aviso, toda vez que la conducta es reprochable desde
que se efectúa sin precisar de advertencia para cesar en ella.
En definitiva, es un hecho grave y
culpable, sin justificación ninguna, y, por lo tanto, queda bien claro que el
móvil del despido no es otro que este comportamiento irregular, desvirtuándose la presunción a favor de
la discriminación a causa de la enfermedad, y, a su vez, la sanción de despido
es adecuada y proporcionada en función de las circunstancias del caso, por lo
que la calificación de procedencia es correcta, como con acierto decidió el
magistrado, de suerte que el motivo ha de desestimarse, y, de conformidad con
el artículo 201.1 de la Ley de esta jurisdicción, también el recurso, con la
confirmación de la sentencia recurrida.
www.gonzaleztorresabogados.com
928 244 935
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