La sentencia de la Sala
de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 21 de noviembre de 2023, nº
983/2023, rec. 3576/2020, considera que el derecho a la reducción de
jornada por guarda legal de un menor de 12 años no lleva aparejada la
posibilidad de que dicha reducción se proyecte sobre el sistema de trabajo a
turnos de una trabajadora, de suerte que pase a realizar su jornada en un único
turno cuando venía realizándola en turnos alternos de mañana y tarde.
La Sala entiende que la
trabajadora podía concretar el horario que pretendía realizar una vez
ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria, pero esa concreción
solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria, destacando
que no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de
trabajo.
El Tribunal Supremo
unifica doctrina y determina que en los casos de reducción de jornada
solicitada para el cuidado de hijo menor de 12 años establecida en el artículo
37.6 del Estatuto de los Trabajadores, este derecho no tiene la capacidad de
obligar a la empresa a modificar el sistema de trabajo o el tipo de jornada que
venía manteniendo el trabajador.
Por la vía del artículo 37.6 del ET no cabe solicitar una modificación del tipo de jornada, por lo que la negativa de la empresa a aceptar la reducción de jornada con cambio del sistema de trabajo a turnos no aparece como desprovista de fundamento o razón, ni tampoco que constituya fraude o abuso de derecho, porque el cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo.
A) Objeto de la litis.
1.- La cuestión a
resolver en el presente recurso de casación unificadora se refiere al ámbito de
aplicación de la reducción de jornada por cuidado de hijo. En concreto, se
trata de determinar si el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de
un menor lleva, o no, aparejada la posibilidad de que dicha reducción se
proyecte sobre el sistema de trabajo a turnos de una trabajadora, de suerte que
pase a realizar su jornada en un único turno cuando venía realizándola en
turnos alternos de mañana y tarde.
2.- La sentencia de instancia, del Juzgado de lo Social núm. 2 de Cartagena, reconoció el derecho de la demandante a la reducción de jornada y a la concreción horaria solicitadas e impuso a la empresa demandada el pago de una indemnización de 3.500 euros por los daños y perjuicios causados.
3.- La sentencia aquí recurrida,
de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Región de
Murcia de 27 de enero de 2020 (R. 1350/2018) desestimó el recurso de
suplicación interpuesto por la empresa contra la sentencia de instancia,
confirmándola.
Constan las siguientes
circunstancias: 1. La trabajadora demandante prestaba servicios para la empresa
demandada con contrato laboral indefinido a tiempo completo. 2. La demandante,
madre de una niña nacida el año 2014, estuvo en excedencia durante 4 años y a
su reincorporación al trabajo, solicitó reducción de jornada a 4 horas diarias
en turno fijo de mañana. Su jornada habitual era en turnos alternos de mañana y
de tarde, de 8 a 15 horas y de 15 a 22 horas. 3. La empresa contestó que
accedía a la reducción de jornada por guarda legal pero no a la concreción
horaria en los términos pedidos pues la jornada de la demandante está
establecida en turnos rotatorios de mañana y tarde de lunes a sábados y
determinados domingos y la reducción de jornada debe ser en cada turno que le
corresponda trabajar y por otra parte la demandada arguye razones organizativas
y productivas, pues implicaría una descompensación de personal. 4. La actora se
incorporó al trabajo el 17 de abril de 2018 y causó baja médica el 30 de abril
de 2018 (ansiedad)por enfermedad común y situación en la que seguía en la fecha
de la sentencia de instancia. 5. El centro de trabajo tiene un horario de
apertura de 9 a 22 horas y plantilla de 89 trabajadores, de los cuales 15 están
en reducción de jornada por guarda legal y dos de ellos en turno de mañana por
estar destinados en administración y una tercera persona por víctima de
violencia de género y los demás hacen turnos rotatorios de mañana y tarde. 6.
La trabajadora demandante estuvo en administración hasta 1999 y llevaba varios
años como vendedora en electro, en donde se produce mayor trabajo por la tarde
por el cierre de la caja, aunque las ventas están equilibradas entre la mañana
y la tarde y hay tres trabajadores por la mañana y tres por la tarde y donde
también hay dos trabajadores con reducción de jornada en turnos alternativos de
mañana y tarde.
Explica la sentencia
recurrida que teniendo en cuenta que la dimensión constitucional de esta medida
y que, en principio, la concreción horaria de la reducción de jornada es un
derecho individual del trabajador o trabajadora, que sólo ha de decaer en supuestos
excepcionales, como en el caso de abuso de derecho , inexistencia de buena fe o
manifiesto quebranto para la empresa; en consecuencia, de estimar la demanda y,
en cuanto a la posibilidad de concretar la reducción en horario fijo de mañana
cuando la trabajadora viene realizando turnos rotatorios de mañana y tarde, no
considera que implique una reducción fuera de la jornada ordinaria .
4.- La parte
recurrente, EQUIPAMIENTOS FAMILIAR Y SERVICIOS S.A., interpone recurso de
casación para la unificación de doctrina, articulándolo en un único motivo,
esto es, determinar si los trabajadores pueden concretar su jornada reducida
pasando de realizar turnos de mañana y tarde a, exclusivamente, turnos de
mañana, para lo que denuncia infracción de los apartados 5 y 7 del artículo 37
ET. El recurso no ha sido impugnado de contrario ya que la parte recurrida no
se ha personado. El preceptivo informe del Ministerio Fiscal se pronuncia a
favor de la estimación del recurso.
B) Sentencia de
contraste.
1- la recurrente invoca
de contraste la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid de 15 de enero de 2018 (R. 936/2017) que confirmó la
sentencia de instancia que desestimó la demanda en la que solicitaba que se le
reconociese el derecho a la jornada horaria que pedía, así como el derecho a
percibir indemnización por importe de 7255,30 euros en concepto de daños morales
derivados de la vulneración del derecho a la no discriminación. Consta en la
misma que la actora es trabajadora de la empresa de la Calle Torres, donde
comenzó a prestar servicios en junio de 2006 con jornada de 40 horas con
categoría profesional de 2ª encargada de sección de caballero. En 2014 nació su primera hija, y tras la excedencia de seis meses de duración
solicitó reducción de jornada 33 horas semanales, que la empresa concedió en
horario de lunes y miércoles a sábado, dos días de los cuales realizaba trabajo
de tarde. En NUM001 de 2006 nació su segundo hijo y la trabajadora pidió de
nuevo reducción de jornada a 30,5 horas y supresión del trabajo de tarde que
realizaba los días señalados. La empresa accedió la reducción, pero no admitió
el horario pretendido dado el puesto que ocupaba las funciones de
responsabilidad que conllevaba, y los incentivos vinculados a las mismas
ofreciéndole en otro centro de trabajo un puesto de dependienta, que podía
realizar, al no llevar vinculadas tales responsabilidades ni incentivos. A la
vista de la contestación la actora presentó escrito acogiéndose a la excedencia
por cuidado de hijos al amparo del artículo 32 del Convenio Textil.
La sentencia recurrida
entiende que no procede estimar la petición actora dado que la reducción de
jornada por cuidado de hijo sólo es posible dentro de la jornada ordinaria y la
pretensión de proyectar tal reducción en un único turno implica desbordar tal
jornada ordinaria.
2.- Tal como informa el
Ministerio Fiscal, concurre la contradicción en los términos previstos en el
artículo 219 LRJS ya que, en ambos supuestos analizados, La trabajadora
solicita la reducción de jornada por cuidado o guarda legal del art. 37 ET. Las
respectivas empresas acceden a la reducción de jornada solicitada pero no
aceptan la modificación de horario o, más precisamente, el régimen de trabajo a
turnos, excluyendo el turno de tarde, que es lo que pretende la correspondiente
trabajadora. Las pretensiones y los fundamentos son idénticos y los
pronunciamientos son contradictorios ya que mientras que la sentencia recurrida
reconoce abiertamente que la reducción de jornada y la fijación de un
determinado turno -cuando antes se desarrollaban dos- no implica una
modificación de la jornada ordinaria ; en cambio, en la sentencia de contraste
se sostiene que lo pretendido supone una modificación de jornada que no está
amparada en el art. 37.5 ET, porque con ello se produce una alteración de la
jornada ordinaria .
C) Doctrina
jurisprudencial.
La sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que:
"La dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales (art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".
D) Conclusión del
Supremo.
1º) A la luz de dicha
doctrina, corresponde a este Tribunal efectuar dos análisis jurídicos. Por un lado, examinar
si la configuración legal del derecho a la reducción de jornada por cuidado de
hijo presenta alguna dificultad interpretativa o, por el contrario, es clara y
no alberga dudas hermenéuticas en cuanto al derecho y a las condiciones de su
ejercicio. Por otro lado, hay que poner de relieve que nos encontramos ante una
cuestión de estricta legalidad ordinaria ya que la actora, en el acto del
juicio, desistió de su pretensión de vulneración de derechos fundamentales, lo
que constató también expresamente la sentencia de suplicación, por lo que no
cabe efectuar un juicio respecto de la necesidad de la pretensión actora en
orden a la satisfacción de un derecho fundamental, bastando que la Sala, con
relación al caso concreto que se contempla, analice la entidad de las
dificultades organizativas que el reconocimiento del horario solicitado pudiera
ocasionar al centro de trabajo en el que presta servicios la trabajadora, para
constatar que pueden parecer fundadas y que, en ningún caso, implican abuso o
fraude.
2º) El articulo 37.6 ET
dispone que
"Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor
de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad
retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con
la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo
de la mitad de la duración de aquella".
Por su parte, el artículo
37.7 del ET establece:
"La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de
jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona
trabajadora dentro de su jornada ordinaria".
Por tanto, no
habiéndose alegado ningún precepto convencional que resultase aplicable, los
aludidos preceptos son los que devienen aplicables para la resolución de la
controversia examinada.
3º) A juicio de la Sala, ninguno de los dos artículos transcritos ofrece duda interpretativa alguna. La aplicación de los criterios hermenéuticos establecidos en las leyes (Código Civil, Ley Orgánica de Igualdad) conduce a una misma exégesis según la que el legislador ha reconocido a las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tengan a su cuidado algún menor de doce años -tal como ocurre en el caso que nos ocupa- el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tal derecho se acompaña de la facultad de concretar las características específicas de la reducción de suerte que es a la persona trabajadora a quien la norma otorga el derecho de determinar las condiciones de la reducción horaria, con un único límite: el que la reducción se comprenda "dentro de su jornada ordinaria .
Si por jornada de
trabajo ha de entenderse el tiempo concreto y delimitado durante el que el
trabajador tiene la obligación de cumplir con la prestación laboral; esto es,
se trata del tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador, en
cómputo diario, semanal o anual (SSTS 534/2017, de 20 de junio, Rec. 170/2016;
229/2019, de 19 de marzo, Rec. 30/2018); el término jornada ordinaria hace
referencia a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera
habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente. En los
artículos 34 y siguientes ET se regulan las distintas cuestiones relativas a la
jornada ordinaria de trabajo: jornada máxima; distribución de la jornada;
tiempo de descanso y cómputo del tiempo de trabajo; trabajo nocturno, trabajo a
turnos calendario laboral; jornadas especiales; derecho de adaptación de la
jornada; y, obligación de registro de jornada, entre otros.
Consecuentemente es la trabajadora la que podía concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria; ahora bien, esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria (STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015) lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 35.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada (STS de 18 de junio de 2008, Rcud. 1625/2007), ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno (STS de 13 de junio de 2018, Rcud. 897/2007).
El cambio del sistema de
trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no
implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la
jornada ordinaria de trabajo.
La actora no ejercitó
la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los
términos previstos en el artículo 34.8 ET; adaptación en la que, con
independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se
refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que
en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en
jornada continuada de la que no lo es (STS 661/2017, de 24 de julio, Rec.
245/2016); la modificación del horario de trabajo (STS de 13 de junio de 2008,
Rcud. 897/2007); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo (STS
454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015).
4º) Desde otra perspectiva, reiterando que no existe denuncia sobre vulneración de ningún derecho fundamental y que el litigio se ha mantenido en los términos de la estricta interpretación y aplicación de la legislación ordinaria, la negativa de la empresa a aceptar la reducción de jornada con cambio del sistema de trabajo a turnos no aparece como desprovista de fundamento o razón, ni tampoco que constituya fraude o abuso de derecho. Al contrario, consta en los hechos probados que la demandada arguye razones organizativas y productivas conectadas con el hecho de que la aceptación de la pretensión implicaría una descompensación de personal. Al respecto, resulta dato incontrovertido que el centro de trabajo tiene un horario de apertura de 9 a 22 horas y una plantilla de 89 trabajadores, de los cuales 15 están en reducción de jornada por guarda legal y dos de ellos en turno de mañana por estar destinados en administración y una tercera persona por víctima de violencia de género y todos los demás hacen turnos rotatorios de mañana y tarde.
La trabajadora es vendedora en la sección
de electro, en donde se constata mayor trabajo por la tarde por el cierre de la
caja, aunque las ventas están equilibradas entre la mañana y la tarde. En la
sección hay tres trabajadores por la mañana y tres por la tarde y también hay
dos trabajadores con reducción de jornada en turnos alternativos de mañana y
tarde. No puede entenderse, por tanto, que la negativa empresarial pueda ser
tachada de irrazonable.
E) Doctrina del Supremo.
1º) La conclusión aquí
alcanzada es, además, acorde a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la
Unión Europea que en su STJUE de 18 de Septiembre de 2019 (Asunto C-366/18)
consideró que
no vulneraba el derecho comunitario la normativa española que exige que la
reducción de jornada se efectúe "dentro de la jornada ordinaria" sin
que pueda exigirse, salvo mutuo acuerdo, la conversión de la jornada partida en
continuada o el cambio de horario o el de turno de trabajo pasando de un
sistema de trabajo a turnos a un turno fijo, señalando expresamente que ni la
Directiva 2010/18 ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental contienen
disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros, en el contexto
de una solicitud de permiso parental, a conceder al solicitante el derecho a
trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un
régimen de turnos. El TJUE establece que la Directiva 2010/18/UE del Consejo,
de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el
permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES,
debe interpretarse en el sentido de que no se aplica a una normativa nacional
que establece el derecho del trabajador a reducir su jornada ordinaria de
trabajo para atender el cuidado directo de menores o familiares a su cargo, con
una disminución proporcional de su salario, sin que pueda acogerse, cuando su
régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable, a
un horario de trabajo fijo.
2º) Lo anteriormente
expuesto conduce, tal como informa el Ministerio Fiscal, a reconocer que la
doctrina correcta se encuentra en la sentencia de contraste y, por tanto, a
estimar el recurso y casar y anular la sentencia recurrida, para resolver el
debate en suplicación estimando el de tal clase, lo que comporta la
desestimación de la demanda.
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