Equiparación entre los trabajadores fijos y temporales en el ámbito de la promoción profesional en las empresas públicas aunque no venga establecido ni en el convenio colectivo ni en el contrato de trabajo.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 18 de octubre de 2022, nº 835/2022, rec. 51/2021, aplica la doctrina del Supremo sobre la equiparación entre los trabajadores fijos y temporales en el ámbito de la promoción profesional en las empresas públicas aunque no venga establecido ni en el convenio colectivo ni en el contrato de trabajo.

La modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo

Pues no existe justificación objetiva y razonable para la exclusión de los trabajadores temporales de la Administración o empresas públicas del sistema de carrera profesional horizontal en los mismos términos que se aplica a los fijos, aunque no venga establecido ni en el convenio colectivo ni en el contrato de trabajo.

Criterio perfectamente trasladable al presente asunto, y con mayor motivo si cabe, en cuanto se trata del acceso a un empleo fijo por parte de unos trabajadores que ya son temporales en la misma empresa.

La obligada aplicación de estos mismos criterios conduce a entender que la correcta, integradora, y adecuada interpretación del precepto convencional lleva a no excluir a los trabajadores temporales del derecho al permiso retribuido que contempla el art. 435 del X Convenio Colectivo de Renfe, al no existir razón objetiva alguna que pudiere justificar la desigualdad de trato en esta materia.

El art. 15.6 ET, estipula que:

"Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos".

A) Antecedentes.

1.- La cuestión a resolver es la de interpretar el alcance de lo dispuesto en el art. 435 del X Convenio Colectivo de Renfe, para determinar si el permiso retribuido que contempla es aplicable a los trabajadores temporales que se presentan a las convocatorias para cubrir plazas fijas de maquinista dentro del Grupo Renfe en Cataluña.

La demanda circunscribe la afectación del conflicto colectivo a ese ámbito territorial. El Tribunal de instancia se pronuncia expresamente sobre este extremo y acepta su competencia, al concluir que el litigio limita sus efectos a ese territorio. La empresa recurrente acepta esa decisión, sin suscitar debate alguno a tal respecto en su recurso de casación.

2.- La sentencia recurrida es la dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña de 13 de noviembre de 2020, asunto 47/2020, que estima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por el Sindicato Federal Ferroviario de la Confederación General del Trabajo, y declara que el permiso retribuido regulado en el art. 435 del X Convenio Colectivo de Renfe debe serle reconocido a los maquinistas con contrato temporal destinados en Cataluña, que se presenten a las pruebas para acceder a la condición de trabajadores fijos de las dos convocatorias a las que se refiere el litigio.

3.- Tiene razón la empresa recurrente al afirmar que las pruebas para acceder a la condición de trabajadores fijos no están limitadas al personal que tenga contrato temporal vigente con el Grupo Renfe.

Ninguna duda cabe que la convocatoria está abierta a cualquier persona que reúna los requisitos en ella exigidos, entre los que no se encuentra el de tener una relación laboral vigente con la empresa, con independencia de la mayor o menor relevancia que las bases de la convocatoria otorgan a la posible existencia de experiencia profesional previa en el Grupo Renfe, a lo que se refieren los demandantes en su escrito de impugnación.

Pero esa circunstancia es de nula incidencia en la resolución del litigio, por cuanto de lo que se trata es de discernir si la redacción del precepto convencional permite su aplicación al personal contratado temporal de Renfe que pudiere presentarse a dicha convocatoria, lo que hace innecesaria la matización que quiere incluir la empresa en el ordinal impugnado.

B) Objeto de la litis.

El art. 435 del X convenio Colectivo de Renfe sobre el que versa el litigio, y que bajo el título "Promoción", establece lo siguiente: "Aquellos trabajadores que se presenten a una Convocatoria de Ascenso o Pase tendrán derecho a obtener el día o días para la asistencia a examen, que serán de licencia con sueldo, siempre y cuando superen la mitad de la puntuación exigida en la Convocatoria para el aprobado, y caso de no obtenerse dicha puntuación el día o días serán considerados como de licencia sin sueldo".

Precepto convencional que se encuentra incluido en el Título del convenio bajo el epígrafe genérico de "FORMACIÓN PROFESIONAL", que consta de un total de cinco artículos dedicados al establecimiento de normas generales en materia de "Formación" (art. 432); a regular las "Competencias del Consejo Asesor" (art. 433); el régimen de los "Cursillos" (art. 434); así como el de las gratificaciones económicas al personal que participa en la formación de otros trabajadores (art. 436).

Así las cosas, caben dos posibles interpretaciones del precepto.

La más estricta, entender que únicamente se aplica a los trabajadores que ya son empleados fijos de Renfe, y en tal condición acuden a convocatorias internas de promoción profesional por ascenso o pase.

Y la más amplia, que pasa por considerarlo igualmente aplicable a los trabajadores temporales que mantienen una relación laboral vigente con Renfe, y se presentan a las convocatorias para ingresar en la empresa como trabajador fijo.

C) Regulación legal.

Sin duda es la segunda solución la más ajustada a derecho, por resultar la interpretación más integradora desde la perspectiva de la efectividad del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación de los trabajadores temporales respecto a los indefinidos, tal y como se desprende con carácter general del art. 14 CE, y recoge específicamente el art. 15.6 ET, al estipular que:

"Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos".

Precepto legal que es trasunto de la cláusula cuarta de la Directiva /CE 1999/70, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que regula el principio de no discriminación para garantizar la igualdad de trato entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables, en cuanto dispone que:

"Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas".

Cuadro normativo del que se desprende que "... la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo (STC 177/1993, de 31 de mayo, FJ3)" (STS 6/7/2022, rcud. 1590/2019).

D) Doctrina del Tribunal Supremo.

Son muy numerosas las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en las que han venido a aplicar ese criterio en supuestos muy similares al presente, en los que se discutía si una determinada previsión legal o convencional resultaba aplicable exclusivamente a los trabajadores fijos, o era también extensible a los contratados temporales:

1º) La Sentencia del TS de 2/4/2018, rec. 27/2017, afronta un asunto en el que, al igual que sucede en el caso de autos, se trata de interpretar a estos efectos el precepto convencional de una empresa integrada en el sector público, que no distingue entre trabajadores fijos y temporales. En aquel proceso se trataba de materias de promoción profesional, pero eso no es óbice para que debamos sujetarnos al parámetro jurídico que de dicha sentencia se desprende.

El convenio colectivo disponía lo siguiente "Para la promoción se valorará la acumulación de experiencia, el cumplimiento de objetivos y la formación necesaria; todo ello dentro de un adecuado desempeño".

Nuestra precitada sentencia reitera la premisa de que no resulta compatible con el artículo 14 CE un tratamiento -ya sea general o específico en relación con ámbitos concretos de las condiciones de trabajo- que "configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida" (STC 104/2004 , de 28 de junio, FJ 6). Así, no es dable identificar a estos últimos como los que tienen un "estatuto de trabajador pleno" en la empresa, en contraposición a los primeros, entendidos como aquellos que poseen un "estatuto más limitado o incompleto", siendo claro que "tanto unos como otros pertenecen durante la vigencia de su contrato a la plantilla de la empresa para la que prestan sus servicios, sin que resulte admisible ninguna diferencia de tratamiento que no esté justificada por razones objetivas" (STC 104/2004 , de 28 de junio, FJ 6).

Y por la íntima relación que tiene con la cuestión que es objeto del presente procedimiento, debemos destacar como esa misma sentencia recuerda que "Uno de los derechos básicos de todo trabajador es el de su promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad (art. 4.2.b ET). Por su lado, el artículo 14.c) EBEP dispone que los empleados públicos tienen derecho a la progresión en la carrera profesional y promoción interna según principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad mediante la implantación de sistemas objetivos y transparentes de evaluación. Por tanto, solo en la medida en que la participación en este tipo de procesos vulnere los referidos principios habría que excluir de ellos al colectivo afectado por el conflicto".

Al igual que exactamente sucede en el presente caso, lo que la empresa pretende es que las previsiones del convenio se apliquen exclusivamente a los trabajadores fijos, cuando el precepto convencional ni tan siquiera distingue entre fijos y temporales y se refiere simplemente a los trabajadores de la empresa, sin más.

Como finalmente concluimos en aquella sentencia, la doctrina que impone la equiparación entre empleados fijos y temporales, con "mayor razón puede operar en casos como el presente, donde el convenio colectivo alude genéricamente a los trabajadores, porque: 1º) Se trata de favorecer el ejercicio de un auténtico derecho constitucional (art. 35.1 CE): la promoción a través del trabajo...".

Criterio perfectamente trasladable al presente asunto, y con mayor motivo si cabe, en cuanto se trata del acceso a un empleo fijo por parte de unos trabajadores que ya son temporales en la misma empresa.

2º) La STS 6/3/2019, rec. 8/2018, - del mismo modo que la STS 15/12/2021, rec. 3791/2018-, aborda una cuestión muy similar, también relativa a la equiparación entre fijos y temporales en el ámbito de la promoción profesional.

Y tras reiterar la misma doctrina general que ya hemos enunciado, pone de relieve su especial trascendencia en una materia tan relevante como es la de la promoción y formación profesional en el trabajo, por tratarse de uno de los derechos básicos reconocidos en el art. 4.2.b ET.

En este caso lo que piden los trabajadores temporales es que se les apliquen las previsiones sobre promoción profesional pactadas en favor del personal laboral fijo en un acuerdo de la Mesa General de Negociación.

Para su resolución nos acogemos a la doctrina emanada del TJUE, en el Auto de 22/3/2018, C- 315/17, (asunto Pilar Centeno), con la que se sienta el criterio de que resulta discriminatorio negar a los trabajadores temporales los mismos derechos al desarrollo de la carrera profesional garantizados para el personal fijo.

El Tribunal de Justicia constata en aquel asunto que existe una diferencia de trato entre el personal laboral fijo, de una parte, y los contratados temporales, de otra, en la medida en que se excluye la participación de estos últimos en el sistema de carrera profesional.

Pasa entonces a analizar si resulta comparable la situación de los trabajadores con contrato de trabajo de duración determinada y la de los trabajadores fijos, con base al conjunto de factores que deben ser considerados a tal efecto, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, para afirmar que "no parece que las funciones de los funcionarios de carrera y las del personal laboral fijo difieran de las de los funcionarios interinos o requieran de mayor formación, cualificación o experiencia".

Y con base a ello concluye categóricamente que el único elemento diferencial relevante, en lo que se refiere al sistema de carrera profesional controvertido en el litigio principal, es la naturaleza temporal de la relación de servicio.

Llegados a este punto, reitera la conocida doctrina que obliga entonces a la empleadora a acreditar la existencia de razones objetivas que justifiquen esa diferencia de trato entre trabajadores fijos y temporales, recordando que no puede residenciarse en el simple y solo hecho de que ese tratamiento diferencial se encuentre previsto por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo, y que por consiguiente, "el recurso a la mera naturaleza temporal de la relación de servicio del personal de las administraciones públicas no puede constituir una "razón objetiva", en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco".

Sobre este particular afirma que "una diferencia de trato por lo que se refiere a las condiciones de trabajo entre trabajadores con contrato de trabajo de duración determinada y trabajadores fijos no puede justificarse por un criterio que se refiere a la duración misma de la relación laboral de manera general y abstracta. Admitir que la mera naturaleza temporal de una relación laboral basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo Marco. En lugar de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada y promover la igualdad de trato buscada tanto por la Directiva 1999/70 como por el Acuerdo Marco, el recurso a tal criterio equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada".

De lo que se desprende que "el concepto de "razón objetiva" requiere que la desigualdad de trato observada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro".

Recuerda, por último, que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco es incondicional y suficientemente precisa para que los particulares puedan invocarla frente al Estado ante un juez nacional.

3º) En materia de igualdad retributiva entre fijos y temporales son varias las sentencias en las que hemos reiterado esa misma doctrina (SSTS 6/7/2022, rcud. 1590/2019; 7/2/2022, rcud. 4371/2018).

4º) De la misma forma que en aplicación de esa doctrina, y bajo esos mismos principios, hemos equiparado ambos colectivos en materias de diversa índole: STS 3/12/2020, rec. 87/2019, el derecho a acceder a la segunda actividad al cumplir 60 años; SSTS 2/3/2021, rcud. 617/2019; 1777/2020, rcud. 1373/2018; a solicitar la excedencia voluntaria; STS 10/12/2019, rcud. 2450/2017, la permuta del puesto de trabajo; STS 21/7/2016, rec. 134/2015, la participación en concursos de traslado.

La mayoría de estas sentencias se refieren a trabajadores indefinidos no fijos, circunstancia que es totalmente irrelevante a estos efectos, puesto que todas ellas se sustentan en los argumentos jurídicos que proscriben la discriminación entre fijos y temporales y por este motivo resultan de perfecta traslación al supuesto de autos.

E) Conclusión.

1º) La obligada aplicación de estos mismos criterios conduce a entender que la correcta, integradora, y adecuada interpretación del precepto convencional lleva a no excluir a los trabajadores temporales del derecho al permiso retribuido que contempla el art. 435 del X Convenio Colectivo de Renfe, al no existir razón objetiva alguna que pudiere justificar la desigualdad de trato en esta materia.

El convenio se refiere genéricamente a todos los trabajadores, sin distinguir entre fijos y temporales, y siendo su finalidad la de habilitar un permiso para asistir a los exámenes de las convocatorias de promoción profesional abiertas por la empresa, no hay motivo alguno para excluir de tal derecho a los trabajadores temporales de Renfe que puedan presentarse a las pruebas de ingreso para acceder a las plazas fijas convocadas por la empleadora.

La naturaleza temporal o fija de la relación laboral no justificaría la desigualdad de trato, más allá de condicionar la posibilidad de presentarse a unas u otras modalidades de convocatoria, en función de los requisitos legalmente exigibles en cada caso para participar en las mismas.

Es evidente que habrá convocatorias en las que únicamente podrá participar el personal que ostente una determinada categoría profesional, para poder ascender o pasar a otra distinta u optar a un diferente puesto de trabajo, pero habrá otras en las que el personal temporal puede reunir perfectamente los requisitos exigidos para participar en las mismas, en cuyo caso no hay razones para negarles la licencia necesaria para acudir a los exámenes en las mismas condiciones que el personal fijo y en los términos que regula el art. 435 del Convenio Colectivo, con independencia de lo que ya establece con carácter general el art. 23.1 ET, en materia de promoción y formación profesional en el trabajo.

2º)  Llegados a este punto debemos dar respuesta al último de los motivos del recurso, que de forma subsidiaria sostiene que la posibilidad de retribuir la licencia se encuentra condicionada a la obtención de una puntuación que supere a mitad de la exigida para el aprobado, tratándose en caso contrario de una licencia sin sueldo o permiso no retribuido.

Tiene razón la empresa al afirmar que esa es la específica previsión contemplada en el precepto convencional en litigio para todos los trabajadores que se presentan a tales convocatorias, y sin duda resulta aplicable en iguales términos al personal temporal .

Pero tal pronunciamiento se encuentra ya implícito en el fallo de la sentencia recurrida, desde el momento en el que de forma expresa se remite a la regulación del propio art. 435 del X Convenio Colectivo, que únicamente contempla la retribución del permiso en el supuesto de que la nota obtenida por el trabajador supere la mitad de la exigida para el aprobado, por lo que no es necesario añadir ninguna otra precisión al respecto, ni puede dar lugar por lo tanto a una especie de estimación parcial del recurso.

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