La sentencia de la Sala
de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 1 de junio de 2022, nº 503/2022,
rec. 1993/2020,
declara que es lícito el despido basado en unos hechos grabados en vídeos de
días anteriores al momento en que se registra una queja de un cliente. El
visionado se retrotrajo a quince días anteriores, donde no existían otras
quejas, pero fue una medida justificada y necesaria para acreditar los hechos
disciplinarios.
La prueba es válida y
no vulnera el derecho a la intimidad del actor que conocía el sistema de
videovigilancia y su finalidad. Tampoco se lesiona el derecho de protección de
datos personales ya que el fin era constatar si los hechos denunciados tuvieron
lugar también en días anteriores. Por otro lado, el plazo que existe para la
cancelación de lo captado por las cámaras es de un mes.
A) Antecedentes.
Mediante carta de 3 de
mayo de 2018, la empresa demandada comunicó a la parte actora su despido
disciplinario con efectos en la fecha de la citada carta. El motivo del despido
disciplinario es una pérdida de la confianza depositada en la trabajadora con
transgresión de la buena fe contractual y daño a la imagen de la compañía en
concreto los artículos 39.5 y 40.2 ET por los siguientes hechos:
"El pasado
25/03/2018, vd tenía turno planificado como supervisora comprendido entre las
9.30 horas y las 14.30 horas, pues bien este día se puede comprobar como vd,
antes de la apertura de la tienda accede a la misma junto con la compañera la
barista doña Fátima y mientras vd está en el backoffice de la tienda, su
compañera, procede a elaborar dos zumos de naranja y a calentar un sándwich que
previamente ha cogido de la vitrina, uno de los zumos junto con el sándwich se
lo entrega a una persona que se encuentra en el exterior de la tienda y
posteriormente su compañera consumió el zumo en la barra, cabe destacar que
todo esto sucede en el momento que usted debería estar realizando, las
correspondientes funciones y tareas de apertura (...) usted realiza un zumo
(..) no fueron registrados". (folios49 y 50).
En el local en que
desempeñaba sus funciones la actora existían cámaras de videovigilancia. Los
trabajadores desde el back office visualizan una pantalla donde se reproducen
las imágenes captadas por las cámaras de seguridad siendo que les auxilia a
nivel laboral. Los encargados en ocasiones visualizan las grabaciones para
comprobar determinados hechos. Los trabajadores de la demandada una vez acceden
al puesto de trabajo pueden usar una app de la compañía donde se encuentran
recogidas tanto la descripción del puesto de trabajo, el dress code, pueden
consultar la nómina y demás cuestiones relacionadas con la relación laboral. El
superior directo de la actora es la District manager Flora que se ocupa de
distintos locales. No consta que la trabajadora recibiera formación respecto de
la política de empresa ni acceso a la app. (testifical e interrogatorio).
En fecha 8/04/2018 a
las 9.40 horas un usuario de redes sociales remite la siguiente pregunta
@starbucks _es "es normal que la camarera regale sándwich y café a un
amigo que viene con el perro mientras no nos sirve a nosotros porque dice que
abre en 15 minutos? Starbucks La Maguinista. En comprobación de dicha queja los
superiores procedieron al visionado de las grabaciones e imputan los hechos
acaecidos el día 25 de marzo de 2018 (domingo).
B) Objeto del recurso
de casación.
La cuestión suscitada
en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en
determinar la validez de la prueba videográfica que se ha presentado para la
constatación de los hechos imputados en la carta de despido o, en otro caso,
que se declare la improcedencia del despido y no la nulidad del mismo.
La parte demandada ha
formulado dicho recurso contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social
del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña, de 7 de febrero de 2020,
en el recurso de suplicación núm. 4104/2019, que, desestimando el interpuesto
por dicha parte y acogiendo el formulado por la parte actora, revoca la
sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 12 de Barcelona, de 1 de
marzo de 2019, en los autos 490/2018, partiendo de la ilegalidad de la prueba
videográfica, y declara la nulidad del despido, con las consecuencias legales
que dicha calificación conlleva.
En dicho recurso de
unificación de doctrina se formulan los dos puntos de contradicción antes
referidos para los que se identifican como sentencias de contraste las dictadas
por esta Sala, de 2 de febrero de 2017, rcud 554/2016, para el primer punto, y
la de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, de 15 de febrero de 2019, rec.
874/2018, para el segundo punto.
C) Sentencia recurrida
del TSJ de Cataluña que declara nulo el despido.
Según recogen los
hechos declarados probados, el demandante, que venía prestando servicios para
la demandada desde el 3 de octubre de 2017, como supervisora, con contrato
indefinido a tiempo parcial, fue despedida por la demandada mediante carta en
la que, en resumen, se exponía que el día 25 de marzo de 2018, antes de la
apertura de la tienda accedió a la misma junto con la compañera, la barista, y
mientras estaba en el back office de la tienda, esa compañera procede a
elaborar dos zumos de naranja y a calentar un sándwich que previamente ha
cogido de la vitrina, entregando uno de los zumos junto con el sándwich a una
persona que se encuentra en el exterior de la tienda y posteriormente su
compañera consumió el zumo en la barra que no fueron registrados. En el citado
local existían cámaras de videovigilancia de cuya existencia era conocedora la
plantilla y figuraban carteles de advertencia en el local, y cuyas imágenes se
reproducen en una pantalla que se visualiza desde el back office y por la que
los encargados comprueban en ocasiones determinados hechos. El 8 de abril de
2018, a las 9.40 horas, un usuario de redes sociales remite la siguiente
pregunta @starbucks _es "es normal que la camarera regale sándwich y café
a un amigo que viene con el perro mientras no nos sirve a nosotros porque dice
que abre en 15 minutos? Starbucks La Maquinista. En comprobación de dicha queja
los superiores procedieron al visionado de las grabaciones e imputan los hechos
acaecidos el día 25 de marzo de 2018 (domingo).
Se presenta demanda por
despido por la trabajadora frente a la empresa que es declarado improcedente
por el Juzgado de lo Social, al entender que de la prueba de vídeo no se
acreditaban los hechos imputados, siendo recurrida en suplicación por ambas
partes.
La Sala de lo Social
declara la nulidad del despido que propugnaba la parte actora sobre la base de
mantener que la prueba videográfica era nula. Al respecto, la Sala considera se
ha vulnerado el derecho a la protección de datos en tanto que el uso que se ha
realizado de las mismas no lo fue para constatar los hechos que fueron
denunciados por un cliente, sino que su visionado se amplió a días anteriores,
sin que conste que la empresa comunicase a toda la plantilla que existía un
control continuado e indiscriminado de la misma. Además, reseña que para eludir
esa exigencia es preciso que las sospechas sean fuertes, que afecten a
conductas muy graves o causen un prejuicio notable en el empresario, lo que no
es el caso en el que la denuncia del cliente se limitó a constatar que se
servían pedidos a amigos mientras no se atendía al público.
D) La sentencia de
contraste es la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 2 de
febrero de 2017, rcud 554/2016 y resuelve un despido en el que se cuestionaba
la licitud de la prueba de las cámaras de vigilancia. Los hechos probados
ponen de manifiesto que el trabajador prestaba servicios para la demandada como
Director Técnico desde el año 2008 y había sido sancionado en dos ocasiones por
falta grave el 28 de agosto de 2012 y el 28 enero de 2014 por no enviar
informes semanales sobre el servicio. El 13 de octubre de 2014 fue despedido
por una serie de conductas entre las que figura la de "[...]. 5.- Deja
pasar al club DIR Avenida Madrid a personas no socias, sin pagar entrada, ni
con invitación y sin registrarlos en recepción, a los cuales abre el torniquete
con su pulsera y les permite el uso gratuito de las instalaciones [….].. A
mediados del mes de septiembre de 2014, una persona del equipo comercial de la
recepción del club informó a la Directora del club que había observado cómo
usted permitía el acceso al club por los torniquetes a otra persona, utilizando
su pulsera de empleado y, a continuación, accediendo usted mismo al club. La
directora del club y el jefe de seguridad revisaron las cámaras de seguridad y
comprobaron que usted el día 16/09/2014, a las 16:30, permitió el acceso no
autorizado de una persona (hombre de mediana edad, vestido con ropa de deporte
de color negro), abriéndole el torniquete con su pulsera, sin registrarlo en
recepción y permitiéndole el uso gratuito de las instalaciones. Posteriormente,
usted le acompañó a la sala de fitness, y esta persona se entrenó en la zona de
peso libre hasta las 18:22 horas, en que usted volvió a acompañarle hasta la
salida del club. Por lo tanto, usted ha permitido el acceso gratuito y no
autorizado a no socios, utilizando de forma fraudulenta la pulsera que tiene a
su disposición como empleado de DIR en detrimento de los ingresos de la empresa
y contraviniendo las normas de seguridad de la empresa. Permitir la entrada de
personas no identificadas supone, además, una grave irresponsabilidad debido a
que solo están cubiertos por el seguro de accidentes los socios o invitados
identificados en la recepción".
La Sala valida la
licitud de la prueba diciendo que "el empresario no necesita el
consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que
han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la
finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida
dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral". Respecto del
deber de información, "el trabajador conocía que en la empresa se había
instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que
especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha
asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha
utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una
finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del
tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento,
desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado
a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados".
Entre las sentencias
existe la identidad necesaria para apreciar que sus pronunciamientos son
contradictorios.
En efecto, en ambos
casos nos encontramos con trabajadores que han sido despedidos
disciplinariamente, por transgresión de la buena fe contractual. En los dos
supuestos los hechos imputados en la carta se pretenden acreditar mediante la
grabación obtenida por medio de la instalación de cámaras cuya existencia y
ubicación era conocida por la plantilla de la empresa por lo que tenían
conocimiento de la existencia de cámaras de video vigilancia. En ambas
sentencias se parte de que el trabajador no estaba informado del tratamiento de
las imágenes obtenidas siendo cuestionada la validez de dicho medio de prueba,
llegando en cada una de ellas a decisiones contrarias, al negar validez a dicho
medio probatorio la sentencia recurrida mientras que la de contraste la
considera lícita.
A ello no se pone lo
que señala la parte recurrida para rechazar la existencia de contradicción ya
que el hecho de que la sentencia recurrida haya centrado la licitud de la
prueba en que el visionado no se ciñó al momento que fue indicado en la queja
del cliente no enerva la identidad sustancial con la sentencia de contraste en
la que la queja a mediados de mes y que por la grabación se observa un hecho
ocurrido el día 16 de ese mes. Esto es, en ambos casos hay una denuncia de
hechos que luego se quieren comprobar por medio de las grabaciones de video,
llegando la conclusión en ambos casos de que se han producido determinadas
conductas de contenido similar al denunciado. El que en un caso la queja se
haya referido a un día concreto y la conducta imputada se haya identificado con
otra anterior y que en la sentencia de contraste la queja haya sido
generalizada y se haya ubicado la conducta en unos días previos a ella no
altera los elementos en los que reposa el debate que se nos trae a casación
unificadora.
Tampoco es relevante el
que en la sentencia de contraste se imputaran más hechos que pudieran
constatarse por otros medios probatorios ya que, precisamente, esos otros
hechos fueron los que justificaron la improcedencia del despido, al no analizar
los que se pretendían acreditar por la prueba videográfica, siendo esa la razón
por la que la sentencia de contraste devuelve las actuaciones al Juzgado de lo
Social para que examine si esas imputaciones se obtienen de dicha prueba
declarada válida.
E) Doctrina de la Sala
de lo Social del Tribunal Supremo.
La Sala de lo Social
del Tribunal Supremo ha dictado un conjunto de sentencias que abordan la
interpretación de las normas que afectan a la protección de datos y, en
concreto, al régimen jurídico que estaba en vigor en el momento del despido
disciplinario que nos ocupa, la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de
Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD de 1999), que ha sido derogada
por la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos
Personales y garantía de los derechos digitales.
La doctrina de esta
Sala, en correspondencia con los pronunciamientos emitidos por el TC y el TEDH,
nos ha venido recordando que, de conformidad con el art. 20.3 del Estatuto de
los Trabajadores, la videovigilancia es una medida empresarial de vigilancia y
control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y
deberes laborales y que ha de diferenciarse entre la videovigilancia oculta y
la que se lleva a cabo con conocimiento de los trabajadores.
La STS de 1 de febrero
de 2017, rcud 3262/2015, "examinó un litigio en el que el centro de
trabajo tenía un sistema de videovigilancia por razones de seguridad (para
impedir robos y otros delitos), siendo la trabajadora conocedora de dicho
sistema, sin que hubiera sido informada del destino que pudiera darse a las
imágenes o que pudieran ser utilizadas en su contra. Con base en dichas
grabaciones, la trabajadora fue objeto de un despido disciplinario por haber
manipulado los tickets y hurtado diferentes cantidades. Este Tribunal argumentó
que "la instalación de cámaras de seguridad era una medida justificada por
razones de seguridad (control de hechos ilícitos imputables a empleados,
clientes y terceros, así como rápida detección de siniestros), idónea para el
logro de ese fin (control de cobros y de la caja en el caso concreto) y
necesaria y proporcionada al fin perseguido, razón por la que estaba
justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego, máxime cuando
los trabajadores estaban informados, expresamente, de la instalación del
sistema de vigilancia, de la ubicación de las cámaras por razones de seguridad,
expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y
de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo pero que
excluye otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es el
de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las
conversaciones con compañeros, etc. etc.. Y frente a los defectos informativos
que alegan pudieron reclamar a la empresa más información o denunciarla ante la
Agencia Española de Protección de Datos, para que la sancionara por las
infracciones que hubiese podido cometer".
La STS de 21 de julio
de 2021, rcud 4877/2018, abordó un pleito en que un vigilante de seguridad
estaba encargado del acceso principal de vehículos a un recinto ferial. El
actor entregó a la empresa los impresos de requisa, declarando haber efectuado
las requisas de los vehículos reflejados en ellos. Las videograbaciones
revelaron que el demandante no había realizado dichas requisas, por lo que fue
despedido disciplinariamente. En ella se decía que "cuando el trabajador
conoce que se ha instalado un sistema de control por videovigilancia (a través
del distintivo de la instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de
Datos, AEPD), no es obligado especificar "la finalidad exacta que se le ha
asignado a ese control" [...] la sentencia recurrida, exigiendo que se
hubiera informado expresamente de que la finalidad de la videovigilancia era
controlar la actividad laboral, no se adecúa a la STC 39/2016, 3 de marzo de
2016 (EDJ 2016/20055), pues, por el contrario, esta sentencia entiende que, si
el trabajador sabe de la existencia del sistema de videovigilancia, no es
obligado especificar la finalidad exacta asignada a ese control". Doctrina
reiterada en la STS 25 de enero de 2022, rcud 4468/2018.
Igualmente, la
sentencia de la Sala de lo Social del TS de 13 de octubre de 2021, rcud
3715/2018 en la que se declaró la licitud de una prueba videográfica relativa a
un conductor perceptor de un autobús de transporte público, que había sido
grabado por unas cámaras situadas en su vehículo que todos los trabajadores
conocían y cuya existencia se indicaba en las pegatinas del autobús. El
demandante fue despedido disciplinariamente porque en varias ocasiones no cobró
el billete a una mujer y, en el tiempo de parada en cabecera, fumó varias veces
en el interior del autobús, orinó hacia fuera del autobús y realizó
tocamientos, caricias y palmadas a la citada mujer.
Los anteriores
pronunciamientos son citados en el más reciente emitido en la STS de 30 de
marzo de 2022, rcud 1288/2020, en el que, haciéndose eco también de la doctrina
constitucional, y más pronunciamientos de esta Sala, como el de la sentencia de
contraste que aquí se ha traído, subraya que:
“De conformidad con la citada doctrina constitucional y jurisprudencial interpretativa de la LOPD de 1999, el tratamiento de datos de carácter personal del trabajador consecuencia de la videovigilancia no requería el consentimiento del art. 6 de la LOPD de 1999 porque se trataba de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral. El empleador no necesitaba el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad, ya que se trataba de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y que era conforme con el art. 20.3 del ET. Solamente era necesario el deber de información del art. 5 LOPD de 1999".
Y respecto del caso que resuelve, declara la licitud de la prueba diciendo que:
"Las cámaras estaban señalizadas con carteles adhesivos que permitían que todas las personas presentes en la cafetería, tanto trabajadores como clientes, tuvieran conocimiento de su presencia, habiéndose informado a los representantes de los trabajadores. Es menester ponderar los derechos y bienes constitucionales en conflicto; el derecho a la protección de datos del trabajador y el poder de dirección empresarial. El demandante era dependiente de primera, prestando servicios en la cafetería de un aeropuerto. La instalación de esas cámaras de vigilancia era una medida justificada por razones de seguridad en sentido amplio, a fin de evitar hurtos, al existir un problema consistente en la pérdida desconocida en el comercio al por menor; idónea para el logro de esos fines, al permitir descubrir a eventuales infractores y sancionar sus conductas, con un efecto disuasorio; necesaria, debido a la inexistencia de otro tipo de medios menos intrusivos para conseguir la citada finalidad; y proporcionada a los fines perseguidos, habiéndose utilizado el dato obtenido para la finalidad de control de la relación laboral y no para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato.
En consecuencia, la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad. A juicio de esta Sala, estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego".
F) La doctrina expuesta nos lleva a entender que la sentencia del TSJ recurrida
se ha apartado de ella.
En efecto, la sentencia
impugnada parte de que la prueba de videovigilancia sería lícita si su
visionado se hubiera ceñido a constatar la realidad de la queja que provocó el
visionado, pero desde el momento en que ese vista ha sido indiscriminada y la
plantilla no tenía conocimiento de ese control califica de intromisión en la
privacidad al no tener los trabajadores la notificación previa que ahora
contempla el art. 89 de la vigente ley de protección de datos lo que repercute
en el caso que resuelve en el que la investigación se generalizó sin
individualización a casi dos semanas.
Pues bien, partiendo de
que los hechos acontecieron antes de la entrada en vigor de la nueva regulación
en la materia de protección de datos de 1999 y la doctrina que hemos recogido
anteriormente, no es posible considerar que los hechos imputados no se puedan
acreditar acudiendo a la prueba de videovigilancia por la sola razón de que
aquellos no hayan sido los correspondientes a la queja que motivó acudir al
visionado de las cámaras para con ello obtener que la trabajadora no tenía
conocimiento del uso de control de la actividad por medio de esas cámaras.
La plantilla no solo tenía conocimiento de las mismas, sino que estaban identificadas mediante carteles en el local. Además, los empleados disponían de una pantalla, que se visualizaba desde el back office, en la que recibían las imágenes que dichas cámaras captaban y que también les auxiliaba laboralmente. Junto a ello se deja constancia que los encargados solían visualizar las grabaciones para tener constancia de determinados hechos. Esto es, las cámaras tenían una clara finalidad de seguridad y control de la actividad en sentido amplio en el local en el que prestaba servicios la demandante. Junto a ello la empresa recibe una queja de que en un determinado horario y antes de la apertura al público, se atendía a amigos de la empleada de turno proporcionándoles consumiciones que no se abonaban. Queja que provocó que la empresa acudiera al visionado de las cámaras para su constatación de lo que obtuvo que días previos al de la queja se había producido conductas como la de objeto de la queja.
En estas
condiciones no podemos entender que la empresa haya vulnerado el derecho de
protección de datos por pretender constatar si los hechos denunciados,
ocurridos un domingo, tuvieron lugar también días anteriores al de la queja,
aunque estos fueran en más de una semana o lo que sería lo mismo, en otro
domingo -dos anteriores al de la denuncia-, plazo que, por otra parte, no
supera el de un mes que existe para la cancelación de lo captado por las
cámaras (art. 6 de la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia
Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con
fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras). De ello no
se puede obtener que se haya generalizado y no individualizado la
investigación.
Por otro lado, tampoco
podría servir para calificar de ilícita la prueba por falta de esa comunicación
previa con base, también, en que las sospechas de la empresa, según la sentencia
recurrida, no son calificables de fuertes o muy graves porque eso no es el
caso. La queja que llegó a la empresa no solo lo era por no atender al público
antes de la apertura del local cuando resultaba que estaban siendo atendidos
otras personas que pudieran ser amigos de los empleados sino que se indicaba
también que se les regalaba la consumición, siendo estos datos suficientes para
proceder a la averiguación de si tal conducta se había producido y pudiera
calificarse de transgresión de la buena fe contractual que pudiera justificar
la imposición de la máxima sanción en la relación laboral.
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