No es legal que una
funcionaria de hospital público en Canarias perciba únicamente retribuciones
parciales por el prorrateo de guardias durante la baja médica por riesgo en el
embarazo o el permiso de maternidad; la normativa y la jurisprudencia exigen el
abono íntegro de estos conceptos, considerando discriminatorio cualquier trato
económico desfavorable vinculado a estas situaciones.
Tanto la Ley Orgánica
para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como la jurisprudencia de los
Tribunales Superiores de Justicia avalan el derecho a la plenitud de derechos
económicos, incluyendo el prorrateo de guardias, durante estos periodos.
1º) La legislación
española, en particular la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y
Hombres,
establece que cualquier trato desfavorable relacionado con el embarazo o la
maternidad constituye discriminación directa por razón de sexo y garantiza la
plenitud de los derechos económicos de las funcionarias durante las licencias
por riesgo en el embarazo y maternidad. La jurisprudencia de los Tribunales
Superiores de Justicia de Galicia y Madrid, así como la referencia al Tribunal
Supremo, consolidan la doctrina de que la reducción o supresión de
retribuciones variables como el prorrateo de guardias durante estos periodos es
contraria a derecho y discriminatoria.
En consecuencia, la
funcionaria de hospital público en Canarias tiene derecho a percibir
íntegramente las retribuciones correspondientes al prorrateo de guardias
durante la baja por riesgo en el embarazo y el permiso de maternidad. La
negativa a abonar estos conceptos de forma íntegra vulnera la normativa de
igualdad y la doctrina jurisprudencial consolidada, que consideran que estos
periodos deben computarse como de servicio efectivo a todos los efectos,
incluyendo los económicos.
2º) Antecedentes y Ley
Relevante.
2.1.- Legislación
La principal norma
aplicable es la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres
(Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo). Esta ley, de aplicación general a todas
las funcionarias públicas en España, establece dos principios fundamentales
para el caso analizado:
• Cualquier trato
desfavorable a la mujer relacionado con el embarazo o la maternidad constituye
discriminación directa por razón de sexo.
• Durante la licencia
por riesgo en el embarazo, se garantiza la plenitud de los derechos económicos
de la funcionaria, en los términos previstos en la normativa aplicable.
El artículo 8 de la ley
prohíbe expresamente cualquier discriminación por embarazo o maternidad, y el
artículo 58 garantiza que, durante la licencia por riesgo en el embarazo, la
funcionaria mantendrá todos sus derechos económicos. Esta protección se extiende,
por analogía y por mandato de la propia ley, a los permisos de maternidad.
La ley no distingue
entre retribuciones fijas y variables, ni excluye de la garantía de plenitud de
derechos económicos los conceptos retributivos vinculados a la atención
continuada o guardias. Por tanto, la interpretación sistemática de la norma
lleva a concluir que la protección abarca tanto el salario base como los
complementos variables, siempre que estos formen parte de la retribución
habitual de la funcionaria.
2.2.- Jurisprudencia.
La doctrina
jurisprudencial refuerza y concreta la protección legal. Destacan tres
sentencias esenciales:
1. Tribunal Superior de
Justicia de Galicia, sala Contencioso Administrativo, sentencia nº 971/2022, de
16 de diciembre de 2022 (TSJ Galicia, Sala CA, 971/2022, 16-12-2022):
- Reconoce el derecho
de la funcionaria a percibir el prorrateo/subsidio de guardias durante los
periodos de embarazo, parto y lactancia.
- Considera
discriminatorio no abonar el complemento salarial de atención continuada en
estas situaciones.
- Aplica doctrina previa de la propia Sala,
consolidando el criterio de que la negativa a abonar estos conceptos constituye
discriminación por razón de sexo.
2. Tribunal Superior de
Justicia de Comunidad de Madrid, sala Contencioso Administrativo, sentencia nº
224/2023, de 30 de marzo de 2023 (TSJ Madrid, Sala CA, 224/2023, 30-03-2023):
- Establece que el
tiempo de disfrute de permisos por embarazo y maternidad se computa como de
servicio efectivo a todos los efectos.
- Garantiza la plenitud
de derechos económicos de la funcionaria durante todo el periodo de duración
del permiso.
- Subraya que, si el
derecho a percibir algún concepto retributivo depende del periodo de disfrute
del permiso, debe abonarse íntegramente.
3. Tribunal Superior de
Justicia de Comunidad de Madrid, sala Contencioso Administrativo, sentencia nº
533/2021, de 27 de septiembre de 2021 (TSJ Madrid, Sala CA, 533/2021,
27-09-2021):
- Considera
discriminatoria la eliminación de complementos de productividad durante la baja
por maternidad o riesgo en el embarazo.
- Cita la doctrina del
Tribunal Supremo (sentencia 10/2017, de 10 de enero) que califica de contraria
a derecho la práctica de computar como ausencias la baja maternal o por riesgo
en el embarazo a efectos de incentivos.
Estas sentencias,
aunque dictadas en el ámbito de otras comunidades autónomas, son plenamente
aplicables por analogía al caso de Canarias, dada la uniformidad de la
normativa básica estatal y la ausencia de regulación autonómica que contradiga
estos principios.
3º) Aplicación de la
Ley y la Jurisprudencia al Caso.
La cuestión planteada
se centra en determinar si es legal que una funcionaria de hospital público en
Canarias perciba únicamente retribuciones parciales por el prorrateo de
guardias durante la baja médica por riesgo en el embarazo y el permiso de
maternidad.
La Ley Orgánica para la
Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (Ley Orgánica 3/2007) establece de forma
clara que cualquier trato económico desfavorable vinculado al embarazo o la
maternidad constituye discriminación directa por razón de sexo. Esta protección
se traduce, en el ámbito retributivo, en la obligación de mantener la
integridad de los derechos económicos de la funcionaria durante los periodos de
baja por riesgo en el embarazo y maternidad.
La jurisprudencia de
los Tribunales Superiores de Justicia de Galicia y Madrid refuerza esta
interpretación.
El TSJ de Galicia, en
su sentencia de 16 de diciembre de 2022 (TSJ Galicia, Sala CA, 971/2022,
16-12-2022), reconoce expresamente el derecho de la funcionaria a percibir el
prorrateo de guardias durante los periodos de embarazo, parto y lactancia, y
califica de discriminatorio el impago de estos conceptos. El TSJ de Madrid, en
su sentencia de 30 de marzo de 2023 (TSJ Madrid, Sala CA, 224/2023,
30-03-2023), garantiza la plenitud de derechos económicos durante los permisos
por embarazo y maternidad, y establece que estos periodos deben computarse como
de servicio efectivo a todos los efectos, incluyendo los económicos.
La sentencia del TSJ de
Madrid de 27 de septiembre de 2021 (TSJ Madrid, Sala CA, 533/2021, 27-09-2021)
y la doctrina del Tribunal Supremo a la que remite, consolidan la idea de que
la eliminación de complementos variables durante la baja por maternidad o
riesgo en el embarazo es discriminatoria y contraria a derecho. El Tribunal
Supremo ha calificado de discriminatoria la práctica de computar como ausencias
estos periodos a efectos de incentivos, lo que es plenamente trasladable al
prorrateo de guardias.
Por tanto, la normativa
y la jurisprudencia coinciden en que la funcionaria tiene derecho a percibir
íntegramente las retribuciones correspondientes al prorrateo de guardias
durante la baja por riesgo en el embarazo y el permiso de maternidad. La
negativa a abonar estos conceptos de forma íntegra vulnera la normativa de
igualdad y la doctrina jurisprudencial consolidada.
4º) Naturaleza de las
Guardias y su Prorrateo.
El prorrateo de
guardias es un complemento retributivo vinculado a la atención continuada y a
la prestación efectiva de servicios en régimen de guardia. Sin embargo, la
jurisprudencia ha establecido que, durante los periodos de baja por riesgo en
el embarazo y maternidad, estos periodos deben computarse como de servicio
efectivo a todos los efectos, incluyendo los económicos. Por tanto, la
funcionaria no puede ser penalizada económicamente por encontrarse en una
situación protegida por la ley.
La doctrina
jurisprudencial considera que la supresión o reducción de estos complementos
durante los periodos de baja por embarazo o maternidad constituye una
discriminación directa por razón de sexo, prohibida por la Ley Orgánica para la
Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (Ley Orgánica 3/2007). Además, la
jurisprudencia ha reconocido que la negativa a abonar estos conceptos puede
suponer una vulneración del principio de igualdad y no discriminación, así como
del derecho a la protección de la maternidad.
5º) Ámbito de
Aplicación Territorial.
Aunque las sentencias
analizadas han sido dictadas en Galicia y Madrid, la normativa básica estatal
es de aplicación en todo el territorio nacional, incluidas las Islas Canarias.
No existe en las fuentes proporcionadas ninguna norma autonómica canaria que
contradiga o module estos principios. Por tanto, la doctrina jurisprudencial y
la normativa estatal son plenamente aplicables a las funcionarias de hospitales
públicos en Canarias.
6º) Computo como
Servicio Efectivo.
La jurisprudencia ha
dejado claro que los periodos de baja por riesgo en el embarazo y maternidad
deben computarse como de servicio efectivo a todos los efectos, incluyendo los
económicos. Esto implica que la funcionaria debe percibir íntegramente todas las
retribuciones que le corresponderían si estuviera prestando servicios
efectivos, incluyendo el prorrateo de guardias.
La sentencia del TSJ de Madrid de 30 de marzo de 2023 (TSJ Madrid, Sala CA,
224/2023, 30-03-2023) es especialmente clara al respecto, al establecer que, si
el derecho a percibir algún concepto retributivo depende del periodo de
disfrute del permiso, debe abonarse íntegramente. Esta doctrina es plenamente
aplicable al prorrateo de guardias, que suele calcularse en función del tiempo
de servicio efectivo.
7º) Discriminación por
Razón de Sexo.
La reducción o
supresión de retribuciones variables como el prorrateo de guardias durante los
periodos de baja por riesgo en el embarazo o maternidad constituye una
discriminación directa por razón de sexo, prohibida por la Ley Orgánica para la
Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (Ley Orgánica 3/2007). La jurisprudencia
ha calificado de discriminatoria y contraria a derecho la práctica de computar
como ausencias estos periodos a efectos de incentivos o complementos variables
(TSJ Madrid, Sala CA, 533/2021, 27-09-2021).
La sentencia del TSJ de
Galicia de 16 de diciembre de 2022 (TSJ Galicia, Sala CA, 971/2022, 16-12-2022)
es especialmente relevante, al considerar discriminatorio no abonar el
complemento salarial de atención continuada durante los periodos de maternidad,
riesgo en el embarazo y lactancia natural. Esta doctrina es plenamente
aplicable al prorrateo de guardias, que constituye un complemento retributivo
vinculado a la atención continuada.
8º) Excepciones y
Advertencias.
No se identifican en
las fuentes proporcionadas excepciones relevantes que permitan la reducción o
supresión del prorrateo de guardias durante los periodos de baja por riesgo en
el embarazo o maternidad. La normativa y la jurisprudencia son claras en cuanto
a la obligación de abonar íntegramente estos conceptos.
Cabe señalar que, en
casos excepcionales, podría plantearse la cuestión de si la funcionaria tenía
derecho a percibir el prorrateo de guardias en el periodo inmediatamente
anterior a la baja. Sin embargo, la jurisprudencia ha establecido que, si la
funcionaria venía percibiendo habitualmente este complemento, debe seguir
percibiéndolo durante la baja, al computarse estos periodos como de servicio
efectivo a todos los efectos.
Tampoco se identifican
en las fuentes proporcionadas tratamientos negativos o limitaciones relevantes
a la doctrina jurisprudencial expuesta. Las sentencias analizadas consolidan
una línea jurisprudencial uniforme y reiterada, sin que consten pronunciamientos
en sentido contrario.
9º) Conclusión.
En conclusión, no es
legal que una funcionaria de hospital público en Canarias perciba únicamente
retribuciones parciales por el prorrateo de guardias durante la baja médica por
riesgo en el embarazo o el permiso de maternidad. La Ley Orgánica para la Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres garantiza la plenitud de los derechos económicos
de la funcionaria durante estos periodos, y la jurisprudencia de los Tribunales
Superiores de Justicia de Galicia y Madrid, así como la doctrina del Tribunal
Supremo, consolidan el derecho a percibir íntegramente el prorrateo de guardias
en estas situaciones.
La negativa a abonar
íntegramente estos conceptos constituye una discriminación directa por razón de
sexo, prohibida por la normativa vigente y contraria a la doctrina
jurisprudencial consolidada. Por tanto, la funcionaria tiene derecho a percibir
íntegramente el prorrateo de guardias durante la baja por riesgo en el embarazo
y el permiso de maternidad, y cualquier reducción o supresión de estos
conceptos es ilegal y discriminatoria.
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