La extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida es procedente cuando el trabajador presenta limitaciones incompatibles con las funciones esenciales de su puesto, y la empresa ha intentado sin éxito la recolocación en otros puestos compatibles.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, sec. 1ª, de 29 de enero de 2026, nº 400/2026, rec. 4352/2025, considera procedente la extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida en un caso donde la trabajadora ha sido declarada no apta para su puesto y no existen puestos compatibles sin requerimientos que contradigan sus limitaciones, sin que se haya vulnerado su derecho a la igualdad, no discriminación ni a la integridad física y moral.

La extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida es procedente cuando el trabajador presenta limitaciones incompatibles con las funciones esenciales de su puesto, y la empresa ha intentado sin éxito la recolocación en otros puestos compatibles, considerando que todos los puestos disponibles requieren capacidades que el trabajador no puede desempeñar, sin que exista vulneración de derechos fundamentales ni discriminación por enfermedad o condición de salud.

El Tribunal considera probado que la trabajadora presentaba limitaciones incompatibles con el desempeño de su puesto y que la empresa realizó los intentos razonables de recolocación en otros puestos, los cuales también requerían capacidades que la trabajadora no podía cumplir. No se acreditó indicio alguno de vulneración de derechos fundamentales ni discriminación por enfermedad o condición de salud. La empresa cumplió con la normativa aplicable y la jurisprudencia vigente, incluyendo la obligación de realizar ajustes razonables cuando sea posible, y la inexistencia de puestos compatibles justifica la extinción contractual.

La sentencia destaca la aplicación práctica de la obligación empresarial de intentar ajustes razonables y recolocación en casos de ineptitud sobrevenida, reconociendo que la inexistencia de puestos compatibles con las limitaciones del trabajador puede justificar la extinción del contrato sin que ello suponga discriminación o vulneración de derechos fundamentales.

A) Introducción.

Una trabajadora con larga antigüedad en ABANCA CORPORACIÓN BANCARIA, S.A., tras varios procesos de incapacidad temporal y denegación de incapacidad permanente, fue declarada no apta para su puesto y otros similares por el servicio de prevención, lo que llevó a la empresa a extinguir su contrato por ineptitud sobrevenida.

¿Es procedente la extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida en un caso donde la trabajadora ha sido declarada no apta para su puesto y no existen puestos compatibles sin requerimientos que contradigan sus limitaciones, sin que se haya vulnerado su derecho a la igualdad, no discriminación ni a la integridad física y moral?.

Se considera procedente la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida sin que exista vulneración de derechos fundamentales ni discriminación, confirmando la sentencia de instancia y sin establecer cambio doctrinal.

La extinción se fundamenta en el artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, junto con la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que exigen que el informe del servicio de prevención detalle las limitaciones concretas y que la empresa intente ajustes razonables, lo cual se cumplió; además, la Ley 15/2022 y la normativa europea establecen la inversión de la carga de la prueba en casos de posible discriminación por enfermedad, pero la empresa acreditó la ausencia de motivos discriminatorios y la imposibilidad de recolocación sin carga excesiva.

B) Delimitación del objeto del recurso.

1. La actora solicitaba en la demanda la declaración de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales (vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación y el derecho a la integridad física y moral), con las consecuencias derivadas y la indemnización de 30.000 € en concepto de daños y perjuicios (o aquel importe que considere el juzgador tras la valoración de la prueba practicada), o en su defecto se declare la improcedencia del despido, con los pronunciamientos inherentes.

2. La sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Lugo la desestimó, y la recurre en suplicación la demandante, desde la doble perspectiva que autorizan los apartados b) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-, para suplicar se dicte sentencia acogiendo sus alegaciones y estimando la demanda. El recurso ha sido impugnado por la empresa demandada, que suplica su desestimación y la ratificación íntegra de la sentencia, absolviendo a la demandada de todos los pedimentos en su contra.

C) Infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Planteamiento de las partes.

1. Con amparo en el apartado c) del artículo 193 LRJS, opone la actora recurrente la infracción de lo dispuesto en los artículos 14 (igualdad y no discriminación) y 9.2 (obligación de los poderes públicos de promover las condiciones y remover los obstáculos para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva) de la CE.

En su exposición invoca asimismo el artículo 10 CE, la Declaración Universal de Derechos Humanos, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en 1948, los instrumentos jurídicos adoptados en 1966, el Pacto de Derechos Sociales, Económicos y Culturales y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, cuyo artículo 26 configura la no discriminación como un derecho de carácter autónomo y general. También cita y reproduce la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, reproduciendo sus artículos 1 y 2. Denuncia como infringida la doctrina jurisprudencial que permite considerar que el despido de un trabajador, basado en su situación de enfermedad o de incapacidad temporal, sería tributario de nulidad, con arreglo a los artículos 177 y ss. de la LRJS, por vulneración de derechos fundamentales basándose en una discriminación por razón de enfermedad. Cita las SSTC 207/1996, 35/1996, 119/2001, 5/2002, en cuanto se vulnera el derecho de la trabajadora a permanecer de baja laboral si su salud lo precisa sin que ello pueda implicar una represalia por parte de la empresa, motivando un despido amparado en sus bajas laborales.

Continúa invocando el artículo 15 CE, las SSTC 220/2005, 160/2007, STC 120/1990, STC 119/2001, STC 221/2002 y STC 37/2011. Reproduce parte de una STJUE, que no identifica, sobre los ajustes razonables en caso de que el trabajador devenga no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, indicando que la empresa demandada tampoco acreditó que los ajustes en la plantilla fueran a suponer una carga excesiva. Es más, sostiene que en una empresa de tal envergadura es claro que no supondría ningún problema la adaptación del puesto de trabajo.

Concluye mostrando su disconformidad con la valoración de la prueba efectuada por la juzgadora de instancia. Sostiene que con el informe de salud de Quirón Prevención la empresa procede al despido sin mediar ningún intento de adaptación del puesto a sus circunstancias de salud, suplicando la estimación de la demanda.

2. La empresa demandada impugna el recurso indicando que no se identifica ni concreta por qué motivo deben entenderse infringidos por parte de la Sentencia los preceptos que cita y se remite, en esencia, a los hechos declarados probados y a la argumentación contenida en la fundamentación jurídica de la sentencia. La actuación de la empresa sostiene, no solo se adecúa escrupulosamente a la legislación aplicable en materia de ineptitud sobrevenida, sino que cumple de forma totalmente estricta con las más recientes exigencias jurisprudenciales sobre esta misma cuestión; de tal forma que la extinción contractual resulta ajustada a Derecho, siendo totalmente ajena a cualquier móvil discriminatorio.

D) Vulneración de derechos fundamentales.

1. La sentencia de instancia argumenta, en cuanto a la vulneración de la llamada garantía de indemnidad, que no existe indicio de ningún tipo, ya que no consta que la trabajadora realizase reclamación alguna contra la empresa que pueda tener relación con el despido, y lo cierto es que en su escrito de recurso la demandante no explicita en qué elementos, siquiera a nivel indiciario, se funda tal pretendida vulneración.

2. En cuanto a la vulneración del derecho a la integridad física, razona la sentencia que no se advierte la razón que sustenta esa alegación, dado que la trabajadora inició varios procesos de IT por patología común, sin que conste actuación de la empresa ni en su origen ni en su proceso de curación, existiendo además un adecuado cumplimiento de la obligación de vigilancia de la salud, ya que una vez producida la reincorporación, se citó a la rabajadora para su reconocimiento médico . Y respecto de la represalia por la IT, entiende la juzgadora de instancia que no cabe nulidad de la Ley 15/2022 ya que cuando se produjo el despido la trabajadora estaba de alta médica, y el alegado temor de la empresa a que la trabajadora inicie en el futuro un nuevo proceso de IT, no es más que una elucubración sobre un futurible incierto. Con ello, desestima la pretensión de nulidad del despido.

3. Cabe recordar que la Convención de los derechos de las personas con discapacidad de Naciones Unidas de 2006, ratificada por España y por la Unión europea, define la discriminación por motivos de discapacidad como "cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo" (artículo 2). Fórmula omnicomprensiva que incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables entendido estos como modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de los derechos humanos y libertades fundamentales.

Con respecto al concepto de discapacidad, después de algunas sentencias más restrictivas temporalmente anteriores a la ratificación de la Convención por la Unión europea, el TJUE ha sentado una línea más flexible en varias sentencias más modernas ( STJUE 11/04/2013, HK Danmark, C-335/11 y C-337/11; STJUE 18/12/2014, FOA, C-354/13; SYJUE 01/12/2016, Daouidi, C-395/15; STJUE 11/09/2018, Nobel Plastiques, C-397/18). De estas sentencias, y en particular de la Sentencia Daouidi, cabe derivar, sobre el concepto de "discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78: "(...) que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de "discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78". Es decir, ha de operarse con ciertos indicios para apreciar si una enfermedad puede ser equiparada a discapacidad, a saber: el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que esa incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento; para valorar estas circunstancias se deben utilizar los elementos objetivos de que se disponga, en particular, documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales; en otro sentido, se precisa que la incapacidad temporal de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí sola, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de duradera a tales efectos.

En el presente caso, al tiempo del despido la actora no se hallaba en situación de IT, sin que conste el tipo de patología que presentaba la trabajadora. La decisión empresarial que se cuestiona se adopta bajo el ropaje de las limitaciones que presentaba la trabajadora en relación con el puesto de trabajo que desempeñaba, en el contexto de la normativa reguladora de la prevención de riesgos laborales . No nos hallamos, pues, ante una situación que resulte encuadrable en el concepto de discapacidad a que se acaba de hacer referencia.

4. Cuestión distinta es la problemática que puede plantear la tutela antidiscriminatoria que contempla la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. En su art. 2.1 dispone: "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social", y en el 3: "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública", y el 4.2 que «No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla». También cabe destacar la inversión de la carga de la prueba, contemplada en su artículo 30, en términos semejantes a los artículos 96 y 182.1 de la LRJS: "cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

5. De la norma analizada se desprende que cualquier enfermedad o dolencia puede incardinarse en el ámbito del elemento discriminatorio del artículo 2, con lo que automáticamente operaría la inversión de la carga de la prueba, ope legis, conforme al artículo 30, de manera que de no aportar el empleador razones objetivas, razonables y proporcionadas para adoptar la decisión extintiva, esta devendría nula. Ha de tenerse en cuenta que el concepto de enfermedad que se recoge es muy amplio, pues no se exige que lo sea grave, duradera, ni que se haya manifestado -pues se habla de «predisposición genética», lo que nos introduce en el peligroso campo de la prospección y la conjetura-, incluyéndose también la condición de salud, término que tampoco se define en la Ley.

6. Asimismo, se ha venido señalando de modo reiterado por la doctrina constitucional (en doctrina positivizada en los artículos 96 y 181.2 de la LRJS, y ahora en el artículo 30 de la Ley 15/2022), que cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe entonces al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, siempre que previamente el trabajador haya aportado «un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales» (STC de 31.03.1998, por todas). Constatados los indicios, lo que se impone al empresario no es la prueba de la no lesión del derecho fundamental, pues como es sabido no es posible la cumplida prueba de un hecho negativo (en este orden de ideas, el artículo 217 de la Ley 1/2000, de Enjuiciamiento Civil, viene a recoger la doctrina jurisprudencial interpretativa del derogado artículo 1214 del Código Civil e incorporar la teoría de la llamada facilidad probatoria), sino que acredite la existencia de los hechos motivadores y su relevancia en orden a la medida adoptada. Dicha entidad ha de ser interpretada en el sentido de que constituya una base real y ofrezca suficiente consistencia para ser susceptible de ello, con independencia de si en el caso concreto la decisión empresarial resulta ajustada a derecho en el plano de la legalidad ordinaria.

7. De esta forma, la interpretación del nuevo marco normativo no debe conducir a un automatismo en la apreciación de la nulidad, sin posibilidad de contraprueba, sino que sigue siendo posible, pese a operar la inversión de la carga de la prueba y los términos empleados por el artículo 26 (nulidad de pleno derecho), probar la existencia de razones ajenas a cualquier móvil espurio o discriminatorio, aunque no sean suficientes para justificar el despido en sí. En el marco diseñado por la Ley 15/2022, la presencia de una enfermedad comportará que se produzca una inversión de la carga de la prueba, de tal manera que el empleador que haya despedido a la persona trabajadora enferma, o en la que concurra alguna de las circunstancias previstas en el artículo 2, tendrá que aportar una contraprueba o desvirtuar aquella presunción, de tal manera que aporte una justificación objetiva y razonable que permita excluir que la condición de salud (enfermedad) del despedido es la causa de la decisión. La proporcionalidad ha de ser interpretada en tal sentido, de excluir la incidencia del móvil espurio derivado de la condición de la que eventualmente derive la discriminación. En esta línea argumental, el despido puede, tal y como prevé el artículo 55 ET, ser declarado improcedente también, sin que la entrada en vigor de esa Ley aboque a la exclusión de dicha categoría por el hecho de que el despedido esté enfermo. Con ello, la virtualidad de la Ley en este ámbito (la extinción de la relación laboral ) supondría eximir a la persona despedida de aportar el indicio o prueba verosímil exigido en alegaciones de vulneración de un derecho fundamental y producir el desplazamiento al empresario de la carga de la prueba, de tal forma que será entonces este el que tenga que demostrar la existencia de una causa para el despido ajena a la enfermedad, condición de salud o cualquiera de las circunstancias recogidas en el artículo 2 de la Ley 15/2022, aunque sea una causa remota. La insuficiencia (por desproporción, irrazonabilidad, etc.) de la causa motivadora subyacente no comporta automáticamente la nulidad, siendo posible ponderar si la misma, aunque no baste para declarar la procedencia del despido, logra desvirtuar la vinculación con la causa contemplada por la norma (la enfermedad o condición de salud), y permite declarar el despido improcedente y no nulo.

8. Ello nos ha de llevar, en el caso de autos, a analizar la eventual justificación del despido impugnado.

E) Extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida.

1. En cuanto al marco normativo aplicable, el artículo 52 del ET, relativo a la extinción del contrato por causas objetivas, establece que podrá extinguirse: "a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento". La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales -LPRL- establece, en su artículo 22, sobre vigilancia de la salud:

"1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajadores afectados.

4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador".

2. En punto a la doctrina jurisprudencial sobre la extinción del contrato de trabajo por la causa objetiva contemplada en el artículo 52 a) ET, y la incidencia del informe del servicio de prevención sobre la base de las previsiones contenidas en la normativa de prevención de riesgos laborales, es relevante la STS/IV de 23.02.2022, rcud. 3259/2020. Posteriormente recayó la STJUE de 18.01.2024, asunto C-631/22 (Ca Na Negreta), de la que se desprende que es contrario al artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE la extinción automática del contrato de trabajo por incapacidad permanente debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral , sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a introducir ajustes razonables que permitan el mantenimiento del empleo. A continuación, cabe citar la STS/IV de 17.10.2024, rcud. 2225/2021, que ya recoge la doctrina anterior.

3. Finalmente, la muy reciente STS/IV de 22.12.2025, rcud. 3965/2024, la recapitula en los siguientes términos:

"2. Entrando en el fondo del debate, conviene recordar la doctrina de la Sala sobre la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida. La sentencia del TS nº 177/2022 de esta Sala de 23 de febrero de 2022, (recurso 3259/2020), anterior a los hechos objeto del debate, explica que:

«La noción de ineptitud sobrevenida, a falta de una definición legal expresa, se ha asociado a una falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador. Se puede relacionar con una disminución de las condiciones físicas o psíquicas del trabajador o con la ausencia o disminución de facultades, condiciones, destrezas y otros recursos personales necesarios para el desarrollo del trabajo en términos de normalidad y eficiencia, entendido como imposibilidad de desempeño de todas o al menos las funciones básicas del puesto de trabajo. Cabe, a estos efectos, dentro del concepto de ineptitud la ausencia o falta de una condición legal o requisito específico, como puede ser la pérdida de una autorización o título habilitante para el ejercicio de la actividad, como la privación del permiso de conducir cuando sea exigible conducir para el ejercicio del puesto de trabajo».

Más adelante estudia la función de los informes de los servicios de prevención y razona:

«La lectura de los preceptos examinados permite deducir que los servicios de prevención ajenos tienen , entre otras misiones, la vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo. De este modo, cuando constaten, en su función de vigilancia de la salud de los trabajadores, que éstos han perdido sobrevenidamente su aptitud para el desempeño de su puesto de trabajo, están obligados a informar al empresario y a las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención de sus conclusiones sobre dicha pérdida de aptitud o, sobre la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva, todo ello con respeto a las cautelas previstas en los apartados segundo, tercero y cuarto del art. 22 de la LPRL , puesto que dicha información contiene datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores.

Cuando el servicio de prevención ajeno informe al empresario sobre la ineptitud sobrevenida para el desempeño de su puesto de trabajo, éste, en cumplimiento de su deber de seguridad para con sus trabajadores, previsto en el art. 14.2 ET, deberá ordenar al trabajador afectado que deje de prestar servicios en el puesto de trabajo afectado para evitar, de este modo, cualquier riesgo en el desempeño de su puesto de trabajo.

Ahora bien, el cumplimiento de esa obligación de seguridad por parte del empleador, no comporta que éste pueda extinguir mecánicamente el contrato de trabajo del trabajador por ineptitud sobrevenida del trabajador con base únicamente a las conclusiones del informe del servicio de prevención ajeno, cuya finalidad, como hemos resaltado, es meramente informativa, limitándose a trasladar unas conclusiones, que no pueden fundarse en las lesiones del trabajador, toda vez que, la información, relacionada con el estado de salud del trabajador, está protegida por su derecho a la intimidad y su derecho a la protección de datos, de conformidad con lo dispuesto en el art. 22.3 y 4 LPRL.

Consiguientemente, la obligación de los servicios de prevención ajeno de trasladar al empresario sus conclusiones sobre los reconocimientos para la vigilancia de la salud de los trabajadores, referidos en el art. 22.1 LPRL, relacionados con la aptitud del trabajador, tiene por finalidad fundamental asegurar que el empresario tome las medidas precisas para evitar cualquier riesgo del trabajador afectado, pero no permite concluir sin más que un informe expedido por el servicio de prevención ajeno a solicitud unilateral del empresario, aunque la Entidad Gestora haya descartado que el trabajador esté incapacitado para el desempeño de su profesión y sin que el trabajador se haya incorporado siquiera a su puesto de trabajo, constituya por sí solo un medio de prueba imbatible para acreditar la ineptitud sobrevenida para el trabajo del trabajador afectado, que justifique, sin más pruebas, la extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida, toda vez que los datos relativos a la vigilancia de salud de los trabajadores, no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador, a tenor con lo dispuesto en el art. 22.4 LPRL ya que las conclusiones controvertidas derivan necesariamente de dichos datos.

Dicha conclusión no implica, sin más, que los informes controvertidos no tengan ningún valor probatorio para acreditar la ineptitud sobrevenida de los trabajadores para el desempeño de su puesto de trabajo. Será necesario, a estos efectos, que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, sin que baste la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto, cuando dicha afirmación no esté justificada en los términos expuestos y no se soporte con otros medios de prueba útiles, cuando sea contradicha por el trabajador, especialmente cuando, como sucede aquí, la Entidad Gestora haya descartado la declaración de invalidez permanente del trabajador para el desempeño de su profesión habitual, debiendo resaltarse que, en la carta de despido se afirma que el dictamen no apto, del servicio de prevención ajeno, "...le impide realizar la mayor parte de las tareas habituales e inherentes a su categoría profesional y para cuya ejecución usted fue contratado"».

3. Posteriormente ha recaído la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 8 de enero 2024, en el asunto C-631/22 , Ca Na Negreta, en la que dice que es contrario al artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE la extinción automática del contrato de trabajo por incapacidad permanente debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral , sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a introducir ajustes razonables que permitan el mantenimiento del empleo. Literalmente:

«El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral , sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva».

Para adaptar nuestra legislación a ese pronunciamiento del Tribunal de Justicia europeo se aprobó la Ley 2/2025, de 29 de abril, que -aunque no vigente en el momento de los hechos, permite orientar el análisis- modifica el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores para permitir que el trabajador que desee continuar su prestación de servicios pese a su declaración de incapacidad permanente pueda requerir del empresario la introducción de "ajustes razonables" en su trabajo, de manera que si los mismos resultan posibles y exigibles el contrato no se extingue y por tanto, según la modificación que igualmente introduce la Ley en el artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social (EDL 2015/188234) , la prestación de incapacidad permanente queda suspendida durante el desempeño del mismo puesto de trabajo con adaptaciones u otro que resulte incompatible.

4. La sentencia del TS nº 557/2024 de la Sala de 17 de octubre de 2024 Rcud. 2225/2021), ya posterior a la del TJUE citada, transcribe uno de los razonamientos de ésta última que hace suyo, y explica que:

«cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78, ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores [...] el concepto de "ajustes razonables" implica que un trabajador que, debido a su discapacidad ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa, sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario [...].

En el caso de autos, de la normativa nacional controvertida en el litigio principal resulta que esta permite el despido de un trabajador cuando se le haya declarado formalmente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, sin obligar a su empleador a adoptar previamente las medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78, o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado. En efecto, de las indicaciones del órgano jurisdiccional remitente se desprende que el demandante en el litigio principal había sido reubicado en otro puesto dentro de la empresa entre el 6 de agosto de 2018 y el 13 de marzo de 2020, fecha del despido, que fue notificado por el empresario once días después del reconocimiento formal de su incapacidad para ejercer su anterior función habitual. Pues bien, según el órgano jurisdiccional remitente, el nuevo puesto en que el trabajador había sido reubicado, durante más de un año, parecía compatible con las limitaciones físicas resultantes de su accidente de trabajo [...].

Así pues, una normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar en su caso que tales ajustes constituirían una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia».

5. A la vista de lo anterior, parece evidente que en aquellos supuestos en los que existan informes de los servicios de prevención, en el sentido de que quien ha venido prestando servicios para la empresa es persona no apta para continuar desempeñando sus servicios en el puesto de trabajo en que lo venía haciendo, se produce un supuesto de ineptitud sobrevenida, de acuerdo con el art. 52.a ET; en tales circunstancias, el problema que se plantea en ese momento es si la empresa puede proceder a extinguir el contrato de trabajo solo en base a dichos informes y si con ello cumple con las condiciones que impone la norma legal para que dicha decisión pueda ser considerada adecuada a la misma.

Resulta evidente que es aplicable la previsión estatutaria para la extinción del contrato por causas objetivas, si bien para determinar las condiciones en las que dicha extinción se adecúe a las previsiones del ordenamiento jurídico, hemos de tener en cuenta la normativa comunitaria y nacional, así como las decisiones jurisprudenciales tanto del TJUE como de esta Sala.

Al respecto, conviene señalar que el informe de los servicios de prevención necesariamente deberá contener una explicación detallada de las limitaciones concretas detectadas -no de las enfermedades, ex art. 22 LPRL, por respeto a su derecho a la intimidad- y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por la trabajadora, sin que baste la simple afirmación de que ésta ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto, si dicha afirmación no está justificada en los términos expuestos y no se soporta con otros medios de prueba útiles y adicionales, ex sentencia 177/2022 ".

4. En el caso que nos ocupa y a partir del relato histórico de la sentencia de instancia, al que la Sala ha de estar al no haberse acogido la revisión fáctica pretendida, en tal apartado formal, completada, en su caso, con los datos de igual carácter recogidos en su fundamentación jurídica, nos hallamos con que la actora, que prestaba servicios para la demandada como gestora de la red de oficinas:

(1) Inició un proceso de IT del 30.09.2021, prorrogado hasta el 06.06.2023.

(2) Por resolución de 01.06.2023 se le denegó la declaración en situación de incapacidad permanente, confirmada tras la reclamación previa.

(3) Instó un nuevo proceso de IT el 24.07.2023, denegado, iniciando una nueva IT el 26.09.2024, con alta el 26.09.2024.

(4) Tras disfrutar de vacaciones fue remitida por la empresa a reconocimiento médico por el Servicio de Prevención, que emitió informe declarándola "no apta" para su puesto de trabajo ya que "no debe realizar tareas con requerimientos leve-moderados de atención, concentración, interacción social o estrés. No debe realizar trabajos en solitario".

(5) La empresa requirió también la valoración del Servicio de Prevención de la actora para los puestos de gestor/a SSCC y del Personal Conecta, con informe de no aptitud, haciendo constar las mimas limitaciones que en el informe anterior.

(6) Tras lo anterior y previa audiencia, la empresa le comunicó la extinción de su contrato por ineptitud sobrevenida.

(7) Los puestos de trabajo de la empresa se agrupan en director/a red oficinas, subdirector/a red oficinas, gestor/a red oficinas, personal Abanca Conecta, gestor/a SSCC y personal dirección.

(8) La actora no puede trabajar en solitario ni realizar tareas que impliquen requerimientos leves-moderados de atención, concentración, interacción social o estrés.

(9) Todos los puestos de trabajo en la empresa tienen los indicados requerimientos.

5. A partir de la indicada realidad histórica, la Sala entiende que concurre la causa de ineptitud sobrevenida prevenida normativamente, en la interpretación jurisprudencial a que se ha hecho referencia. Con independencia de que la trabajadora hubiera causado alta en el último proceso de IT, y de que se denegara su declaración en situación de incapacidad permanente (que se configura normativamente en un sentido profesional, al margen de los concretos caracteres que pueda tener un concreto puesto de trabajo), lo cierto es que se ha constatado que las limitaciones que presentaba al tiempo del despido eran incompatibles con el desempeño de su puesto de gestora de la red de oficinas, que como es notorio conlleva requerimientos incompatibles con esas limitaciones.

Por otro lado, la empresa intentó recolocar a la trabajadora en otros puestos que pudieran ser compatibles con el perfil profesional del que había venido desempeñando, cabalmente personal Abanca Conecta, gestor/a SSCC, como se desprende de su petición de nueva evaluación de la aptitud de la actora en estos últimos puestos, con resultado asimismo de "no apto", por conllevar las mismas limitaciones ya descritas para el de gestor/a de red de oficinas. A ello se añade el hecho también constatado de que todos los puestos de trabajo en la empresa conllevan los requerimientos que tiene expresamente contraindicados la actora.

Según la STJUE de 10.02.2022 (HR Rail SA, C-485/20), la obligación de ajustes razonables exige que una persona trabajadora que, debido a su discapacidad, ha sido declarada no apta para desempeñar las funciones esenciales del puesto que ocupa, sea destinado a otro puesto para el que disponga de las competencias, capacidades y disponibilidad exigidas, siempre que no sea carga excesiva para la empresa. Y según la STJUE de 18 de enero de 2024 (Ca Na Negreta, C-631/22), el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él, a cuyo efecto deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda, y en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay a lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar.

En el caso presente, por lo expuesto, ha de concluirse que la empresa ha intentado realizar tales ajustes razonables, en cuanto ha desplegado la actividad indicada para la incorporación de la trabajadora a otro puesto eventualmente compatible, lo que no ha sido posible, por concurrir en ellos las mismas incompatibilidades, máxime cuando todos sus puestos de trabajo conllevan tales requerimientos, lo que es razonablemente equiparable con la referida "carga excesiva".

En consecuencia, concurriendo la causa objetiva prevenida en el artículo 52 a) del ET, la extinción del contrato operada, ajena a las vulneraciones de derechos fundamentales denunciadas, resulta procedente, con lo que no cabe acoger ninguna de las pretensiones ejercitadas por la actora. El recurso ha de ser desestimado.

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