Es procedente el despido disciplinario de una empleada por usar de forma reiterada las redes sociales en su jornada de trabajo con fines que nada tenían que ver con él trabajo, por quiebra de la buena fe contractual por parte de la trabajadora, consistente en la utilización de los equipos informáticos puestos a su disposición para ejecutar sus funciones laborales.

 

A) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, sec. 1ª, de 27 de noviembre de 2020, nº 431/2020, rec. 338/2020, ha confirmado la procedencia del despido disciplinario a una empleada por usar de forma reiterada las redes sociales en su jornada de trabajo con fines que nada tenían que ver con él trabajo durante su jornada laboral. 

Se declara la procedencia del despido por quiebra de la buena fe contractual por parte de la trabajadora, consistente en la utilización de los equipos informáticos puestos a disposición de la trabajadora para ejecutar sus funciones laborales, habiéndose además dedicado simultáneamente a desarrollar su actividad profesional como graduada social. 

En el registro que realizó la compañía de su actividad constan visitas a páginas de todo tipo, algunas relacionadas con otra tarea profesional. Más de 260 visitas a Facebook en apenas dos semanas y hasta 50 en una única jornada, desde las nueve de la mañana hasta las cinco de la tarde, y otras 133 a YouTube. 

El TSJ ratifica la sentencia 291/2019, 30 de agosto, dictada por el juzgado de lo Social 2 de Palma que respaldó las tesis de la propia compañía demandada. La resolución puede ser recurrida en casación ante el Tribunal Supremo. 

B) HECHOS: La relación laboral se instrumentó a través de un contrato de trabajo de duración determinada eventual por circunstancias de la producción, que posteriormente se transformó en indefinido ordinario. La jornada que realizaba la actora era completa, de 40 horas semanales. 

La actora firmó un anexo al contrato de trabajo el 27/11/2012, en cuyo apartado 12 se establece: 

"Ningún mensaje de correo electrónico utilizando los medios informáticos proporcionados por la empresa será considerado privado. Se considera correo electrónico tanto el interno, entre terminales de la red corporativa, como el externo, dirigido o proveniente de otras redes privadas o públicas, especialmente internet. 

Tal y como se viene estableciendo en el presente documento, la utilización del correo electrónico en los términos descritos en el párrafo anterior deberá exclusivamente emplearse para una utilización laboral o profesional. 

Tanto el correo electrónico como la navegación por internet son medios de la empresa, y por tanto su utilización debe ser únicamente laboral y profesional, quedando dentro del ámbito del poder de control del empresario, establecido en el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho control obedecerá a comprobar la corrección en el uso de estos medios informáticos, para corroborar si se está cumpliendo con el deber o prestación laboral y/o profesional, así si su uso se ajusta a las finalidades que lo justifican, o por razones de seguridad, prevención de infracciones penales, protección de la moral o de los derechos y libertades de los demás." 

En el apartado 13 del Anexo se establece: 

"El uso del sistema informático de la empresa para acceder a redes públicas como internet, cuando exista la autorización de la empresa, se limitará a los temas directamente relacionados con la actividad y los cometidos del puesto de trabajo del usuario. 

Los servicios de mensajería instantánea y chats, así como redes sociales, no están autorizados, con la excepción de aquellos que sean requeridos para el desarrollo de las funciones de su puesto de trabajo. 

Los servicios peer to peer o descargas directas, son especialmente peligrosos, ya que facilitan la instalación de utilidades que permiten accesos no autorizados al sistema, por lo que su uso queda estrictamente prohibido. 

El acceso, en caso de ser autorizado por la empresa, a páginas web, grupos de noticias (newsgroups) y otras fuentes de información como FTP, se limita a aquellos que contengan información relacionada con la actividad o con los cometidos del puesto de trabajo del usuario. 

Cualquier fichero introducido en la red corporativa o en el terminal del usuario desde internet, cuando hubiese sido autorizado por la empresa, deberá cumplir los requisitos fijados en la autorización y en estas normas y, en especial, las referidas a propiedad intelectual y control de virus. 

Se aplicará, al acceso y al uso de internet, las mismas reglas y exigencias establecidas para el uso del correo electrónico, en relación con los principios que rigen dicho acceso y uso, e información previa sobre posibilidad de control, en orden a comprobar la corrección de los usos”. 

En el apartado 15 del Anexo al contrato de trabajo laboral se establece: 

"El incumplimiento de estas obligaciones o de cualesquiera otras instrucciones que remita o imponga la empresa al trabajador, en materia de protección de datos, supone un grave riesgo para la empresa, sin perjuicio de la responsabilidad personal en que puedan incurrir sus infractores. 

Cuando existan indicios de uso ilícito o abusivo por parte de un trabajador o colaborador, y a efectos de adoptar las medidas preventivas, correctivas o disciplinarias que resultaran precisas, la empresa realizará las comprobaciones oportunas y, si fuera preciso, realizará una auditoría en el ordenador del usuario o en los sistemas que ofrecen el servicio. 

El trabajador reconoce expresamente que, según su leal saber y entender, ha comprendido el alcance y contenido de sus obligaciones y asume el compromiso de cumplirlas debidamente."

En fecha 23/06/2017 la empresa remitió a todos los trabajadores al correo electrónico corporativo una circular informativa con el siguiente contenido: 

"Circular informativa para los trabajadores 

1.- Intranet, internet y correo electrónico corporativo: 

Los empleados de la empresa harán uso de Intranet, Internet y del Correo Electrónico corporativo para el desempeño de las actividades relacionadas con su puesto de trabajo. Definimos estas tecnologías como medios de trabajo puestos a disposición por la entidad y, por tanto, no podrán ser utilizados en ningún caso para fines particulares por parte del empleado. 

Podrán acceder, sin embargo, a las páginas que tengan relación con su contrato de trabajo o condiciones laborales. 

Asimismo, y con el objeto de que las herramientas electrónicas sean más eficaces y rápidas, el servicio técnico de la empresa se encargará de actualizarlas periódicamente poniéndolas a disposición de los usuarios. 

Acorde con lo anterior, y a fin de garantizar el buen uso de estos medios por parte de los empleados y la seguridad de los medios técnicos e informáticos puestos a su disposición, se prohíbe el mal uso de los medios electrónicos por parte del empleado. 

La Cuenta de Correo Corporativo será plenamente accesible por la entidad. 

2.- Uso de la Cuenta de Correo electrónico corporativo de los empleados: 

Se entenderá mal uso de los medios electrónicos por parte del empleado: 

- La utilización de la cuenta de correo corporativo para fines ajenos a la actividad profesional. 

- La utilización abusiva del correo electrónico corporativo sin causas que lo justifiquen. 

- El envío masivo de correos electrónicos a través de la cuenta de correo corporativo. 

- El envío de archivos de gran tamaño sin comprimir. 

- Las acciones a través de los medios electrónicos que interfieran las comunicaciones del resto de empleados o perturben el normal funcionamiento de las instalaciones y aplicaciones de la entidad. 

- El envío de cadenas de mensajes electrónicos, la falsificación de éstos, el envío de mensajes o imágenes de contenido ofensivo, vejatorio, con contenidos discriminatorios (por razones de género, edad, sexo, discapacidad, raza, etc.) de índole sexual, xenófobo, etc. 

- La utilización de la red (Intranet o Internet) para acceder a sus dominios o páginas web que no guarden relación con su desempeño profesional ni con sus derechos laborales, para participar en juegos, sorteos, subastas, etc. 

El incumplimiento de estas disposiciones conllevará, en su caso, la aplicación del régimen disciplinario. 

Todo lo anterior será de aplicación para todos los tipos de contrato existentes en la empresa".

La trabajadora demandante recibió el correo electrónico con la circular informativa adjunta el día 23/06/2017 a las 12:29 horas. 

C) La sentencia recurrida desestima la demanda presentada que reclamaba la nulidad o improcedencia del despido, y el pago de una indemnización por vulneración de los derechos fundamentales a la intimidad, tutela judicial efectiva, dignidad, a la igualdad y a la integridad. La sentencia descarta la existencia de la nulidad del despido en la medida que la baja laboral en síntesis no guardaba relación causal ni con la actuación disciplinaria acreditada en la empresa en juicio, ni tampoco el conflicto de la demandante con uno de los clientes no podía equipararse a una situación de acoso laboral, habiendo adoptado la empresa las medidas necesarias para solucionar ese conflicto. 

En lo relativo a los derechos fundamentales, principalmente respecto del derecho a la intimidad, en función de la jurisprudencia del Tribunal Supremo contenido en las sentencias de 17 marzo 2017 y 8 febrero 2018, la sentencia recurrida no sólo recoge en los hechos probados la normativa sobre el modo de ejercicio del uso correcto de los medios informáticos sino también la investigación realizada y la superación de los tres juicios requeridos por el Tribunal Constitucional (idoneidad, necesidad y proporcionalidad) para que la misma pudiera ser realizada. Por último, ratifica el despido disciplinario por quebrantamiento de la transgresión de la buena fe contractual, consistente en la utilización de los equipos informáticos puestos a disposición de la trabajadora para ejecutar sus funciones laborales, habiéndose además dedicado simultáneamente a desarrollar su actividad profesional como graduada social, constando en el hecho décimo quinto, aun cuando la sentencia destaca la utilización del medio necesario como es el equipo informático. 

D) JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO: La sentencia del Juzgado de lo Social no comete los errores jurídicos atribuidos, aplicando correctamente la jurisprudencia dictada en esta materia y contenida en la sentencia del Tribunal Supremo de 17 marzo 2017 y de 8 mayo 2018. 

Decayendo -por falta de formulación expresa- en fase de suplicación los motivos contenidos en la demanda y siendo resueltos en la sentencia relacionados con el acoso en el trabajo y la baja laboral, procede analizar las cuestiones planteadas. 

De entrada, deviene preciso indicar que el artículo 44 del ET resuelve la faceta relacionada con la sucesión de empresas no sólo a efectos de antigüedad sino de las restantes obligaciones y deberes que son transmitidos, y que conciernen a ambas partes contractuales tanto a la empresa como al trabajador subrogado, y en este sentido el tenor literal establece como el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior. Por tanto, la dicción legal resuelve la cuestión. Por añadidura, queda acreditada la difusión de una circular informativa sobre esta misma materia. 

Respecto del modo de proceder para llegar a la constatación empresarial de la irregular actuación atribuida a la demandante en relación al uso de los medios informáticos y sus consecuencias en caso de incumplimiento, los razonamientos contenidos en la sentencia recurrida permanecen sólidamente en suplicación en función de los hechos declarados probados, de modo que debe confirmarse el despido disciplinario. No ha sido conculcados derecho fundamental constitucional a la intimidad en el caso enjuiciado, cumpliéndose los criterios establecidos por la jurisprudencia constitucional con esta finalidad. 

Estamos ante un tipo de trabajo en que la herramienta utilizada en el departamento de cobros es el sistema informático, con la serie de disponibilidades de ofimática y de informática que normalmente abarca, como son los correos electrónicos corporativos, el acceso al Internet, la posibilidad de descargas de ficheros. Tanto los anexos al contrato de trabajo firmado como la circular informativa dirigida a todos los trabajadores reiteraban la importancia de un curso profesional de los medios informáticos, encuadrando el denominado mal uso como una serie de acciones indebidas que son recogidas de forma pormenorizada en ambas comunicaciones. La empresa dispone pues de la documentación firmada por la demandante en el que consta una adecuada configuración de los usos de los medios informáticos, con el debido control y con las advertencias correspondientes. 

Además, en el caso analizado consta que la información a la que ha tenido acceso la trabajadora demandante no tiene relación con su puesto de trabajo en el departamento de cobros. Despunta por tanto accesos distintos a los vinculados a la empresa para la que tiene el deber de rendir. Paralelamente consta la queja de un compañero de trabajo del departamento durante los meses previos y por razón de rendimiento, teniendo que ser afrontadas por el mismo, y comunicándose a la coordinadora esta circunstancia por el compañero, y no habiendo pedido con anterioridad autorización, como era requerido expresamente por la empresa. 

Contando la empresa con la advertencia previa a los trabajadores de la posibilidad de revisar las actuaciones profesionales, control para verificar la corrección de los usos informáticos aceptado en el anexo al contrato de trabajo, su verificación ha tenido lugar también a través del sistema del servicio de soporte informático que reporta periódicamente de los accesos producidos desde los ordenadores de la oficina, cuyo documento y soporte informático ha sido aportado a juicio. Junto con las declaraciones testificales emitidas en juicio, el documento que acredita a los accesos indebidos ha alcanzado la categoría de hecho probado, sin que conste prueba evidente que contradiga su contenido. 

Habiendo sido aceptada expresamente por la parte demandante las condiciones del anexo en orden a la vigilancia, no existe intromisión en el derecho a la intimidad sino regular supervisión justificada por la queja de rendimiento interno. No obra asimismo intromisión más allá de la necesidad de recabar los datos necesarios para demostrar el uso indebido de los medios informáticos. No es excusa que esos elementos de carácter personal puedan a su vez servir de exención de su responsabilidad. Los medios instrumentales de la empresa están al alcance con una finalidad profesional y por ello su revisión deviene proporcional, con justificación e idoneidad. Tampoco consta una tolerancia en cuanto a su uso, ya sea puntual o razonable. 

Como la sentencia del Tribunal Supremo de 17 marzo 2017 la empresa ha actuado según las exigencias de la buena fe al establecer previamente la regla del uso de estos medios e informar a los trabajadores de que va a existir un control en orden a comprobar la corrección de los usos con una efectiva utilización laboral, contando para ello con la facultad de organización y dirección para fijar las condiciones de su uso y vigilancia. Son factibles las regulaciones internas mediante circulares para no exista un descontrol en su utilización. No es tanto el acceso al contenido -en sí que pudiera determinar un intromisión- sino la propia utilización y accesos. Y en este sentido recoge la sentencia del Tribunal Europeo de derechos humanos de 12 enero 2016 puesto que debe ser aceptado el control bajo criterios de razonabilidad y proporcionalidad cuando había sido avisado el trabajador. Y la sentencia fechada el 8 febrero 2018 del Tribunal Supremo configura el derecho constitucional a la intimidad personal, en concreto en el ámbito propio de la relación con el trabajo, pero no es absoluto - como la jurisprudencia constitucional indica- pues debe ponderarse cuando exista un fin constitucionalmente legítimo y proporcionado, como es cuando ante la prohibición del uso del ordenador con fines personales, requiera del debido control empresarial de las herramientas informáticas. 

Por último, aún cuando los motivos contenidos en el recurso principalmente atañen al modo de proceder al momento de recabar la información necesaria para efectuar el despido disciplinario, resulta necesario ratificar que los hechos declarados probados en la sentencia conllevan la calificación como procedente del despido por quiebra de la buena fe contractual. En efecto, ante la queja derivada de una falta de rendimiento dentro de su departamento, y según la referencia a las páginas que vienen a indicar una utilización impropia de estos medios profesionales que únicamente son puestos a disposición con esa finalidad laboral. Ciertamente es injustificado un uso externo en relación a la actividad empresarial desarrollada, acudiendo ya sea a web oficiales que de por si denotan uso indebido y suficiente para corroborar el despido, sin perjuicio de otras visitas web a mayores a páginas comerciales, periódicos o redes sociales. Y debe tenerse en cuenta que además es alcanzada la conclusión de que ha existido una simultánea coincidencia con su actividad profesional como graduada social, que dispone de una Asesoría propia dedicada al asesoramiento de empresas y particulares de forma integral. No constando ningún hecho que desvirtúe esta descripción fáctica sino únicamente un intento de supresión de la práctica totalidad de aquellos acreditados en la instancia judicial, de modo que no cabe sino ratificar la quiebra de la buena fe contractual por cuanto el contrato de trabajo no sólo conlleva evidentemente unos derechos inherentes sino una serie de deberes que deben ser cumplidos durante su ejecución.

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