La
sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra,
sec. 1ª, de 7 de septiembre de 2026, nº 290/2026, rec. 194/2026, declara que frente a situaciones de
impago continuado y prestación efectiva de servicios acreditada, debe
reconocerse la extinción indemnizada del contrato de trabajo con efectos hasta la declaración judicial,
sin admitir tesis de abandono no probado ni alegado.
En
supuestos de extinción indemnizada del contrato laboral por incumplimiento
grave del empresario, debe considerarse vigente la relación laboral hasta la
fecha en que el tribunal declare judicialmente la extinción con efectos
indemnizatorios, especialmente cuando existen pruebas que acreditan la
prestación efectiva de servicios hasta dicha fecha, y no puede rechazarse la
acción resolutoria fundada en retrasos e impagos salariales alegando un
abandono voluntario no probado ni alegado en el proceso.
El
Tribunal de suplicación reconoce que la sentencia de instancia incurrió en
incongruencia y falta de motivación al fundamentar el rechazo de la acción
indemnizatoria por abandono voluntario no alegado ni probado, considerando la
relación laboral extinguida antes de tiempo. Basado en pruebas documentales y
testimoniales, establece que la trabajadora
prestó servicios hasta marzo de 2025, con impagos salariales graves y
continuados que configuran causa suficiente para la extinción indemnizada del
contrato conforme al artículo 50.1.b) ET. Asimismo, considera improcedente el
despido tácito declarado a partir de esa fecha, pero dado que se estima la
extinción indemnizada, no procede analizarlo en profundidad.
El fallo estima el recurso, revoca
parcialmente la sentencia
de instancia, declara vigente la relación laboral hasta la fecha de la
sentencia, condena al pago de la indemnización correspondiente y mantiene la
condena al pago de salarios reconocida previamente, sin imposición de costas.
La resolución reafirma el criterio para valorar como vigente la relación
laboral cuando concurren incumplimientos graves y pruebas de prestación
efectiva, evitando la denegación de justicia por argumentaciones sobre abandono
no sustentadas, configurando un cambio en la valoración fáctica y procesal del
caso.
La
sentencia clarifica la necesidad judicial de respetar el principio de
congruencia evitando introducir de oficio causas extintivas no alegadas que
produzcan indefensión, así como la correcta valoración de la vigencia de la
relación laboral frente a impagos salariales graves, estableciendo que, frente
a situaciones de impago continuado y prestación efectiva de servicios
acreditada, debe reconocerse la extinción indemnizada con efectos hasta la
declaración judicial, sin admitir tesis de abandono no probado ni alegado.
A)
Introducción.
Un
trabajador a tiempo parcial prestó servicios para ALEJAMAR ESTÉTICA S.L. desde
2014, sufrió impagos salariales entre junio y septiembre de 2024, y mantuvo
relación laboral hasta marzo de 2025 a pesar de que la empresa cesó su
actividad en enero de 2025; presentó demandas por extinción indemnizada del
contrato por incumplimiento grave del empresario y por despido tácito.
¿Debe
reconocerse la extinción indemnizada del contrato de trabajo por incumplimiento
grave del empresario y/o la procedencia del despido tácito en el caso de
impagos salariales y cierre efectivo de ALEJAMAR ESTÉTICA S.L., considerando la
vigencia del contrato laboral y el orden de resolución de las acciones
acumuladas?.
Se
reconoce la extinción indemnizada del contrato de trabajo con efectos al 30 de
enero de 2026, negando la existencia de abandono voluntario del puesto de
trabajo y desestimando la acción de despido tácito presentada subsidiariamente;
se confirma la condena al pago de salarios adeudados y la indemnización
correspondiente, sin alterar el orden lógico en la resolución de las acciones.
Fundada
en el artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce la
extinción indemnizada por incumplimiento grave del empresario, y en la
jurisprudencia del Tribunal Supremo que establece que la acción resolutoria
debe ser resuelta en primer lugar cuando fue presentada antes que la acción de
despido, con la necesidad de valorar la vigencia del contrato laboral en base a
hechos probados y pruebas aportadas, como la continuidad en la prestación de
servicios y la inexistencia de prueba sobre abandono voluntario o cierre
efectivo previo.
B)
Antecedentes.
1º)
La Plaza nº 4, de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de
Pamplona/Iruña, estima parcialmente la demanda promovida por Dª. María Angeles
contra la mercantil ALEJAMAR ESTÉTICA S.L. y condena a la demandada al pago de
la cantidad de 2.052,44 euros; en concepto de salarios, devengados y no
abonados, correspondientes a los meses de junio, julio, agosto y septiembre de
2024, cantidad que debe incrementarse en el importe de 205,24 euros; en
concepto de interés por mora.
La
representación letrada de la Sra. María Angeles muestra su disconformidad con
el tenor de la resolución de instancia y, por ello, la recurre en suplicación,
haciéndolo al amparo del planteamiento de cinco motivos distintos que la Sala
va a analizar y resolver separadamente.
2º)
Antes de dar respuesta a los motivos suplicatorios que sirven de soporte al
recurso, la Sala considera necesario hacer referencia al objeto concreto de la
presente litis y a las razones que han llevado a la magistrada de instancia a
desestimar las acciones -de extinción contractual por incumplimiento
empresarial y despido- deducidas por la demandante, así como a condenar a la
empleadora al abono de los salarios dejados de percibir de junio a septiembre
de 2024.
1.-
Pretensiones iniciales de la demandante.
-El
15 de octubre de 2024 fue turnada a la actual Plaza nº 4, de la Sección de lo
Social del Tribunal de Instancia de Pamplona/Iruña, una demanda de extinción de
contrato de trabajo por incumplimientos empresariales (retraso e impago de
salarios ) y de reclamación de cantidad planteada por Dª. María Angeles contra
la mercantil ALEJAMAR ESTÉTICA S.L.
-El
4 de febrero de 2025 la Sra. María Angeles interpuso una demanda de despido y
reclamación de cantidad frente a la empresa ALEJAMAR ESTETICA, S.L. y el
FOGASA, alegando la existencia de un despido tácito. La demanda de despido
correspondió a la actual Plaza nº 2 de la Sección de lo Social del Tribunal de
Instancia de Pamplona/Iruña.
-Por
medio de Auto de 5 de marzo de 2025 se acordó la acumulación de las demandas a
la Plaza nº 4, de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de
Pamplona/Iruña.
-La
fecha del referido despido se situó por la reclamante, en el acto del juicio
oral, en el 12 de marzo de 2025.
2.-
Decisión judicial adoptada.
La
sentencia de instancia rechaza la reclamación de extinción indemnizada del
contrato de trabajo por considerar que a la fecha de celebración del juicio
oral la relación laboral no se encontraba vigente.
En
relación con la vigencia mencionada, la sentencia (de forma ciertamente
contradictoria) expresa que la cesación de prestación efectiva de servicios de
la demandante se produjo el 22 de enero de 2025 (fundamento de derecho tercero
de la sentencia), si bien también establece que la demandante había
"abandonado voluntariamente el puesto de trabajo" el 1 de octubre de
2024 (fundamento de derecho quinto).
Así,
la sentencia afirma que la trabajadora comenzó a trabajar para otras
mercantiles desde el 1 de octubre de 2024 al 18 de julio de 2025 y desde el 1
de octubre de 2025 en adelante, como trabajadora fija discontinua; que por esta
razón no era posible apreciar la compatibilidad de estos trabajos con el que
prestaba en la empresa demandada; y que, por lo tanto, en la fecha del juicio
la relación laboral ya no se encontraba vigente.
La
sentencia condena a la demandada al pago de salarios dejados de abonar de junio
a septiembre de 2024.
La
resolución desestima igualmente la acción de despido planteada al entender que
la trabajadora ya había cesado de forma voluntaria en la empresa el 1 de
octubre de 2024.
En
la resolución se establecen una serie de circunstancias de hecho que determinan
su contenido, como son:
-El
trabajo de la demandante en la empresa era a tiempo parcial (dice que alcanza
el 33,5% de la jornada, cuando en realidad alcanza el 37,5% como reconoció el
FOGASA).
-El
salario asciende a 529,16 euros; (según estableció el FOGASA, correspondiente
al promedio de percepciones cotizas hasta el 31/10/2024).
-Recoge
que el FOGASA ha manifestado que ha trabajado para otras empresas "a
tiempo completo".
-Establece
que el desahucio de la empresa se produjo el 22 de enero de 2025 y que en esa
fecha el centro de trabajo estaba cerrado.
-Expone
que no se ha practicado prueba que acredite que la demandante prestó servicios
hasta el 12 de marzo de 2025.
C)
Efectuadas las consideraciones anteriores debemos analizar los motivos de
suplicación que plantea la recurrente.
Los
dos primeros se destinan a intentar dar una nueva redacción al relato de hechos
probados de la sentencia. El tercero, pese a ampararse procesalmente en el
artículo 193.c) de la LRJS, denuncia que la sentencia recurrida carece de
motivación y no es congruente con las pretensiones de las partes, y los dos
motivos restantes se desinan a la censura jurídica de la sentencia recurrida.
Teniendo
en cuenta el contenido los motivos planteados, la Sala considera necesario dar
respuesta -en primer lugar- a la petición contenida en el tercer motivo
suplicatorio pues, solicitándose a su través, la nulidad de actuaciones y su
retroacción a un momento anterior, razones de orden hacen aconsejable dar
respuesta, en este momento, a tal solicitud.
Denuncia
la parte recurrente que la sentencia recurrida la "infringe la exigencia
constitucional de motivación y congruencia de las resoluciones judiciales,
derivada de los arts. 24 y 120.3 CE y proyectada sobre el proceso laboral como
concordancia entre lo resuelto y lo pedido por la aplicación supletoria de lo
dispuesto en el artículo 218.1 LEC y su interpretación jurisprudencial".
En
concreto, sostiene quien recurre que la Sentencia de Instancia es incongruente
por introducir de oficio una causa extintiva ("abandono voluntario")
no alegada por las partes.
El
motivo suplicatorio recuerda que las pretensiones deducidas por la actora con
carácter principal se desestiman por la magistrada de instancia sobre la base
de afirmar que la trabajadora abandonó voluntariamente su trabajo el 1 de
octubre de 2024, cuando tal cuestión no había sido introducida en el litigio
por ninguno de los litigantes como una excepción extintiva de derechos; no
había sido objeto de debate alguno; y causa indefensión a la demandante,
conformando, a su entender, un elemento sorpresivo no sometido a contradicción.
Por ello, solicita la nulidad parcial del razonamiento o , en su defecto y si
el vicio no fuera subsanable, la nulidad parcial de la sentencia con
retroacción de lo actuado al momento de su dictado.
Pues
bien, como es sobra conocido, en todo proceso la Juez ha de dar respuesta a las
pretensiones de las partes oportunamente deducidas en el pleito, decidiendo
todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate, que es lo que
procesalmente constituye la congruencia.
El
proceso Laboral, y antes el civil, se rigen por el principio dispositivo o de
justicia rogada, por lo que la congruencia de la sentencia ha de responder
necesariamente a los esquemas básicos en que este principió se manifiesta, y
así la Ley de Enjuiciamiento Civil, que sigue inspirándose en el mentado
principio dispositivo, grava al sujeto que se cree necesitar de la tutela de
los Tribunales, con la carga de pedirla y determinarla con la suficiente
precisión, y correlativamente se descarga al Tribunal del deber y
responsabilidad de decidir qué tutela, de entre todas las posibles, puede ser
la que corresponda al caso, lo que no constituye, en absoluto, un obstáculo
para que, como se hace en esta Ley, el Tribunal aplique el Derecho que conoce
dentro de los límites marcados por la faceta jurídica de la causa de pedir
(Exposición de Motivos VI -LEC-).
Por
otro lado, la respuesta judicial a la pretensión deducida en el juicio debe ser
motivada, es decir argumentada en su totalidad, por cuanto la motivación de las
sentencias, y en general de las resoluciones judiciales que enjuician
conflictos, revistan o no la forma de sentencias, no sólo aparece expresamente
recogida en el artículo 120.2 de la Constitución, sino que el Tribunal
Constitucional tiene declarado que forma parte del derecho a la tutela judicial
efectiva que consagra el artículo 24 de la CE. Motivación, que tal vez con
alguna dulcificación, no comporta que el Juez o Tribunal "deba efectuar
una exhaustiva descripción del proceso intelectual que le lleva a resolver en
un determinado sentido, ni le imponen un concreto alcance o intensidad en el
razonamiento empleado" (STC de 15 de junio de 1988), sino que "deben
considerarse suficientemente motivadas aquellas resoluciones judiciales que
vengan apoyadas en razones que permitan conocer cuáles han sido los criterios
jurídicos esenciales fundamentadores de la decisión" (SSTC de 25 de junio
de 1996 y 11 de noviembre de 1998).
Así
pues, de conformidad con el artículo 218.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y
correlativamente 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, el juicio del Juez
ajustándose a las reglas de la lógica y de la razón, debe fijar los hechos
constitutivos base de la demanda, así como los alegados por el demandado o
demandados capaces de negar o excluir la existencia del hecho conformador de la
pretensión actora, y una vez considerados estos hechos individualmente y en su
conjunto, observar la norma jurídica reguladora de ese supuesto de hecho
concreto precisamente alegada por las partes, para apreciar si tal supuesto de
hecho jurídicamente relevante le lleva a la solución propuesta en el fallo de
la sentencia. Acto seguido, deberá plasmar en esos fundamentos de derecho los
razonamientos fácticos y jurídicos le conducen a la apreciación y valoración de
las pruebas, para aplicar, en su caso, a los hechos dudosos las reglas sobre la
carga de la prueba, contenidas en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento
Civil .
Debe
tenerse en cuenta, por tanto, que sobre los Tribunales pesa el deber de que, al
dictar sus Sentencias, éstas sean claras, precisas y congruentes con las
demandas y con las demás pretensiones deducidas oportunamente en el pleito,
haciendo las declaraciones que éstas exijan condenando o absolviendo al
demandado, y decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de
debate. La "claridad" significa la posibilidad de que su contenido
sea comprendido sin dificultad. La "precisión" implica que se decidan
de forma inequívoca, las cuestiones controvertidas, utilizando para ello las
expresiones adecuadas, y por "congruencia" ha de entenderse -como
señala el Tribunal Supremo en Sentencia de 11 de febrero de 1981 (RJ 1981\672),
con cita de las de 30 de marzo de 1970 (RJ 1970\1258) y 7 de abril de 1979 (RJ
1979\1651), de 16 de octubre de 1981 (RJ 1981\3986), 1 de julio (RJ 1982\4532)
y 23 de octubre de 1982 (RJ 1982\6234) y 15 de diciembre de 1983 (RJ
1983\6218)-, la conformidad que debe existir entre la sentencia y la pretensión
o pretensiones que constituyen el objeto del pleito, de modo que se presenta o
aparece como una relación de conformidad entre dos términos, uno de los cuales
es la sentencia, como es lógico, puesto que se trata de un requisito de la
misma, y el otro término de comparación es el constituido por la demanda y las
demás pretensiones deducidas oportunamente en la litis. Por correlación entre
pretensión y fallo se entiende la adecuación entre una y otro, por lo que la
congruencia exige lo siguiente: a) Que el fallo no contenga más de lo
pretendido por las partes; y se falta a este requisito, incurriendo en
«incongruencia positiva», cuando la parte dispositiva de la sentencia concede o
niega lo que por nadie se ha pedido; b) Que el fallo no contenga menos de lo
pretendido por las partes, incurriendo en «incongruencia negativa» cuando la
sentencia omite la decisión sobre algunas pretensiones de la demanda o de la
reconvención; y c) Que el fallo no contenga nada distinto de lo pretendido, y se
falta a este requisito, incurriendo en «incongruencia mixta», cuando la parte
dispositiva de la sentencia sustituye alguna de las pretensiones formuladas por
las partes, por otra que no ha sido formulada.
En
el caso objeto de enjuiciamiento es evidente que la magistrada de instancia
utiliza para rechazar las pretensiones principales de la demandante, un
argumento nunca invocado, como es el afirmar que la trabajadora abandonó
voluntariamente su puesto de trabajo el 1 de octubre de 2024.
A
este respecto, es innegable que la empresa demandada no efectuó tal alegación
como motivo de su oposición a la demanda pues ni siquiera compareció al acto
del juicio. Pero tampoco el FOGASA mantuvo una pretensión semejante al dar
respuesta en el plenario a las pretensiones de quien ahora recurre, siendo
suficiente acudir a la grabación del juicio para comprobar la realidad de este
aserto.
Ahora
bien, pese a ello, no debemos declarar la nulidad de lo actuado por dos
razones:
1.-
Porque la nulidad de actuaciones es un remedio último y excepcional operable
únicamente cuando el tribunal no pueda decidir correctamente la controversia
planteada. Siendo cierto también que debe abandonarse tal remedio si las
insuficiencias y vicios a los que nos referimos pueden corregirse por otras
vías como la revisión fáctica de la sentencia.
2.-
Porque uno de los elementos determinantes para posibilitar la viabilidad de las
acciones de extinción indemnizada y de despido planteadas por la demandante, es
la necesidad de que la relación de trabajo permanezca vigente en el momento en
el que se declare la extinción, o que aquella pueda reconocerse como existente
en el momento en el que se sitúe la decisión de despido tácito que se sostiene
por la actora. Por ello, el hecho de que la magistrada haya analizado tal
requisito previo, necesario para poder ejercer las acciones, no convierte su
decisión en incongruente, ni tampoco en inmotivada pues, aun siendo cierto que
en ella poco se razona al respecto, la lectura de la sentencia es suficiente
para concluir que la fecha de 1 de octubre de 2024 es la tenida en cuenta por
la juzgadora (equivocadamente o no) para establecer el afirmado "abandono
del puesto de trabajo" por ser esa la fecha en la que empezó la
trabajadora a prestar servicios en otras empresas y ser esta razón bastante
para apreciar la juzgadora el cese voluntario de la recurrente.
En
consecuencia, el motivo debe ser rechazado, sin perjuicio de que, a la vista
del resto de motivos de suplicación, las consideraciones y conclusiones de la
sentencia, puedan ser revisadas o corregidas.
D)
Al amparo procesal del artículo 193.b) de la LRJS, solicita la recurrente que
se modifique la redacción del hecho probado cuarto de la sentencia recurrida.
Como
consta en el desarrollo del motivo suplicatorio, la recurrente interesa la
modificación del relato de hechos probados y de las afirmaciones con valor
fáctico existentes en la fundamentación en la que se sostiene que la relación
laboral no estaba vigente a la fecha del juicio por haberse producido un cese
efectivo el 1 de octubre de 2024.
De
este modo, lo que se pretende es eliminar dicha afirmación y que se incorpore
al relato de hechos que la relación laboral continuó viva, por mantenerse, al
menos, la disponibilidad, la dependencia y la continuidad de la vinculación
contractual, sin comunicación extintiva escrita, y por persistir el conflicto
precisamente en torno a los impagos salariales y al mantenimiento del vínculo;
todo ello de acuerdo con la documental obrante en autos.
Por
lo dicho, la recurrente propone que, además de revisar las manifestaciones
fácticas que a este respecto constan en la fundamentación de la sentencia, el
hecho cuarto pase a tener el siguiente contenido:
"CUARTO:
La actora presta servicios laborales con la categoría profesional de oficial
administrativo a tiempo parcial para la mercantil DELOS MEDICAL CORPORATION
S.L. desde el día 12 de noviembre de 2021 hasta la actualidad.
La
demandante ha prestado servicios laborales como trabajadora fija discontinua
para la mercantil GOURMET FOODS S.A. prestando servicios desde el día 1 de
octubre de 2024 al 18 de junio de 2025 y desde el día 1 de octubre de 2025
hasta la actualidad, percibiendo un salario superior al que venía percibiendo
de la demandada. (Prueba del FOGASA).
La
demandante prestó servicios en Alejamar Estética SL., al menos, hasta el 12 de
marzo de 2025.
La
empresa ha sido declarada en situación de Insolvencia Total mediante Auto de
fecha 27 de noviembre de 2025".
Como
es de ver, la revisión se concreta en suprimir el primer párrafo de la actual
redacción del hecho cuarto, en el que se dice, que "La empresa se
encuentra cerrada y sin actividad desde el día 22 de enero de 2025. (Hechos no
controvertidos)" y añadir al relato los dos últimos párrafos del texto
propuesto, esto es, que la actora trabajó para la demandada hasta el 12 de
marzo de 2025 y que la empresa ha sido declarara en situación de insolvencia.
Del
mismo modo, la petición afecta a las manifestaciones que con valor de hecho
probado se recogen en los fundamentos de derecho de la sentencia que afectan a
los extremos mencionados.
El
soporte de la petición se encuentra en los Chats de WhatsApp que aparecen en el
acontecimiento 14 del EJE (folios 1 a 4) y 38 folios (18 a 20); en la
transcripción de chats de WhatsApp que consta en el acontecimiento 38 (folios
14 a 17 del EJE); en la vida laboral de la demandante (acontecimiento 30 del
Expediente Judicial Electrónico, folios 2 y 5); en las bases de cotización que
obran el acontecimiento 30 del Expediente Judicial Electrónico, folios 7 y 11;
y en el CCC de la demandada (acontecimiento 30 del Expediente Judicial
Electrónico, folio 15).
Pues
bien, la revisión postulada debe merecer favorable acogida.
El
texto que se propone tiene su base y fundamento en los documentos citados por
la parte recurrente. Los mismos son hábiles para provocar la modificación
pretendida, y la variación tiene una evidente trascendencia para el resultado
del litigio al permitir establecer la fecha hasta la cual la trabajadora prestó
servicios y desempeñó actividades para la empleadora demandada.
La
necesidad de suprimir el primer párrafo de la actual redacción del hecho probado
se desprende de los WhatsApp que aparecen en los acontecimientos 14 y 38 del
EJE. En ellos se constata que hasta enero de 2025 se continuaron produciendo
encargos en la empresa, siendo estos cumplidos por la recurrente y que la
demandante efectuó reclamaciones respecto de su situación laboral, lo que no
hace sino acreditar la vigencia de la relación más allá del 1 de octubre de
2024. En dichos Chats de WhatsApp se constata a su vez que hasta el 12 de marzo
de 2025 la demandante continuó con su actividad en la empresa, acudiendo al
centro de trabajo en su condición de encargada y realizando diversas gestiones
referidas a tramitaciones de reclamaciones, solicitudes del Sr. Manuel etc...
La
magistrada de instancia establece que la empresa está cerrada y sin actividad
desde el 22 de enero de 2025, y lo hace sobre la base de sostener que en esa
fecha se produjo el desahucio del local (fundamento de derecho tercero). Sin
embargo, no hay prueba alguna de que tal desahucio se llevara a cabo. Es más,
la demandante negó tal extremo en el plenario y el FOGASA se limitó a reconocer
tal posibilidad y a atribuir consecuencias distintas según se acredite la
existencia o inexistencia real del mencionado desahucio.
Por
otro lado, las afirmaciones que, con valor fáctico, realiza la magistrada en el
referido fundamento, conforme a las cuales la demandante difícilmente pudo
acudir, a partir del 22 de enero de 2025, al centro de trabajo donde
desarrollaba su actividad laboral por la existencia del afirmado desahucio,
carecen de soporte probatorio alguno; solo se basan en un mero parecer personal
sin refrendo probatorio; y se ven contradichas por el resultado de la prueba
que sirve de base a la revisión.
En
definitiva, no es posible establecer como probado que la empresa carecía de
actividad el 22 de enero de 2025 por causa de un desahucio, pues no hay
constancia de que el lanzamiento se llevara a cabo y sí de que la trabajadora
prestó servicios en la empresa hasta el 12 de marzo de 2025.
A
ello hay que añadir que no existe prueba alguna que soporte la afirmación de la
magistrada de instancia relativa a que la actora abandonó voluntariamente su
puesto de trabajo el 1 de octubre de 2024.
Así,
en la Vida Laboral de la trabajadora no consta la baja de la actora en esa
fecha y el mero hecho de trabajar en otras empresas a tiempo parcial, tampoco
implica el cese en la relación anterior. A este respecto, debemos resaltar el
hecho de que el trabajo de la demandante en las empresas DELOS MEDICAL
CORPORATION, S.L. Y GOURMET FOODS, SA. fue un trabajo a tiempo parcial y no,
como dice la sentencia en su fundamento de derecho tercero, a tiempo completo.
Tal referencia (tiempo completo), atribuida por la magistrada al FOGASA carece
de refrendo alguno. Ni el FOGASA manifestó que la prestación de servicios en
esas empresas lo fuera a tiempo completo, ni puede llegarse a esa conclusión
atendiendo a las bases de cotización obrantes en autos. Es más, conforme a lo
que recoge el acontecimiento 30 del Expediente Judicial Electrónico, folio 11,
la suma de las bases de cotización de GOURMET FOODS y DELOS MEDICAL
COROPORATION (927,73) no llegaban a sumar ni siquiera un salario mínimo (1.184
euros) puesto que se trataba de tiempos parciales de trabajo compatibles con el
desempeño de otro puesto de trabajo como el que, también a tiempo parcial,
desarrollaba la demandante en la empresa demandada.
En
relación con el último párrafo que la recurrente pretende añadir al hecho
probado cuarto y que se refiere a la declaración de insolvencia de la empresa,
ésta se encuentra declarada mediante Decreto dictado por el Juzgado de lo
Social nº 1 de Pamplona (actual Plaza 1 de la Sala de lo Social del Tribunal de
Instancia) en un procedimiento de ejecución de títulos judiciales con número
114/2025 relativo a otra trabajadora y derivado de los mismos hechos. Este
hecho no es controvertido, se constata en la prueba aportada y su realidad
puede influir en la aplicación del 110.1.b) LRJS que es una de las pretensiones
de la reclamante.
Sobre
la base de lo dicho, la revisión debe estimarse sin que, a este respecto, pueda
cuestionarse en la impugnación del recurso la validez de los WhatsApp aportados
pues el FOGASA no mostró, en el plenario, oposición alguna a su admisión. Muy
por el contrario, manifestó su conformidad con la prueba aportada por la actora
y su contenido, asumiendo el mismo.
E)
En vía de censura jurídica el recurso denuncia en sus motivos cuarto y quinto
(que vamos a abordar conjuntamente) que la sentencia de instancia ha infringido
el artículo 50.1.b) del ET y la jurisprudencia del TS que lo interpreta.
Recuerda
la parte recurrente que la resolución judicial recurrida rechaza la reclamación
de extinción contractual indemnizada al considerar que la relación de trabajo
existente entre las partes se había extinguido debido al abandono voluntario
del puesto de trabajo por parte de la actora el 1 de octubre de 2024 y que, por
ello, no se pronunció sobre el alcance los incumplimientos salariales alegados
para justificar la petición resolutoria, pese a reconocer impagos salariales
durante al menos cuatro meses.
Además,
se sostiene en el recurso que la resolución recurrida ha alterado indebidamente
el orden lógico de las acciones acumuladas en el presente procedimiento,
debiendo haber comenzado por el análisis y resolución de la acción de
resolución contractual para pasar posteriormente a determinar la viabilidad de
la acción de despido.
Según
se expone en el recurso, la decisión adoptada por el órgano judicial de
instancia impide el enjuiciamiento de la pretensión principal de la demandante,
es decir, impide analizar los incumplimientos alegados como causa de la
solicitud de extinción indemnizada. A ello añade, que la acción ejercitada de
forma principal es la acción resolutoria y esta debió analizarse de forma
previa y que, por ello, desplazar el eje del análisis hacia el abandono del
puesto de trabajo o hacia la fijación de una fecha de despido para negar la
vigencia de la vinculación, sin resolver si hay causa para la extinción
indemnizada, supone desnaturalizar la finalidad del artículo 50 del ET .
Para
resolver las cuestiones planteada debemos tener en consideración lo siguiente:
1.-
Orden de resolución de las reclamaciones planteadas.
La
conjunción de la acción resolutoria del contrato de trabajo instada por la
trabajadora, con la de despido también por ella planteada, ha sido siempre una
cuestión no exenta de problemática, determinada principalmente por los
distintos y contrarios efectos que una y otra decisión llevan aparejados. Así
mientras la trabajadora para dar por resuelto su contrato de trabajo por alguna
de las causas previstas en el art. 50 ET, debe impetrar el auxilio
jurisdiccional, esto es, debe necesariamente solicitar del Juez la resolución
de su contrato con efectos constitutivos (por lo que tal pretensión tan sólo
tiene sentido mientras la relación laboral se encuentra viva), la eficacia
extintiva inmediata de la decisión unilateral del empleador de dar por resuelto
el contrato de trabajo que le vincula con la trabajadora y sin perjuicio de que
la relación laboral así extinguida pueda luego ser restablecida en base al
pronunciamiento jurisdiccional que proceda a su revisión, es algo reconocido
jurisprudencialmente.
Tanto
la Ley de Procedimiento Laboral de 1990 como las posteriores Leyes rituarias
laborales, dieron respuesta a este problema, al disponer en su artículo 32 que
cuando el trabajador formule demandas por alguna de las causas previstas en el
artículo 50 del ET y por despido, la demanda que se promueva posteriormente se
acumulará a la primera de oficio o a petición de cualquiera de las partes,
debiendo debatirse todas las cuestiones planteadas en un solo juicio.
El
precepto mencionado sigue diciendo que, a estos efectos, «el trabajador deberá
hacer constar en la segunda demanda la pendencia del primer proceso y el
Juzgado que conoce del asunto».
La
norma transcrita (que también se recoge en la actual LRJS) no contiene sin
embargo ninguna previsión sobre los problemas que pudieran derivarse de la
existencia y presencia procesal simultánea de ambas acciones, extremo del que
se ha venido encargando la doctrina jurisprudencial señalando como regla
general, no exenta por tanto de excepciones, que deberá examinarse, en primer
lugar, la acción que antes se haya ejercitado. Así, si la demanda sobre
resolución del contrato de trabajo a instancias de la persona trabajadora se ha
interpuesto con anterioridad a la decisión del despido del empresario, ha de
ser preferente su conocimiento por el órgano jurisdiccional, dado que su
estimación implicaría la extinción de la relación laboral y la consecuente
falta de acción del trabajador para reclamar contra el despido operado con
posterioridad a la primitiva demanda (STS 4 febrero 1986 [RJ 1986\703]). Si,
por el contrario, es anterior en el tiempo la acción por despido, el órgano
judicial debe conocer primeramente del mismo, ya que la declaración de su
procedencia comportaría la extinción de la relación laboral, con la
consecuencia de no ser, ya posible una pretensión resolutoria del trabajador
sobre una relación laboral extinguida por voluntad del empleador (SSTS 21 mayo
1986 [RJ 1986\2598], 14 septiembre 1988 [RJ 1988\6893] y 27 julio 1989 [RJ
1989\5927]).
El
enjuiciamiento, como establece el Alto Tribunal, ha de tener presente la
finalidad que persigue el artículo 32 de la Ley Procesal Laboral cuando
establece que, habrán de ser acumuladas, debatiéndose en un solo juicio todas
las cuestiones planteadas, las demandas que formule el trabajador para pedir la
resolución indemnizada de su contrato de trabajo por alguna de las causas
previstas por el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores y para impugnar
el despido que le hubiera sido impuesto.
Dicha
finalidad responde a la voluntad legal de que sean contempladas al propio
tiempo conductas entrecruzadas que se hubieran producido en una misma situación
de conflicto, lo que no excluye, como precisa el artículo 106.1 de la Ley de
Procedimiento Laboral, que deban quedar indemnes las garantías que, respecto a
alegaciones, pruebas y conclusiones, se hallan establecidas para el proceso de
despido. Se trata de evitar actuaciones torticeras que persigan, a través de
ejercer la acción resolutoria, eludir las consecuencias de un despido que se
prevé inminente o a buscar la enervación de tal acción resolutoria mediante la
imposición del despido. Consiguientemente, la interpretación teleológica del
citado artículo 32 de la LRJS dificulta en extremo acudir a reglas dogmáticas y
apriorísticas que fijen criterio sobre cuál de ambas acciones -la resolutoria o
la impugnatoria del despido- ha de obtener primera respuesta.
La
Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha abordado esta problemática que ahora se
plantea desde antiguo, y así, en sentencia de 10 de julio de 2007, recurso de
casación para unificación de doctrina 604/2006, ya expresó lo siguiente:
"Esta Sala ha tenido ocasión recientemente de ocuparse una vez más de la
interpretación del art. 32 de la LPL (RCL 1995\1144, 1563), al que ya había
prestado atención en ocasiones precedentes. La sentencia de 25 de enero de 2007
(RJ 2007\2141) (rec. 2851/05 ), votada en Sala General y a cuya fundamentación
"in extenso" nos remitimos ahora, trató, entre otros, un problema
prácticamente idéntico al presente, en el que uno de los preceptos cuya
vulneración se había invocado por la parte recurrente -lo mismo que lo ha sido
en esta ocasión- fue el procesal que acabamos de citar.
Razona
la Sala (F.J. 6º) que "el artículo 32 de la LPL aprobado por el Texto
articulado de la Ley de Procedimiento Laboral de 1990 (RCL 1990\922, 1049),
cuya numeración no varía en el texto refundido vigente, literalmente dice
"cuando el trabajador formule demanda por algunas de las causas previstas
en el artículo 50 de la Ley del Estatuto de Trabajadores (RCL 1995\997) y por
despido, la demanda que se promueva posteriormente se acumulará a la primera,
de oficio o a petición de cualquiera de las partes debiendo debatirse todas las
cuestiones planteadas en un solo juicio".- Del contenido de este artículo
se deduce que el mismo obliga no solo a acumular, sino también a debatir las
dos demandas, pues así lo señala expresamente, y a resolverlas, para evitar
tener que reproducir un nuevo pleito que chocaría con la previsión de
acumulación del precepto, si se resolviera solo la primera y el signo del
recurso fuera contrario a la decisión de instancia.- La interpretación de dicho
artículo exige determinar previamente cuál de las dos acciones, la resolutoria
o la de despido, debe resolverse primero y la incidencia que sobre una u otra
produzca lo resuelto sobre la primera.- A este respecto, debe indicarse, que
esta Sala en su sentencia de 23-12-1996 (RJ 1996\9848) (R.- 2205/1996 ), ya
expuso los criterios que podían establecerse en esta cuestión, en un supuesto distinto
del de autos, puesto que las causas de la acción resolutoria, y la de despido
eran las mismas, antiguas desavenencias entre los esposos titulares del capital
societario, razón por la cual después de exponer a título meramente ilustrativo
cuales podrán ser los criterios a seguir a efectos de lo ordenado en el art. 32
ET [sic, sin duda se refiere a la LPL] según que las causas de ambas acciones
fueran o no independientes, resolvió el caso allí planteado, estimando que la
sentencia debía analizar ambas acciones conjuntamente lo que no quería decir
que hubiese que decidir las dos acciones a la vez, en cambio, en el caso, allí
no contemplado, de que la resolución y el despido se produzcan por causas
independientes, se entendió que primero había que resolver la acción de
extinción del contrato que había sido la primera en presentarse y en segundo
lugar la impugnatoria del despido, produciendo consecuencias el eventual éxito
de la primera en la condena que se impusiera, de ser también acogida la
segunda; se trataría por tanto de un criterio cronológico procesal no
excluyente, que no prescinde de la doble solución".
En
el propio fundamento concluye la Sala, con respecto al caso allí enjuiciado,
que "estamos ante causas independientes una de otra. En este supuesto a la
hora de resolver qué acción debe decidirse antes, hay que seguir un criterio
cronológico sustantivo que dé prioridad a la acción que haya nacido antes,
atendiendo al hecho constitutivo de la misma, cuyo éxito no impedirá el examen
de la acción de despido".
Trasladando
la anterior doctrina (repetida posteriormente por el Alto Tribunal) al supuesto
concreto que es ahora objeto de enjuiciamiento, es de ver que la demanda de
extinción contractual presentada por la trabajadora al amparo del art. 50 del
ET, tiene su base y fundamento esencial en el incumplimiento empresarial sobre
el abono de salarios ; mientras que la demanda por despido, presentada con
posterioridad a la antes aludida, se basó en la existencia de un despido tácito
derivado del cierre de la empresa.
Según
lo anteriormente expuesto, debieron resolverse las pretensiones, comenzando por
la primeramente formulada desde el punto de vista cronológico y a continuación
la de despido, teniendo en cuenta la influencia que en ésta última deba tener
la solución que hubiera sido adoptada en la primera acción examinada y
resuelta.
Estamos
en definitiva ante causas de extinción y de despido completamente
independientes y por esta circunstancia la primera acción que debió resolverse
es la relativa a la solicitud de extinción del contrato deducida por el
trabajador, solicitud que fue efectuada en el mes de octubre de 2024, muy
anteriormente en el tiempo a la solicitud de despido que fue presentada el 4 de
febrero de 2025.
2.-
Concurrencia de causa de resolución contractual ex art. 50 ET.
La
acción resolutoria concedida a la persona trabajadora al amparo del artículo 50
del ET, tiende a evitar que un incumplimiento de las
obligaciones impuestas por el contrato de trabajo al empleador sitúe a aquél en
una posición forzada de dimisión, sin recibir la indemnización correspondiente
al despido. Es por ello, que el «incumplimiento contractual del empresario» es
causa de extinción del contrato -artículo 49.1 del ET- y que dicho
incumplimiento, es justa causa «para que el trabajador pueda solicitar la
extinción del contrato» en virtud de las causas enumeradas en los tres
apartados del artículo 50.1 del ET .
El
artículo 50 del ET constituye la
transcripción en el derecho laboral del artículo 1124 del CC, precepto que
establece que «la facultad de resolver las obligaciones se entiende implícita
en las recíprocas para el caso de que uno de los obligados no cumpliere lo que
le incumbe»; resolución que comporta «el resarcimiento de daños y abono de
intereses», vocablos que, según constante jurisprudencia de la Sala Primera,
equivalen o son sinónimos a la indemnización de daños y perjuicios, a que se
refiere el artículo 1108 del CC.
A
su vez, según el artículo 1101 del CC «quedan sujetos a la indemnización de los
daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones
incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo
contravinieren el tenor de aquéllas».
El
incumplimiento empresarial, determinante de la resolución de la relación
laboral ha de ser grave, y de tal índole que, en términos generales, frustre
las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su pretensión
e insta la resolución.
Como
es de sobra conocido, y en lo que ahora interesa, la falta de pago del salario
o los retrasos continuados en su abono, autorizan la extinción causal del
contrato ex artículo 50.1.b) ET aún sin mediar culpabilidad empresarial.
Así,
el requisito de la gravedad del comportamiento es el que modela en cada caso la
concurrencia del incumplimiento empresarial, y la culpabilidad no solamente no
es requisito para generarlo, sino que incluso es indiferente que el impago o
retraso continuado del salario venga determinado por la mala situación
económica de la empresa (SSTS 24/03/92 -rcud 413/91-; 29/12/94 -rcud 1169/94-;
13/07/98 -rcud 4808/97-; 28/09/98 -rcud 930/98-; 25/01/99 -rcud 4275/97-; y
22/12/08 -rcud 294/08-). En esta línea se mantiene que, para que prospere la
causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el
abono del salario pactado », es necesaria -exclusivamente- la concurrencia del
requisito de «gravedad» en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de
determinar tal «gravedad» debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es
grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario
ex arts. 4.2 f) y 29.1 ET, partiendo de un criterio objetivo (independiente de
la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el
tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que concurre tal
gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico,
sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del
incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de
abonar los salarios debidos (así, SSTS 25/01/99 -rcud 4275/97-; y 26/06/08
-rcud 2196/07-, en obiter dicta)".
De
esta forma si una situación de crisis económica impide al empresario cumplir
con su obligación de pago puntual de salarios, la norma estatutaria le
posibilita el acudir a las formas de modificación de las condiciones de
trabajo, suspensión o extinción «ex» artículos 41, 47, 51 o 52 c) ET, pero no
puede obtener por su propia autoridad y contra la voluntad de los trabajadores
afectados una quita o aplazamiento en el pago de sus obligaciones salariales,
por lo que de no acudir a tales figuras y persistir en su continuado
incumplimiento existe justa causa para la extinción contractual «ex» artículo
50.1 b) ET a instancia de los trabajadores afectados.
En
el caso enjuiciado, los incumplimientos empresariales graves y culpables se
desprenden del propio relato de hechos probados que recoge la sentencia
recurrida (hecho tercero), hecho que se remite al hecho cuarto de la demanda
inicial en donde igualmente se constatan los reiterados retrasos en el abono
del salario pactado .
Por
otro lado, la prueba practicada ha acreditado, y así consta en el revisado
hecho probado cuarto de la sentencia recurrida, que la trabajadora prestó
servicios en la empresa al menos hasta el 12 de marzo de 2025, fecha esta en la
que deja de existir constancia de la realización de actuaciones laborales y que
sirve de referencia para determinar la existencia de un despido tácito.
Conforme
a lo dicho, hay causa para extinguir el contrato de trabajo de la demandante al
apreciar la realidad de incumplimiento empresarial grave consistente en el
retraso e impago de salarios a los que se refiere (aunque no analiza) la
sentencia recurrida.
3.-
Despido tácito improcedente.
Como
hemos tenido ocasión de exponer en razonamientos anteriores, con independencia
de la estimación de la reclamación de extinción contractual ex artículo 50 del
ET, debemos analizar si es posible apreciar en el caso la existencia de un
despido tácito.
El
despido de la persona trabajadora, se configura como una de las causas de
extinción del contrato de trabajo en el ET, y trae su causa de la voluntad
unilateral del empresario, esto es, obedece a la decisión empresarial que
presupone una exigencia de exteriorización o manifestación de querer
resolutorio, cuya emisión, conforme a la teoría general del derecho, puede
adoptar una forma expresa, bien oral o escrita, y una modalidad tácita, cuando
se realizan ciertos actos o se adoptan, actitudes que, sin tener por finalidad
directa la exteriorización de la voluntad, razonable y fundadamente hacen
presumir ésta; de aquí que la relación laboral puede extinguirse no sólo por el
despido expreso, documentado o no, sino también cuando la inequívoca conducta
del empresario evidencie tal intención y voluntad rescisoria. Y así lo ha
venido entendiendo la doctrina jurisprudencial en aquellos supuestos en que no
se facilita trabajo y se deja de satisfacer salarios, así como en los casos de
cierre de empresa.
En
el caso enjuiciado no es posible cuestionar la existencia de un despido tácito
a partir del 12 de marzo de 2025, fecha en la cual la recurrente, que era la
encargada del local, dejó de mantener un vínculo contractual con la empresa al
no darle esta ocupación efectiva y encontrarse la empresa cerrada y sin
actividad.
El
cese solo puede calificarse de improcedente, al no cumplir los requisitos
formales y materiales legalmente necesarios para determinar su procedencia,
extremos estos que no han sido contradichos ni, evidentemente, por la empresa
pues no compareció en juicio, ni por el FOGASA.
4.-
Consecuencias de estimación de las dos pretensiones.
El
suplico del recurso concreta la pretensión de la parte recurrente de forma
clara y solicita de la Sala el dictado de una sentencia con los siguientes
pronunciamientos:
"1.-
Estime el recurso y, previas las revisiones fácticas interesadas, declare que
la relación laboral se mantuvo vigente y que no existió abandono voluntario del
puesto por la actora.
2.-
Revoque la sentencia recurrida en cuanto desestima la acción principal, y dicte
nuevo pronunciamiento por el que alternativamente:
1.
Se declare la extinción indemnizada del contrato al amparo del art. 50.1.b ET,
con efectos de 30 de enero de 2026 (fecha de la sentencia) y con la
indemnización correspondiente al despido disciplinario.
2.
Subsidiariamente y para el caso de no reconocerse la extinción indemnizada, se
entre a analizar la acción acumulada de despido tácito, fijando como fecha del
mismo el 12 de marzo de 2025.
3.
Subsidiariamente, se declare la nulidad parcial por incongruencia con retroacción
para nuevo dictado que analice prioritariamente la acción del art. 50 ET ."
A
la vista del contenido de los razonamientos de esta sentencia es evidente la
necesidad de estimar la primera pretensión planteada, es decir, debe declarase
que no existió un abandono voluntario del puesto de trabajo por parte de la
actora.
Por
otro lado, no es posible estimar la segunda pretensión subsidiaria a la que se
refiere el recurso conforme a lo que hemos expuesto en el tercer fundamento de
esta resolución.
Resta
por lo tanto determinar si, conforme a lo que ya hemos razonado, es posible
declarar la extinción indemnizada del contrato de trabajo existente entre los
litigantes con efectos de "30 de enero de 2026" con derecho al
percibo de la indemnización pretendida.
La
respuesta a la petición debe ser afirmativa.
Pudiera
llegar a pensarse que, pese a concurrir causa para extinguir el contrato por
retraso o impago de salarios , los efectos de tal resolución no deberían
superar la fecha establecida para el despido tácito (12 de marzo de 2025) pues,
a partir de esa fecha, la vinculación se extinguió por la tácita voluntad del
empresario.
Sin
embargo, este planteamiento -que puede reputarse lógico- contradice la doctrina
del TS sobre la materia, doctrina que se concreta en la STS de 27 de junio de
2017 (rec. 1735/2015) y las que en ella se citan.
En
la sentencia a la que seguimos, el Alto Tribunal reconoce que las
prescripciones del artículo 32 de la LRJS ofrecen no escasa dificultad
interpretativa, que si ya principian con lo que ha de entenderse por la «causa»
y la «base de la situación de conflicto», se incrementan notablemente a la hora
de compatibilizar el alcance de los diversos pronunciamientos a que
literalmente se refiere la norma (extinción y despido).
A
este respecto, manifiesta:
a).-
Que el despido tiene plena eficacia extintiva, por lo que el mero acto del
despido extingue el contrato de trabajo y por ello el restablecimiento de la
relación -con lo que ello supone en orden a las prestaciones laborales- sólo
tiene lugar si hay readmisión y ésta es regular (aparte de las que en ellas se
citan, SSTS SG 31/01/07 -rcud 3797/05 -; 12/02 / 07 - rcud 3951/05 -; 16/01 /
09 -rcud 88/08 -; 30/03 / 10 -rcud 2660/09 -; 10/11 / 10 -rcud 3693/09 -; 08/11
/ 11 -rcud 767/11 -; 02/12 / 14 -rcud 505/12 -; y SG 01/03/16 -rcud 1172/14 -).
b).-
Que pese a ello se ha admitido que el trabajador no pierda el derecho a los
salarios -realmente no devengados- que median entre el despido y la sentencia
que declara extinguido el contrato por su justificada voluntad, pero lo cierto
es que tal posibilidad se limita a los supuestos de «perjuicio sufrido por
culpa del empresario que les había impedido continuar trabajando como
consecuencia del despido declarado en la sentencia improcedente ...» ( SSTS SG
25/01/07 -rcud 2851/05 -; 27/02 / 12 -rcud 2211/11 -; y 21/09/16 -rcud 221/15
-).
De
este modo, la extinción indemnizada, en el caso que ahora se debate, debe
referirse a la fecha en la que se declara judicialmente la extinción pues de lo
contrario se favorecería una decisión tácita de despido en la que el empleador
limitaría el derecho resolutorio e indemnizatorio reconocido por el mero hecho
de despedir sin forma ni causa al trabajador.
Pese
a ello, y teniendo en cuenta la concreta petición efectuada en el recurso a la
que por razones de congruencia nos debemos, la fecha de resolución que sirve de
cálculo a la indemnización se debe situar en el 30 de junio de 2026, fecha de
la resolución de instancia, sin poder valorar otra fecha al no haber sido
postulada por la recurrente en su recurso.
En
consecuencia y teniendo en cuenta la antigüedad de la trabajadora en la empresa
(18/09/2014) y el salario mensual de la misma (529,16 euros), extremos en los
que las partes mostraron su conformidad, la indemnización asciende a 6554,34 euros.
Por
último decir, que al estimar la pretensión principal antes mencionada, no es
posible entrar a dar respuesta a aquella que ha sido planteada como
subsidiaria, ni tampoco hacer referencia o condenar en este procedimiento al
pago de retribución salarial alguna distinta a la establecida en la sentencia
recurrida, pues, a este respecto, nada se pide.
Por
lo dicho, la sentencia debe revocarse en los términos expuestos en esta
resolución, sin expresa condena en costas.
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