La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, sec. 1ª, de 28 de noviembre de 2025, nº 6351/2025, rec. 685/2025, declara que es procedente el despido disciplinario del trabajador por ocultar y permitir la acumulación de una deuda significativa de un cliente durante dos años sin informar a la empresa ni bloquear el suministro, lo que llevó a su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
No existía conocimiento de los hechos por parte de la empresa, o al menos por parte de los superiores del recurrente.
No se ha acreditado que la empresa tuviera cabal conocimiento del trato de favor que dispensaba el demandante a un cliente y, mucho menos, en absoluto se ha acreditado que existiera una tolerancia por parte de la cooperativa a la irregular conducta del actor.
A) Introducción.
Un trabajador de la
empresa Segre Fruits i Secció de Crèdit, SCCL, responsable de la gestión de
combustible y cuentas de clientes, permitió durante aproximadamente dos años
que un cliente acumulara una deuda significativa sin informar a sus superiores
ni bloquear el suministro, lo que llevó a su despido disciplinario por
transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
¿Es procedente el
despido disciplinario del trabajador por ocultar y permitir la acumulación de
una deuda significativa de un cliente sin informar a la empresa, y se
respetaron las garantías procesales en la comunicación y tramitación del
despido?.
Se confirma la
procedencia del despido disciplinario, desestimando el recurso del trabajador;
no se considera vulnerado el derecho a la audiencia previa por aplicarse la
nueva doctrina con efectos prospectivos, y se mantiene que la carta de despido
cumple con las formalidades necesarias para evitar indefensión.
La decisión se
fundamenta en la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT,
conforme a la reciente doctrina del Tribunal Supremo que establece la exigencia
de audiencia previa con efectos no retroactivos, la suficiencia del contenido
de la carta de despido para garantizar la defensa del trabajador según el
artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia consolidada
sobre la identificación clara de los hechos, así como en la valoración de la
gravedad y prolongación de la conducta del trabajador que justifica la sanción
máxima conforme a la doctrina gradualista y el principio de proporcionalidad.
B) En dicha sentencia,
como hechos probados, se declaran los siguientes:
«PRIMERO. El
demandante, D. Calixto, ha prestado servicios por cuenta y dependencia de la
empresa SEGRE FRUITS I SECCIÓ DE CRÈDIT S.C.C.L., con las circunstancias de
antigüedad desde el 11-8-03, categoría profesional de jefe de sección y salario
mensual bruto de 2.835,38 euros (con inclusión de prorrata de pagas
extraordinarias).
SEGUNDO. El actor no ha
ostentado en la empresa demandada la condición de representante legal o
sindical de los trabajadores.
TERCERO. El 14-10-22 se
celebró una reunión en la sede social de la empresa RAMELL I SECCIÓ DE CRÉDIT
S.C.C.L. de Alcarrás, para informar a los trabajadores de dicha entidad y de la
empresa AGRARIA VERGE DE CARRASSUMADA I SECCIÓ DE CRÉDIT S.C.C.L. de la fusión
de ambas mediante la absorción por RAMELL I SECCIÓ DE CRÉDIT S.C.C.L. de la
entidad AGRARIA VERGE DE CARRASSUMADA I SECCIÓ DE CRÉDIT S.C.C.L., y del
establecimiento de dos centros de trabajo, uno situado en Alcarrás y otro en
Torres de Segre, para que los socios de la entidad resultante pudieran aportar
la cosecha de fruta en función de la ubicación de las fincas y utilizar el
resto de servicios que ofrece la cooperativa.
CUARTO. El 22-2-23 el
Departament d? Empresa i Treball de la Generalitat de Catalunya dictó
resolución calificando favorablemente los acuerdos de fusión de ambas entidades
y el cambio de denominación social a SEGRE FRUITS I SECCIÓ DE CRÈDIT S.C.C.L.
QUINTO. La empresa
demandada tiene actualmente tres estaciones de servicio, una en Benavent de
Segriá, otra en Alcarrás y otra en Torres de Segre.
SEXTO. Para repostar en
dichas estaciones los clientes primero firman un contrato y luego se les da una
tarjeta. Tras cada repostaje se genera un albarán y un ticket, y a final de mes
o a mediados del mes siguiente una factura que habitualmente se pasa por el
banco previa domiciliación del recibo aunque también existe la opción de
transferencia y de pagos en efectivo o mediante cheque o pagaré.
SÉPTIMO. El demandante
era quien decidía las condiciones de cada cliente, la forma de pago, el riesgo
del cliente y los vencimientos.
OCTAVO. En caso de
cliente de dudoso cobro o ya moroso por impagados, el actor daba la orden de
bloquear la tarjeta de repostaje e informar a los expendedores.
NOVENO. El actor se
ocupaba de llamar directamente a los clientes de la estación de Alcarrás con
pagos pendientes, y en relación a los de la estación de Benavent de Segriá
facilitaba a otra trabajadora (Dña. Petra) la relación de clientes a los que
tenía que llamar, reportándole luego la Sra. Petra lo que le habían dicho
aquéllos.
DÉCIMO. D. Diego era un
cliente de la cooperativa de hacía varios años, antes de la fusión de las dos
entidades para conformar SEGRE FRUITS I SECCIÓ DE CRÈDIT S.C.C.L., que
repostaba los vehículos de su negocio en la estación de servicio de Alcarrás.
El Sr. Diego era un autónomo que después constituyó una empresa y que después
actuó a nombre de su esposa Dña. Araceli, habiendo establecido el actor para
dicho cliente la forma de pago mediante transferencia.
UNDÉCIMO. Desde al
menos el año 2.018 D. Diego arrastraba deudas con la cooperativa por repostaje
de combustible, siendo el demandante quien actuaba como interlocutor de la
empresa y mantenía un contacto telefónico regular con él para reclamarle el
pago de las facturas e interesarse por sus problemas de financiación a tal
efecto. Problemas que se prolongaron en el tiempo hasta el año 2.023, en el que
el Sr. Diego y su esposa acumularon una deuda que en el mes de abril ascendía a
259.414 euros, pese a lo cual el demandante nunca dio instrucciones de
bloquearles la tarjeta e informar a los expendedores.
DUODÉCIMO. El actor
como jefe de la sección de energía y carburantes era el responsable de velar
por la rentabilidad del producto servido al cliente, siendo sus funciones las
de realizar compras de carburantes, analizar y supervisar las ventas, estar pendiente
de la documentación necesaria según la normativa vigente, buscar las soluciones
técnicas más adecuadas ante las incidencias de las gasolineras, y velar y
coordinar las tareas del equipo humano a su cargo. Asimismo era el responsable
de controlar y reportar sobre los clientes morosos.
DECIMOTERCERO. El actor
estaba bajo la supervisión del director de comunicación y expansión de negocio
(D. Jesús Manuel), de quien dependía el área de carburantes de la que el
demandante era jefe, y con quien mantenía reuniones semanales sobre la cartera
de clientes y cualquier otro tema o problema que le reportase el actor.
DECIMOCUARTO. Asimismo,
cada mes el demandante tenía una reunión en el despacho de la responsable de la
gestión de clientes del grupo (Dña. Virtudes) para hacer un seguimiento de la
cartera de clientes con pagos pendientes y trabajar sobre un listado parametrizable
por clientes, fechas de vencimientos e importes.
DECIMOQUINTO. El 3-5-23
a primera hora de la mañana el demandante llamó por teléfono a D. Jesús Manuel
y después fue a su despacho para manifestarle en persona que tenían un problema
muy grave de morosidad, exponiendo los datos de la deuda de Dña. Araceli y
quedándose sorprendido el Sr. Jesús Manuel porque era la primera vez que el
actor le hablaba de dicha situación, no habiéndole reportado nunca que la Sra.
Araceli fuera un cliente de riesgo alto ni informado del montante de la deuda
que tenía.
DECIMOSEXTO. El 4-5-23
la empresa demandada entregó al actor una carta en la que le indicaba que
"Ante la gravedad de los hechos de los que hemos tenido conocimiento el
día 03-05-2023 y en los que Ud estaría implicado, por la presente le
comunicamos que mientras se realiza una investigación exhaustiva, la Dirección
le exime de prestar servicios en la empresa hasta nueva orden".
DECIMOSÉPTIMO. El
5-5-23 la empresa entregó al demandante una carta comunicándole su despido
disciplinario con efectos desde ese mismo día, al amparo de los artículos 54.2
d) ET y 54.3 convenio estatal de estaciones de servicio (transgresión de la
buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo), en base
a los siguientes hechos:
"El día 3 de mayo
de 2023, Ud acudió a su responsable directo, el Sr. Jesús Manuel, reconociendo
expresamente que había ocultado a la cooperativa una importante cantidad de
deuda de una cliente a la que permitía repostar cada mes, sin que liquidara lo
adeudado.
Cuando se le preguntó
de que cantidad se trataba (creyendo que como mucho podría ascender a 10 o
15.000 euros), ha resultado que la deuda con la cooperativa asciende a
259.414,14 euros de repostaje de combustible en las estaciones de servicio
propiedad de esta entidad.
Lo grave es que, por
razones de amistad con esta cliente y sin consentimiento de sus superiores
jerárquicos de la cooperativa, Ud ha consentido el impago de una duración de
cerca dos años, cuando lo habitual es girar la factura cada mes, permitiendo
que la deuda vaya creciendo, ocultando los datos de forma deliberada, sin
transmitir información alguna de lo que estaba ocurriendo, permitiendo la
acumulación de una cantidad que difícilmente será recuperable.
Lo cierto es que Ud se
ha aprovechado de su cargo en la cooperativa como responsable de la gestión de
combustible y de las cuentas de clientes, y ha abusado de la confianza
depositada en Ud durante tantos años, creyendo precisamente que esta confianza
le permitía seguir ocultando lo sucedido. Su obligación al producirse el
segundo mes de impago era acudir a su superior explicándole lo que sucedía para
que fuera el Departamento financiero quien se encargara de este problema, que
en modo alguno hubiera autorizado a seguir acumulando deuda.
Es inexplicable su
comportamiento, que va a perjudicar gravemente no sólo los intereses económicos
de esta cooperativa y de sus socios, sino que además daña la credibilidad e
imagen de la entidad y de las personas trabajadoras que en ella desempeñan sus funciones
y que ven perjudicado su buen hacer ante los miembros del Consejo Rector.
Su comportamiento
supone un incumplimiento de sus obligaciones concretas de su puesto de trabajo,
máxima por el cargo de responsable que Ud ocupa e impidiendo que se pueda
volver a confiar en Ud y que, le inhabilita de forma irrevocable para formar
parte de nuestro equipo de trabajo.
(...)".
DECIMOCTAVO.
Interpuesta el 19-5-23 la preceptiva papeleta de conciliación por despido ante
el órgano competente, el acto de conciliación se celebró el 9-6-23 con el
resultado de "sin avenencia".
La demanda por despido
se presentó en el Juzgado el 19-5-23.
DECIMONOVENO. El
19-6-23 se emitió acta notarial de notificación y requerimiento a Dña. Araceli
para el pago de la deuda de 259.414,14 euros por compra de combustible y otros
productos.
VIGÉSIMO. El 31-7-23 la
empresa SEGRE FRUITS I SECCIÓ DE CRÈDIT S.C.C.L. presentó ante los Juzgados de
1ª Instancia de Lérida petición de juicio monitorio contra Dña. Araceli en
reclamación de una cantidad de 260.944,23 euros.»
C) La empresa no tenía
conocimiento de la deuda porque la empresa contara con un departamento
financiero y de contabilidad y que la empresa estuviera auditada.
Con amparo procesal en
el art. 193, b) LRJS, en el primer motivo de recurso la parte recurrente
solicita adicionar al relato fáctico de la sentencia de instancia un nuevo
hecho probado, que numera como vigésimo primero, con el siguiente tenor
literal: La empresa demandada contaba con un departamento financiero y de
contabilidad que tenía conocimiento de la deuda y la misma estaba auditada.
Para avalar la revisión propuesta se señala el documento que obra foliado con
el número 82.
La adición propuesta no
puede tener favorable acogida en el supuesto que aquí se enjuicia por dos
razones fundamentales:
en primer lugar, porque dos de las circunstancias que se quieren incorporar
al relato fáctico -que la empresa estaba auditada y que contaba con un
departamento financiero- ya constan con valor de hecho probado en el fundamento
jurídico segundo de la sentencia. Por tanto, resulta tan innecesaria como
superflua la reiteración de ambas circunstancias. Y en cuanto al tercer dato
que se pretende incorporar al resultante fáctico -que la empresa tenía
conocimiento de la deuda-, más que una circunstancia fáctica se trata de una
conclusión jurídica que, además, no deriva de forma clara y directa del folio
82 que se cita para fundamentar la revisión. Ciertamente, aunque la empresa
tuviera un departamento de contabilidad y estuviera auditada, de ello no puede
inferirse que tuviera conciencia del riesgo que entrañaba la deuda contraída
por un cliente, sobre todo si el empleado -el actor- responsable de supervisar
las ventas de carburante de la cooperativa -H.P. 12º- no había transmitido
ninguna señal de alarma a sus superiores. Por consiguiente, debe
desatenderse la pretensión revisora formulada en el primer motivo de recurso,
manteniendo íntegramente el relato fáctico de la sentencia recurrida sin
variación alguna.
D) El art. 7 del
Convenio de la OIT impone un derecho de audiencia del trabajador previa a la
extinción por despido disciplinario que pueda adoptar el empleador y ello es
exigible y debe ser cumplido.
Con correcto amparo
procesal en el art. 193, c) LRJS, en el segundo motivo de recurso se denuncia:
...la
infracción del art. 7 del convenio 158 de la OIT, de fecha 22.6.82, en relación
con el artículo 56, último párrafo, del Convenio Colectivo Estatal de
Estaciones de Servicio , aplicable en el caso que nos ocupa, que establece que
en los supuestos legales en los que se prevea la apertura de un expediente
disciplinario se dotará al empleado de 12 días para formular el correspondiente
escrito de descargos o alegaciones.
Ciertamente, constituye
un dato incontrovertido el hecho de que la empresa demandada no ofreció al
trabajador, antes de comunicarse la medida disciplinaria, ninguna posibilidad
de explicarse o defenderse sobre la deuda contraída por la cliente Araceli, deuda de la que el
actor informó al Sr. Jesús Manuel -director de comunicación y expansión de la
empresa y de quien dependía el área de carburantes- dos días de que se le
notificara la carta de despido.
Por otra parte, hay que reconocer que la tesis que sustenta la censura jurídica que se postula en este motivo de recurso ha sido finalmente asumida por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su emblemática sentencia de 18 de noviembre de 2024, rec. 1250/2024. En esta resolución, razona el Alto Tribunal que:
"El Convenio núm.
158 de la OIT 3. Su art. 1 dispone que "Deberá darse efecto a las
disposiciones del presente Convenio por medio de la legislación nacional,
excepto en la medida en que esas disposiciones se apliquen por vía de contratos
colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquier otra
forma conforme a la práctica nacional". Iguales términos se recogen en el
párrafo 1 de la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo,
1982 (núm. 166), con el valor orientativo que se le otorga, al aportar
criterios interpretativos o aclaratorios de los Convenios.
Del citado precepto, al
señalar los diferentes métodos de aplicación de sus disposiciones, se desprende
la flexibilidad que se ha otorgado a los Estados que lo han ratificado a la
hora de dar cumplimiento con lo en él dispuesto ya que, junto a la legislación
nacional, las citadas disposiciones pueden hacerse efectivas mediante convenios
colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales, sentencias judiciales u
otras formas conforme a la práctica nacional y que resulte apropiada según las
condiciones nacionales.
Ahora bien, el que se
impongan métodos de aplicación no implica, necesariamente, que todo el convenio
sea de por sí un convenio programático que precise de un desarrollo porque,
como se ha indicado anteriormente, es posible que determinadas disposiciones
del mismo puedan ser suficientemente precisas y permitan otorgarles un efecto
inmediato de forma que pueda claramente advertirse que si tal previsión no está
reflejada en la legislación interna se estaría incumpliendo con ella, debiendo
las sentencias judiciales hacer aplicación de las mismas.
3. El art. 7 del
Convenio núm. 158 de la OIT y su aplicación directa 4. En él se dispone lo
siguiente:
"No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por
motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya
ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a
menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta
posibilidad".
A la vista de este
contenido, esta Sala sostiene que procede su aplicación directa al ser una
disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática,
sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España ya que está
suficiente y debidamente concretados sus términos.
El requisito que
establece es muy concreto y de alcance general, ya que, atendiendo a su
contenido y la propia finalidad que con su texto se persigue, se extiende a
toda situación en la que el empresario pretenda imponer al trabajador la
extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario, por lo que no
precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento ya que basta,
simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su
conducta o trabajo. Por tanto, no se puede decir que tal disposición requiera
de un desarrollo legislativo.
Es cierto que las
técnicas de flexibilidad a las que se refiere el art. 1 del Convenio núm. 158,
como se ha indicado, pueden permitir diferentes modelos por los que hacer
efectivo ese derecho. No solo la vía legislativa, que en nuestro derecho
interno la ha atendido a través de específicas reglas, en algunos casos, como
en el propio ET -para los representantes de los trabajadores, e incluso para un
afiliado sindical mediante la audiencia a su sindicato-, sino también en otras
normas como el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (EDL
2015/187164), por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto
Básico del Empleado Público, o RRDD que regulan determinadas relaciones
especiales -RD 1146/2006 y 1331/2006, imponiendo incluso mayos exigencias, como
las de incoar expedientes contradictorios- o por la vía de convenios colectivos
en los que, en algunos de ellos, se contempla un procedimiento disciplinario
previo que atiende al respeto de los derechos y garantías de defensa del
presunto responsable, cumpliendo así la negociación colectiva el papel
importante que le otorga nuestra Constitución. Ahora bien, esa flexibilidad no
altera el hecho de que estemos ante una norma de directa aplicación, y pueda en
el proceso judicial ser analizado su cumplimiento, como sucede con el resto de los
requisitos formales que rodean la decisión de despedir disciplinariamente.
Y para ello y en orden
a su aplicación interna no es obstáculo las excepciones que puedan darse a esa
exigencia, desde el ámbito subjetivo, ex art. 2 del Convenio, como entendió
nuestra doctrina anterior. Ninguna consideración al respecto fue dada por el
Estado español al ratificarlo, ni en especial con la disposición que estamos
tratando.
Tampoco la previsión
que contiene la citada disposición, referida a que el empresario pueda
liberarse de dicha obligación, ya que en este caso nos encontramos con el
criterio de razonabilidad de la negativa empresarial a dar la audiencia que,
como excepción que es, vendrá determinada por las concretas circunstancias que
rodeen cada caso y que permitan justificar que el empleador no podía o tenía
que conceder esa posibilidad que no es lo mismo que eludirla.
En definitiva, el art.
7 del Convenio impone un derecho de audiencia del trabajador previa a la
extinción por despido disciplinario que pueda adoptar el empleador y ello es
exigible y debe ser cumplido.
4. El art. 7 está
enmarcado en la Sección B, titulada "Procedimientos Previos a la
Terminación o en Ocasión de ésta".
Esto es, en orden a la
forma de activar la medida disciplinaria de despido, lo que se introduce es un
principio básico, una medida de equidad, al incluir, junto a las disposiciones
relativas al recurso frente a la decisión de despido, un claro mecanismo previo,
que ha de activarse antes o con ocasión del despido. Su finalidad, como ya
hemos dicho, viene dada por el propio contenido de la citada disposición cual
es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de
que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese
conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado.
Precisamente por esa
finalidad, el art. 7 del Convenio no dice nada más, ni exige nada especial en
orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia del trabajador de manera
que, aunque se pudiera entender que está introduciendo un criterio flexible para
los Estados puedan perfilar una concreta forma de hacer efectiva esa
disposición, no impide que, como requisito mínimo y suficiente, baste con que
se le dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor
precisión.
Sin embargo, teniendo
en cuenta que la doctrina jurisprudencial que se sienta con esta sentencia da
un giro copernicano a la hermenéutica precedente del Alto Tribunal, que
consideraba que no era de aplicación directa el art. 7 del Convenio 158 OIT,
también se establece en esta resolución el momento a partir del cual será de
aplicación la nueva jurisprudencia. De esta forma, en la misma STS, 4ª, de 18
de noviembre se razona que: Llegados a este punto, en el que concluimos que,
para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo
que aquí se está debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador,
constando que en el caso presente no ha sido cumplida, no podemos olvidar que
ese requisito va acompañado de una excepción ("a menos que no pueda
pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad") por
lo que también debe ser examinada.
Y sobre este extremo y
con ese amparo normativo, debemos indicar que, en el caso que nos ocupa es
aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador
que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento
en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, tal y como
precisamente se viene a decir en su escrito de interposición del recurso,
cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo
contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que pacíficamente se
ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad
jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en
consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los
beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial,
permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha
vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento
aquella doctrina se está modificando.
Con esta importante
advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se
publique la presente sentencia, no estamos alterando la doctrina en relación
con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de
irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la
excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón
por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en
estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos
expuesto.
Pues bien, teniendo en
cuenta la excepción que establece el mismo art. 7 del Convenio 158 OIT -a menos que no pueda pedirse razonablemente
al empleador que le conceda esta posibilidad-, la Sala IV del Tribunal Supremo
concluye que la nueva hermenéutica será de aplicación a partir de la
publicación de la sentencia de 18 de noviembre de 2024, pues razonablemente no
podía exigirse al empresario con anterioridad a esa resolución que procediera
al trámite de la audiencia previa al despido, pues a fin de cuentas el Alto
Tribunal había rechazado hasta entonces expresamente esta exigencia por
considerar no aplicable directamente el art. 7 del Convenio 158 OIT.
En fin, que habiéndose
producido el despido en fecha 5 de mayo de 2023 y, por tanto, con bastante
anterioridad a la fecha de publicación de la emblemática sentencia de la Sala
de lo Social del Tribunal Supremo, debe concluirse que la resolución recurrida
no infringió el art. 7 del Convenio 158 OIT. Por consiguiente, debe
desestimarse este segundo motivo de recurso.
E) Requisitos de la
carta de despido.
Con correcto amparo
procesal en el apartado c) del art. 193 LRJS, en el tercer motivo de recurso se
denuncia: ...la infracción de la jurisprudencia desarrollada por la Sala IV
sobre la necesaria concreción de los hechos en la carta de despido. Entiende
esta parte, dicho sea, en términos de defensa, que la sentencia se apoya para
justificar la falta de información que contiene en la protección de datos y en
el hecho de que el trabajador recurrente conocía perfectamente los hechos sin
necesidad de concretar más.
Aunque sin mencionarlo de forma expresa, la parte recurrente denuncia en realidad la infracción del art. 55.1 ET, precepto en el que se dispone que:
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. [...].
Del precepto
reproducido se infiere que el despido disciplinario queda sometido a las
siguientes formalidades: 1) La comunicación debe producirse por escrito. 2) En
la comunicación deben hacerse constar los hechos que justifican la medida
disciplinaria. 3) Igualmente, debe constar en la comunicación la fecha de los
efectos extintivos. 4) Deben respetarse las formalidades legales o
convencionales, es decir, establecidas en la ley o en el convenio colectivo,
tales como la tramitación de expediente contradictorio en supuestos de
representantes de los trabajadores y audiencia al órgano de representación
unitaria - art. 68, a) ET-, audiencia del delegado sindical en supuesto de
afiliados a sindicatos - art. 3, 3º LOLS-, etc.
La parte recurrente
considera que la carta de despido no reúne las formalidades mínimas exigidas
por las siguientes razones: 1) No se cita el nombre del cliente que tenía contraída
la deuda de 259.414,14 euros; 2) No dice qué persona fue beneficiaria del trato
preferencial; 3) No se dice en la carta desde cuándo se debían las cantidades
que supuestamente el actor consintió, y 4) No se concretan de forma suficiente
los hechos que constituyen la falta laboral que se sanciona.
En lo que respecta al
supuesto incumplimiento de las formalidades de la epístola punitiva, debe
recordarse que desde antiguo la jurisprudencia laboral ha sostenido que para
evitar la indefensión del trabajador, habrá de incluirse en la carta de despido
los detalles de la conducta imputada que resulten indispensables para su cabal
identificación en cuanto a su naturaleza o acaecimiento (STS de 28 de febrero de
1995), no exigiéndose una descripción exhaustiva de los hechos, sino tan sólo
una indicación clara y concreta de los mismos, de suerte que el trabajador
pueda identificarlos para la articulación de su defensa (STS, 4ª, de 22 de
febrero de 1993 y STS de 21 de mayo de 2005). La suficiencia en la carta de
despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del
trabajador (STS, 4ª, de 20 de abril de 2012).
También ha sostenido la
jurisprudencia que es insuficiente la carta de despido que se limita a imputar
reproches genéricos, tales como acoso, amenazas, descalificaciones, etc., que
no se concretan en su contenido y circunstancias espacio-temporales (STS 12 de
marzo de 2013, rec. 58/2012). Igualmente, se ha afirmado que es insuficiente
aquella carta que alude a ausencias ya conocidas y sancionadas previamente (STS,
4ª, de 18 de enero de 2018). La STS, 4ª, de 12 de marzo de 2013, rec. 58/2012,
razona que: En este sentido, la sentencia del Pleno de la Sala de 28 de abril
de 1997 , reiterada por otras muchas posteriores -entre ellas, las de 18 de
enero de 2000 y 30 de septiembre de 2010, señala que la exigencia del art. 55
del Estatuto de los Trabajadores "ha sido reiteradamente interpretada por
la Sala en el sentido que sintetiza la Sentencia de 3 octubre 1988 , a tenor de
la cual «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos -los
incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita
proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los
hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el
alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios
de prueba que juzgue convenientes para su defensa"; finalidad que no se
cumple "cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones
genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan
al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad
una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a
la demanda del trabajador».
La aplicación de esta
doctrina al presente caso lleva a la conclusión desestimatoria que ya se ha
anticipado. La carta de despido, con la excepción que se mencionará más
adelante, no contiene hechos, sino reproches genéricos -acoso, insultos,
amenazas y descalificaciones- que no se concretan en orden a su contenido y
circunstancias, salvo la imprecisa referencia a que tales conductas se habían
producido "últimamente".
Esta indeterminación en
el contenido hace imposible organizar una defensa eficaz frente a estas
imputaciones e incluso valorar la gravedad de las mismas y lo mismo sucede en
relación con la determinación temporal que impide además la eventual alegación
de la prescripción. [...]"
En el presente
supuesto, la recurrente postula que la carta de despido no reúne las
formalidades mínimas y, por ello, produciría indefensión del trabajador por las
siguientes razones.
En primer lugar, se afirma que no se cita el nombre del cliente que tenía
contraída la deuda de 259.414,14 euros ni tampoco se dice qué persona fue
beneficiaria del trato preferencial. Es cierto que no se reproduce en la carta
de despido el nombre del cliente, pero es que ello es absolutamente innecesario
porque la conducta que se sanciona resulta totalmente descrita y acotada,
teniendo el trabajador despedido pleno conocimiento del cliente deudor y sujeto
de trato preferencial, básicamente porque no existe en la empresa una situación
de tal gravedad -permitir generar una deuda de 259.414,14 euros a un cliente de
dudosa solvencia- susceptible de comparación y que pudiera inducir al
trabajador despedido a la mínima confusión, la cual, de producirse, sí podría
producir indefensión. Sin embargo, ni en la demanda ni en el recurso se alude a
situaciones semejantes producidas en la empresa que hubieran podido generar
confusión al trabajador sancionado de cara a su defensa. Por tanto, siendo
evidente que no existe en la empresa conductas similares o análogas que
pudieran inducir a la mínima duda, es claro que el hecho de que no conste el
nombre del cliente deudor es irrelevante, sobre todo porque se sanciona una
conducta infractora y esta queda totalmente identificada y sin posibilidad
alguna de confusión. Por tanto, dado que la omisión del nombre del cliente en
la carta de despido no merma lo más mínimo el derecho a la defensa del trabajador
sancionado, pues el cliente deudor no solo es totalmente conocido por el
demandante, sino que incluso mantiene con éste una relación de amistad -dato
que se contiene en la carta de despido que no ha sido negado-, debe concluirse
que la omisión del nombre del cliente deudor no tiene ninguna relevancia a los
efectos de identificar la conducta imputada, no siendo exigible la designación
nominativa del cliente favorecido por la conducta del trabajador sancionado
porque la conducta que es objeto de sanción queda -como se evidencia en la
demanda y en el mismo recurso- plenamente identificada.
En lo que respecta al
supuesto incumplimiento de las formalidades de la epístola punitiva, debe
recordarse que desde antiguo la jurisprudencia laboral ha sostenido que para
evitar la indefensión del trabajador, habrá de incluirse en la carta de despido
los detalles de la conducta imputada que resulten indispensables para su cabal
identificación en cuanto a su naturaleza o acaecimiento (STS 28 de febrero de
1995), no exigiéndose una descripción exhaustiva de los hechos, sino tan sólo
una indicación clara y concreta de los mismos, de suerte que el trabajador
pueda identificarlos para la articulación de su defensa (STS, 4ª, de 22 de
febrero de 1993 y STS de 21 de mayo de 2005). La suficiencia en la carta de
despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del
trabajador (STS, 4ª, de 20 de abril de 2012).
Finalmente, también se
alega en el recurso que no se concretan de forma suficiente los hechos que
constituyen la falta laboral que se sanciona ni tampoco se precisa desde cuándo
se debían las cantidades que supuestamente el actor consintió. Estas aseveraciones
tampoco se corresponden con la realidad del texto de la carta de despido, que
consta reproducido en el H.P. 17º de la sentencia recurrida. Si bien es cierto
que no se está frente a una redacción florida y detallista de las faltas laborales
muy graves que se imputan al demandante, el texto de la carta de despido
contiene la precisión suficiente como para no causar indefensión del trabajador
sancionado.
Nada se ha acreditado
que la empresa tuviera cabal conocimiento del trato de favor que dispensaba el
demandante a un cliente y, mucho menos, en absoluto se ha acreditado que
existiera una tolerancia por parte de la cooperativa a la irregular conducta
del actor.
Así, en la epístola
sancionadora se dice que:
El día 3 de mayo de 2023, Ud acudió a su responsable directo, el Sr. Jesús Manuel, reconociendo expresamente que había ocultado a la cooperativa una importante cantidad de deuda de una cliente a la que permitía repostar cada mes, sin que liquidara lo adeudado. Cuando se le preguntó de qué cantidad se trataba (creyendo que como mucho podría ascender a 10 o 15.000 euros), ha resultado que la deuda con la cooperativa asciende a 259.414,14 euros de repostaje de combustible en las estaciones de servicio propiedad de esta entidad.
Lo grave es que, por razones de amistad con esta cliente y sin consentimiento de sus superiores jerárquicos de la cooperativa, Ud. ha consentido el impago de una duración de cerca dos años, cuando lo habitual es girar la factura cada mes, permitiendo que la deuda vaya creciendo, ocultando los datos de forma deliberada, sin transmitir información alguna de lo que estaba ocurriendo, permitiendo la acumulación de una cantidad que difícilmente será recuperable. Lo cierto es que Ud. se ha aprovechado de su cargo en la cooperativa como responsable de la gestión de combustible y de las cuentas de clientes, y ha abusado de la confianza depositada en Ud. durante tantos años, creyendo precisamente que esta confianza le permitía seguir ocultando lo sucedido.
Su obligación al producirse el segundo mes de impago era acudir a su superior explicándole lo que sucedía para que fuera el Departamento financiero quien se encargara de este problema, que en modo alguno hubiera autorizado a seguir acumulando deuda.
Es inexplicable su comportamiento, que va a perjudicar gravemente no sólo los intereses económicos de esta cooperativa y de sus socios, sino que además daña la credibilidad e imagen de la entidad y de las personas trabajadoras que en ella desempeñan sus funciones y que ven perjudicado su buen hacer ante los miembros del Consejo Rector.
Y aunque la carta
contiene más precisiones sobre las faltas laborales imputadas, la verdad es que
los hechos transcritos de la carta tienen la suficiente precisión como para
permitir al trabajador identificar la conducta sancionada y articular la
defensa correspondiente. Por otra parte, no es cierto que no se precise en la
carta desde cuándo el cliente generó su deuda, pues se señala expresamente el
período de dos años. Por lo demás, es claro que la epístola punitiva concreta
con precisión suficiente los hechos imputados que constituyen transgresión de
la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de sus cometidos
laborales.
En fin, a partir del
tenor literal de la carta de despido, debe concluirse que no se infringe ni el
art. 55.1 ET (EDL 2015/182832) ni la doctrina jurisprudencial invocada, pues el
relato de faltas laborales imputadas en la epístola punitiva permite su plena
identificación y no da lugar a ninguna posibilidad de duda o confusión sobre
los hechos que fundamentan la medida disciplinaria, permitiendo al trabajador
articular con plenitud su defensa frente a tales imputaciones. Por ello, debe
desestimarse el tercer motivo de recurso.
F) No se ha acreditado
que la empresa tuviera cabal conocimiento del trato de favor que dispensaba el
demandante a un cliente y, mucho menos, en absoluto se ha acreditado que
existiera una tolerancia por parte de la cooperativa a la irregular conducta
del actor.
Con correcto amparo
procesal en el apartado c) del art. 193 LRJS, en el último motivo de recurso se
denuncia la infracción de la doctrina gradualista, invocándose al efecto
diferentes sentencias del Tribunal Supremo. Para fundamentar esta censura
jurídica, la recurrente alega que: Sobre la base del suficiente conocimiento de
los hechos por parte de la empresa, o al menos por parte de los superiores del
recurrente. Es decir, del conocimiento de los hechos de la responsable del
área de clientes y del director de expansión, debemos entender que la simple
tolerancia de la empresa a la manera de actuar del trabajador excluye o atenúa
de una manera muy capital la transgresión de la buena fe contractual y el abuso
de confianza.
En primer lugar, debe
rechazarse de plano la denuncia de la eventual infracción de la doctrina
gradualista que se expone en este motivo de recurso porque se sustenta en
circunstancias fácticas que no figuran recogidas en el relato de hechos
probados de la sentencia recurrida, incurriendo la recurrente en el defecto
procesal de hacer supuesto de la cuestión, práctica procesal que ha sido
rechazada explícitamente por la doctrina jurisprudencial laboral (STS, 4ª, de
22 de febrero de 2022, rec. 232/2021), la cual ha repudiado la denominada
petición de principio o, también, hacer supuesto de la cuestión, defecto que se
produce cuando el recurrente para la censura jurídica parte de premisas
fácticas distintas a las que se declaran probadas en la resolución recurrida (STS,
4ª, de 14 de mayo de 2020, rec. 214/2018, y las citadas por ésta). Y tal como
ha declarado la doctrina jurisprudencial, no puede sustentarse un motivo de
denuncia jurídico-sustantiva en unos hechos distintos a los recogidos en el
relato fáctico, debiéndose rechazar esta práctica procesal que basa la censura
jurídica en premisas fácticas diferentes a la resolución recurrida (STS, 4ª, de
12-05-17, rec. 210/2015; STS de 23-11-16, rec. 94/2016 y STS de 16-12-16, rec.
65/2016). En efecto, la recurrente alega circunstancias fácticas que no han
sido probadas, tales como: ...Sobre la base del suficiente conocimiento de los
hechos por parte de la empresa, [...]; debemos entender que la simple
tolerancia de la empresa a la manera de actuar del trabajador excluye o
atenúa... Aunque se ha intentado la revisión del relato fáctico por el conducto
procesal del apartado b) del art. 193 LRJS, para nada se ha acreditado que
la empresa tuviera cabal conocimiento del trato de favor que dispensaba el
demandante a un cliente y, mucho menos, en absoluto se ha acreditado que
existiera una tolerancia por parte de la cooperativa a la irregular conducta
del actor. Por consiguiente, tan solo porque las premisas fácticas que
basan la censura jurídica del presento motivo de recurso no se han acreditado,
no puede prosperar el cuarto y último motivo de recurso.
A mayor abundamiento,
ante la invocada vulneración por parte de la sentencia de instancia de la
doctrina gradualista, debe recordarse que la graduación de las faltas laborales
en función de su gravedad permite que el principio de proporcionalidad despliegue
sus efectos a la hora de adoptar la sanción. Para determinar la gravedad de la
falta y la culpabilidad del infractor habrán de tenerse en cuenta, además de la
tipificación de faltas y sanciones contenida en el régimen disciplinario
aplicable, las circunstancias objetivas y subjetivas, los antecedentes y las
circunstancias coetáneas a los hechos (STS de 9 de abril de 1986). La
aplicación de la teoría gradualista en los despidos disciplinarios por
transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza exige la
valoración individualizada de todas las circunstancias concurrentes (STS
19-07-10, RJ 2010\7126). De esta forma, el principio de proporcionalidad
requiere que la medida sancionadora deba someterse a una adecuada y razonable
proporción de medio y fin, debiéndose ponderar todas las circunstancias
presentes en cada caso. Para la jurisprudencia social, deberá aplicarse el
principio de proporcionalidad entre el hecho, la persona del trabajador y la
sanción, analizando de forma específica e individualizada cada caso concreto,
con pleno y especial conocimiento del factor humano (STS 2-04-92). Al respecto,
la doctrina jurisprudencial (STS, 4ª, de 15 de enero de 2009, rec. 2302/2007)
ha afirmado que el ejercicio de la potestad disciplinaria debe producirse desde
un enfoque de ponderación: ...de todos sus aspectos, objetivos y subjetivos,
pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta
proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción... a
través de un análisis específico en cada caso.
Pues bien, en el
supuesto que aquí se enjuicia, la empresa impone la máxima sanción ante un
hecho acreditado que evidencia de forma patente una transgresión de la buena fe
contractual y un abuso de confianza. El factor más relevante es que no se está
ante un acto accidental, puntual o esporádico del trabajador que da lugar a
generar una situación de importante riesgo patrimonial para la empresa, se está
ante una conducta prolongada en el tiempo -dos años- que permite generar una
deuda de cuantía elevada. Puede afirmarse que mensualmente el trabajador
reiteraba una conducta de riesgo para la empresa al no emitir factura o, de no
abonarse esta, no adoptar la decisión de bloquear el suministro de más carburante
al cliente con el objeto de impedir el incremento de la deuda. Esa reiteración
en el tiempo de la conducta de riesgo evidencia la gravedad de la falta y, por
tanto, no es cuestionable la proporcionalidad en la imposición de la máxima
sanción. Además, aunque la doctrina jurisprudencial sostiene desde antiguo
-vid. STS, 8 de febrero de 1991, Ar. 817- que, cuando la infracción se expresa
en la transgresión de la buena fe contractual, la cuantía del perjuicio
patrimonial de la empresa pasa a segundo plano, dado que lo relevante es la
pérdida de confianza por parte del empresario, en el supuesto que aquí se
examina sucede que la deuda generada por una cliente producida por una conducta
irresponsable o temeraria de un empleado asciende a una cantidad exagerada por
el tipo de transacción -venta de carburante- de la empresa con un cliente
autónomo. En otras palabras, la conducta continuada durante dos años de un
empleado permite que se genere una deuda de cuantía significativa para la
empresa, lo que amplifica el perjuicio patrimonial de la cooperativa empleadora
y, por ello, no resulta sostenible etiquetar a la máxima sanción laboral de
desproporcionada.
Finalmente, tampoco
justifica la atenuación de la gravedad de la conducta la forma en que se
consumó la conducta infractora que se prolongó durante dos años o más. La duración de este
proceder irregular del actor tan solo se explica por una premeditada ocultación
de una deuda que, poco a poco, iba in crescendo. Si se tiene en cuenta que
semanalmente el demandante despachaba y reportaba a su superior - Sr. Jesús Manuel-
sobre su actividad profesional, la prolongación en el tiempo de la conducta
irregular únicamente pudo producirse por la habilidad del actor en mantener
desinformado a su supervisor, el director de comunicación y expansión de
negocio, superior que, al tener conocimiento de tales hechos, trasladó de forma
inmediata a la dirección de la empresa esta información, dando lugar al despido
fulminante -a los dos días- del demandante.
En definitiva,
concurriendo en el presente supuesto las circunstancias que se han expuesto, es
claro que la sentencia de instancia no infringió la doctrina gradualista, pues
estas circunstancias impiden atenuar la gravedad de la conducta sancionada.
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