Es improcedente el despido de un trabajador que increpó a su jefe y le llamó ‘ladrón’ a través de mensajes estando fuera tanto del horario laboral como del centro de trabajo.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de TSJ Granada, sec. 1ª, de 23 de octubre de 2025, nº 2373/2025, rec. 2697/2024, ha declarado la improcedencia del despido de un trabajador que increpó a su jefe y le llamó ‘ladrón’ a través de mensajes estando fuera tanto del horario laboral como del centro de trabajo.

La sentencia ha revocado el pronunciamiento del Juzgado de lo Social nº 1 de Granada al entender que según la literalidad del precepto del convenio colectivo de aplicación, en este caso el del sector del metal, las faltas muy graves están reservadas para las riñas u ofensas dentro del centro de trabajo.

A) Introducción.

Un trabajador fue despedido disciplinariamente por su empleador debido a varias faltas, incluyendo ausencias injustificadas, incumplimiento en la entrega de partes de trabajo y ofensas verbales mediante mensajes de WhatsApp fuera del centro y horario laboral.

¿Es procedente el despido disciplinario basado en ofensas verbales realizadas fuera del centro de trabajo y horario laboral, conforme al convenio colectivo aplicable y la legislación laboral?.

El tribunal considera que el despido disciplinario es improcedente al no cumplirse el requisito de que las ofensas verbales se produzcan en el centro de trabajo para ser consideradas falta muy grave, estableciendo así un criterio interpretativo sobre la aplicación del convenio colectivo.

Se fundamenta en el artículo 65.h) del Convenio Colectivo Estatal del metal que tipifica como falta muy grave las ofensas verbales solo si ocurren en el centro de trabajo, junto con el control judicial de la graduación de la sanción conforme al artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que exige proporcionalidad y adecuación entre la falta y la sanción impuesta.

B) Antecedentes y términos del debate.

Se discute si el despido disciplinario efectuado por la empresa, por causa de ofensas verbales del trabajador contra el empresario en una conversación por mensajería de móvil ocurrida fuera del tiempo y lugar del trabajo, puede ser declarada improcedente -como defiende el trabajador- o debe ser procedente, como resuelve la sentencia de instancia.

1. Demanda.

La parte actora solicita la improcedencia del despido, por defectos formales y ausencia de causa, condenando a la demandada a la indemnización legal.

Mediante su sentencia 313/2024, de 9 de septiembre, el Juzgado de lo Social nº 1 de Granada desestima la demanda, y declara el despido procedente.

Razona la magistrada de primer grado lo siguiente:

- En cuanto a las faltas de desobediencia y ausencias continuadas e injustificadas, las degrada de faltas muy graves a grabes. En este sentido señala el magistrado de instancia "En relación a la falta de entrega de los partes de trabajo, dicha actuación resulta del contenido de los mensajes de whatsapp y ciertamente puede constituir una desobediencia a las instrucciones del empresario que se reitera en el tiempo, pero como señala la parte actora de acuerdo al art. 64.h) del convenio estatal del metal en todo caso estaríamos ante una falta de carácter grave. En cuanto a las faltas de asistencia, de la documental aportada consta que el actor faltó sin justificación al trabajo el 13 de julio cuando el demandante no asistió al trabajo diciendo que estaba de velatorio (falta leve que estaría prescrita), el 31 de agosto y el 1 de septiembre y el 13 de octubre, que constituirían tres faltas leves. Estas infracciones por tanto no pueden sustentar el despido aunque podrían ser sancionadas..".

- Referente a las ofensas verbales, sí son causa de la procedencia del despido disciplinario. Argumenta la sentencia de primer grado que el "término ladrón se repite en dos mensajes seguidos, y hay un tercero remitido poco después en el que de nuevo se dice al empresario que robaba. Tal y como se suceden los hechos, las expresiones utilizadas son claramente ofensivas, se repiten tres veces, y no tienen lugar en el curso de una discusión acalorada sino que se hacen por escrito a trasvés del teléfono, por lo que más allá de que hubiera diferencias entre ambas partes, la actuación del trabajador no puede ser amparada y justifica la decisión de la empresa de proceder al despido disciplinario.".

C) Recurso de suplicación.

1. Posición del recurrente.

La parte recurrente al amparo del art. 193 letra c) LRJS, denuncia la infracción de los arts. 54.1, 55.4 y 58.1 ET, la disposición adicional segunda del Convenio Colectivo de Industrias Siderometalúrgicas de Granada y los arts. 65. l), 65.h) y 66.b) del Convenio Colectivo Estatal de Industria, las Nuevas Tecnologías y Servicios del Sector del Metal.

Basa su petición en dos fundamentos:

1º Que el art. 65 letra h) del Convenio Colectivo Estatal del metal requiere que tales ofensas verbales tengan lugar en el "centro de trabajo ".

2º Procede aplicar la teoría gradualista, pues existe un conflicto por unas cantidades debidas al trabajadora y el uso de la expresión ladrón se hizo de forma coloquial y en una conversación privada.

2. Preceptos aplicable.

- Art. 58 ET: "Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable".

- Art. 65 letra h) del Convenio Colectivo Estatal del metal, considera como faltas muy graves "h) Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo. ".

3. Doctrina concurrente.

A) Sobre la teoría gradualista.

Como conocemos al derecho sancionador, como facultad de la que goza el empresario, se le aplica por analogía los principios que rigen el proceso penal, a excepción del principio de presunción de inocencia. Muestra de ello es la denominada teoría gradualista de creación jurisprudencial (valga por todas la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 19 de julio de 2010) y que podemos condensar en la siguiente glosa: "...en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora, por lo cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido...".

B) Sobre la relevancia de agresiones entre compañeros ocurrida fuera del tiempo y lugar de trabajo.

Más reciente, STS nº 494/2022 de 31 de mayo (rcud 1819/2022), en un supuesto de malos tratos de palabra u obra y falta grave de desconsideración hacia los superiores, compañeros y subordinados. La Sala de suplicación declaro improcedente el despido practicado por la empresa, y razona que los hechos imputados al trabajador se desarrollaron fuera del centro de trabajo y del horario laboral, y que no se habían producido con motivo del trabajo ni durante la jornada laboral. La Sala Cuarta estima el recurso extraordinario de casación interpuesto por la empresa, al entender que se infringe el deber de buena fe contractual, y que el empleador tiene potestad para ejercitar sus facultades disciplinarias. La Sala IV considera que la conducta del trabajador como constitutiva de un incumplimiento muy grave y culpable de sus obligaciones, sin que resulten minoradas por el dato de ocurrir fuere del tiempo y lugar del trabajo, pues se produce entre compañeros.

C) Sobre el control judicial en la aplicación de los principios de legalidad y tipicidad.

Debemos citar la STS nº 559/2025 de 10 de junio (rcud. 3011/2023). Si bien resuelve la posibilidad de que el empresario en el ejercicio de su poder disciplinario pueda imponer una sanción inferior a la prevista para la mayor gravedad de la falta -no correlación-, de esta STS queremos destacar que "la "tipificación" de las infracciones y sanciones abarca no solo la descripción de la falta , sino también la concreta graduación de las sanciones imponibles, de modo que se delimitan rangos sancionatorios para cada clase de falta (leve , grave o muy grave) y la norma o el convenio colectivo deben determinar la correspondencia exacta entre unas y otras.". Y que la facultad de control judicial al respecto debe llevar a considerar si se ajusta a la norma legal o convencional la calificación realizada por el empresario.

D) Valoración jurídica.

Llegados aquí, procede atender las razones contenidas en el recurso del trabajador, en base los tres siguientes razonamientos:

1º Ha quedado inatacado por las dos parte la resolución del magistrado "a quo" sobre la calificación como graves las infracciones sobre la falta de obediencia y las faltas de asistencia justificada a su puesto de trabajo imputadas al actora, por lo que nada puede revisar al respecto este Tribunal.

2º Sobre las ofensas verbales, a la vista del objeto del recurso, debemos realizar las siguientes aportaciones que lleva a esta Sala de Suplicación a considerar el despido como improcedente con las consecuencias legales. Así:

- Interpretación gramatical del convenio. Cuando en el art. 65 letra h) del Convenio Colectivo Estatal del metal requiere que tales ofensas verbales tengan lugar en el "centro de trabajo ".

- Lo anterior presenta una importancia cardinal, no siendo una cuestión menor. Las partes negociadoras del convenio han querido tipificar con mayor gravedad la infracción de ofensas verbales cuando se producen en el centro de trabajo. Ello se refuerza cuando precisamente en el art. 64 letra l) de la misma norma convencional tipifica como falta grave cuando la ofensa verbal no requiere que se produzca en el centro de trabajo.

- Por lo tanto, resulta plausible que los negociadores del convenio de aplicación han querido otorgar mayor importancia cuando tales hechos se producen dentro del centro de trabajo o lugar donde se desarrolle la prestación de los servicios, por resultar que la paz social resultaría dañada con mayor enjundia.

- En base a lo anterior, debemos enlazar lo hasta ahora dicho con el control judicial del ejercicio de la facultad disciplinaria previsto en el art. 58 ET y lo dispuesto en la STS nº 559/2025 de 10 de junio (rcud. 3011/2023). Pues bien, en el presente caso no observamos una correcta graduación y correlación en la falta cometida -que no puede ser muy grave sino grave en base lo resuelto en pasajes anteriores- y la sanción impuesta. Esto es, este Tribunal debe subsumir los hechos probados expuestos en la sentencia de primera grado en la tipificación prevista en la norma convencional, la cual no permite considerarla como una falta muy grave y, por ello, no puede desembocar en la sanción del despido, la cual sólo se prevé para las infracciones de mayor entidad -muy grave-

- Sobre la cuestión de la relevancia del centro de trabajo, nada al respecto alega la empresa en su escrito de impugnación. No obstante, esta Sala de Suplicación ha estudiado si tal elemento del tipo infractor ha sido objeto de una interpretación atemperada por la Sala IV del TS. Y en este punto, debemos destacar la STS de 31 de mayo de 2022 (rcud.1819/2020), la cual confirma la procedencia del despido disciplinario de un trabajador que, al término de la celebración de la comida de Navidad de la empresa, cuando los propietarios de ésta ya se habían marchado, insultó a un compañero e intentó agredir a otro con una botella, abofeteando a otro con una billetera mientras le insultaba, siendo expulsado del establecimiento. En esta STS entiende que no impide la calificación del despido como procedente el dato de que los hechos se hayan producido fuera del lugar y horario de trabajo, si bien tal doctrina no puede entrar en juego para nuestro recurso de suplicación por una cuestión destacada, como es que en ese supuesto era de aplicación el art. 101 h) del VI del Convenio colectivo general del sector de la construcción; pues bien, tal precepto convencional no exige el requisito de que tales ofensas tengan lugar en el centro de trabajo , lo que impide que ahora podamos aplicar para nuestro recurso de suplicación lo resuelto en esta STS.

3º Aplicación de la teoría gradualista. Al aceptar lo anterior, resulta superflua esta segundo cuestión. No obstante, a efectos dialécticos debemos destacar que no procedería acoger la aplicación de la teoría gradualista propuesta por el recurrente, por cuanto hay plena conciencia cuando usa en varias ocasiones la expresión "ladrón", con ánimo de ofensa y calumniar o injuriar a su empleador, sin que resulte justificado en bases a los hechos probados inalterados la realidad de una posible deuda del empresario hacía el trabajador, como alega de forma infundada el suplicante. En cuanto a que usaba un lenguaje coloquial y es lego en Derecho, para justificar el motivo de usar tal expresión -ladrón-, debemos rechazar también tal alegación, pues tal acepción no supone una infracción penal de difícil conocimiento para cualquier ciudadano; además, resulta suficiente con tener civismo y educación para poder mostrar una discrepancia con el empleador, pues no es sólo el uso de la expresión "ladrón" por sí sola lo que demuestra ese afán ofensivo y despreciativo del actor, sino todo la forma y tono que aplica el trabajador en el desarrollo de la conversación transcrita por el Juzgador de primer grado en el hecho probado 5º. Por todo esto, en caso de estar ante una infracción muy grave no se podría aplicar la teoría gradualista.

E) Resolución.

Por todo lo anterior, procede estimar el recurso, declarando el despido improcedente y revocando la sentencia de instancia. En consecuencia, deberá la empresa, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, optar entre la readmisión con el abono de los salarios de tramitación o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, que en el presente caso asciende a la cantidad de 1.223,20 euros.

www.gonzaleztorresabogados.com

928 244 935

667 227 741