Es procedente el despido disciplinario de un trabajador con trastorno límite de la personalidad que insultó y amenazó a su superior, sin que la enfermedad mental del trabajador excluya o disminuya su culpabilidad.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid, sec. 1ª, de 10 de octubre de 2025, rec. 2247/2025, declara que es procedente el despido disciplinario de un trabajador con trastorno límite de la personalidad que insultó y amenazó a su superior, sin que la enfermedad mental del trabajador excluya o disminuya su culpabilidad.

Porque el Tribunal no cuenta con los datos necesarios en el relato de hechos probados para concluir que el hoy recurrente padeciese en el momento de insultar y amenazar a su superior una enfermedad mental que le afectase negativamente a su capacidad de discernimiento o al control de sus impulsos.

Al contrario, en el hecho probado cuarto y en el fundamento de derecho segundo la magistrada afirma que el recurrente se encuentra medicado -y controlado- por el trastorno Clúster B de personalidad.

A) Introducción.

Un trabajador con contrato indefinido en ARCESE ESPAÑA S.A. fue despedido disciplinariamente por insultar y amenazar a su superior tras un fallo en el control de acceso, estando diagnosticado y medicado por un trastorno límite de la personalidad.

¿Es procedente el despido disciplinario de un trabajador con trastorno límite de la personalidad que insultó y amenazó a su superior, considerando la posible disminución de culpabilidad por su enfermedad mental y la aplicación de la teoría gradualista?.

Se considera procedente el despido disciplinario, sin que la enfermedad mental del trabajador excluya o disminuya su culpabilidad, confirmando la sentencia de instancia y sin que exista cambio o fijación de doctrina.

El tribunal fundamenta su decisión en el artículo 41.h) del Convenio Colectivo del Metal de Valladolid y el artículo 54.2.c) del Estatuto de los Trabajadores, aplicando la teoría gradualista que exige un análisis individualizado de la conducta, y concluye que el trastorno del trabajador estaba controlado y no afectó su capacidad de discernimiento para comprender la gravedad de sus actos.

B) Recurso de suplicación.

1º) La empresa recurrida en su escrito de impugnación se basa en el artículo 197.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para instar de la Sala la adición de un nuevo hecho probado -sin numeración- del siguiente tenor:

<<El informe clínico de consulta externa emitido por la facultativa del servicio de psiquiatría, Dª. Serafina, en fecha 17/07/2024, refiere que la enfermedad del actor se encuentra controlada con medicación. >>.

Este nuevo hecho probado lo considera la Sala innecesario y redundante por cuanto en el hecho probado cuarto y en el fundamento de derecho segundo la magistrada menciona el informe clínico para afirmar que en el mismo se establece el control con medicación de la enfermedad que sufre el recurrente.

2º) Con amparo procesal en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social la parte recurrente denuncia la infracción en la sentencia impugnada, por interpretación errónea, del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores y de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 10 de mayo de 2007 (Rec. 9332/2006).

El abogado del recurrente comienza trayendo a colación el hecho probado cuarto con la modificación que no ha sido aceptada por la Sala. Ello para situar los hechos ocurridos, que no niega, en el contexto laboral y cognitivo del trabajador. Explica al respecto que en las semanas anteriores al despido, como quedó acreditado en la testifical propuesta por la demandada, se había informado por parte de la empresa que el trabajador y sus compañeros estaban seleccionados para ser parte de un ERE que estaba siendo preparado, lo que le ha generado una situación de inestabilidad e incapacidad emocional para hacer frente a esa nueva situación que se avecinaba de pérdida de empleo; señala, asimismo, que el día de los hechos cuando acude a su lugar de trabajo por parte de los responsables de la empresa se le indica que ya no tiene que trabajar en el puesto que ha venido ocupando los últimos años y que debía cambiar de lugar (a cerámicas) y marcharse a otro puesto designado; esta nueva situación acrecienta la inestabilidad emocional que ya padece y su incapacidad para entender lo que está ocurriendo con su puesto de trabajo y sume al trabajador en una situación de nerviosismo difícil de comprender y gestionar.

Tal como alega la recurrida en la impugnación de este segundo motivo del recurso la formulación del mismo se construye sobre afirmaciones de carácter fáctico -concretamente las que acabamos de transcribir en el párrafo anterior- que no se hallan recogidas en los hechos declarados probados de la sentencia de instancia, ni han sido objeto de una revisión fáctica formalmente articulada en el recurso conforme a los requisitos que exige reiteradamente la doctrina jurisprudencial en relación con el artículo 193.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, por lo que no pueden ser valoradas por la Sala a los efectos del recurso extraordinario de suplicación.

A continuación, el abogado del recurrente alega que el actuar de este se enmarca en una ausencia de culpabilidad suficiente como para proceder a su despido ya que hay que separar lo que es un trastorno de la personalidad de lo que es una conducta ilegal o criminal, siendo característico que en el trastorno que sufre se ven afectadas numerosas áreas de la vida del sujeto. Destaca la ausencia de culpabilidad respecto a sus conductas debido al cuadro clínico que padece. Esta circunstancia hay que ponerla en relación con el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores que exige para poder extinguir el contrato de trabajo mediante el despido disciplinario un incumplimiento grave y culpable del trabajador, culpabilidad que en este caso no existe. Sigue razonando la parte recurrente que nos encontramos con unas deficiencias psíquicas que pueden considerarse como un elemento que hace menguar la culpabilidad del sujeto por la concurrencia de una causa inhabilitante para el discernimiento pleno, circunstancia que vinculada a la teoría gradualista permitiría imponer una sanción inferior, por lo que, en definitiva, la sanción impuesta debe ser o bien atenuada o bien no tendría los presupuestos necesarios para poder ser impuesta. En realidad, según el recurrente por el propio hecho y por la patología cognitiva que padece estaríamos ante un hecho que debe tipificarse como grave según el artículo 40. l) del Convenio Colectivo aplicable, que sanciona las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Por todo ello concluye el recurrente que hay que declarar el despido improcedente con los efectos legales previstos en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Son dos las cuestiones que suscita el abogado del recurrente: la culpabilidad de la conducta de su defendido y la aplicación de la teoría gradualista.

Esta última teoría, desarrollada por el Tribunal Supremo (entre otras, en sentencia de 17 de noviembre de 1988 a la que se remite la de esta Sala de lo Social de 14 de noviembre de 2019, Rec. 1794/19, citada en la impugnación de este motivo del recurso), nos dice que es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido, que es también la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo. Igualmente, en sentencia de 2 de abril de 1992 el Alto Tribunal afirma que «las infracciones que tipifica el art. 54.2 ET, para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción».

En todo caso, la valoración de la culpabilidad y gravedad de la conducta debe realizarse en función de la relación de adecuación entre el acto u omisión del trabajador y la norma tipificadora para considerar las posibles circunstancias particulares o subjetivas dentro de la definición objetiva que proporciona la regulación del tipo sancionatorio. En el caso que nos ocupa y de acuerdo con la configuración empresarial del tipo disciplinario en la comunicación extintiva, constituyen falta muy grave, sancionable con despido, los supuestos contemplados convencionalmente como justificativos de tal sanción, en el artículo 41 del Convenio Colectivo del Metal de Valladolid, aplicable al caso) y más concretamente en su letra h) que tipifica como falta muy grave las riñas , los malos tratos de palabra u obra , la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa , en el centro de trabajo , en correlación con el artículo 54.2.c) del Estatuto de los Trabajadores.

Respecto a las ofensas verbales, en la sentencia de esta Sala antes citada de 14 de noviembre de 2019, referíamos la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de octubre de 1990 en la que el Alto Tribunal puso de relieve que la convivencia en el trabajo es precisamente el bien jurídico protegido por el artículo 54.2.c) del Estatuto de los Trabajadores y que las ofensas verbales a las personas que trabajan en la empresa han de comportar un ataque frontal al honor del ofendido de la suficiente entidad como para entender razonablemente que la convivencia entre insultante e insultado realmente no resulte ya posible en la empresa que, en cuanto comunidad humana, no está en condiciones de rendir los frutos que determinaron su constitución, como un todo unitario y coherente, si las personas que la integran carecen, por la conducta de alguna o varias de ellas, de posibilidades para continuar sus tareas ordinarias en paz y con el mutuo respeto que han de darse entre compañeros de trabajo, al menos en el ámbito físico en que se desarrolla (Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de noviembre de 1988).

En punto a la relación de las faltas de las personas trabajadoras con la enfermedad mental la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha determinado en ocasiones, así en sentencias del TS de 27 de noviembre de 1984 y de 27 de octubre de 1987, que la sanción de despido puede resultar excesiva cuando la responsabilidad de su autor deba entenderse disminuida en razón a perturbaciones mentales que pueda padecer, y así se ha contemplado en casos de esquizofrenia. En igual sentido, la sentencia del TS de 11 de mayo de 1988 excluye la culpabilidad del trabajador al estar determinada su conducta por una esquizofrenia paranoide que en el momento de los hechos anuló su voluntad, al realizarlos dentro de un cuadro de conducta automática.

C) Conclusión.

En el presente supuesto, sin embargo, la Sala no cuenta con los datos necesarios en el relato de hechos probados para concluir que el hoy recurrente padeciese en el momento de insultar y amenazar a su superior una enfermedad mental que le afectase negativamente a su capacidad de discernimiento o al control de sus impulsos. Al contrario, en el hecho probado cuarto y en el fundamento de derecho segundo la magistrada afirma que el recurrente se encuentra medicado -y controlado- por el trastorno Clúster B de personalidad.

Por tanto, no hay razones para sostener que el mencionado trastorno de la personalidad le produjese a don Calixto una alteración de sus facultades intelectivas y volitivas que le impidiesen comprender la gravedad de los hechos consistentes en insultar y amenazar a su superior, de manera que su culpabilidad se viese excluida o, al menos, disminuida.

De manera que no negada por el recurrente la realidad de los hechos descritos en el ordinal cuarto de los declarados probados, los mismos son incardinables en los que el citado artículo 41.h) del Convenio Colectivo aplicable tipifica como falta muy grave, esto es, "las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.".

Para las faltas muy graves el artículo 42 del Convenio Colectivo prevé, entre otras, la sanción de despido que ha sido la decidida por la empresa y que en su libre ejercicio de la potestad sancionadora no puede ser sustituida por la Sala una vez acreditada la realidad de la falta cometida por el ahora recurrente.

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