La sentencia de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Navarra, sec. 1ª, de 7 de junio de 2024, nº
193/2024, rec. 77/2024,
declara que no prescribe reclamar una compensación económica por vacaciones no
disfrutadas más allá del último año de trabajo, en aquellos supuestos en que el
empresario no prueba haber actuado con la diligencia debida.
El empresario debe velar por que el
trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas,
incitándole formalmente a hacerlo.
El Tribunal se centra en la doctrina del
TJUE que permite reclamar una compensación económica por vacaciones no
disfrutadas más allá del último año de trabajo, sobre todo cuando el empresario
no prueba haber actuado con la diligencia debida, velando de manera concreta y
transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus
vacaciones anuales pagadas, incitándole, en su caso, formalmente a hacerlo, e
informándole de manera precisa, transparente y oportuna para asegurar que tales
vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los
que pretenden contribuir.
La empresa demandada no demostró haber ofrecido la posibilidad al actor de disfrutar las vacaciones correspondientes al año 2021 resultando procedente la compensación de las vacaciones generadas y no disfrutadas en dicho periodo reclamado mediante su abono en metálico.
1º) La sentencia de instancia estimó
parcialmente la demanda formulada por D. Eulogio y condenó a la empresa
Construcciones y Encofrados de Corella, S.L. a abonarle 4.045,00 euros brutos,
más el interés moratorio del 10%.
Frente a este pronunciamiento se alza en
suplicación el letrado del actor mediante la formulación de un solo motivo en
el que denuncia infracción del artículo 7 de la Directiva 200388/CE y del
artículo 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, así
como de la jurisprudencia del TJUE, solicitando que se incremente el importe de
la condena a 6.106,30 euros al estimarse la pretensión sobre compensación
económica de las vacaciones correspondientes a los años 2021 y 2022.
2º) La Directiva 2003/88/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a
determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, dispone en su artículo 7 que los
Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los
trabajadores dispongan de un período de, al menos, cuatro semanas de vacaciones
anuales retribuidas , de conformidad con las condiciones de obtención y
concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales,
precisando en su apartado 2 que el período mínimo de vacaciones anuales
retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en
caso de conclusión de la relación laboral.
El derecho de la Unión Europea impone
que los conceptos de tiempo de trabajo, descanso, tiempo de presencia y trabajo
efectivo, deben ser interpretados de manera uniforme en todo el ámbito
comunitario, para garantizar eficazmente la aplicación de la normativa y la
seguridad y salud de los trabajadores (STJUE 1-12-2005, C-14/2004). A destacar
que el derecho a vacaciones retribuidas ha sido declarado reiteradamente como
un principio del derecho social comunitario asociado a la garantía de seguridad
y salud de los trabajadores y frente al que no es admisible ningún tipo de
excepción, oponiéndose al artículo 7 de la Directiva 93/104/CE del Consejo, de
23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del
tiempo de trabajo, en su versión modificada por la Directiva 2000/34/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de junio de 2000, una disposición
nacional que permita, durante la vigencia del contrato de trabajo, que los días
de vacaciones anuales no disfrutados en un año determinado se sustituyan por
una indemnización económica en un año posterior (STJUE de 6 de abril de 2006,
C-124/2005) .
El artículo 31.2 de la Carta de los
Derechos Fundamentales de la Unión Europea, de 7 de diciembre de 2000, reconoce
a todo trabajador el derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo
y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de
vacaciones anuales retribuidas, y ya antes la Carta Social Europea, hecha en
Turín el 18 de octubre de 1961, estableció en su artículo 2.3 el derecho a las
vacaciones anuales pagadas de cuatro semanas como mínimo. El Convenio 132 de la
OIT, de aplicación a todas las personas empleadas por cuenta ajena, reconoce
también el derecho a las vacaciones anuales pagadas, cuya finalidad es que el
trabajador disponga de un tiempo de ocio y esparcimiento y descanse.
3º) Con todo, el derecho a las vacaciones
anuales retribuidas no responde como finalidad exclusiva a la reposición de
energías para la reanudación de la prestación laboral, dado que ello supondría
reducir la persona del trabajador a un mero factor de producción y negar, en la
misma medida, su libertad, durante aquel período, para desplegar la propia
personalidad del modo que estime más conveniente. De ahí que la sentencia del
Tribunal Constitucional de 27 de octubre de 2003, nº 192/2003, otorgue el
amparo solicitado por un trabajador despedido por trabajar durante sus
vacaciones para otra empresa, anulando la sentencia del Juzgado y Sala de
suplicación que declararon su despido de procedente por transgresión de la
buena fe contractual, pues resulta incompatible con los principios
constitucionales que enuncia el art. 10.1 CE (dignidad de la persona y libre
desarrollo de su personalidad), a cuya luz ha de interpretarse,
inexcusablemente, cualquier norma de Derecho.
La Constitución de 1978 recoge de manera muy clara este derecho a las vacaciones en su artículo 40.2 al ordenar que:
"Los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados".
4º) Es jurisprudencia reiterada la de
que el derecho a vacaciones anuales retribuidas no puede interpretarse de
manera restrictiva (STJUE de 22 de abril de 2010, C-486/08). En efecto, la jurisprudencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha venido interpretando el artículo 7
de la Directiva 2003/88 en un sentido no restrictivo y favorable a los
trabajadores, y así ha entendido que es contrario al Derecho de la Unión que se
prive de la compensación económica en concepto de vacaciones anuales
retribuidas a quien accede a la jubilación sin que haya podido disfrutar la
totalidad de sus vacaciones , incluso cuando haya sido por estar de baja por
enfermedad, lo que no impide, si se ha llegado a un acuerdo, que el empleado
pueda sustituir esta compensación dejando de acudir a trabajar un tiempo
anterior a la jubilación percibiendo su salario (STJUE de 20 de julio de 2016
C-341/15, asunto Mache).
En esta misma línea de interpretación
tuitiva del derecho a las vacaciones retribuidas la STJUE de 12 junio 2014,
C-118/132, asunto Bolacee, enjuiciando el supuesto de un trabajador fallecido
que tenía 140 días pendientes de disfrute de vacaciones, reclamando en su
nombre la viuda, ha considerado que el derecho a una compensación económica de
las vacaciones por extinción del contrato de trabajo no puede supeditarse a una
solicitud previa del interesado. Es por ello contrario a la Directiva 2003/88 una
normativa que disponga el derecho a las vacaciones anuales retribuidas se
extingue sin dar derecho a una compensación financiera por las vacaciones no disfrutadas,
cuando la relación laboral llega a su fin por el fallecimiento del trabajador,
lo que resulta indispensable para garantizar el efecto útil del derecho a las
vacaciones anuales concedidas al trabajador en virtud de la citada Directiva.
En la STJUE de 30 de junio de 2016,
C-178/15, asunto Sobczyszyn, entendió en el caso de una trabajadora a la que se
concedió por su empresario, del 28 de marzo al 18 de noviembre de 2011, un
período de descanso por convalecencia para que siguiese un tratamiento pautado
por un médico, y que reclamó tras el alta su derecho a disfrutar los días de
vacaciones anuales adquiridos en 2011, de los que no había podido disponer
debido a que coincidió con dicho descanso por convalecencia, que es posible
reclamar el derecho al disfrute de esas vacaciones en un momento posterior dado
que las finalidades del descanso por convalecencia y el de las vacaciones no
son coincidentes, la recuperación de la salud en el primero y la concesión de
un tiempo esparcimiento y ocio en el segundo.
Respondiendo a la cuestión de si se
puede aplazar y acumular el derecho a vacaciones anuales retribuidas no
disfrutadas cuando un empresario no permite su ejercicio por considerarlo
trabajador autónomo no dependiente la STJUE de 29 de noviembre de 2017, C-214/16,
asunto KING, ha llegado
a la conclusión de que el artículo 7 de la Directiva 2003/88 no puede
interpretarse en sentido restrictivo y concluye que son contrarias a derecho
comunitario las disposiciones o prácticas nacionales según las cuales un
trabajador no puede aplazar, y en su caso acumular, hasta el momento de la
conclusión de su relación laboral, su derecho a vacaciones anuales retribuidas
correspondientes a varios periodos de devengo consecutivos, por la negativa del
empresario a retribuir esas vacaciones . En el supuesto de la sentencia anotada
el Sr. Hernan trabajó para su empresa en virtud de un "contrato por cuenta
propia únicamente a comisión" (autónomo) entre el 1 de junio de 1999 y el
6 de octubre de 2012. Al concluir la relación laboral por jubilación, el Sr.
Hernan reclama a su empresario el pago de una compensación económica por sus
vacaciones anuales, tanto las disfrutadas y no retribuidas, como las no
disfrutadas correspondientes a la totalidad del periodo por el que trabajó para
la empresa. El artículo 7 de la Directiva 2003, a juicio del Tribunal europeo,
se opone a que el trabajador tenga que disfrutar de sus vacaciones antes de
saber si tiene derecho a que estas se le retribuyan.
Una vuelta de tuerca más en esta
interpretación tuitiva, no restrictiva y favorable al derecho de los
trabajadores, ha sido la STJUE de 6 de noviembre de 2018): el empresario debe, en particular,
velar de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda
efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas incitándole, en su
caso, formalmente a hacerlo, e informarle de manera precisa y oportuna para
asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el
descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las
toma, se perderán al término del período de devengo o de un período de prórroga
autorizado.
En aplicación de esta última doctrina
contenida en la STJUE de 6 de noviembre de 2018 (C-684/16) la reciente
sentencia del TJUE de 22 de septiembre de 2022, asunto C-120-2021concluye que se oponen a una normativa nacional en
virtud de la cual el derecho de un trabajador a vacaciones anuales retribuidas
adquirido respecto de un período de referencia durante el cual ese trabajador
ha trabajado efectivamente antes de encontrarse en una situación de incapacidad
laboral absoluta o de incapacidad laboral por enfermedad y que persiste desde
entonces puede extinguirse, al término de un período de aplazamiento autorizado
por el Derecho nacional o en un momento posterior, aunque el empresario no haya
ofrecido al trabajador, en el momento oportuno, la posibilidad de ejercer ese
derecho.
5º) No prescribe reclamar una
compensación económica por vacaciones no disfrutadas más allá del último año de
trabajo, en aquellos supuestos en que el empresario no prueba haber actuado con
la diligencia debida.
En corolario, esta doctrina del TJUE
incide directamente sobre el instituto de la prescripción del artículo 59 del
ET permitiendo reclamar una compensación económica por vacaciones no
disfrutadas más allá del último año de trabajo, en aquellos supuestos en que el
empresario no prueba haber actuado con la diligencia debida, velando de manera
concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de
sus vacaciones anuales pagadas, incitándole, en su caso, formalmente a hacerlo,
e informándole de manera precisa, transparente y oportuna para asegurar que
tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio
a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al
término del período de devengo.
Sucede también en el caso presente que
la empresa demandada no demostró haber ofrecido la posibilidad al actor de
disfrutar las vacaciones correspondientes al año 2021 resultando procedente la
compensación de las vacaciones generadas y no disfrutadas en dicho periodo
reclamado mediante su abono en metálico.
Sin embargo, no procede la compensación
de las correspondientes al 2022 dado que, como acertadamente razona la
juzgadora, aunque la empresa tramitó el fin del contrato el 7 de enero de 2022,
a los tres días, el 10 de enero, se suscribió un nuevo contrato a tiempo
completo, de duración indefinida, en el que la empresa reconoció al trabajador
su antigüedad desde el 25 de mayo de 2020. Por tanto, no cabe entenderé que el
contrato se extinguiera el 7 de enero de 2022 al existir una unidad esencial
del vínculo laboral, continuando la prestación de servicios durante el 2022,
pudiendo disfrutar de las vacaciones en dicha anualidad.
Procede, en consecuencia, incrementar la
condena de la empresa al abono de otros 2.022,51 euros, como compensación a las
vacaciones de 2021.
www.gonzaleztorresabogados.com
928 244 935
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