La sentencia de la Sala
de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 22 de julio de 2022, nº
692/2022, rec. 701/2021, declara la validez de la prueba de videovigilancia
aportada por la empleadora para justificar el despido de la empleada de hogar
al ser un sistema instalado para el caso concreto y no un sistema de
videovigilancia permanente.
En el presente supuesto
era difícilmente practicable la colocación del distintivo o dispositivo
informativo de la Instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de
Datos, pues tal colocación habría con toda probabilidad frustrado la
posibilidad de acreditar el grave incumplimiento, sobre el que existían muy
fundadas sospechas, así como la posibilidad de acreditar la autoría de dicho
incumplimiento.
Como novedad en la doctrina
sobre grabaciones a los empleados, el Supremo indica que, para un caso así,
donde existen profundas sospechas de irregularidades, no es necesario advertir
al empleado de la instalación de las cámaras. Siempre, eso sí, que se trate de
un sistema instalado ad hoc y no un sistema de videovigilancia permanente.
Así, el Alto Tribunal
relaja la norma vigente hasta el momento, donde cualquier forma de grabación a
los empleados debe ser comunicada y advertida de forma fehaciente. Con la
interpretación actual, el Supremo incide en que cabe entender que, a estos
efectos, existen significadas diferencias entre un sistema de videovigilancia
permanente y uno instalado ad hoc ante la existencia de fundadas sospechas. En
el primer caso será inesquivable el cumplimiento de las obligaciones de
información. Pero, en el segundo, tales obligaciones podrán
excepcionalmente modularse en supuestos tan especiales como el presente, en el
que, por lo demás, un sistema de videovigilancia permanente, sobre el que desde
luego habría que proporcionar la información previa mencionada, podría estar
difícilmente justificado y resultar desproporcionado.
A) Cuestión planteada y
la sentencia recurrida.
1. La cuestión
planteada en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina es
si la prueba de videovigilancia aportada por la empleadora para justificar el
despido de la empleada de hogar debió ser tomada en consideración.
La sentencia ahora
recurrida en casación unificadora resolvió que no podía ser tomada en
consideración, revocando así la sentencia de instancia que había entendido lo
contrario.
2. La ahora recurrente
en casación para la unificación de doctrina, que padece una tetraplejia
traumática por sección medular completa y precisa para desplazarse silla de
ruedas, tenía contratada como empleada de hogar a quien es parte recurrida en
el presente recurso.
El 10 de junio de 2019,
el marido de la empleadora interpuso una denuncia ante la policía, indicando
que le habían sido sustraídos de la caja fuerte de su domicilio 30.000 euros en
efectivo y varias joyas del cajón de la cómoda de la habitación. Dicha denuncia
la amplió el 12 de julio de 2019, al señalar que había colocado una cámara de
grabación en su vivienda dirigida al armario donde se ubica la caja fuerte y
que había grabado a la empleada de hogar abriendo la puerta del armario,
quitando la tapa de la caja fuerte e intentando abrirla, no pudiendo hacerlo al
haber introducido el denunciante un código, volviendo a dejarlo todo como
estaba.
El 2 de agosto de 2019
la empleadora despidió disciplinariamente a la empleada de hogar por
transgresión contractual y abuso de confianza ( artículos 49.1 k) y 54.2 d) ET,
a los que remite el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre,
por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio de
hogar familiar).
La carta de despido
relataba que el 6 de junio de 2019, una persona que atendía a la empleadora en
sus necesidades básicas se percató de que la puerta del armario de la
habitación no cerraba bien ya que una tapa de madera que hace de dos cajones
falsos en la parte inferior estaba mal colocada, lo que comunicó a ella y ella
a su marido, a quien le pareció extraño puesto que dicha tapa está colocada a
presión y oculta una caja fuerte. El marido la abrió y revisó su contenido,
observando que faltaban 30.000 euros, así como monedas y billetes antiguos
guardados en hojas de coleccionista. Procedió entonces a revisar el resto de la
vivienda, descubriendo que también faltaba una caja con joyas que estaba
guardada en uno de los cajones de la cómoda de la habitación matrimonial.
La carta de despido
afirmaba que, si bien es cierto que al domicilio acuden otras dos personas para
atender a la empleadora, estas personas acompañan a la empleadora de forma
continua, siendo la despedida la única que tiene acceso con llaves a la
vivienda quedándose en muchas ocasiones sola para limpiar.
Posteriormente, la
carta de despido dejaba constancia de que el 27 de junio de 2019 se instaló una
cámara de vigilancia enfocando directamente al armario y de que, al supervisar
las grabaciones, en la correspondiente al 11 de julio pasado, la empleada de
hogar se agacha delante del armario, quita la tapa que oculta la caja fuerte e
intenta abrirla con una llave, no pudiendo hacerlo porque necesitaba una
combinación.
Por esta razón, la
carta de despido considera que es la empleada de hogar despedida la responsable
de la sustracción de los bienes anteriormente citados.
B) Sentencias
contradictorias.
El Tribunal Supremo
aprecia, en coincidencia con lo informado por el Ministerio Fiscal, que existe
contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste, la sentencia de
la Sala de lo Social del TSJ de Andalucía, sede de Sevilla, 14 de septiembre de
2016.
En efecto, también en
el caso de la sentencia referencial la trabajadora fue despedida
disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual y abuso de
confianza por sustracción de bienes empresariales, lo que se acreditó, tras la
existencia de sospechas, por una grabación de videovigilancia. Igualmente,
tampoco en la sentencia de contraste los trabajadores habían sido informados o
advertidos de la existencia de las cámaras de videovigilancia .
Y, con estas semejanzas,
así como la sentencia recurrida considera que la prueba de videovigilancia no
puede ser tomada en consideración, por lo que declara la improcedencia del
despido, la sentencia de contraste, entiende, por el contrario, que esa prueba
sí puede tomarse en consideración y declara la procedencia del despido.
Ciertamente, existen
diferencias en el lugar en el que se produce la videovigilancia (el hogar
familiar en la sentencia recurrida y una residencia de estudiantes en la
sentencia referencial), en los sitios donde se colocan los dispositivos de la
vigilancia (la habitación de la empleadora tetrapléjica en la sentencia
recurrida y en la de contraste, entrada y salida del edificio de cocina, en la
despensa y otros lugares), y, en fin, en lo sustraído (30.000 euros y joyas en
el supuesto de la sentencia recurrida y alimentos en el caso de la
referencial). Por otra parte, en la sentencia recurrida las partes estaban
vinculadas por una relación laboral de carácter especial del servicio del hogar
familiar (Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre (EDL 2011/255449)),
mientras que en la de contraste lo estaban por una relación laboral común.
Pero estas diferencias
revelan que existe una contradicción a fortiori . En efecto, cabe entender que
la sentencia referencial ha adoptado un pronunciamiento de mayor alcance que la
sentencia recurrida, en un supuesto, en lo que interesa reparar desde la
perspectiva de la contradicción, menos cualificado o más débil que el de esta
última. El debate que se plantea en ambos casos es si existe alguna
justificación para prescindir del deber de información previa que en la
actualidad impone el artículo 89.1 de la Ley Orgánica 3/2018, incluso del
dispositivo al que se refiere el párrafo segundo del precepto. Y lo que sucede
es que la sentencia de contraste, en un supuesto menos cualificado o más débil
(se trata de una residencia de estudiantes que cuenta con un comedor y otras
dependencias, así como con varios trabajadores, mientras que en la sentencia
recurrida se trata de una habitación del hogar familiar y de una empleada de
hogar) para incumplirlo, ha entendido que se podía incumplir el deber de
información previa, mientras que la sentencia recurrida considera que no puede
incumplirse y que es exigible en todo caso el dispositivo al que se refiere el
párrafo segundo del artículo 89.1 de la Ley Orgánica 3/2018.
Por lo demás, a los
efectos que ahora importan, no es relevante que las sentencias que se comparan
apliquen normas distintas (la Ley Orgánica 3/2018 en el caso de la recurrida y
la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter
Personal, en el de la referencial). Ciertamente, la aplicación de normas
distintas puede dificultar, o incluso impedir, la apreciación de contradicción.
Pero ello no ocurre cuando la previsión legal es sustancial y materialmente la
misma en las normas sucesivas, que es lo que aquí sucede, pues, tanto en una
como en otra norma se exigía y exige la previa información de la medida de
control, siendo el debate jurídico el mismo en ambos supuestos. Y, en efecto,
tanto en el caso de la sentencia recurrida como en el de la de contraste, el
debate es el mismo: si la empresa ha de informar previamente de la existencia
de la videovigilancia , sentando la sentencia recurrida y la de contraste
doctrinas distintas que es preciso unificar.
C) La prueba de
videovigilancia aportada por la empleadora para justificar el despido de la
empleada de hogar.
1º) Como se ha
anticipado, la cuestión planteada en el presente recurso de casación para la
unificación de doctrina es si la prueba de videovigilancia aportada por la
empleadora para justificar el despido de la empleada de hogar debió ser tomada
en consideración.
La sentencia ahora
recurrida en casación unificadora resolvió que no podía ser tomada en
consideración, revocando así la sentencia de instancia que había entendido lo
contrario.
De la prueba de
videovigilancia , la sentencia del juzgado de lo social extrajo la conclusión
de la autoría de la empleada, pues se observa en la grabación cómo, en un
momento determinado, se dirige al armario donde se ubica la caja de seguridad y
accede al cajón simulado en cuyo interior está la caja fuerte y realiza alguna
manipulación.
2º) La sentencia del
TSJ recurrida parte del artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018.
El párrafo primero del
apartado 1 de este precepto establece que "los empleadores podrán tratar
las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el
ejercicio de las funciones de control de los trabajadores ... previstas ... en
el artículo 20.3) ..., siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su
marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de
informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los
trabajadores ... y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta
medida."
Por su parte, el
párrafo segundo del apartado 1 del artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018 dispone
que "en el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un
acto ilícito por los trabajadores ... se entenderá cumplido el deber de
informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo
22.4 de esta ley orgánica". Se trata, todavía en la actualidad, del
distintivo informativo del artículo 3 a) y del anexo de la Instrucción 1/2006,
de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos. Esta última
previsión legal parece recoger y hacerse eco de la doctrina de la STC 39/2016,
3 de marzo de 2016.
Como en el presente
supuesto ni siquiera existía este último distintivo informativo, la sentencia
recurrida llega a la conclusión de que la prueba de grabación no puede ser
tomada en consideración, por lo que no existe acreditación suficiente de la
autoría de la demandante de los hechos imputados en la carta de despido y el
despido debe ser declarado improcedente.
3º) La sentencia
recurrida tiene en cuenta la sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de
Derechos Humanos (TEDH) de 17 de octubre de 2019 (López Ribalda II), que, como
es sabido, rectificó y corrigió la previa sentencia del TEDH de 9 de enero de
2018 (López Ribalda I). Por cierto, la recién citada sentencia del TEDH López
Ribalda I estuvo presente en el debate parlamentario de la Ley Orgánica 3/2018
(EDL 2018/128249), debate que lógicamente no pudo tener en cuenta, por razones
temporales, la posterior STEDH de 17 de octubre de 2019 (López Ribalda II), que
como acabamos de señalar, rectificó la previa sentencia del TEDH López Ribalda
I.
Pero la sentencia
recurrida hace una afirmación respecto de la STEDH 17 de octubre de 2019 (López
Ribalda II) que no se corresponde exactamente con la realidad.
En efecto, la sentencia
del TSJ recurrida afirma que en el caso resuelto por la STEDH 17 de octubre de
2019 (López Ribalda II) se había colocado el cartel informativo de zona
videovigilada, de tal manera que los trabajadores conocían el mínimo de
información. Pero la realidad es que en el supuesto examinado por la STEDH 17
de octubre de 2019 (López Ribalda II) se habían instalado dos tipos de cámaras
en el supermercado donde trabajaban las interesadas: por una parte, cámaras
visibles dirigidas hacia las entradas y salidas del supermercado, de las
que el empleador había informado al personal, y por otra, cámaras ocultas
orientadas hacia las cajas registradoras, de las que ni las trabajadoras, ni el
resto del personal, habían sido informados.
La STEDH 17 de octubre
de 2019 (López Ribalda II) examina, precisamente, la compatibilidad con el
artículo 8 del Convenio para la protección de los derechos humanos y de las
libertades fundamentales, hecho en Roma el 4 de noviembre de 1950, de esta
vigilancia "encubierta".
Y el caso es que la
STEDH 17 de octubre de 2019 (López Ribalda II) llega a la conclusión de que
"si bien no puede aceptar que la mínima sospecha de robos u otras
irregularidades cometidas por los empleados, pueda justificar la instalación de
un sistema de videovigilancia encubierta por parte del empleador, la existencia
de sospechas razonables de que se habían cometido graves irregularidades, y el
alcance de los robos constatados en el presente asunto, pueden parecer una
justificación seria". Es especialmente significativo que la STEDH 17 de
octubre de 2019 (López Ribalda II) examina el argumento de que la legislación
española ya imponía por entonces la previa advertencia o información al
trabajador sobre la videovigilancia , a pesar de lo cual el TEDH considera que la
medida estaba justificada por la sospecha legítima de graves irregularidades y
pérdidas y porque ninguna otra medida habría permitido alcanzar el objetivo
legítimo. La STEDH 17 de octubre de 2019 (López Ribalda II) señala que solo una
imperativa protección de intereses públicos o privados importantes puede
justificar la ausencia de información previa.
En consecuencia, en
determinadas circunstancias, la STEDH 17 de octubre de 2019 (López Ribalda II),
admite que la empresa no advierta al trabajador de la existencia ni del
emplazamiento de determinadas cámaras de videovigilancia, de manera que esa
ausencia de información no ha de conducir necesariamente a la no toma en
consideración de la prueba de videovigilancia que sustenta la sanción al
trabajador y acredita el incumplimiento y su autoría.
Por otro lado, la STEDH
17 de octubre de 2019 (López Ribalda II) tiene muy en cuenta que las allí
demandantes tenían a su disposición otros recursos, previstos por la
legislación española de protección de datos, específicamente destinados a
sancionar el incumplimiento de la ley, como son la denuncia ante la Agencia
Española de Protección de Datos del incumplimiento por parte del empleador del
requisito de información previa. Asimismo, el TEDH señala que podían haber acudido
ante los tribunales ordinarios reclamando una indemnización por la presunta
violación de sus derechos en virtud de aquella legislación interna de
protección de datos. Recuerda la STEDH 17 de octubre de 2019 (López Ribalda
II), a este respecto, que la protección efectiva del derecho a la vida privada
en el contexto de la videovigilancia en el lugar de trabajo puede garantizarse
por diversos medios que pueden depender del derecho laboral, pero también del
derecho civil, administrativo o penal.
4º) Debe tenerse en
cuenta, finalmente, que, como señala la STS nº 817/2021, 21 de julio de 2021
(rcud 4877/2018), reiterada por la STS nº 60/2022, 25 de enero de 2022 (rcud
4468/2018),
es al empresario a quien le corresponde "la carga de probar la veracidad
de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del
mismo" (artículo 105.1 LRJS), empresario que es también titular del
derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión (artículo 24.1 CE), por
lo que lógicamente tiene que disponer del derecho a utilizar "los medios
de prueba pertinentes para su defensa" ( artículo 24.2 CE). También las
SSTS 1003/2021, 13 de octubre de 2021 (rcud 3715/2018) y 285/2022, 30 de marzo
de 2022 (rcud 1288/2020), hacen referencia a esta consideración de la STS
817/2021, 21 de julio de 2021 (rcud 4877/2018).
D) Valoración jurídica.
Las precedentes
consideraciones son plenamente aplicables al presente recurso para la casación
de unificación de doctrina.
En primer lugar, la
vigilancia encubierta tenía una justificación seria, habida cuenta del
alcance de lo denunciado como cantidad sustraída en el domicilio familiar en el
que prestaba servicios la empleada (30.000 euros y otras monedas y billetes
antiguos sustraídos de una cámara fuerte, así como joyas). Debe tenerse en
cuenta, además, que la cámara únicamente enfocaba al armario en el que estaba
instalada la caja fuerte, sin que lo hiciera sobre ningún otro punto de la
habitación ni del hogar familiar. Y debe señalarse, especialmente, la gran
vulnerabilidad de la empleadora, al padecer la situación que se ha descrito en
el apartado 2 del fundamento de derecho primero.
La videovigilancia era,
así, una medida justificada e idónea para el fin perseguido.
En segundo lugar, el posible
incumplimiento de la legislación de protección de datos tiene otras
consecuencias y otras posibles protecciones, ya señaladas, que no se agotan en
el debate sobre la validez de la prueba de videovigilancia en un proceso por
despido.
Y, en tercer lugar y,
sobre todo, la imposibilidad de que se considere en el proceso de despido la
prueba de videovigilancia , que es a la conclusión a la que llega la sentencia
recurrida, deja inerme a la empleadora, especialmente vulnerable como ya hemos
dicho, para poder acreditar el grave incumplimiento acaecido y su autoría. No es fácil imaginar
con qué otra prueba podría acreditarse dichos incumplimiento y autoría, que la
empleadora está obligada a probar en el juicio por despido (artículo 105.1 LRJS).
Y como para la sentencia recurrida la prueba de la videovigilancia no puede ser
tomada en consideración, la consecuencia que de ello extrae el TSJ es que no
existe acreditación suficiente de la auditoría, acreditación que precisamente
se había producido para la sentencia de instancia por el visionado de aquella
prueba . Ello hace ver que, en el presente caso, la prueba de videovigilancia
no solo era idónea, sino que era necesaria ("debido a la inexistencia de
otro tipo de medios menos intrusivos para conseguir la citada finalidad",
STS 1003/2021, 13 de octubre de 2021, rcud 3715/2018) y proporcionada al fin
perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad que
imponen la jurisprudencia del TEDH y de nuestro Tribunal Constitucional.
Cabe entender que, en
el presente supuesto, concurría esa imperativa protección de importantes
intereses -que pueden ser no solo "públicos", sino también
"privados"-, protección que "puede justificar la ausencia de
información previa", tal como admite expresamente la STEDH 17 de octubre
de 2019 (López Ribalda, II), teniendo a la vista la legislación española que ya
entonces exigía dicha información previa.
Es cierto que la STEDH
17 de octubre de 2019 (López Ribalda II) examina la compatibilidad de la
videovigilancia encubierta con el respeto a la vida privada proclamado en el
artículo 8 del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las
Libertades Fundamentales. Y lo es también que, de acuerdo con nuestra
jurisprudencial constitucional, el derecho a la protección de datos es un
derecho autónomo, que se residencia en el artículo 18.4 CE, diferenciable del
derecho a la intimidad del artículo 18.1 CE. Es ilustrativa al respecto la ya
citada STC 39/2016, 3 de marzo. Asimismo, debemos recordar que el artículo 8 de
la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea reconoce expresa, e
igualmente de forma autónoma, el derecho a la protección de datos.
Pero también es cierto,
en primer lugar, que la mencionada STC 39/2016, 3 de marzo de 2016 afirma
expresamente que "el incumplimiento ... del deber de información previa
sólo supondrá una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos
tras una ponderación de la proporcionalidad de la medida adoptada", añadiendo la STC
39/2016 que, como señala la STC 292/2000, "el derecho a la protección de
datos no es ilimitado, y aunque la Constitución no le imponga expresamente
límites específicos, ni remita a los poderes públicos para su determinación
como ha hecho con otros derechos fundamentales, no cabe duda de que han de
encontrarlos en los restantes derechos fundamentales y bienes jurídicos
constitucionalmente protegidos, pues así lo exige el principio de unidad de la
Constitución". Es decir, no todo incumplimiento del deber de información
previa, en nuestro caso, del artículo 89.1 de la Ley Orgánica 3/2018, conlleva
una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos del artículo
18.4 CE. Una ponderación de la proporcionalidad de la medida adoptada puede
excluir la vulneración de este derecho fundamental.
Es igualmente cierto,
en segundo lugar,
que, como hemos visto, la STEDH 17 de octubre de 2019 (López Ribalda II)
examina y hace referencias concretas a la legislación española de protección de
datos. En tercer lugar, que el artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018 tiene
como rúbrica el "derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de
videovigilancia ...". En cuarto lugar, que en el caso pudo existir
un ilícito penal, ámbito en el que caben espacios de videovigilancia
judicialmente autorizada sin información a la persona afectada.
Finalmente, especial
mención debe hacerse de la llamada "excepción doméstica" del artículo
2.2 c) del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27
de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que
respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos
datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección
de datos).
Este precepto dispone que el Reglamento no se aplica al tratamiento de datos
personales "efectuado por una persona física en el ejercicio de
actividades exclusivamente ... domésticas". Es verdad que esta excepción
doméstica ha de estar en principio desconectada de una actividad profesional
(considerando 18). Pero lo que en todo caso revela el artículo 2.2 c) del
Reglamento general de protección de datos (EDL 2016/48900) es que el ámbito
doméstico es un lugar bien específico y singular desde la perspectiva de la
protección de datos personales. Y ciertamente en el hogar familiar su titular y
quienes con él conviven ejercen derechos fundamentales de especial importancia
y reforzada tutela.
E) Conclusión del Tribunal
Supremo.
1º) Atendiendo a las
circunstancias concurrentes, especialmente a la prestación de servicios de la
empleada en el hogar familiar, en el presente supuesto era difícilmente
practicable la colocación del distintivo o dispositivo informativo de la
Instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos, pues tal
colocación habría con toda probabilidad frustrado la posibilidad de acreditar
el grave incumplimiento, sobre el que existían muy fundadas sospechas, así como
la posibilidad de acreditar la autoría de dicho incumplimiento.
Cabe entender que, a
estos efectos, existen significadas diferencias entre un sistema de
videovigilancia permanente y un sistema de videovigilancia instalado ad hoc
ante la existencia de fundadas sospechas. En el primer caso será inesquivable
el cumplimiento de las obligaciones de información del artículo 89.1 de la Ley
Orgánica 3/2018. Pero, en el segundo, tales obligaciones podrán
excepcionalmente modularse en supuestos tan especiales como el presente, en el
que, por lo demás, un sistema de videovigilancia permanente, sobre el que desde
luego habría que proporcionar la información previa mencionada, podría estar
difícilmente justificado y resultar desproporcionado.
Debe recordarse que, de
conformidad con la STEDH 17 de octubre de 2019 (López Ribalda II), una
imperativa protección de intereses privados -y aquí puede entenderse
concurrente- puede justificar la ausencia de información previa. Y que, de
acuerdo con la STC 39/2016, 3 de marzo de 2016 (EDJ 2016/20055), la ponderación
de la proporcionalidad de la medida adoptada puede excluir que el incumplimiento
del deber de información previa suponga una vulneración del derecho fundamental
a la protección de datos del artículo 18.4 CE. Y, en el presente supuesto,
atendidas las circunstancias concurrentes, cabe entender que la medida de videovigilancia
era proporcionada.
2º) Ahora bien, debe
insistirse en que estamos examinando un supuesto excepcional y singular, de
manera que solo excepcionalmente -y si se dan circunstancias similares a las
aquí concurrentes- se podrá prescindir del distintivo informativo mencionado.
Y debemos insistir,
también especialmente, en que se trata de examinar la validez probatoria de la
videovigilancia efectuada en un juicio por despido, a la vista de la carga de
la prueba que corresponde al empresario y la consiguiente necesidad de poder
aportar medios pertinentes de prueba , y no de otras consecuencias que la
conducta empresarial puede tener desde la perspectiva más amplia de la
legislación de protección de datos en su conjunto. En efecto, una cosa es que,
en un supuesto de las singulares características como el que estamos
examinando, la ausencia de información no deba obligadamente conducir a la
nulidad de la prueba de videovigilancia , necesaria para acreditar el
incumplimiento y su autoría, y, otra, que la empresa no pueda ser declarada
responsable de un posible incumplimiento de la legislación de protección de
datos con las posibles consecuencias administrativas o civiles, o de otra
naturaleza, que ello pueda conllevar.
www.gonzaleztorresabogados.com
928 244 935
No hay comentarios:
Publicar un comentario