Improcedencia de un despido cuando, aún habiendo existido una conducta del trabajador de realizar escritos de denuncia a las autoridades reclamando abono de horas extras, este actuar no constituye una transgresión grave de la buena fe contractual.

 

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia, sec. 1ª, de 13 de febrero de 2019, nº 133/2019, rec. 1022/2018, declara la improcedencia de un despido cuando, aún habiendo existido una conducta del trabajador de realizar escritos de denuncia a las autoridades reclamando abono de horas extras, este actuar no constituye una transgresión grave de la buena fe contractual.

En este caso, no puede aceptarse la presencia de un incumplimiento contractual grave y culpable, pues no todo incumplimiento por parte del trabajador puede ser causa de despido, debiendo ponderarse en el caso concreto e individualizado las circunstancias concurrentes, tanto objetivas como subjetivas, y esas circunstancias concurrentes no permiten concluir que la conducta del trabajador sea grave y culpable, que como requisito imprescindible exige el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que el despido se ha de declarar improcedente.

A) Hechos.

Ha quedado acreditado que el actor hizo entrega a la legal representante de los trabajadores, doña Antonieta, de un escrito realizado por él y dirigido a la empresa del siguiente tenor literal:

"En Lorquí a 8 de agosto de 2016.

Yo, Eugenio, informo a la empresa de Servicios Murcia que por mi parte queda zanjada toda situación anterior referente a las inspecciones de trabajo siempre y cuando la empresa me dé mensualmente un mínimo de 45 horas extras para pagármelas fuera de la nómina, para no superar los límites legales."

No consta vicio alguno del consentimiento del actor al redactar el precitado escrito.

B) Objeto de la litis.

Se sostiene por la parte recurrente que no ha existido transgresión de la buena fe contractual, sino que es el propio trabajador el que se ha visto sorprendido por la maniobra de la empresa, y lo acreditado es que el trabajador demandante dirigió a la representación de los trabajadores un escrito en el que daba por zanjada toda situación anterior referente a las denuncias ante la Inspección de Trabajo siempre y cuando la empresa le diese mensualmente un mínimo de 45 horas extras para pagárselas fuera de nómina, para no superar los límites legales, y ello, sin que se constatase vicio alguno del consentimiento en la redacción del escrito que consta en el hecho probado tercero, pero tal actuación del trabajador no implica una transgresión de la buena fe contractual, como se sostiene por el Magistrado de instancia y en lo que se sustenta la procedencia del despido, ya que el artículo 54.2, d) del Estatuto de los Trabajadores y, en consecuencia, el propio Convenio Colectivo aplicable, considera que el incumplimiento contractual ha de ser grave y culpable, pero en este caso concreto no existe en el trabajador una conducta de tal carácter en su actividad laboral y prestación de sus servicios para el empresario y en el desempeño de su trabajo o en las gestiones encomendadas, aunque tuviera relación con el mismo, pues el trabajador había efectuado varias denuncias ante la Inspección de Trabajo, incluso ante la Fiscalía como consecuencia de la realización de horas extras, y, para dar por zanjada la cuestión, le dirige una comunicación a la representación legal de los trabajadores, en la que le dice que la empresa le ha de dar mensualmente un mínimo de 45 horas extras para pagárselas fuera de nómina; por lo tanto, no se trata de una comunicación directa a la empresa en su exigencia, la que llega a conocimiento de ello por entrega que de la misma se hizo por dicha representación, por lo que ello se ha de entender como un ofrecimiento por el trabajador de un modo de solucionar el conflicto, y que la empresa no está obligada a aceptar, y que, en todo caso, no implica un perjuicio para la misma, ni para los trabajadores, toda vez que la empresa tiene plena facultad para determinar la realización de horas extras dentro de la legalidad y su abono en legal forma; sí que se aprecia una actitud ciertamente reprochable al trabajador, que debió negociar con la empresa directamente la cuestión y una conducta empresarial sorpresiva para el trabajador que, mediante una comunicación que el mismo dirigió a la representación de los trabajadores, la empresa utiliza para su despido; por lo tanto, no puede aceptarse la presencia de un incumplimiento contractual grave y culpable, pues no todo incumplimiento por parte del trabajador puede ser causa de despido, debiendo ponderarse en el caso concreto e individualizado las circunstancias concurrentes, tanto objetivas como subjetivas, y, tal como se ha indicado, esas circunstancias concurrentes no permiten concluir que la conducta del trabajador sea grave y culpable, que como requisito imprescindible exige el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que el despido se ha de declarar improcedente.

De otro lado, la parte recurrente sostiene la vulneración de la garantía de indemnidad, al entender que el despido obedece a una represalia por las denuncias presentadas por el trabajador ante Fiscalía y la Inspección de Trabajo; sin embargo, y frente a las apreciaciones de la parte recurrente, lo cierto es que la actuación empresarial no obedeció realmente a una represalia, sino que a lo que entendió como una presión sobre ella y que ello suponía una causa de despido, cuando en realidad provoca, como se ha dicho, un despido improcedente, y no una nulidad del mismo por vulneración de la garantía de indemnidad.

C) Conclusión.

Por todo ello, debe estimarse el recurso de suplicación planteado, revocándose la sentencia recurrida, y, con estimación parcial de la demanda, se declara la improcedencia del despido, pudiendo el empresario optar en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia, entre la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido y hasta la notificación de la sentencia a razón de 764,40 euros mensuales (25,48 euros diario), o el abono de una indemnización de 7007,00 euros (s.e.u.o.), en cuyo caso la extinción se habrá producido en la fecha del cese en el trabajo.

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