La sentencia de la Sala
de lo Social del Tribunal Supremo, sec. 1ª, de 18 de mayo de 2021, nº 533/2021,
rec. 134/2019,
señala que el período de disfrute de las vacaciones ha de fijarse de común
acuerdo entre el empresario y el trabajador. En este sentido, la fecha de las
vacaciones anuales ha de ser pactada y no admite imposición unilateral por
ninguna de las partes.
A) Hechos.
La Sala de lo Social de
la Audiencia Nacional (AN) ha dictado sentencia el 25 de febrero de 2019, en
los procesos de conflicto colectivo acumulados, seguidos bajo los números
6/2019 y 40/2019, en la que estimó parcialmente las demanda, declarando
"la nulidad de la obligación contenida en el comunicado denominado
"Organización vacaciones 2019, Atento Teleservicios", enviado en
fecha 26 de noviembre de 2018 a los centros de trabajo de Madrid, Barcelona,
Valencia, A Coruña, Toledo y Santander, por la que se obliga a los trabajadores
a disfrutar al menos una semana (siete días continuados) de sus vacaciones en
los cinco primeros meses del año y desestimamos en todo lo demás las
demandas".
Frente a dicha
resolución judicial se ha presentado recurso de casación por la parte
demandante, Confederación General de Trabajo (CGT), al que se ha adherido la
Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de
Trabajadores (UGT), planteando un solo motivo en el que, con amparo en el
apartado e) del art. 207 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social,
denuncia la infracción del art. 38 del Estatuto de los Trabajadores y art. 27
del Convenio Colectivo de Contac Center (2015/2019), en relación con los arts.
3.1 y 1281 del Código Civil (CC).
Según dicha parte
recurrente, la sentencia recurrida no ha interpretado de forma lógica ni
razonable los preceptos legales que se denuncian. A su juicio, la nulidad del
comunicado que es objeto de la demanda viene justificada porque conculca el
deber de negociar el periodo de disfrute de las vacaciones que imponen aquellas
preceptos legales y convencionales, no pudiendo justificarse la protocolización
que ha realizado la empresa por el tamaño o necesidades de la misma, cuando es
claro en el art. 27 del Convenio Colectivo nada ha establecido sobre la
necesidad de conciliar las preferencias de los trabajadores con las necesidad
de la empresa ni, en definitiva, establece el derecho de la empresa a
protocolizar e imponer las vacaciones . Termina el recurso suplicando que se
devuelvan las actuaciones a la Sala para que declare la nulidad del Comunicado
al imponer de forma unilateral un procedimiento de planificación de las
vacaciones de los trabajadores para 2019 y la nulidad de la práctica
empresarial de adjudicación unilateral de las vacaciones a los trabajadores que
lo soliciten fuera de los plazos que allí se establecen.
El Ministerio Fiscal
emite informe en el que considera que el recurso debe ser desestimado porque,
aunque es claro el art. 27 del Convenio Colectivo en lo que en él se estipula,
no obstante lo que persigue el protocolo impugnado, una vez depuradas por la
sentencia recurrida las previsiones que se exceden del régimen general de las
vacaciones , no es más que establecer unos criterios organizativos en orden a
la solicitud y disfrute de las vacaciones , sin perjuicio de las reclamaciones
judiciales que cada trabajador pueda activar, en una empresa que presenta, al
menos, 4487 trabajadores afectados, lo que permite obtener el pronunciamiento
alcanzado en la instancia que lo entiende ajustado a derecho.
B) Valoración del Tribunal
Supremo.
El motivo debe ser
rechazado porque la sentencia de instancia no ha incurrido en la infracción normativa
que se denuncia.
1º) Al resolver el
motivo debemos partir de la jurisprudencia que ya recuerda el motivo, en
materia de interpretación de las normas colectivas, según la cual, y
atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con
efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de las
mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: La interpretación
literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean
contrarias a la intención evidente de las partes (arts. 3.1 y 1281 CC; STS de 13
octubre 2004, Rec. 185/2003). La interpretación sistemática, atribuyendo a las
cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas (arts. 3.1 y
1285 CC). La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos
y a los actos de las partes negociadoras (arts. 3.1 y 1282 CC). La
interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras (arts.
3.1, 1281 y 1283 CC). No cabrá la interpretación analógica para cubrir las
lagunas del convenio colectivo aplicable (STS de 9 abril 2002, Rec. 1234/2001).
Y los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no
admitiéndose el "espigueo" (STS de 4 junio 2008, Rec. 1771/2007).
Doctrina que resulta aplicable, también a los pactos y acuerdos colectivos de
empresa.
2º) E igualmente, como
también refiere el recurso, la interpretación de los contratos y demás negocios
jurídicos, de la que participan las normas colectivas, esta Sala venían
entendiendo que "Generalmente, habíamos dicho, siguiendo una antigua línea
jurisprudencial, que "la interpretación de los contratos y demás negocios
jurídicos (y el convenio colectivo participa de tal naturaleza) es facultad
privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha
de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea
racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de
las normas que regulan la exégesis contractual". (STS de 5 de junio de
2012, rec. 71/2011; STS de 15 de septiembre de 2009, rec. 78/2008, entre muchas
otras) Y, también, se ha precisado que "en materia de interpretación de
cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se
combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la
interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de
apreciación a los Órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha
desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a
los hechos comitentes" ( STS de 20 de marzo de 1997, rec. 3588/1996).Sin
embargo, en los últimos tiempos, hemos corregido dicho criterio, y hemos
establecido que "Frente a la opción de dar por buena, en todo caso, la
interpretación efectuada por la sentencia de instancia, la Sala considera que
lo que le corresponde realizar en supuestos como el presente, en los que se
discute por el recurrente aquella interpretación, consiste en verificar que la
exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se
adecúa a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281
y ss. CC, tal como las ha venido analizando la Sala en la jurisprudencia recién
expuesta". STS de 13 de octubre de 2020, Rec. 132/2019).Consecuentemente,
en este tipo de recursos, los condicionamientos propios de un recurso
extraordinario como el de casación impiden efectuar al resolverlo
interpretaciones distintas y alternativas que pueden caber igualmente en la
exégesis de los convenios o pactos examinados en aquellos supuestos en los que
la interpretación del órgano judicial de instancia ni ha sido arbitraria ni
irrazonable, sino que, por el contrario, se ha atenido escrupulosamente a las
reglas de interpretación normativamente establecidas en el Código Civil según
nuestra propia jurisprudencia" (STS de 21 de diciembre de 2020, rec.
1135/2020).
3º) Pues bien, debemos
partir de los hechos probados que refieren que la empresa, durante el mes de
noviembre de 2018, mantuvo reuniones con los representantes legales de los
trabajadores a fin de informar sobre la implantación de un nuevo plan de
vacaciones para 2019 que garantizase una mejor organización de la gestión de
las vacaciones anuales, ante la existencia de una plantilla de 6.867
trabajadores.
Fruto de esas reuniones fueron determinados acuerdos alcanzados con dicha
representación en determinados centros, excepción de Madrid, Barcelona,
Valencia, A Coruña, Toledo y Santander. En estos centros, que alcanzan una
plantilla de 4487 trabajadores, se remitió por la empresa, el 26 de noviembre
de 2018, un Comunicado "Organización de Vacaciones 2019. Atento
Teleservicios", en el que se establecen unos criterios para la solicitud y
disfrute de las vacaciones, en los términos que expresa el hecho probado cuarto
de la sentencia aquí recurrida. A los trabajadores que no han solicitado las
vacaciones en el plazo que fija el protocolo, la empresa les remite una carta
en la que les otorga otro plazo de 2 días para que las soliciten y, en caso
contrario, se indica que el disfrute tendrá lugar en el primer periodo al que
se refiere la Comunicación.
La sentencia recurrida,
con base en dichos hechos, considera que el protocolo fijado por la demandada,
que atiende a las necesidades de la misma y el correcto disfrute de las
vacaciones por los empleados, es imprescindible en una empresa con una
plantilla de más 6000 trabajadores, no privando con ello de eficacia al acuerdo
entre empresa y trabajador cuando todos los trabajadores pueden comunicar a la
misma las fechas que les interesan, que deberán compaginarse con las
necesidades del servicio, todo ello sin perjuicio de que si el trabajador
discrepa de las que se le proponen pueda acudir a la vía judicial.
4º) Regulación legal.
Es cierto que el art.
27 del Convenio Colectivo regula el régimen de las vacaciones y, en lo que ahora
interesa destacar, contempla dos circunstancias en orden a las vacaciones anuales:
que se debe respetar las necesidades del servicio y, en consonancia con el art.
38 ET, que el periodo de disfrute se fija de común acuerdo entre empresa y
trabajador.
Y que, por su parte, el
art. 38 del ET dispone que el periodo de disfrute se fijará de común acuerdo y
de conformidad con lo que sobre planificación anual de vacaciones fije el
convenio colectivo.
5º) Del mismo modo, es
correcto afirmar que, con base en aquellas previsiones normativas, la empresa
que pretende articular un protocolo general de vacaciones debe negociarlo con
los representantes legales de los trabajadores y así lo hizo en este caso,
alcanzando determinados acuerdos en diferentes centros, a excepción de los que
ahora están afectados el presente conflicto colectivo. Por tanto, no se le
puede imputar a la empresa haber incumplido el mandato del art. 38 del ET. Otra
cosa será analizar si, ante el fracaso de las negociaciones, la empresa puede
adoptar las pautas que recoge el Comunicado o protocolo para organizar las
vacaciones anuales de sus empleados.
Y desde luego que el
Comunicado de Organización de vacaciones anuales 2019 que elaboró la empresa,
eliminados los apartados que la sentencia recurrida ha entendido que no se
ajustan a derecho y han quedado firmes por no haberse recurrido por la empresa,
no conculca los preceptos legales que se denuncian.
En efecto, aunque no se
especifica en el recurso que extremos del referido comunicado no dan
cumplimiento al art. 27 del Convenio colectivo, en materia de acuerdo colectivo
o individual, lo cierto es que en él tan solo se dan unas pautas para poder
organizar las vacaciones de los más de 6000 empleados que conforman la
plantilla. En ese sentido y como ya indica la sentencia recurrida, el propio
comunicado ya pone de manifiesto que con las líneas de actuación que figuran en
el protocolo se trata de conciliar las necesidades del servicio y el correcto disfrute
de las vacaciones por los empleados y, a tal fin, tan solo señala unos plazos y
periodos de solicitud de las vacaciones. Y ello se corresponde con lo que
dispone el art. 27 del Convenio Colectivo que no ignora el concepto de
"respeto a las necesidades del servicio".
Tampoco el Comunicado
deja sin contenido la existencia de un acuerdo entre empresa y trabajador. No puede ignorar la
parte recurrente que en una empresa con más de 6000 trabajadores el proceso de
determinación del periodo de disfrute de las vacaciones de cada uno de ellos
requiere un sistema de asignación lo más preciso posible para poder coordinar
los intereses de todos los trabajadores y el desarrollo de la actividad
empresarial. Y para ello el acuerdo al que se refiere el art. 38 del ET y art.
27 del Convenio Colectivo puede alcanzarse por diferentes vías, como la que
describe el Comunicado, consistente en que el trabajador solicite un
determinado periodo y la empresa lo conceda, o de otra oportunidad de solicitud
de otras fechas, sin que se le prive al trabajador de poder impugnar la
decisión que no le satisfaga. El común acuerdo entre el empresario y la persona
interesada al que se refieren aquellos preceptos a los que acude la parte
recurrente no es limitativo de las formas en las que la conciliación de los
intereses de las partes puede obtenerse.
En definitiva, la
interpretación alcanzada por la sentencia de instancia en orden al contenido de
los preceptos que se invocan, en relación con el protocolo objeto del proceso
es lógica y totalmente razonable y ajustada en derecho.
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