No es necesario el consentimiento en relación con el tratamiento de datos en el contexto de una relación laboral solo la información previa de la utilización de medidas de geolocalización del vehículo de la empresa.

  

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), sec. 1ª, de 27 de julio de 2023, rec. 350/2023, confirma el despido disciplinario del trabajador porque no es necesario el consentimiento en relación con el tratamiento de datos en el contexto de una relación laboral solo la información previa de la utilización de medidas de geolocalización del vehículo de la empresa, dicho consentimiento no será necesario cuando los datos de carácter personal "se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación laboral, y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento".

En todo caso resulta inexcusable que por parte de la empresa se dé adecuado cumplimiento al deber de información en los términos establecidos por el artículo 5 de la LOPD 15/1999 (art 90 LO 3/2018), debiendo ser llevada a cabo dicha información con carácter previo a la recogida y registro, información que no debe venir referida exclusivamente a la existencia de un tratamiento de datos, sino también respecto de la finalidad o finalidades de dicho tratamiento, dando cumplimiento a las exigencias del artículo 18 del RLOPD al respecto.

1º) La sentencia de instancia desestima la demanda del actor, con la que venia a impugnar el despido disciplinario efectuado el 28.4.2022 por su empleadora Grupo Comercial de Automáticos SL.

Frente a la misma se alza en suplicación la representación letrada de aquel, recurso que articula por la triple vía (apartados b, a y c) del art 193 LRJS.

Impugna el recurso aquella mercantil que resulto absuelta, alegando a su vez causa de oposición subsidiaria con base al art 197.1 LRJS, insistiendo en que la alegación de la contraparte en juicio sobre la ilicitud de la prueba de geolocalización constituye variación sustancial de la demanda y no debió valorarse siquiera.

2º) No existe infracción de los art 1 y ss. de la Ley Orgánica de Protección de datos en relación con el art 18 CE

Se denuncia infracción de los art 1 y ss. de la Ley Orgánica de Protección de datos en relación con el art 18 CE; infracción de los art 90 y ss. Ley de Protección de Datos (Ley 15/1999, actualmente Ley 3/2108, art 5, 6 y ss.) en relación con el art 18 CE; infracción del art 55.5 ET; infracción de la doctrina de los actos propios; e inexistencia de la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza que la sentencia recurrida aprecia.

En relación con el derecho fundamental a la protección de datos en el ámbito de la relación laboral, como recuerda la STSJ Cataluña de 4.6.2019, rec. 969/2019:

" (...) conviene no perder de vista que aunque conforme al artículo 6º de la LO 15/1999, con carácter general el tratamiento de datos requiere el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa, una de las salvedades contempladas, precisamente en el apartado 2º de dicho precepto, viene referida a la exigibilidad o no del consentimiento en relación con el tratamiento de datos en el contexto de una relación laboral, indicando que dicho consentimiento no será necesario cuando los datos de carácter personal "se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación laboral, y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento", previsión reafirmada en el artículo 10.3º del RD 1720/2007, y que comporta que la base jurídica primordial del tratamiento de datos en el marco de las relaciones contractuales se ampara en la Ley, y cuando viene referido a datos indispensables e imprescindibles para el mantenimiento o ejecución de la relación laboral no será exigible el consentimiento.

Esta exención matizada del consentimiento en el ámbito de la relación laboral se mantiene vigente por el Reglamento 2016/679 UE, que en su artículo 6 º, relativo a la licitud del tratamiento señala que éste únicamente será lícito si se cumple al menos una de las condiciones que señala en sus diferentes apartados, y en el apartado b) se dice expresamente que el tratamiento será lícito "cuando sea necesario para la ejecución de un contrato en el que el interesado es parte o para la aplicación a petición de éste de medidas precontractuales", previsión también recogida en la vigente LO 3/2018, de 5 de diciembre), debiendo concluirse que en el momento en que se producen los hechos enjuiciados, y vigente una relación laboral entre las partes, el tratamiento de datos personales relacionados con el mantenimiento y ejecución de la relación laboral no descansaba en el consentimiento, siempre y cuando se trate de datos adecuados, pertinentes y no excesivos, en relación con la finalidad perseguida.

La exención matizada del consentimiento ha sido analizada por esta misma Sala en nuestra Sentencia nº 1785/2018, de 16 de marzo , a la luz de la doctrina del TC contenida en Sentencias del TC 39/2016, de 3 de marzo y STC 292/2000, de 30 de noviembre, señalando que en relación con el tratamiento de datos obtenido por la instalación de cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo, ha de concluirse que el empresario no necesita del consentimiento expreso del trabajador, en la medida en que puede considerarse una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme a las previsiones del artículo 20.3 del ET, y si la dispensa del consentimiento prevista por el artículo 6.2 de la LOPD de 1999 se refiere a los datos necesarios para el mantenimiento y cumplimiento de la relación laboral, esa excepción abarca el tratamiento de datos obtenido por el empresario para velar por el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, de modo que la exigencia de la finalidad legítima en el tratamiento de datos prevista en el artículo 4.1 de la LOPD  viene dada, en el ámbito de la videovigilancia laboral, por las facultades de control del artículo 20.3 del ET, siempre que se ejerzan dentro de su ámbito legal y no lesionen derechos fundamentales del trabajador, respetando el deber de información establecido por el artículo 5 de la LO 15/1999.

Ahora bien, con independencia de que en este caso el tratamiento no descanse en el consentimiento, sino en la existencia de una relación laboral o un interés legítimo, en todo caso resulta inexcusable que por parte de la empresa se dé adecuado cumplimiento al deber de información en los términos establecidos por el artículo 5 de la LOPD 15/1999 (art 90 LO 3/2018), debiendo ser llevada a cabo dicha información con carácter previo a la recogida y registro, información que no debe venir referida exclusivamente a la existencia de un tratamiento de datos, sino también respecto de la finalidad o finalidades de dicho tratamiento, dando cumplimiento a las exigencias del artículo 18 del RLOPD al respecto ...".

3º) Conclusión.

Dichos requisitos se cumplieron en este caso, siendo que, como señala la Juzgadora (FD 5º) "consta acreditado que la empresa informó debidamente al trabajador de la instalación del dispositivo de geolocalización, de manera que el mismo tenía conocimiento, como demuestra el hecho de que contestara mediante mail mostrando su disconformidad. Por otra parte, y como se dice en la comunicación, la instalación del sistema tiene por objetivo cumplir varias finalidades, de las que se informa al trabajador, y entre las que se encuentra, la "vigilancia y control del desempeño laboral del trabajador, y por ende, los incumplimientos contractuales y/o de cualquier otro tipo que afecten a la relación laboral existente y, de ser el caso, ser sancionado/a disciplinariamente en base al seguimiento de geolocalización si del mismo se desprendiese alguna conducta infractora". La propia comunicación añade una prohibición expresa del uso del vehículo para finalidades privativas o personales. El trabajador no ha acreditado mediante ningún medio probatorio que utilizara el vehículo de empresa para fines personales (no consta en nómina abono de salario en especie) y, de ser así, pudo accionar frente a referida comunicación en lo que se refiere a la modificación de sus condiciones de trabajo, lo que no hizo...".

Conviene poner de relieve asimismo que la colocación de un sistema de geolocalización, que lo que hace es registrar cuando arranca y se detiene el vehículo y donde se encuentra físicamente, es un medio adecuado y proporcionado de vigilancia y control que no afectan a la intimidad personal, pues el sistema no permite captar circunstancia alguna de sus ocupantes, y además el control se realiza exclusivamente durante la jornada laboral, es decir durante un tiempo en que el trabajador está a disposición del empresario para desempeñar las funciones concretas de su puesto de trabajo. En nuestro caso, como señala también la Juzgadora (igual FD 5º) "únicamente una de las geolocalizaciones se situaría fuera de la estricta jornada laboral, a saber, la referida al día 21/4/2022, situada a las 19:17 horas, si bien, es a los efectos de acreditar que es la primera vez que sale del domicilio con el vehículo, y habiendo considerado anteriormente acreditado, como se dijo, que existía cierta flexibilidad horaria".

No apreciamos así ilicitud alguna en relación con dicha prueba.

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