El cese de una funcionaria interina es conforme a derecho aunque exista abuso en la contratación temporal porque la legislación y doctrina nacional excluyen la transformación automática en empleo fijo sin proceso selectivo.

 

La sentencia de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, sec. 1ª, de 7 de octubre de 2026, nº 279/2026, rec. 155/2023, declara que el cese de una funcionaria interina fue conforme a derecho y que, si bien existe abuso en la contratación temporal, la legislación y doctrina nacional excluyen la transformación automática en empleo fijo sin proceso selectivo.

En casos de funcionarios interinos designados para cubrir plazas vacantes no cubiertas por funcionarios de carrera, el cese se ajusta a derecho cuando la plaza es finalmente ocupada por funcionario de carrera, extinguida así la causa que justificó el nombramiento temporal, sin que proceda la conversión en funcionario de carrera o la consolidación directa mediante acceso preferente, respetándose los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público.

El tribunal otorga razón a la administración, fundamentando que el nombramiento interino respondió a la necesidad legítima de cubrir plazas vacantes mientras no cubiertas por funcionarios de carrera, conforme al artículo 10 del EBEP. El cese se considera ajustado a derecho cuando se produce la incorporación definitiva de funcionario de carrera, extinguida la causa del nombramiento temporal. La sentencia rechaza la pretensión de convertir la relación temporal abusiva en fija sin proceso selectivo, por vulnerar los principios constitucionales de acceso al empleo público y los principios de mérito y capacidad.

Se confirma que la Directiva europea no impone convertir en fijo al personal interino sin legislación nacional específica, y resalta que no se acreditó daño material o perjuicio indemnizable. El fallo es la desestimación íntegra del recurso interpuesto y se confirma la validez del cese administrativo.

Destaca la revisión crítica de la aplicación de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en particular la Sentencia del TJUE de febrero de 2024, en relación con la configuración del empleo público en España, subrayando que la transformación automática de contratos temporales en fijos vulnera el principio constitucional del acceso libre y sin privilegios al empleo público, señalando la importancia y vigencia de los procesos selectivos con arreglo a los principios constitucionales y normativos nacionales como condición insoslayable para la estabilidad en el empleo público.

A) Introducción.

1º) La parte actora, funcionaria interina del Cuerpo Superior Técnico de Instituciones Penitenciarias en el puesto de psicóloga de Medio Abierto desde 2007, fue cesada en 2023 al cubrirse su plaza por funcionario de carrera tras múltiples procesos selectivos convocados durante ese periodo.

¿Puede la transformación de una relación temporal abusiva de empleo público en una relación fija sin proceso selectivo ser exigida conforme a la Directiva 1999/70/CE y sus cláusulas, o debe limitarse el cese a los supuestos legales considerando la normativa española y constitucional?.

El Tribunal determina que el cese de la funcionaria interina fue conforme a derecho y que, si bien existe abuso en la contratación temporal, la legislación y doctrina nacional excluyen la transformación automática en empleo fijo sin proceso selectivo; por tanto, no procede la conversión directa ni la indemnización solicitada salvo acreditación concreta de daños.

Se fundamenta en la interpretación del artículo 10 del Real Decreto Legislativo 5/2015, la jurisprudencia del Tribunal Supremo que reconoce el abuso en la temporalidad pero reafirma la necesidad de procesos selectivos conforme a los principios constitucionales de mérito, capacidad e igualdad, y en la doctrina del TJUE que, aunque reconoce la relevancia de sancionar el abuso, deja en manos de la normativa nacional y judicial la forma y medios, prohibiendo interpretaciones contra la Constitución española.

2º) Conforme a la Sentencia del TSJ de Navarra de 7 de octubre de 2026, la resolución de este conflicto se articula bajo las siguientes premisas jurídicas:

- Primacía constitucional frente a la conversión automática: Aunque la Directiva 1999/70/CE del Consejo exige sancionar el abuso en la contratación temporal, la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) determina que la norma comunitaria no impone la fijeza de manera absoluta. El acceso al empleo público en España está estrictamente supeditado a los principios de igualdad, mérito y capacidad (arts. 14, 23.2 y 103 de la Constitución Española), por lo que una transformación automática sin superar un proceso selectivo de libre concurrencia vulneraría estos mandatos constitucionales.

- Legalidad del cese por cobertura de la plaza: El cese de un funcionario interino se ajusta plenamente a derecho cuando la plaza vacante es ocupada de forma definitiva por un funcionario de carrera. En ese momento, se extingue la causa legal que justificó el nombramiento temporal de acuerdo con el artículo 10 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).

- Ausencia de indemnización automática: El reconocimiento de una situación de abuso en la temporalidad no genera por sí mismo un derecho automático a una indemnización por el cese, salvo que la parte recurrente acredite de manera efectiva un daño material o perjuicio indemnizable específico derivado directamente de la inactividad de la Administración al no convocar la plaza en plazo.

B) Sobre la doctrina de esta Sala sobre la cuestión en casos semejantes.

Habida cuenta de las cuestiones suscitadas, que no nos son ajenas, pues son diversas las sentencias dictadas por esta Sala en asuntos semejantes, se ha de traer a colación la sentencia del TSJ de Navarra dictada en AP 280/2021 en la que se dijo:

"SEXTO. Sobre la vulneración de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, Directiva 1999/70/CE La parte apelante aduce que la Administración vulnera la Cláusula 5 del Acuerdo Marco (...) 46 Además de las SSTJUE recogidas en la STS de 26-09-2018 (Rec. 785/2017) ya citada, en la reciente STJUE de 3 de junio de 2021, C- 726/19 , antes mencionada, se analiza esta cuestión. El Tribunal partía del hecho de que el recurrente cubría una plaza vacante que fue ofertada en un concurso previo, y al quedar desierta, se incluyó posteriormente en un proceso de consolidación."

El Tribunal establece que:

"35 Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el primer contrato de trabajo de duración determinada del trabajador de que se trate hubiera sido prorrogado automáticamente, sin celebración formal, por escrito, de uno o varios nuevos contratos de trabajo de duración determinada en una situación en la que, además, el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante, de modo que, por consiguiente, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente durante varios años, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo [véanse, en este sentido, las sentencias de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 61, y de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 44].

36. En efecto, una interpretación tan restrictiva del concepto de "sucesivas, relaciones laborales de duración determinada" permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 45 y jurisprudencia citada].

37. Además, esta misma interpretación restrictiva podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco , vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino también permitir la utilización abusiva de tales relaciones por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113, apartado 46 y jurisprudencia citada].

38. En este contexto, procede señalar igualmente que el concepto de "duración" de la relación laboral constituye un elemento esencial de todo contrato de determinada. A tenor de la cláusula 3, apartado 1, "el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado". La modificación de la fecha de finalización de un contrato de trabajo de duración determinada constituye un cambio esencial de dicho contrato, que puede legítimamente asimilarse a la celebración de una nueva relación laboral de duración determinada que suceda a la anterior relación laboral, comprendida, de este modo, en el ámbito de aplicación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 47].

39. En el caso de autos, dado que la prórroga automática del contrato de duración determinada inicial puede asimilarse a una renovación y, por consiguiente, a la celebración de un contrato de duración determinada distinto, la situación controvertida en el litigio principal no se caracteriza por la celebración de un único contrato, sino por la celebración de contratos que efectivamente pueden calificarse de "sucesivos", en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.

40. Por tanto, procede considerar que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que la expresión "utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada", que figura en ella, incluye también la prórroga automática de los contratos de trabajo de duración determinada de los trabajadores del sector público, como el contrato de interinidad controvertido en el litigio principal, pese a no haberse respetado la forma escrita, prevista, en principio, para la celebración de contratos, sucesivos

En consecuencia, aplicando la doctrina jurisprudencial expuesta, cabe concluir que también la celebración de un único contrato para cubrir una vacante, que se prolonga en el tiempo más allá del plazo previsto para la Oferta Pública de Empleo -3 años-, debe equipararse a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco y, por tanto, también constituye contratación abusiva.

Siendo esto así, no es aplicable la doctrina del TS establecida, entre otras, en la STS de 19-11-2020, Rec. 5747/2018, por la que el nombramiento de interinidad es continuado y no un encadenamiento de "sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada", a los que alude la cláusula 5.1 del Acuerdo marco, al ser una doctrina anterior a la reciente STJUE de 3 de junio de 2021 ,C-726/19.

C) El abuso de la temporalidad del funcionario interino se produciría desde el momento en el que este personal es mantenido en la misma plaza, una vez superado el plazo de la oferta pública de empleo.

Sobre la existencia de abuso en la contratación temporal de los apelantes por parte de la UPNA. Sentado lo anterior y, para determinar si la contratación de los apelantes por la UPNA debe considerarse abusiva, hay que destacar que, como se establece en la STJUE de 19 de marzo de 2020, As. C-103/18 y C-429/18, de constante cita, no toda contratación temporal evidencia per se un abuso en la contratación, sino que "se desprende de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia que debe entenderse que el concepto de «razones objetivas», a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Tales circunstancias pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran esos contratos y en las características inherentes a estas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C-16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 38) (apdo. 66)".

Asimismo, la STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 (EDJ 2021/575484), citada, admite que una normativa nacional que permite la renovación de contratos de duración determinada para cubrir temporalmente una plaza en la Administración de la Comunidad Autónoma de Madrid a la espera del resultado de los procesos de selección de un titular no es, en sí misma, contraria al Acuerdo Marco (apartado 57).

También señala en el apartado 65 que "la organización de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva (sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18, EU:C:2020:219, apartado 95) y en el apartado 67 que "una normativa nacional que prevé la organización de procesos selectivos que tienen por objeto cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, así como los plazos concretos a tal fin, pero que no garantiza que esos procesos se organicen efectivamente, no resulta adecuada para prevenir la utilización abusiva, por parte del empleador de que se trate, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada" (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18, EU:C:2020:219, apartado 97).

Así, conforme a la jurisprudencia expuesta, en principio, el abuso de la temporalidad del funcionario interino se produciría desde el momento en el que este personal es mantenido en la misma plaza, una vez superado el plazo de la oferta pública de empleo en el que debió haberse incluido la vacante o en su caso en la siguiente de no haber sido posible su inclusión en la anterior.

Como señala la STSJ Madrid de 5 de julio de 2021, Rec. 740/2020, antes citada, en el incumplimiento de la eficiente organización de la Administración, de acuerdo con los principios enunciados en el art. 103 C.E., se encuentra la causa de esta situación de abuso.

La interpretación del artículo 70 TREBEP y de la Disposición Adicional Cuarta del Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre que regula la contratación de personal en régimen administrativo en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autonómicos, conforme con la Directiva 1999/70/CE, conlleva que, tras el cumplimiento del plazo de tres años para hacer efectiva la Oferta Pública de Empleo, la Administración deba plantearse la amortización de la plaza o su cobertura por un funcionario de carrera.

Además, la existencia de dificultades económicas y la suspensión de los procesos selectivos, no exime de la obligación de aplicar este plazo de tres años, como ya había señalado la STS de 26 de-09-2018 (Rec. 785/2017) y ahora la STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 establece que:

"91 A este respecto, es necesario recordar que, según reiterada jurisprudencia, aunque las consideraciones presupuestarias pueden fundamentar elecciones de política social de un Estado miembro e influir en la naturaleza o el alcance de las medidas que pretende adoptar, no constituyen en sí mismas un objetivo de esa política y, por tanto, no pueden justificar la falta de cualquier medida preventiva contra la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco (sentencia del TJUE de 25 de octubre de 2018, Sciotto, C-331/17, EU:C:2018:859, apartado 55 y jurisprudencia citada).

92 De ello se desprende que, si bien consideraciones puramente económicas pueden justificar la adopción de leyes de presupuestos que prohíban la organización de procesos selectivos en el sector público, dichas leyes no pueden restringir ni incluso anular la protección de que gozan los trabajadores con contrato de duración determinada de conformidad con la Directiva 1999/70 y, en particular, los requisitos mínimos previstos en la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

93 Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la quinta cuestión prejudicial que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada".

A la luz de la jurisprudencia comunitaria, cabe concluir que la contratación de los apelantes por la UPNA, manteniéndolos como contratados administrativos una vez superado el plazo para incluir las plazas que ocupan en la Oferta pública de Empleo y, aunque existan Leyes presupuestarias entre el año 2012 a 2017 que impedían o limitaban la convocatoria de oposiciones para el acceso a la función pública, debe considerarse abusiva. El incumplimiento de los plazos de los procesos selectivos por parte de la Administración compromete el objeto, la finalidad y el efecto útil del Acuerdo Marco al suponer un abuso en la temporalidad.

Se produce así un abuso en la contratación temporal desde un punto de vista objetivo, esto es, como sistema de cobertura de plazas vacantes en la función pública mediante contratados administrativos por plazo superior al establecido para la convocatoria de OPE para su cobertura definitiva, pero no supone un abuso en la contratación desde un punto de vista subjetivo, puesto que los recurrentes han estado prestando servicios ocupando plazas vacantes durante un periodo muy superior al de 3 años para la convocatoria de la OPE sin ningún tipo de reclamación ni consideración de abuso y, de hecho, como aduce la Letrada de la UPNA, los recurrentes han formulado la reclamación en vía administrativa en el año 2019 cuando ya está en marcha la tramitación de la convocatoria de procesos selectivos de estabilización, al amparo de la Ley de junio de 2018, de Presupuestos del Estado.

Por todo lo expuesto, cabe concluir que no es correcta la sentencia de instancia, toda vez que, conforme a la jurisprudencia del TJUE, debe considerarse abusiva la contratación de los apelantes por la UPNA.

D) Consecuencias derivadas del abuso en la contratación temporal de los apelantes por parte de la UPNA. Como consecuencia de la conclusión alcanzada en el fundamento derecho anterior, esto es, que la UPNA ha incurrido en contratación abusiva de los apelantes, la medida aplicable para sancionar el abuso no puede ser el nombramiento del personal temporal aquí recurrente, como funcionarios de carrera al servicio de la Administración demandada con destino en el puesto de trabajo al que están adscritos y en el mismo cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano en que están destinados, y titulares en propiedad de las plazas que ocupan, como solicitan en primer lugar en el suplico de la demanda, puesto que se vulnera frontalmente el derecho fundamental a acceder en condiciones de igualdad a la función pública, consagrado en el art. 23. C.E. y los principios de mérito y capacidad, establecidos en el art. 103 C.E. Ya hemos señalado anteriormente que no es posible aplicar la cláusula 5 del Acuerdo Marco efectuando una interpretación contra legem del Derecho Nacional.

Como señala la SAN de 30-03-2021 Rec. 8/2018 o la STSJ en Madrid de 05-07-2021 Rec. 740/2020, la transformación automática que plantea la parte recurrente de los funcionarios interinos en funcionarios de carrera atenta contra el derecho fundamental de los ciudadanos de acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, ya que el puesto que desempeña el empleado interino se vería excluido del proceso selectivo al que podría concurrir cualquier persona con los requisitos que señala la Ley.

Ello supondría, además, un privilegio inaceptable para el empleado interino al no verse obligado, para seguir desempeñando la plaza que ocupa, a participar y superar un proceso selectivo que imperativamente tiene carácter abierto y debe garantizar la libre concurrencia (art. 5 del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de Navarra y art. 61 TREBEP).

En este punto, la STC 38/2021, de 18 de febrero de 2021, Recurso de inconstitucionalidad 3681-2020, en un supuesto de consolidación de empleo temporal, declara la inconstitucionalidad de la disposición transitoria décima de la Ley de quinta modificación de la Ley de policía del País Vasco que preveía un turno diferenciado de acceso en los procesos selectivos para la consolidación del empleo temporal en plazas de la policía local para quienes acrediten un mínimo de ocho años de antigüedad en la administración convocante en la categoría de la policía local a la que pertenecen las plazas convocadas y señala que "El diseño del sistema de acceso a la función pública que resulta de la disposición impugnada es evidentemente contrario al principio básico de libre concurrencia garantizado en los arts. 61.1 TRLEEP al que remite el apartado tercero de su disposición transitoria cuarta".

En efecto la configuración de un proceso selectivo de acceso a la función pública reservado a quienes tengan una previa experiencia en puestos de policía local, ha de calificarse de restringido y cerrado, pues reserva las plazas convocadas a quienes acrediten un mínimo de antigüedad en la administración convocante, en la categoría de la policía local a la que pertenecen las plazas convocadas, y excluye de las pruebas selectivas a quienes no tengan dicha antigüedad o carezcan de vinculo temporal con la administración.

Dicha exclusión de las pruebas selectivas de quienes no estén previamente unidos a la administración por no haber prestado servicios para la misma, supone eliminar de la posibilidad de participar en el proceso selectivo a los «aspirantes libres», que no han prestado servicios ni en la administración convocante ni en la categoría de la policía local a la que pertenece la plaza convocada. Dichas pruebas no pueden calificarse de libres o abiertas y por tanto son contrarias al precepto básico estatal contenido en el art. 61.1 TRLEEP.

A la anterior conclusión no se le puede oponer que la finalidad de la norma sea solucionar, a la luz de las exigencias normativas y jurisprudenciales de la Unión Europea, el abuso en la contratación temporal sucesiva del personal público, agravado por ser la Comunidad Autónoma del País Vasco la que tiene -según sus propias alegaciones- "la mayor tasa de temporalidad del Estado en su sector público, pues dicho propósito se debe lograr sin vulnerar la norma básica estatal que proscribe, salvo excepciones tasadas, las pruebas de acceso restringidas o específicas( STC 38/2004, de 11 de marzo , FJ 5)".

Por las mismas razones, tampoco procede su nombramiento como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración empleadora en el cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano al que están adscritos, bajo los principios de permanencia e inmovilidad y con la misma estabilidad en el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera comparables, con derecho permanecer en el servicio u órgano y en el puesto de trabajo al que están actualmente destinados, como solicitan en segundo lugar, porque este nombramiento supondría también el reconocimiento a los apelantes del régimen legal estatutario propio de la relación de servicio que vincula a los funcionarios de carrera con la Administración pública, sin ostentar tal condición.

Tampoco puede reconocerse a los recurrentes el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, como titulares y propietarios del mismo, aplicándoles las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos, solicitado en tercer lugar, porque: - No pueden ser considerados "titulares y propietarios" del puesto de trabajo sin superar el proceso selectivo abierto a "aspirantes libres" (como señala la STC referida), conforme a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. - Si se aplicaran las mismas causas de cese que a los funcionarios de carrera comparables, de facto se les reconocería la misma condición de funcionarios de carrera, aunque cambiara el nomen iuris, puesto que las causas de cese de los funcionarios de carrera están tasadas y en ningún caso procede por la cobertura de la plaza por otro funcionario. Con ello, se excluirían estas plazas para ser cubiertas, mediante el correspondiente proceso selectivo, por un funcionario de carrera, frustrando la finalidad de promover la estabilidad en el empleo, que es el objetivo de la Directiva.

De hecho, la STS de 26-09-2018, Rec. 795/2017 admite, como medida adecuada para sancionar el abuso en la contratación temporal únicamente la subsistencia y continuación la relación de empleo, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, hasta que la Administración provea de forma definitiva la plaza, esto es, con la convocatoria del proceso selectivo para ser cubierta por funcionario de carrera. Sin embargo, esta medida es rechazada por los apelantes, quienes únicamente admiten una consolidación en las plazas que ocupan bien como funcionarios de carrera, bien como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera o bien con derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, como titulares y propietarios del mismo, aplicándoles las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese para los funcionarios de carrera; pretensiones que no pueden ser estimadas por los razonamientos expuestos.

E) No cabe indemnización,

1º) Finalmente, en cuanto a la indemnización de 18.000 euros solicitada en el suplico de la demanda, como sanción al abuso en la relación temporal sucesiva y para eliminar las consecuencias de la infracción, dicen los recurrentes, esta pretensión debe ser igualmente desestimada, porque no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, atendiendo a la doctrina de la STJUE 3 de junio de 2021, C-726/19, que establece que:

" 74. Procede recordar que el Tribunal de Justicia ha considerado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada.

En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter lícito o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C-619/17 , EU:C:2018:936, apartado 94). 75 En consecuencia, esa medida no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco, conforme a la jurisprudencia recordada en el apartado 46 de la presente sentencia (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C-619/17 , EU:C:2018 936, apartado 95)".

2º) También solicitan los recurrentes la indemnización como compensación al abuso sufrido en la relación temporal sucesiva mantenida, para reparar el daño sufrido derivado de la situación que vienen padeciendo de abuso en su contratación temporal sucesiva y de discriminación en sus condiciones de trabajo, y sin perjuicio también de los daños indemnizables que, en el caso de que no proceda la transformación de su relación temporal abusiva en una relación fija, se pongan de manifiesto, hagan efectivos y se individualicen en el momento del cese del personal temporal recurrente.

Como ya señalamos en la sentencia de esta Sala de 01-06-2021, R. Ap. 469/20, no es contrario a la Directiva 1999/70 la inexistencia de indemnización como en el campo laboral y así lo ha manifestado el propio TJUE en la sentencia del Pleno de 22 de enero de 2020 (ROJ: PTJUE 2/2020 - ECLI: EU:C:2020:26) en el Recurso: C-177/18.

En esa sentencia, una vez expuestas y marcadas las diferencias de régimen jurídico en la legislación española entre (i) el personal laboral fijo y el de duración determinada, y (ii) el particular régimen jurídico del personal funcionario, se declaró lo siguiente:

"1) La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los funcionarios interinos ni a los funcionarios de carrera cuando se extingue la relación de servicio, mientras que prevé el abono de una indemnización al personal laboral fijo cuando finaliza el contrato de trabajo por concurrir una causa objetiva.

2) Los artículos 151 TFUE y 153 TFUE y la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna por cese a los funcionarios interinos, mientras que al personal laboral temporal se le concede una indemnización cuando finaliza el contrato de trabajo."

Por ello, decíamos en nuestra sentencia: "Esto nos traslada necesariamente al campo de la responsabilidad patrimonial para cumplir con las referencias "sancionatorias" que el TJUE señala a la actuación de la administración. Y para poder conceder indemnización bajo el instituto de la responsabilidad patrimonial es necesario, demostrado el abuso, acreditar cumplidamente los daños que la actuación abusiva de la administración ha causado a cada uno de los demandantes. Y este aspecto no ha resultado en absoluto acreditado ni siquiera mínimamente; los apelantes suplican la adopción de "medidas disuasorias en el abuso de la contratación temporal" pero no concretan el daño sufrido a consecuencia de la contratación abusiva sufrida ni solicitan cantidad indemnizatoria alguna.

La imprecisión de dicho petitum sin determinación alguna de qué se está solicitando , impide a esta Sala su estimación , en aplicación del principio de congruencia de las sentencias que exige la necesaria conformidad que ha de existir entre la Sentencia y la pretensión de la parte que constituye el objeto del proceso, es decir, entre lo resuelto por la Sentencia y los términos en que las partes han formulado sus pretensiones, de forma que incurriríamos en incongruencia si otorgásemos más o menos o cosa distinta de lo pretendido por las partes- STS 7 de octubre de 2013 - . Es a la parte que reclama a quien le corresponde identificar dicha reclamación y fundamentarla y en ese caso se ha realizado una mera petición genérica e imprecisa que no puede ser atendida por este Tribunal , ya que de lo contrario incurriría en incongruencia generadora de indefensión para la administración demandada que no habría podido articular defensa en forma sobre dicha cuestión ".

La STS de 26-09-2018, recurso 1305/2017, ES:TS:2018:3251, establece en este punto que:

"el reconocimiento del derecho: a) depende de las circunstancias singulares del caso; b) debe ser hecho, si procede, en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso; y c) requiere que la parte demandante deduzca tal pretensión; invoque en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y acredite por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo podrá quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida. Además, el concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa, y no a hipotéticas "equivalencias", al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público".

En este caso, la indemnización se solicita a tanto alzado, sin ninguna acreditación ni de un daño concreto, ni de la discriminación en sus condiciones de trabajo que aducen, cuando lo cierto es que las condiciones de trabajo son las mismas que las de los funcionarios de carrera y perciben las mismas retribuciones, por lo que debe desestimarse dicha pretensión.

Expuesto lo anterior, procederemos a analizar lo que se entiende como novedoso para el caso; a saber sentencias TJUE y TS posteriores.

F) Sobre el alcance de la STJUE de 22 de febrero de 2024 en nuestro caso. Juicio de la Sala.

I/ Un apunte previo que no deja de tener su relevancia. Por un lado se ha de hacer notar que la actora no ha prestado servicios de forma continuada o sin solución de continuidad como dice , sino que lo ha hecho en distintos periodos, se han efectuado diversos nombramientos como interina siendo cierto que su nombramiento lo era para cubrir vacante estructural y se han convocados diversos procesos selectivos y de provisión de puestos de trabajo en los términos acreditados mediante documental publica según la cual " la recurrente Doña Delfina es nombrada como funcionaria interina, del Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, especialidad Psicólogos, y desde el año 2006 hasta el año 2023 se han convocado y desarrollado los siguientes procesos selectivos para cubrir plazas en el Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, especialidad Psicólogos/as:

Orden INT/1831/2006, de 16 de mayo, por la que se convocan pruebas selectivas para ingreso, por el sistema general de acceso libre, al Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, especialidades de Juristas y Psicólogo, para cubrir 35 plazas vacantes, de las que 23 serán de la especialidad de Psicólogos/as.

Orden INT/1330/2007, de 28 de marzo, por la que se convocan pruebas selectivas para ingreso, por el sistema general de acceso libre, en el Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, especialidades de Juristas y Psicólogos para cubrir 45 plazas del Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias por el sistema general de acceso libre, de las que 30 serán de la especialidad de Psicólogos.

Orden INT/1423/2008, de 29 de abril, por la que se convocan pruebas selectivas para ingreso, por el sistema general de acceso libre, en el Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, Especialidades de Juristas y Psicólogos para cubrir 65 plazas del Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias por el sistema general de acceso libre, de las que 39 serán de la especialidad de Psicólogos.

Orden INT/1366/2009, de 6 de mayo, por la que se convocan pruebas selectivas para ingreso, por el sistema general de acceso libre y por el sistema de promoción interna, en el Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, especialidades de Juristas y Psicólogos para cubrir 80 plazas del Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias de las que 50 serán de la especialidad de Psicólogos por el sistema general de acceso libre.

Orden INT/1636/2010, de 10 de junio, por la que se convocan pruebas selectivas para ingreso, por el sistema general de acceso libre y por el sistema de promoción interna, en el Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, especialidades de Juristas y Psicólogos para cubrir 17 plazas del Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, de las que 12 serán de la especialidad de Psicólogos.

Orden INT/1418/2011, de 9 de mayo, por la que se convocan pruebas selectivas para ingreso, por el sistema general de acceso libre, en el Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, especialidades de Juristas y Psicólogos para cubrir 15 plazas del Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, de las que 8 serán de la especialidad de Psicólogos.

Orden INT/1179/2014, de 27 de junio, por la que se convoca proceso selectivo para ingreso, por el sistema general de acceso libre, en el Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, especialidades de Juristas y Psicólogos para cubrir 10 plazas del Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias de las cuales 3 plazas serán de la especialidad de Psicólogos.

Orden INT/2296/2015, de 26 de octubre, por la que se convocan pruebas selectivas para ingreso, por el sistema general de acceso libre, en el Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, especialidades de Juristas y Psicólogos para cubrir 15 plazas del Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, por el sistema general de acceso libre, de las cuales 7 plazas serán de la especialidad de Psicólogos.

Resolución de 14 de febrero de 2017, de la Subsecretaría, por la que se convocan pruebas selectivas para ingreso, por el sistema general de acceso libre, en el Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, especialidades de Juristas y Psicólogos para cubrir 30 plazas del Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, por el sistema general de acceso libre, de las cuales 15 plazas de la especialidad de Psicólogos.

Resolución de 22 de marzo de 2018, de la Subsecretaría, por la que se convoca proceso selectivo para ingreso, por el sistema general de acceso libre, en el Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, especialidad de Juristas y Psicólogos para cubrir 30 plazas del Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, por el sistema general de acceso libre, de las cuales 15 plazas serán de la especialidad de Psicólogos.

Resolución de 8 de mayo de 2019, de la Subsecretaría, por la que se convocan pruebas selectivas para ingreso, por el sistema general de acceso libre, en el Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, especialidad de Juristas y Psicólogos para cubrir 97 plazas del Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, subgrupo A1 (Código 0902), por el sistema general de acceso libre. De las plazas indicadas, 45 se encuentran vinculadas a la Oferta de Empleo Público para el año 2018, aprobada por el Real Decreto 955/2018, de 27 de julio («Boletín Oficial del Estado» de 31 de julio), y 52 vinculadas a la Oferta de Empleo Público para el año 2019, aprobada por el Real Decreto 211/2019, de 29 de marzo de las cuales 58 plazas se destinan a la especialidad de Psicólogos.

Resolución de 24 de mayo de 2021, de la Subsecretaría, por la que se convocan pruebas selectivas para ingreso, por el sistema general de acceso libre, en el Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, especialidad de Juristas y Psicólogos/as para cubrir 52 plazas del Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, subgrupo A1 (Código 0902), por el sistema general de acceso libre, de las cuales 30 plazas serán de la especialidad de Psicólogos.

Resolución de 23 de junio de 2022, de la Subsecretaría, por la que se convocan pruebas selectivas para ingreso, por el sistema general de acceso libre, en el Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, especialidad de Juristas y Psicólogos/as para cubrir 120 plazas del Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, subgrupo A1 (Código 0902), por el sistema general de acceso libre. De las plazas indicadas, sesenta se encuentran vinculadas a la Oferta de Empleo Público para el año 2021, aprobada por el Real Decreto 636/2021, de 27 de julio («Boletín Oficial del Estado» de 28 de julio), y sesenta vinculadas a la Oferta de Empleo Público para el año 2022, aprobada por el Real Decreto 407/2022, de 24 de mayo («Boletín Oficial del Estado» de 25 de mayo), de las cuales 70 plazas se destinan a la especialidad de Psicólogos.

Resolución de 26 de diciembre de 2023, de la Subsecretaría, por la que se convoca proceso selectivo para ingreso, por el sistema general de acceso libre, en el Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, especialidad de Juristas y Psicólogos/Psicólogas para cubrir 55 plazas del Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, subgrupo A1 (Código 0902), por el sistema general de acceso libre, de las cuales 32 plazas serán de la especialidad de Psicólogos."

Orden INT/1423/2008, de 29 de abril, por la que se convocan pruebas selectivas para ingreso, por el sistema general de acceso libre, en el Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias, Especialidades de Juristas y Psicólogos para cubrir 65 plazas del Cuerpo Superior de Técnicos de Instituciones Penitenciarias por el sistema general de acceso libre, de las que 39 serán de la especialidad de Psicólogos.

II/ En lo que se refiere al alcance que le pretende atribuir la parte demandante a la STJUE de febrero de 2024, esta Sala tiene que decir lo siguiente.

Tal y como señala la Abogacía del Estado la doctrina de la Sentencia del TJUE que se pretende aportar no desvirtúa la doctrina del Tribunal Supremo a la que se sujeta la actuación administrativa hoy impugnada.

Y ello ha sido apreciado así por el Tribunal Supremo que, también tras la sentencia del TJUE ahora aportada, después de 22 de febrero de 2024, ha seguido manteniendo criterio expuesto ut supra, como se pone de manifiesto en la Providencia de 6 de marzo de 2024 (Rec Casación 6082/2023), que recuerda a su vez el criterio de la Sentencia de 8 de junio de 2023 (RC 696/2020 ) donde, tras reconocer una situación de abuso del trabajo de duración determinada, concluye, que:

"b) Las consecuencias jurídicas de una situación contraria a la cláusula 5 del Acuerdo Marco son las expuestas en las sentencias de esta Sala n.º 1425/2018 y n.º 1426/2018, de 26 de septiembre de 2018 , a saber: el derecho a la subsistencia de la relación de empleo -con los correspondientes derechos profesionales y económicos- hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público  y el derecho a reclamar la responsabilidad patrimonial de la Administración con arreglo a las normas generales de ésta.

c) Ni la cláusula 5 del Acuerdo Marco ni la legislación española prevén que la persona que se halla en una situación de utilización objetivamente abusiva del trabajo de duración determinada tenga derecho a la transformación en fija de su relación estatutaria de servicio de carácter no fijo.

d) Forman parte de las «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4 del Acuerdo Marco, los siguientes aspectos de la relación de servicio: las retribuciones, el régimen de Seguridad Social, las vacaciones, los permisos y las posibilidades de formación profesional, así como el reconocimiento de la antigüedad si se adquiere la condición de funcionario de carrera. En estas materias no cabe un trato diferente de quienes están en una relación estatutaria de servicio de carácter no fijo con respecto a los funcionarios de carrera. Tampoco cabe el trato diferente en lo relativo a la «carrera horizontal», contemplada en el art. 17 del Estatuto Básico del Empleado Público."

e) Los derechos atinentes a la «promoción interna de los funcionarios de carrera», regulados en el art. 18 del Estatuto Básico del Empleado Público, no corresponden a quienes están ligados a la Administración por una relación estatutaria de servicio de carácter no fijo".

Es más, como también recuerda la Providencia referida, en el mismo sentido, la sentencia de 21 de junio de 2023 (RC 1435/2020), en la que resuelve que:

"4º Que el hecho de que haya habido una situación objetivamente abusiva no implica, automáticamente, que el personal estatutario interino luego cesado haya sufrido un daño efectivo e identificado, no cabe, por tanto, reconocer un derecho a indemnización por esa sola circunstancia.

5º Sí cabrá reclamar por aquellos daños materiales o morales, por una disminución patrimonial o una pérdida de oportunidad que el empleado público interino no tuviera el deber jurídico de soportar. Para ello deberá presentar una reclamación por daños efectivos e identificados con arreglo a las normas generales en materia de responsabilidad patrimonial de la Administración y, por supuesto, acreditar tales daños"

Y lo anterior, dice bien la Abogacía del Estado, no pierde vigencia con la STJUE de 22 de febrero de 2024 que, en sus 90 y 91, recuerda que compete a los órganos judiciales nacionales pronunciarse sobre la adecuación de la normativa nacional al ordenamiento jurídico europeo. En efecto, señala que "no corresponde al Tribunal de Justicia pronunciarse sobre la interpretación del Derecho interno, ya que esta tarea incumbe a los tribunales nacionales competentes, que deben determinar si lo dispuesto en la normativa nacional aplicable cumple las exigencias establecidas en la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Por lo tanto, corresponde al tribunal remitente apreciar en qué medida los requisitos de aplicación y la ejecución efectiva de las disposiciones pertinentes del Derecho interno hacen que estas constituyan una medida apropiada para evitar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada."

Asimismo, afirma que "es preciso recordar que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no establece sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. En tal supuesto, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco" (párrafo 103).

La libertad de configuración de los Estados se recuerda en el párrafo 129 cuando se dice que "corresponde a los Estados miembros la facultad de apreciar si, para prevenir la utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada, recurren a una o varias de las medidas enunciadas en esta cláusula o incluso a medidas legales existentes equivalentes, y ello teniendo en cuenta las necesidades de los distintos sectores o categorías de trabajadores."

Del mismo modo, aunque la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco impone a los Estados miembros la adopción efectiva y vinculante de al menos una de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes, ha de que considerarse, como también recuerda la sentencia (párrafo 96), que respecto a "la convocatoria, dentro de los plazos establecidos, de procesos selectivos para la cobertura definitiva de las plazas ocupadas provisionalmente por trabajadores temporales , es preciso señalar que tal medida es adecuada para evitar que se perpetúe la situación de precariedad de dichos trabajadores, al garantizar que las plazas que ocupan se cubran rápidamente de manera definitiva."

Igualmente, el párrafo 124 afirma que "de reiterada jurisprudencia se deriva que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros la obligación de convertir en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada ni, como se menciona en el apartado 103 de la presente sentencia, enuncia sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos."

De hecho, pese a la consideración efectuada por la STJUE en el párrafo 138, indicando que la conversión de los contratos temporales en contratos fijos puede ser esa medida, no ha de obviarse que los particulares no pueden invocar la aplicación de la cláusula 5 del apartado 1 del Acuerdo Marco pues no es "desde el punto de vista de su contenido, incondicional y suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un tribunal nacional" (párrafo 129).

Además, si no está previsto en la normativa, el órgano judicial no puede adoptar tal medida, pues "la obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional." (párrafo 132).

En esencia, los órganos judiciales solo pueden adoptar las medidas que se encuentren dentro del ámbito de sus competencias, pues "el principio de interpretación conforme exige que los órganos jurisdiccionales nacionales, tomando en consideración la totalidad de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por este, hagan todo lo que sea de su competencia a fin de garantizar la plena efectividad de la directiva de que se trate y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta" (párrafo 133). Entre sus competencias está la de juzgar y hacer ejecutar lo juzgado (art. 117.1 CE), pero no cabe que sustituyan al legislador.

Mas a más, no deja de compartir esta Sala la tesis de la Abogacía del Estado en orden a que la STJUE de 22 de febrero de 2024 pudiera haber partido de premisas que no se ajustan a la situación vigente ni a las circunstancias del caso de autos.

Y es que, la referida sentencia del TJUE considera que, pese a ser una medida adecuada la convocatoria de procesos selectivos, en base a las consideraciones efectuadas por el Tribunal remitente, habría de concluirse en que "en realidad dichos plazos no se respetan y esos procesos son poco frecuentes".

No obstante, no parece tener en cuenta las concretas circunstancias concurrentes en lo que al Derecho interno se refiere, como es la aprobación de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, ha previsto en su artículo 2.2 unos plazos específicos para la convocatoria de procesos selectivos incluidos en la oferta de empleo público y para su finalización.

Ni tiene en cuanta que dichos plazos se están cumpliendo en la práctica y, de hecho, los órganos judiciales deniegan las medidas cautelares por esta causa. Vgr. Auto de esa Sección 3 de la Audiencia Nacional 1086/2023, de 22 septiembre (Medidas Cautelares 1223/2023):

"Si el proceso selectivo convocado por la Orden impugnada se paraliza como consecuencia de esta medida cautelar, podría tener la grave consecuencia de no dar cumplimiento al plazo establecido por la Ley 20/2012 y la propia Orden de tener resuelto el proceso selectivo de concurso antes 31 de diciembre de 2024 y además las posibles sanciones que pudieran imponerse a nivel europeo por el incumplimiento de la Directiva la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 ".

Por su parte, en el párrafo 112 la STJE en cuestión sostiene que, según el tribunal remitente, "la expresión «actuaciones irregulares» no está definida y, por lo tanto, es demasiado imprecisa para permitir la imposición de sanciones o la imputación de responsabilidades que cumplan con un principio de tipicidad y certeza. En segundo término, estas disposiciones nacionales no especifican las responsabilidades que se pueden exigir y se limitan a remitirse a «la normativa vigente en cada una de las Administraciones Públicas», que no puede identificarse".

Es más, a estas alturas, se ha procedido a la estabilización de los interinos en su generalidad.

El referido párrafo 112 de la Sentencia TJUE de 22 de febrero de 2024 sólo cita la Disposición Adicional 43 de la Ley 6/2018 y la Adicional Decimoséptima del EBEP. Pero nada dice sobre la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, que, además de redundar en las "responsabilidades que procedan por actuaciones irregulares en materia de empleo temporal", consolida los procesos de Estabilización de Empleo temporal ya convocados previstos en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado para 2017 y 2018;regula los Procesos de Estabilización adicionales y establece un sistema legal individualizado en materia de compensación económica.

Ni tampoco que sobre la normativa sobre responsabilidad de las Administraciones públicas se encuentra perfectamente identificada en España, no siendo otra que la contemplada en los arts. 32 y siguientes de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, debiendo ajustarse su exigencia a los requisitos establecidos en la misma. Por tanto, en lo que a la pretensión de indemnización se refiere, como en casos anteriores, y en tanto nada se ha acreditado sobre efectivos y reales perjuicios ya por detrimento patrimonial ya por pérdida de oportunidades o ausencia de cotización, se ha de desestimar también este pedimento.

III/ Interesa destacar llegados a este punto que el TS se ha pronunciado con posterioridad a la STJUE aportada por la actora a STS de 25 de febrero de 2025 (Rec. Cas. 4436/2024) en la que, de modo definitivo, la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo se pronuncia así sobre la cuestión suscitada en este recurso:

"Hemos tenido ocasión de pronunciarnos sobre los criterios que permiten apreciar abuso en la utilización por parte de la Administración de nombramientos temporales. En último extremo, se puede decir que son abusivos cuando con ellos se quieren atender necesidades de carácter estructural en lugar de a las de naturaleza circunstancial para las que han sido previstos por la ley. Así, hay abuso en los nombramientos temporales que se mantienen o reiteran a lo largo de los años para desempeñar el mismo puesto vacante sin que se proceda a su convocatoria para su provisión por funcionario de carrera, o en los de concatenación de sucesivos nombramientos para el mismo puesto o para distintos puestos de semejante contenido. Naturalmente, la determinación del abuso requiere del examen de las circunstancias singulares a fin de establecer que, efectivamente, se ha recurrido de manera reiterada a personal temporal para atender necesidades permanentes [ sentencias n.º 1401/2021, de 30 de noviembre (casación n.º 6302/2018 ); n.º 1451/2021, de 10 de diciembre (casación n.º 7459/2018 ; n.º 1450/2021, de 10 de diciembre (casación n.º 6676/2018 ); n º 1449/2021, de 10 de diciembre (casación n.º 6674/2018 ); y sucesivas].

Del mismo modo, hemos reconocido el derecho del personal temporal cesado a ser repuesto hasta que la vacante que desempeñaba sea cubierta por un funcionario público mediante los correspondientes procesos selectivos y de provisión de puestos de trabajo o hasta que se amortice [ sentencias n.º 1425/2018, de 26 de septiembre (casación n.º 785/2017 ) y n.º 1426/2018, de 26 de septiembre (casación n.º 1305/2017 ); y sucesivas]. Reconocimiento éste que no se predica para aquellos casos en que, como en el presente, el cese se ha declarado conforme a Derecho. Y, sobre la indemnización de los perjuicios que puedan haber sufrido quienes hayan sido objeto de nombramientos temporales abusivos, de un lado, hemos recordado que nuestro ordenamiento jurídico no conoce la figura de las indemnizaciones de carácter punitivo que, si bien existe en algunas legislaciones, no es propia de las que se inscriben, como la española, en el llamado sistema continental. Y, de otro, hemos dicho que las pretensiones de resarcimiento por esta causa deben apoyarse en la justificación de los perjuicios efectivamente sufridos [ sentencias n.º 1401/2021, de 30 de noviembre (casación n.º 6302/2018 ) y posteriores, antes citadas].

Naturalmente, la cuantía de la indemnización en las ocasiones en que se considere procedente habrá de corresponderse con la entidad de los daños de toda naturaleza sufridos y que sean imputables al abuso. O, de ser el caso, en la medida en que establezca el legislador. Desde estas premisas, y a la vista de los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución, así como de los preceptos que, en consonancia con ellos, dedican el Estatuto Básico del Empleado del Empleado Público del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, y demás disposiciones generales sobre el empleo público, a regular la adquisición de la condición de funcionario público de carrera, se impone sin ningún género de dudas la desestimación del recurso de casación porque la sentencia de la Sala de Albacete, lejos de incurrir en infracción alguna, es plenamente conforme al ordenamiento jurídico. Lo es porque nuestro Derecho, como hemos venido diciendo de manera constante, no permite convertir al personal temporal de la Administración en funcionario de carrera o personal fijo de la misma equiparable sin que medien los procesos selectivos previstos legalmente para acceder a esa condición. O sea, sin que se sigan, no cualesquiera formas de selección, sino procedimientos fundamentados en los principios constitucionales de mérito y capacidad e igualdad, convocados al efecto y resueltos con todas las garantías por órganos caracterizados por la objetividad en el desempeño de su función.

Conviene resaltar, en este sentido, que estos procedimientos poseen unas características que les distinguen de los que se observan en el ámbito privado, del mismo modo que difiere el régimen estatutario de los empleados públicos del que es propio de los trabajadores del sector privado. De ahí que no sean comparables como pretende la recurrente, improcedencia de comparabilidad que también afirma la sentencia del Tribunal de Justicia de 13 de junio de 2024.

Por tanto, se da el supuesto por ella admitido que justifica el rechazo de pretensiones como la de la Sra. María Esther. Conviene reparar al respecto que en ella no se dice que la conversión en funcionario de carrera o equiparable sea una medida exigida por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, sino que puede serlo, pero siempre que no se oponga a ella el Derecho nacional. E importa destacar que, en el caso de España, el impedimento que advertimos no es de mera legalidad sino de constitucionalidad.

En efecto, admitir la conversión pretendida supondría, no ya una decisión contra legem, sino contra Constitutionem. Vulneraría elementos esenciales de la configuración de la función pública dispuestos por el constituyente, centrales en su operatividad que, además, se integran en los derechos fundamentales de los aspirantes a acceder al empleo público y han sido asumidos por la conciencia social como rasgos distintivos de dimensión subjetiva de las Administraciones Públicas. En consecuencia, debemos mantener la jurisprudencia sentada al respecto, pues, como acabamos de decir, no contraría la interpretación del Acuerdo Marco que acompaña a la Directiva 1999/70/CE mantenida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ."

Con base en lo anterior, termina la Sentencia citada dando la siguiente respuesta a las cuestiones de interés casacional que determinaron la admisión del recurso que resuelve: "De acuerdo con lo dicho hasta aquí, las respuestas a las cuestiones que nos ha sometido el auto de admisión han de ser las siguientes: (i) la apreciación del uso abusivo de los nombramientos temporales exige la comprobación de que se reiteran o prolongan para cubrir necesidades no permanentes o estructurales; (ii) es contrario a la Constitución convertir en funcionario fijo o equiparable a quien haya recibido nombramientos temporales abusivos; (iii) el afectado por el abuso, de ser cesado fuera de los supuestos previstos legalmente para la terminación de la relación de servicio temporal, tendrá derecho a ser repuesto hasta tanto el puesto de trabajo desempeñado se cubra por funcionario público o se amortice; (iv) quien haya sido objeto de nombramientos temporales abusivos, si acredita haber sufrido perjuicios por esa causa, tendrá derecho a ser indemnizado en medida proporcionada a ellos o, en su caso, en la que establezca el legislador."

Sentado lo anterior no podemos por menos que, a mayor abundamiento, señalar otro hito judicial relevante, si bien, con limitado alcance en lo que a la jurisdicción contencioso administrativa se refiere ya que esta pensando en los contratados públicos laborales . La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de fecha 11 de mayo de 2026, de conformidad con la sentencia del TJUE de 14 de abril de 2026 (asunto Obadal), argumenta que la contratación temporal de personal laboral por parte de las Administraciones públicas sin superar un procedimiento de acceso al empleo público sujeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad no permite que esos trabajadores adquieran la condición de fijos como consecuencia directa del abuso en la temporalidad porque se vulnerarían la Constitución Española y el Estatuto Básico del Empleado Público y se impediría el acceso al empleo público de los restantes ciudadanos.

En sus sentencias del Pleno de la Sala Social (como las de 11 de mayo y 30 de junio de 2026), el Tribunal Supremo reitera que convertir a un interino o temporal en fijo sin superar un concurso público vulnera los principios constitucionales de acceso al empleo público.

En fin, en lo nuclear , el estado de cosas sigue igual , de modo que no procede estimar ninguno de los pedimentos de la actora.

G) Sobre el cese acordado y su conformidad a Derecho.

No podemos terminar sin hacer referencia al cese acordado. Y siendo cierto que el examen de la demanda no permite a esta Sala atisbar las razones por las que considera que la resolución de cese no es conforme a Derecho, lo que nos avoca a su desestimación , en todo caso esta Sala hará las siguientes consideraciones.

Partiremos de la normativa en vigor sobre el cese de los funcionarios interinos, así como de la jurisprudencia sobre la materia.

El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, señala en su artículo 10.1: "1. Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias: a) La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera."

Por otro lado, el artículo 10 en sus apartados 3 y 4, relativo al cese del personal funcionario interino:

"3. El cese de los funcionarios interinos se producirá, además de por las causas previstas en el artículo 63, cuando finalice la causa que dio lugar a su nombramiento.

4. En el supuesto previsto en la letra a) del apartado 1 de este artículo, las plazas vacantes desempeñadas por funcionarios interinos deberán incluirse en la oferta de empleo correspondiente al ejercicio en que se produce su nombramiento y, si no fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización".

Pues bien, aplicando la normativa al caso de autos, puede afirmarse que el motivo del nombramiento fue plenamente ajustado a derecho, debido a la necesidad de cubrir las plazas vacantes existentes, que no podían ser cubiertas en dicho momento por funcionarios públicos de carrera, hasta en tanto sean cubiertas por los procedimientos oportunos.

La naturaleza jurídica de su relación con la Administración es de carácter temporal de derecho público, como funcionario interino, con los derechos y deberes inherentes a dicha condición. No se aprecia abuso alguno en su nombramiento, al existir una causa objetiva y que justifica el nombramiento efectuado.

Nótese que, el artículo 10.1 RDL 5/2015, al hablar de los su- puestos en que procede el nombramiento de los funcionarios interinos señala como tal "a) La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera". De ello se colige que para proceder al nombramiento se requiere, además de las razones justificadas de necesidad y urgencia, (i) la existencia de plazas vacantes cuya provisión tenga lugar mediante el nombramiento del funcionario interino y (ii) que no existan funcionarios de carrera disponibles para su cobertura.

Por tanto, vemos como en tal supuesto, deben darse dichos dos requisitos específicos para que pueda proveerse la plaza mediante el nombramiento de un funcionario interino. Por tanto, si no concurren dichas dos circunstancias, bien porque no haya plaza vacante, bien porque haya funcionarios de carrera disponibles para proveer la misma, no habrá lugar al nombramiento del funcionario interino.

Por otro lado, al hablar del cese, el artículo 10.3 RDL 5/2015 recuerda que "el cese de los funcionarios interinos se producirá [...] cuando finalice la causa que dio lugar a su nombramiento".

Pues bien, dichas "causas o causa que dio lugar al nombramiento" no son otras que aquellas circunstancias que justificaron en su momento el nombramiento del funcionario interino, por lo que han de identificarse, necesariamente, con las circunstancias concurrente en cada uno de los supuestos (a), b), c) y d)) del artículo 10.1 RDL 5/2015.

Esto debe entenderse así porque, a modo de ejemplo, en el supuesto del artículo 10.1.a) la causa del nombramiento fue la existencia de plaza vacante y la imposibilidad de cubrir la misma por un funcionario de carrera. O en el caso del artículo 10.1.b) la restitución del titular a su plaza. O en el supuesto del artículo 10.1.c) la finalización de la ejecución de programas de carácter temporal.

Así las cosas, cuando el artículo 10.3 RDL 5/2015 habla de que el cese del funcionario interino se producirá "cuando finalice la causa que dio lugar a su nombramiento", quiere decir que habrá atender al supuesto del artículo 10.1 en que se subsumió la justificación de la necesidad del nombramiento del funcionario interino, y comprobar que los requisitos exigidos por cada uno de dichos supuestos no concurren, pues en otro caso, el cese no sería conforme a derecho.

Pues bien, en el presente caso, como ya se ha expuesto, el nombramiento del funcionario interino tuvo lugar, ex art 10.1.a) de la ley 7/2007, actual10.1.a) del RDL 5/2015, por la causa constituida por las siguientes dos circunstancias (i) la existencia de plazas vacantes cuya provisión tenga lugar mediante el nombramiento del funcionario interino y (ii) que no existan funcionarios de carrera disponibles para su cobertura.

Sin embargo, el cese tiene lugar cuando sí que existen funcionarios de carrera disponibles para su cobertura, lo que ocasiona que la causa que en su momento justificó su nombramiento como funcionario interino haya desparecido, y, por tanto, conforme al art. 10.3 RDL 5/2015, haya de producirse tal cese.

Tenemos entonces que el cese es conforme a derecho.

Por lo expuesto se ha de desestimar el presente recurso contencioso administrativo.

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